1. Tener total apertura a escuchar ofertas.
2. Pensar que es muy difícil encontrar un trabajo igual al que se perdió, pero interesarse por opciones menores.
3. Nunca pensar que esta es la oportunidad para mejorar la posición perdida, aunque sea el caso.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

Un programa de desvinculación asistida, nunca puede garantizar la reubicación del personal involucrado. Si el programa es bueno a través de él se incrementará la empleabilidad del individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el tiempo de búsqueda, sino que mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado laboral.

Inicialmente, el Outplacement se definió como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales. Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluación del desarrollo profesional; b) evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Sin embargo, podría ser un error estimar que el Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la administración de los sentimientos negativos generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido.

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo.

En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos, pero coexisten elementos comunes que pueden resumiese en:

• Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo del desvinculado.
• Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
• Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
• Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.
• Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades.
• Mejorar la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a la jubilación anticipada.
• Desarrollar en forma completa la gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

El OPC ha diseñado políticas de desvinculación de recursos humanos que contribuyen efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a presiones económicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. Es necesario destacar que las políticas se deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al menos parcialmente, las tensiones normales que produce una situación de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se procederá en la elección de quienes serán desvinculados.

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

• La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
• Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
• Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
• Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización.
• Debe ser transparente y asegurar su difusión a la totalidad de los miembros de la organización.
• Debe involucrar activamente a la dirección superior de la organización.
• Debe evitar la descapitalización de los recursos humanos, considerando el interés de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.
• Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización.
• De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profesionales con mayores dificultades en el mercado de empleo.

Existen, dos modelos de trabajo, los cuales se diferencian en relación a quienes efectúan la acción profesional pertenecen o no, a la organización que realiza la desvinculación:

1. Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campaña de búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales.
2. Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña de búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.

Las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de condición laboral con el apoyo del OPC, consiste en:

Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal, suelen presentar demandas a los buscadores de empleo no sólo de tipo profesional sino además de variables conductuales y de personalidad, de motivación, de características físicas y de relación.

Los perfiles de demanda de empleo, más allá de las competencias técnico-profesionales para determinados segmentos profesionales, podrían sintetizarse en los siguientes puntos:

• Qué requisitos de personalidad demandan las empresas que ofrecen empleo.
• Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en equipo, capacidad de relación interpersonal).
• Cuál es su disposición frente al origen del buscador de empleo (ser o no ser originario de la región).
• Cuáles son sus métodos de reclutamiento y selección y cuál su disposición frente a la oferta espontánea de servicios técnico-profesionales.

Datos recientes parecen confirmar la creciente importancia de las habilidades sociales en la decisión de contratar a una persona, tomando en cuenta la empatía, la habilidad social, la capacidad para trabajar con otros, la cortesía, la dicción y presentación personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito o verbalmente, la ortografía y en otro orden de habilidades la automotivación y la iniciativa personal, aunque la mayoría de estas variables carezca de formas objetivas de medición.

De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos para la empresa por los Programas de Desvinculación Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes:

1. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (consideración por las personas) y públicas.
2. Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.
3. Satisface el compromiso ético - social de mostrar preocupación real para ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
4. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el denominado síndrome del escritorio vacío.
5. Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en la empresa.
6. Se logra un cambio en la percepción de la situación, gracias al cual el trabajador analiza su cese como una oportunidad de desarrollo y mejora profesional, más que una pérdida dolorosa que encierra y deprime.
7. Logro de respaldo a los directivos para enfrentar, de forma técnica y humana, el momento de la notificación de desvinculación.
8. Mínima ausencia de perturbación de la paz laboral y de la productividad.

Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la organización:

• el área de Recursos Humanos,
• capacitación,
• gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
• sindicatos,
• departamento de Comunicación, etc.

El enfoque está en asistir a las personas afectadas, aquellos que se quedan, los que deben cambiar de funciones o quienes deben dejar la organización.

El proceso de asistencia involucra, comúnmente, todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

• Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.
• Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud adecuada.
• Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido.
• Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral.
• Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

Cuando se debe desvincular a colaboradores, es aconsejable terminar la relación laboral lo mejor posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas económicos hasta dejar abierta la comunicación en el futuro.

La implementación de este tipo de programas, representa beneficios fundamentales para la empresa. Algunos de ellos son:

• El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.
• Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados.
• Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
• Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.

• Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
• Mejorar su imagen.
• Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitúan en una posición post-empleo que comienza con el despido de la persona. La labor de consejería estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual destinada a que la persona se insertase rápidamente en otra organización. Asimismo, inicialmente estuvo restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un diseño de trabajo de asistencia individual. Posteriormente, se ha ampliado a prácticamente todos los niveles de la organización, especialmente a la aplicación a grupos de trabajadores en proceso de desvinculación y se inicia antes del despido.

Una situación interesante en la evolución del OPC está representada por dos puntos claves:

• el momento en que se inicia el proceso y
• la significación del despido o desvinculación de la o las personas afectadas por la desvinculación.

Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la política natural de desvinculación de una empresa moderna y como tal una herramienta relativamente joven de gestión de los Recursos Humanos, la cual contemplaría un ciclo, ahora completo, el que se inicia con el ingreso de la persona a la empresa, su manutención y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es decir, con este enfoque, el OPC constituye una función permanente del área de Recursos Humanos de la organización, no una acción aislada u ocasional.

El momento del despido es una situación de interacción psicosocial con componentes afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en ese momento desconocido, la vida de la persona en proceso de desvinculación.

Como tal, la responsabilidad por la Desvinculación suele regirse a través de conductas de evitación o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido de forma tal que ésta se realiza, en la mayoría de los casos, sin procedimientos técnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido al fuerte compromiso emocional de todos los involucrados, especialmente de quien lleva la parte activa.

En la actualidad, el ámbito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores calificados, incluso a los trabajadores jóvenes, sin calificación que buscan su primer empleo.

Podría concluirse en los siguientes puntos:

• El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."
• La metodología del OPC puede ser empleada no sólo para quienes han sido desvinculados sino también para quienes deseen desarrollar su carrera profesional de forma diferente o mejorar sus condiciones de empleo mediante un cambio de empleador. Estos programas pueden ayudar a las personas a rechazar un empleo de baja calidad o precario y optar por un cambio que signifique una ganancia real para ellas.
• Los métodos de Desvinculación Programada pueden enseñar a las personas, en un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar servicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un esquema laboral flexible.
• El OPC ha encontrado que no es suficiente para obtener empleo los conocimientos técnicos o un título profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresión oral y escrita, iniciativa, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares, todas las cuales forman parte de los programas de entrenamiento del OPC.
• El despido es un instrumento de evaluación que puede ser practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relación que no beneficia a una de las partes.
• El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.
• Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duración, basados en la premisa de que toda experiencia es buena.
• Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisión, pues para ello ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, así como su alcance y consecuencias.
• El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo común en el ámbito profesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitación laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer.

El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo.

1. Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando un despido y por consiguiente un período de desempleo.
2. Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

• Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo del desvinculado.
• Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
• Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
• Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

• La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
• Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
• Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
• Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización.

MODELOS DE TRABAJO

1. Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campaña de búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales.
2. Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña de búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de Egreso,

b) Intervención y

c) Seguimiento y Evaluación

EL MERCADO DE EMPLEO

1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que no serán ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategias básicas de penetración en las empresas que le interesen con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando información y oportunidad.
2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas y conocidas presentándose por canales establecidos como vínculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS?

• El área de Recursos Humanos,
• capacitación,
• gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
• sindicatos,
• departamento de Comunicación, etc.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

• Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.
• Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud adecuada.
• Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido.
• Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral.
• Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

• El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.
• Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados.
• Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
• Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.
• Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
• Mejorar su imagen.
• Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?

• Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.
• Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.
• Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, le ayuda a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro profesional.