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Outplacement / Desvinculación asistida / OPC




Enviado por Tania Fernández



    1. La desvinculación
      asistida (Outplacement) y la continuidad en el
      empleo
    2. Objetivos de los programas de
      Outplacement (OPC)
    3. Las políticas de
      desvinculación
    4. Modelos de
      trabajo
    5. Etapas generales de
      aplicación del modelo de OPC
    6. El mercado de
      empleo
    7. Logros del
      OPC
    8. ¿Quiénes
      participan en estos procesos?
    9. Beneficios para la
      empresa
    10. ¿Cuáles son los
      principales beneficios de utilizar el OPC, para la empresa y
      para el profesional?
    11. Ámbito de
      aplicación
    12. Consecuencias del
      despido
    13. Actitudes ante el
      despido
    14. Costos de los
      programas
    15. Conclusiones
    16. Resumen
    17. Referencias

    INTRODUCCIÓN

    El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede
    ser de dos formas, justificado o injustificado. Como ya se sabe,
    el despido justificado corresponde a la sanción que el
    patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte
    del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la
    culminación del contrato de
    trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede
    definirse como la manera en que el patrón le dice al
    empleado que no tiene razón alguna para despedirlo pero
    debe hacerlo.

    Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a
    engrosar las filas del desempleo y
    comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente
    laboral. Es
    ahí donde el dilema de señalar o no en CV su
    última experiencia laboral comienza a preocupar al
    individuo. Si
    la coloca corre el riesgo de ser
    rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue
    despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un
    inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su
    último empleo y el
    presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y
    conocimientos que no podría, de manera convincente,
    justificar.

    Ante este problema surgen varias interrogantes:
    ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?,
    ¿Por qué no se puede hablar abiertamente de
    él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la
    visión de competencias y de
    acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del
    candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la
    decisión correcta?, entre otras.

    El Outplacement o
    Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo
    proceso tiene
    como objetivo
    principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus
    empresas,
    haciendo más llevadera y menos traumática su nueva
    –y forzada- situación profesional, tanto para
    él mismo como para su entorno familiar. El servicio
    responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia
    aquellos puestos y compañías donde mejor pueda
    encajar su perfil, realizando una completa reorientación
    profesional.

    LA
    DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN
    EL EMPLEO

    Las empresas miden de manera interna su índice de
    rotación, el cual corresponde a la contabilización
    de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a
    mes. Cada vez que un trabajador se va de la
    organización por cualquier motivo, es como si le
    estuviera diciendo a la compañía "Lo siento,
    pero esta organización ya no cubre mis
    expectativas"
    . O, cuando el empleado se va por el maltrato
    físico o psicológico que recibe en la
    organización por parte de sus homólogos o
    supervisores, así como la detección de
    prácticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que
    juzgue inconveniente. En estos dos casos, el empleado desaprueba
    a la organización.

    El trabajo constituye, en nuestra cultura
    económica, una forma de vinculación social y
    financiera de carácter vital. Su pérdida,
    especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de
    reacciones emocionales negativas para la persona que la
    experimenta.

    El despido o la pérdida del empleo producen
    respuestas de ansiedad, fuerte daño a
    la autoestima,
    sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto,
    síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión,
    abandono y progresivamente patología más severa,
    tales como alcoholismo u
    otro tipo de adicción, entre otros.

    En el plano familiar, si se trata del despido del jefe
    de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente
    tensas, frías o distantes; aumentan los roces y las
    fricciones sociales y el cambio de
    roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones
    negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito,
    incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la
    agresión o de fuerte carácter intrapunitivo
    (suicidio). La
    pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y
    perturbadores eventos vitales
    (Life events) y se calcula que afecta cada año a 10
    millones de personas.

    Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no
    son tan dramáticas, aunque la mayoría de las
    personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con
    eficiencia el
    pensamiento
    lógico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u
    otras habilidades, para realizar acciones
    útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u
    ocupación.

    Desde la década de los cuarenta, los
    psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una
    serie de estrategias de
    apoyo y orientación destinadas a facilitar la
    búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas
    despedidas, procurando que el período del desempleo fuese
    lo más reducido posible.

    El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar
    actualmente, la desvinculación o despido como parte de un
    ciclo profesional propio de determinadas condiciones
    socioeconómicas más que un acto aislado.

    Inicialmente, este proceso de apoyo u
    orientación, recibió el nombre de
    decruitment o dehired pero estas expresiones no
    tuvieron éxito.
    Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los
    años sesenta, la expresión Outplacement, la
    cual no tiene traducción literal al español y
    ha perdurado hasta hoy.

    En castellano, se
    suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando
    se desea expresar que se trata de un programa, se
    emplea, Desvinculación Programada o
    Desvinculación Asistida. Ésta es una
    herramienta de recursos humanos,
    a la cual recurren las organizaciones
    modernas, que creen seriamente en la importancia de las
    personas.

    Se utiliza principalmente en los procesos de
    cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede
    significar el despido de personal. Para
    la empresa, es
    una forma de asesoría, no estando sólo vinculada al
    despido. Para las personas, por otra parte, constituye la
    oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su
    vida profesional y personal.

    El Outplacement es un servicio prestado por un
    consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las
    empresas en la gestión
    de sus planes de reestructuración y a facilitar la
    reorientación laboral de los profesionales que
    serán despedidos por causas no disciplinarias de la
    organización.

    Las empresas que utilizan los programas de
    desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la
    búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud
    positiva. La persona debe:

    1. Tener total apertura a escuchar ofertas.

    2. Pensar que es muy difícil encontrar un
      trabajo igual al que se perdió, pero interesarse
      por opciones menores.

    3. Nunca pensar que esta es la oportunidad para
      mejorar la posición perdida, aunque sea el
      caso.

    Los programas de desvinculación asistida,
    tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y
    generar cambios de actitud.

    Un programa de desvinculación asistida, nunca
    puede garantizar la reubicación del personal
    involucrado. Si el programa es bueno a través de
    él se incrementará la empleabilidad del
    individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el
    tiempo de
    búsqueda, sino que mejora la calidad de la
    oferta a la
    que se puede acceder en el mercado
    laboral.

    Inicialmente, el Outplacement se definió
    como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza
    una transición desde una organización a otra, con
    la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio
    de empleo y en el marketing de las habilidades
    personales. Como proceso de cambio de empleo, el
    Outplacement utiliza recursos técnicos
    provenientes de áreas de la psicología laboral
    bastante amplias: a) evaluación del desarrollo
    profesional; b) evaluación individual; c) consejo
    personal; d) estrategias de marketing profesional y
    entrevista y
    e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

    El Outplacement o Desvinculación
    Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
    orientación y capacitación, dirigido a la persona por
    egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo
    empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a
    las de su anterior ocupación, en el menor tiempo
    posible."

    Sin embargo, podría ser un error estimar que el
    Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la
    persona individual. También contribuye a disminuir las
    consecuencias del despido que son experimentadas por la
    organización, además del costo mismo
    de la partida, tales como eventuales costos de
    reemplazo, incidencia negativa sobre la moral
    laboral, desgaste de la productividad
    de los trabajadores que permanecen en la empresa y
    la
    administración de los sentimientos negativos
    generados por presión
    psicológica sobre los directivos que asumieron la
    responsabilidad por el despido.

    La desvinculación asistida consta de dos partes
    bien diferenciadas pero tendientes al mismo
    objetivo.

    1. Contención psicológica: En un
      número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un
      psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona
      que está transitando un despido y por consiguiente
      un período de desempleo.

    2. Marketing personal para dar elementos necesarios
      para salir al mercado laboral:
      puede estar dirigido a
      buscar empleo en relación de dependencia o iniciar
      un nuevo camino hacia el autoempleo.

    OBJETIVOS DE LOS
    PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

    En el plano internacional los programas OPC suelen
    diferir en sus objetivos,
    pero coexisten elementos comunes que pueden resumiese
    en:

    • Contribuir a reducir al mínimo posible la
      duración del período de paro o
      relevo del desvinculado.

    • Proporcionar respaldo técnico-profesional al
      egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso
      administrativo integrado, de forma natural, a la vida
      organizativa.

    • Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban
      efectuar el despido.

    • Procurar que la desvinculación sea percibida
      por el afectado como un desafío y como una nueva
      oportunidad, más que como un quiebre o una
      desgracia.

    • Evaluar y facilitar medios
      a los trabajadores desvinculados para su
      reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a
      sus capacidades.

    • Mejorar la calidad de
      vida durante la jubilación y disminuir el
      temor a la jubilación anticipada.

    • Desarrollar en forma completa la gestión de
      los Recursos
      Humanos en la empresa.

    Las políticas de
    Desvinculación

    El OPC ha diseñado políticas de
    desvinculación de recursos humanos que contribuyen
    efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones
    sometidas a presiones económicas que les llevan a
    desvincular grupos de
    trabajadores. Es necesario destacar que las políticas se
    deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al
    menos parcialmente, las tensiones normales que produce una
    situación de egreso de personal: una es la
    necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es
    la equidad con la que se procederá en la
    elección de quienes serán
    desvinculados.

    Componentes básicos de una política de
    Desvinculación Programada:

    • La Desvinculación es una acción profesional de la
      organización, de carácter administrativo,
      que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y
      forma determinados.

    • Está destinada a desbloquear situaciones de
      estancamiento laboral, eliminando el costo que significa
      postergarlas una y otra vez.

    • Procura un cierto consenso de los actores
      organizativos, evitando deterioros del clima
      laboral y de la productividad.

    • Constituye parte natural de las políticas
      generales sobre Recursos Humanos de la
      organización.

    • Debe ser transparente y asegurar su difusión
      a la totalidad de los miembros de la
      organización.

    • Debe involucrar activamente a la dirección superior de la
      organización.

    • Debe evitar la descapitalización de los
      recursos humanos, considerando el interés de la empresa, y debe
      evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.

    • Aceptar el imperativo moral
      de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción
      de los trabajadores que deben abandonar la
      organización.

    • De manera preferente, debe dirigir los apoyos del
      OPC a los grupos profesionales con mayores dificultades
      en el mercado de empleo.

    MODELOS DE
    TRABAJO

    Existen, dos modelos de
    trabajo, los cuales se diferencian en relación a quienes
    efectúan la acción profesional pertenecen o no, a
    la organización que realiza la
    desvinculación:

    1. Con los propios recursos de la organización,
      se realiza una entrevista general con el empleado
      desvinculado destinada al aconsejamiento
      (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y
      una posterior orientación para la
      campaña de búsqueda de empleo. Este
      trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas.
      Esta suele ser la forma de operar de grandes
      corporaciones multinacionales.

    2. Se efectúa un programa con especialistas
      externos en Psicología Laboral de tiempo completo,
      que llevan a cabo el programa: apoyo y
      reconstitución del autoconcepto y la autoestima,
      aconsejamiento para la transición,
      evaluación de potencial, desarrollo de objetivos
      laborales y conducción de una campaña de
      búsqueda de empleo,
      la cual, en todos los
      casos, es responsabilidad y tarea esencial del
      desvinculado.

    Las diversas etapas por las cuales
    transcurre el cambio de condición laboral con el apoyo
    del OPC, consiste en:

    1. Último empleo o cargo: constituye el
      punto de partida del proceso de apoyo y orientación,
      el cual evalúa la experiencia laboral, los
      hábitos de trabajo y la disciplina industrial personal.

    2. Reconfiguración profesional:
      considerando los datos
      obtenidos en la fase anterior se inicia un proceso de
      reorientación / preparación, el cual
      considera las metas profesionales y los intereses
      individuales del participante en el OPC.

    3. Evaluación psicométrica y de
      conocimientos instrumentales:
      el psicólogo
      evalúa en este punto el potencial y las expectativas
      de la persona y el eventual grado de ajuste entre estas
      variables y las anteriores. En grupos laborales sin
      calificación o semi-calificados puede ser necesario,
      además, establecer el nivel actual de los
      conocimientos de las cuatro operaciones, la
      lectura y escritura.

    4. Exploración del Mercado de Empleo: en
      forma paralela puede efectuarse el catastro de los
      potenciales empleadores de la zona de residencia futura del
      o los participantes en el programa OPC y del mismo modo,
      las eventuales necesidades de ejercicio independiente de
      ocupaciones que el mercado requiera, lo que facilita
      efectuar un esfuerzo dirigido con realismo
      al empleo u ocupaciones realmente existentes en la comunidad.

    5. Preparación: una vez evaluadas las
      personas y orientadas en función de sus aptitudes y
      conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona,
      se desarrollarán las actividades dispuestas para una
      nueva actividad, los cuales podrán ser de
      carácter específico o general.

    6. Traslado o transferencia: las salidas del
      modelo
      admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentro de la
      empresa, mediante la actualización de conocimientos
      o la polifuncionalidad.

    7. Nuevo empleo, oficio u ocupación:
      armonizando todas las características anteriores
      pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir
      un nuevo empleo o un trabajo en forma independiente.

    ETAPAS GENERALES
    DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

    Debe considerarse que cada proceso puede revestir
    singularidades que requieren del especialista en OPC, la
    observación prudente y adecuación
    de los medios, pues el peso de los actores organizativos, las
    condiciones socioeconómicas del país, la cultura
    existente en torno al empleo
    o al despido, entre otros factores, pueden influir fuertemente
    en la colaboración de los interesados o de las
    organizaciones con el programa.

    En general, pueden distinguirse las
    siguientes:

    a) Análisis Funcional de la
    situación
    de Egreso:
    Durante esta fase se
    estructura
    el programa, se diseña una política de
    actuación, los objetivos y criterios de éxito, se
    establece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles
    usuarios del programa y se desarrolla la planificación completa de éste. Se
    evalúa la conveniencia de analizar el mercado de empleo.
    Es aconsejable efectuar la preparación de los directivos
    y ejecutivos.

    b) Intervención: Esta es la fase
    activa del programa que sigue inmediatamente después de
    efectuada la difusión. En esta etapa se aplican las
    evaluaciones psicométricas y se desarrollan las
    actividades de rediseño profesional individual o
    colectivo junto con las acciones para el desarrollo de
    actividades independientes o salidas por causas naturales
    (jubilación anticipada o no). En esta etapa
    también la organización puede colaborar con
    acciones destinadas a empresas congéneres (certificados,
    ofertas de servicios de
    los desvinculados, publicaciones de prensa y otras
    que proporcionen respaldo real a los afectados). Las
    intervenciones tradicionales consideran además de la
    evaluación, estrategias de autoayuda, desarrollo de
    habilidades de búsqueda de empleo, red de contactos
    personales, modelado conductual, retroalimentación y apoyo
    psicológico. Las intervenciones psicológicas
    actuales conceden, gracias a la investigación efectuada, un gran valor a
    la administración de la
    autoestima.

    c) Seguimiento y Evaluación:
    Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologías
    de la Psicología y especialmente de la Psicología
    del Trabajo, tanto su origen como su desarrollo posterior
    pertenecen al ámbito generalmente difuso, de la
    consultaría o asesoría de empresas. Por esta, y
    otras razones, plantea que existen pocos datos sobre el proceso
    de evaluación de los Programas OPC.

    El estado de la
    economía
    y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables, pueden
    afectar el ritmo previsto para la reinserción. Sin
    embargo, es conveniente profundizar en el seguimiento del OPC,
    lo que puede contribuir a sistematizar aun más estos
    programas y, además de estos beneficios en la
    sistematización de los procesos, aumentar los beneficios
    de los mismos.

    EL MERCADO DE
    EMPLEO

    El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco
    virtual dentro del cual se realiza la oferta y
    demanda de servicios profesionales de una comunidad. El
    Mercado de Empleo puede subdividirse en dos:

    1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra
      compuesto por aquellos empleos que no serán
      ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos
      disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del
      desvinculado el
      conocimiento de estrategias básicas de
      penetración en las empresas que le interesen con
      motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o
      desarrollo de nuevos proyectos, combinando información y oportunidad. Dada la
      dimensión atribuida a este tipo de mercado, los
      especialistas suelen enseñar a utilizar la Red de
      Contactos
      propios de cada persona.

    2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de
      Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas y
      conocidas presentándose por canales establecidos
      como vínculos formales entre quienes buscan y
      quienes ofrecen empleo. Existe además un código no escrito en relación
      al nivel profesional del empleo ofrecido y el tipo de
      anuncio en prensa o el tipo de medio que se utiliza.

    Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal,
    suelen presentar demandas a los buscadores
    de empleo no sólo de tipo profesional sino además
    de variables conductuales y de personalidad, de motivación, de características
    físicas y de relación.

    Los perfiles de demanda de
    empleo, más allá de las competencias
    técnico-profesionales para determinados segmentos
    profesionales, podrían sintetizarse en los siguientes
    puntos:

    • Qué requisitos de personalidad demandan las
      empresas que ofrecen empleo.

    • Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en
      equipo, capacidad de relación
      interpersonal).

    • Cuál es su disposición frente al
      origen del buscador de empleo (ser o no ser originario de
      la región).

    • Cuáles son sus métodos de reclutamiento y selección y cuál su
      disposición frente a la oferta
      espontánea de servicios
      técnico-profesionales.

    Datos recientes parecen confirmar la creciente
    importancia de las habilidades sociales en la decisión
    de contratar a una persona, tomando en cuenta la
    empatía, la habilidad social, la capacidad para trabajar
    con otros, la cortesía, la dicción y
    presentación personal tanto como la capacidad de
    expresar ideas por escrito o verbalmente, la ortografía y en otro orden de habilidades
    la automotivación y la iniciativa personal, aunque la
    mayoría de estas variables carezca de formas objetivas
    de medición.

    LOGROS DEL
    OPC

    De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos
    para la empresa por los Programas de Desvinculación
    Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes:

    1. Logro de una imagen
      positiva de la empresa en sus relaciones
      laborales (consideración por las personas) y
      públicas.

    2. Mejor aceptación, cuando procede, de la
      indemnización final.

    3. Satisface el compromiso ético – social de
      mostrar preocupación real para ayudar a las
      personas cesadas frente al Mercado de Empleo.

    4. Administra los posibles sentimientos de culpa, de
      forma positiva. Evitar el denominado síndrome
      del escritorio va
      cío.

    5. Se logró mayor credibilidad y aumento del
      respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus
      colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en
      la empresa.

    6. Se logra un cambio en la percepción de la situación,
      gracias al cual el trabajador analiza su cese como una
      oportunidad de desarrollo y mejora profesional,
      más que una pérdida dolorosa que encierra y
      deprime.

    7. Logro de respaldo a los directivos para enfrentar,
      de forma técnica y humana, el momento de la
      notificación de desvinculación.

    8. Mínima ausencia de perturbación de la
      paz laboral y de la productividad.

    Los resultados obtenidos por los
    trabajadores participantes en un Programa OPC, según los
    autores antes citados, pueden resumiese en la siguiente
    forma:

    • Se redujo el trauma de la separación
      laboral, del cese o despido.

    • Mejoró el ánimo de la persona
      desvinculado.

    • Ayudó a fomentar un punto de vista positivo
      y por consiguiente a canalizar las energías y
      actividades en ocupaciones constructivas.

    • Proporcionó un sistema de soporte y una dirección
      determinada a aquellos que, de otro modo,
      tropezarían constantemente con
      obstáculos.

    • Alentó a los participantes a explorar
      plenamente sus habilidades, intereses y sus alternativas
      reflexivamente, antes de embarcarse en una
      búsqueda laboral voluntaria.

    • Proporcionó, a pesar del quiebre que implica
      la desvinculación, la idea de cierto control sobre su propio futuro.

    • Acrecentó la posibilidad de encontrar un
      puesto gratificante y desafiante, mas fácil y
      rápidamente, con un menor costo en tiempo y
      desgaste psicológico.

    • Orientó a la
      familia, especialmente al cónyuge, sobre
      cómo prestar apoyo y reducir la ansiedad producida
      por el egreso.

    ¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS
    PROCESOS?

    Participan todos los entes envueltos en el proceso de
    cambio y ajuste que vive la organización:

    • el área de Recursos Humanos,

    • capacitación,

    • gerentes y ejecutivos a argo del personal
      afectado,

    • sindicatos,

    • departamento de Comunicación, etc.

    El enfoque está en asistir a las personas
    afectadas, aquellos que se quedan, los que deben cambiar de
    funciones o
    quienes deben dejar la organización.

    El proceso de asistencia involucra, comúnmente,
    todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados
    durante un proceso que puede durar hasta seis meses.

    El Outplacement tiene una serie de
    beneficios para los trabajadores desvinculados:

    • Los trabajadores se descubren a sí mismos
      como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos
      fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su
      autoestima.

    • Los empleados enfrentan la nueva situación
      como un reto y con la actitud adecuada.

    • Se logra superar en corto tiempo la crisis
      personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el
      despido.

    • Reduce el tiempo de desempleo, logrando una
      más rápida reubicación en el mercado
      laboral.

    • Mejora la calidad de la oferta a la que se puede
      acceder en el mercado de trabajo.

    Cuando se debe desvincular a colaboradores, es
    aconsejable terminar la relación laboral lo mejor
    posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas
    económicos hasta dejar abierta la
    comunicación en el futuro.

    BENEFICIOS PARA LA
    EMPRESA

    La implementación de este tipo de programas,
    representa beneficios fundamentales para la empresa. Algunos de
    ellos son:

    • El cuidado de la persona que ha sido eficiente y
      leal con la organización.

    • Mejorar el clima interno y generar un impacto lo
      menos negativo posible en el resto de los
      empleados.

    • Con estos programas las organizaciones logran
      cuidar su imagen pública y demostrar
      responsabilidad cívica / empresarial.

    • Reducir de forma significativa el impacto social
      que representan los despidos.

    • Obtener estabilidad y preservar el clima laboral
      interno.

    • Mejorar su imagen.

    • Mantener la
      motivación y la productividad de las personas
      que se quedan en la organización.

    ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES
    BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL
    PROFESIONAL?

    La empresa pone en práctica uno de los
    ejercicios más importantes, el cual es el de la responsabilidad
    social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre
    los logros de la organización y los recursos humanos que
    le han colaborado para este fin.

    • Para la empresa, los programas OPC generan,
      entre otros beneficios, un clima más comprometido
      con los cambios y con los nuevos desafíos entre el
      personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe
      salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes
      y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos
      talentos que la empresa deberá requerir en el
      futuro.

    • Para la persona, sea ella profesional o no,
      constituye una oportunidad única de
      reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos
      desafíos en un mundo en que la vida se extiende por
      muchos años, y el empleo se acorta
      drásticamente. Es un momento en que la persona debe
      planificar no sólo su re-colocación en otra
      fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que
      hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las
      entrevistas, desarrollar redes de
      contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear
      nuevas oportunidades que le generen ingresos y
      le permitan realizarse personal y profesionalmente.

    • Al trabajador, el outplacement le facilita la
      necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en
      el mercado de trabajo en condiciones óptimas.
      Además, le ayuda a que una situación, en la
      mayoría de los casos, inesperada y, en
      prácticamente todos los casos mal recibida, resulte
      lo menos traumática posible. Incluso puede ser el
      impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente
      laboral, parecían probables en un nuevo giro
      profesional.

    ÁMBITO DE
    APLICACIÓN

    Las aplicaciones tradicionales del OPC lo
    sitúan en una posición post-empleo que comienza
    con el despido de la persona. La labor de consejería
    estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual
    destinada a que la persona se insertase rápidamente en
    otra organización. Asimismo, inicialmente estuvo
    restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un
    diseño de trabajo de asistencia
    individual. Posteriormente, se ha ampliado a
    prácticamente todos los niveles de la
    organización, especialmente a la aplicación a
    grupos de trabajadores en proceso de desvinculación y se
    inicia antes del despido.

    Una situación interesante en la evolución del OPC está
    representada por dos puntos claves:

    • el momento en que se inicia el proceso y

    • la significación del despido o
      desvinculación de la o las personas afectadas por
      la desvinculación.

    Actualmente se entiende que el OPC puede ser
    considerado parte de la política natural de
    desvinculación de una empresa
    moderna y como tal una herramienta relativamente joven de
    gestión de los Recursos Humanos, la cual
    contemplaría un ciclo, ahora completo, el que se inicia
    con el ingreso de la persona a la empresa, su
    manutención y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es
    decir, con este enfoque, el OPC constituye una función
    permanente del área de Recursos Humanos de la
    organización, no una acción aislada u
    ocasional.

    El momento del despido es una situación de
    interacción psicosocial con componentes
    afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un
    sentido, en ese momento desconocido, la vida de la persona en
    proceso de desvinculación.

    Como tal, la responsabilidad por la
    Desvinculación
    suele regirse a través de
    conductas de evitación o escape, lo cual suele afectar a
    la
    entrevista de despido de forma tal que ésta se
    realiza, en la mayoría de los casos, sin procedimientos
    técnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido
    al fuerte compromiso emocional de todos los involucrados,
    especialmente de quien lleva la parte activa.

    En la actualidad, el ámbito del OPC no es
    restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los
    ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores
    calificados, incluso a los trabajadores jóvenes, sin
    calificación que buscan su primer empleo.

    CONSECUENCIAS DEL
    DESPIDO

    La pérdida del empleo es considerada por los
    especialistas como uno de los más fuertes y
    perturbadores eventos. Los efectos psicofísicos que
    sufren las personas se presentan en forma de ansiedad, fuerte
    daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro
    del autoconcepto, síntomas psicosomáticos,
    irritabilidad, hipertensión, tensión,
    depresión, etc. Agregado a esto, los problemas
    que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal
    en el individuo que le impide desarrollar estrategias y
    acciones que le lleven a la consecución rápida de
    uno nuevo. Una vez retirado de una empresa, es normal que una
    persona se sienta obsoleta dentro del mercado
    laboral.

    Para evitar esto, es necesario saber que un despido
    puede ser causado por muchos factores ajenos a la persona: las
    fusiones de
    las empresas, los cierres, las reducciones, las
    reestructuraciones, el outsourcing, la
    reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en
    los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal, etc.

    Hay diversas razones por las que una persona puede ser
    retirada de su puesto de trabajo.

    Ante esto, mirar la situación desde un punto de
    vista empresarial contribuye a asumir que el cambio en las
    organizaciones es inevitable, y en cualquier momento puede
    afectar. Adicionalmente, hay que recordar que no todos los
    despidos son decisiones acertadas. Los gerentes también
    cometen errores, por lo que "dejar las puertas abiertas en la
    empresa" puede suponer posibles relaciones laborales con la
    organización en un futuro.

    Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe
    a acciones negativas cometidas por la persona. Lo mejor en
    estos casos, es aceptar el error cometido y las consecuencias
    del mismo. Sin embargo, se debe tratar de arreglar la
    situación antes de abandonar la compañía.
    La referencia que se obtendrá por parte de la empresa no
    será la mejor, pero siempre se valorará en una
    organización a una persona que acepte sus equivocaciones
    y trate de enmendarlas.

    ACTITUDES ANTE
    EL DESPIDO

    Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan
    entre el momento de conocer la noticia y el instante en el que
    se abandona definitivamente las instalaciones de la empresa
    pueden suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los
    empleados no deben hacer nada de lo que puedan arrepentirse.
    Además, si bien es cierto que un despido puede tomar por
    sorpresa a cualquiera, tener una mente abierta al cambio puede
    suponer una rápida asimilación de esa
    situación incómoda.

    También, así como causar una buena
    primera impresión es importante, la última imagen
    es tan relevante como la primera. Las personas deben velar
    porque su recuerdo sea grato y se mantenga una buena
    relación. Si la situación es asumida con madurez,
    la imagen que se deje en la empresa será limpia, lo que
    supondrá una vinculación con el personal a largo
    plazo, sin necesidad de que sea de tipo laboral.

    Por último, siempre se debe tener presente la
    importancia de una buena referencia laboral, puesto que
    ésta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un
    empleado.

    Costos de los
    Programas

    La correcta apreciación de estos costos, los
    cuales pueden variar significativamente de acuerdo a diversas
    variables, debe incorporar en el análisis,
    necesariamente, la valoración de sus beneficios. Si las
    empresas o el Estado
    invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo,
    realizan una acción rentable a medio plazo. Por una
    parte, la inversión es recuperada por las empresas
    al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su
    inversión porque, en lugar de verse obligado a afrontar
    los importantes costos sociales que la cesantía
    conlleva, obtiene nuevos contribuyentes.

    La empresa privada debería poner especial
    interés en el desarrollo de programas que faciliten el
    acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo,
    por la llamada responsabilidad social la cual es, ni
    más ni menos, responsabilidad con su propio
    futuro.

    CONCLUSIONES

    Podría concluirse en los siguientes
    puntos:

    • El Outplacement o Desvinculación Programada
      / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
      orientación y capacitación, dirigido a la
      persona por egresar o ser transferida para la
      búsqueda de un nuevo empleo o actividad de
      calidad, nivel y condiciones similares a las de su
      anterior ocupación, en el menor tiempo
      posible."

    • La metodología del OPC puede ser
      empleada no sólo para quienes han sido
      desvinculados sino también para quienes deseen
      desarrollar su carrera profesional de forma diferente o
      mejorar sus condiciones de empleo mediante un cambio de
      empleador. Estos programas pueden ayudar a las personas a
      rechazar un empleo de baja calidad o precario y optar por
      un cambio que signifique una ganancia real para
      ellas.

    • Los métodos de Desvinculación
      Programada
      pueden enseñar a las personas, en
      un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar
      habilidades y servicios aptos para interesar o ser
      necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a
      generar servicios o habilidades propios que les permitan
      trabajar, casi siempre, en un esquema laboral
      flexible.

    • El OPC ha encontrado que no es suficiente para
      obtener empleo los conocimientos técnicos o un
      título profesional, sino que se valoran, y de
      forma significativa, una serie de habilidades personales
      tales como capacidad de expresión oral y escrita,
      iniciativa, interés, capacidad para trabajar con
      otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos
      de vista propios y otras similares, todas las cuales
      forman parte de los programas de entrenamiento del
      OPC.

    • El despido es un instrumento de evaluación
      que puede ser practicado tanto por la empresa como por el
      empleado, pues se trata de culminar una relación
      que no beneficia a una de las partes.

    • El despido no debe ser considerado como un elemento
      excluyente y limitativo, sino como una experiencia de
      donde debe obtenerse un aprendizaje.

    • Como el despido no tiene una fecha pre-determinada
      y puede darse en cualquier momento, la experiencia
      laboral debe ser medida por su intensidad y no por su
      duración, basados en la premisa de que toda
      experiencia es buena.

    • Cuando es el empleado quien despide a la empresa,
      deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales
      presentes en esa toma de decisión, pues para ello
      ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los
      pro y contra, así como su alcance y
      consecuencias.

    • El despido es simplemente una etapa que culmina, un
      ciclo común en el ámbito profesional, ni
      las empresas debe evaluarlo como una limitación
      laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como
      una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse
      y crecer.

    RESUMEN

    El Outplacement es un servicio prestado por un
    consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las
    empresas en la gestión de sus planes de
    reestructuración y a facilitar la reorientación
    laboral de los profesionales que serán despedidos por
    causas no disciplinarias de la organización.

    Las empresas que utilizan los programas de
    desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar
    la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una
    actitud positiva.

    Los programas de desvinculación asistida,
    tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y
    generar cambios de actitud.

    El Outplacement o Desvinculación Programada /
    Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
    orientación y capacitación, dirigido a la persona
    por egresar o ser transferida para la búsqueda de un
    nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones
    similares a las de su anterior ocupación, en el menor
    tiempo posible."

    La desvinculación asistida consta de dos partes
    bien diferenciadas pero tendientes al mismo
    objetivo.

    1. Contención psicológica: En un
      número de sesiones variables –entre cuatro y
      cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a
      la persona que está transitando un despido y por
      consiguiente un período de desempleo.

    2. Marketing personal para dar elementos necesarios
      para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a
      buscar empleo en relación de dependencia o iniciar
      un nuevo camino hacia el autoempleo.

    OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT
    (OPC)

    • Contribuir a reducir al mínimo posible la
      duración del período de paro o relevo del
      desvinculado.

    • Proporcionar respaldo técnico-profesional al
      egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso
      administrativo integrado, de forma natural, a la vida
      organizativa.

    • Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban
      efectuar el despido.

    • Procurar que la desvinculación sea percibida
      por el afectado como un desafío y como una nueva
      oportunidad, más que como un quiebre o una
      desgracia.

    LAS POLÍTICAS DE
    DESVINCULACIÓN

    Componentes básicos de una política de
    Desvinculación Programada:

    • La Desvinculación es una acción
      profesional de la organización, de carácter
      administrativo, que se aplica a trabajadores
      desvinculados en tiempo y forma determinados.

    • Está destinada a desbloquear situaciones de
      estancamiento laboral, eliminando el costo que significa
      postergarlas una y otra vez.

    • Procura un cierto consenso de los actores
      organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de
      la productividad.

    • Constituye parte natural de las políticas
      generales sobre Recursos Humanos de la
      organización.

    MODELOS DE TRABAJO

    1. Con los propios recursos de la organización,
      se realiza una entrevista general con el empleado
      desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling)
      para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una
      posterior orientación para la campaña de
      búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto
      gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de
      operar de grandes corporaciones multinacionales.

    2. Se efectúa un programa con especialistas
      externos en Psicología Laboral de tiempo completo,
      que llevan a cabo el programa: apoyo y
      reconstitución del autoconcepto y la autoestima,
      aconsejamiento para la transición,
      evaluación de potencial, desarrollo de objetivos
      laborales y conducción de una campaña de
      búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos,
      es responsabilidad y tarea esencial del
      desvinculado.

    ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE
    OPC

    En general, pueden distinguirse las
    siguientes:

    a) Análisis Funcional de la situación de
    Egreso,

    b) Intervención y

    c) Seguimiento y Evaluación

    EL MERCADO DE EMPLEO

    1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra
      compuesto por aquellos empleos que no serán
      ofrecidos en forma pública. Corresponden a
      trabajos disponibles pero no publicitarios. Requiere por
      parte del desvinculado el conocimiento de estrategias básicas
      de penetración en las empresas que le interesen
      con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o
      desarrollo de nuevos proyectos, combinando
      información y oportunidad.

    2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de
      Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas
      y conocidas presentándose por canales establecidos
      como vínculos formales entre quienes buscan y
      quienes ofrecen empleo.

    LOGROS DEL OPC

      1. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus
        relaciones laborales (consideración por las
        personas) y públicas.

      2. Mejor aceptación, cuando procede, de la
        indemnización final.

      3. Satisface el compromiso ético – social de
        mostrar preocupación real para ayudar a las
        personas cesadas frente al Mercado de Empleo.

      4. Administra los posibles sentimientos de culpa, de
        forma positiva. Evitar el denominado síndrome
        del escritorio vacío.

      5. Se logró mayor credibilidad y aumento del
        respeto por la conducta de la Gerencia, frente a
        quienes fueron sus colaboradores por aquellos que
        permanecen trabajando en la empresa.

      ¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS
      PROCESOS?

      • El área de Recursos Humanos,

      • capacitación,

      • gerentes y ejecutivos a argo del personal
        afectado,

      • sindicatos,

      • departamento de Comunicación, etc.

      El Outplacement tiene una serie de beneficios para los
      trabajadores desvinculados:

      • Los trabajadores se descubren a sí mismos
        como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos
        fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su
        autoestima.
      • Los empleados enfrentan la nueva situación
        como un reto y con la actitud adecuada.

      • Se logra superar en corto tiempo la crisis personal
        y familiar y el trauma que pudo haber causado el
        despido.

      • Reduce el tiempo de desempleo, logrando una
        más rápida reubicación en el mercado
        laboral.

      • Mejora la calidad de la oferta a la que se puede
        acceder en el mercado de trabajo.

      BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

      • El cuidado de la persona que ha sido eficiente y
        leal con la organización.

      • Mejorar el clima interno y generar un impacto lo
        menos negativo posible en el resto de los
        empleados.

      • Con estos programas las organizaciones logran
        cuidar su imagen pública y demostrar
        responsabilidad cívica / empresarial.

      • Reducir de forma significativa el impacto social
        que representan los despidos.

      • Obtener estabilidad y preservar el clima laboral
        interno.

      • Mejorar su imagen.

      • Mantener la motivación y la productividad de
        las personas que se quedan en la
        organización.

      ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES
      BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL
      PROFESIONAL?

      • Para la empresa, los programas OPC generan, entre
        otros beneficios, un clima más comprometido con
        los cambios y con los nuevos desafíos entre el
        personal que se queda, una asistencia efectiva a quien
        debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y
        clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los
        nuevos talentos que la empresa deberá requerir en
        el futuro.

      • Para la persona, sea ella profesional o no,
        constituye una oportunidad única de
        reflexión, en la cual debe aprender a aceptar
        nuevos desafíos en un mundo en que la vida se
        extiende por muchos años, y el empleo se acorta
        drásticamente. Es un momento en que la persona
        debe planificar no sólo su re-colocación en
        otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y
        lo que hará, reformular su currículo,
        manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes
        de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y
        crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le
        permitan realizarse personal y profesionalmente.

      • Al trabajador, el outplacement le facilita la
        necesaria asistencia profesional, logística y
        humana para competir en el mercado de trabajo en
        condiciones óptimas. Además, le ayuda a que
        una situación, en la mayoría de los casos,
        inesperada y, en prácticamente todos los casos mal
        recibida, resulte lo menos traumática posible.
        Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas
        ideas que, en el torrente laboral, parecían
        probables en un nuevo giro profesional.

      REFERENCIAS

       

      Tania Fernández

      Último año de licenciatura en
      Psicolgía Industrial. Guatemala.

      Fecha: 9/05/2006

      Categoría: Administración, Recursos
      Humanos.

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