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El Problema del Trabajo en el Perú




  1. Coyuntura de las últimas décadas
  2. Estructura laboral en el Perú
  3. Factores que acondicionan el problema del trabajo en el Perú
  4. La Informalidad
  5. Costos Laborales
  6. Posibles soluciones
  7. Expectativas para el sector laboral
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo monográfico, tiene como finalidad, analizar y desarrollar los aspectos más importantes del Problema del trabajo en el Perú

El problema del empleo en el Perú es uno de los más importantes en la percepción de la población, principalmente, por la falta de un empleo de calidad.

En los últimos tiempos este problema se ha ido agravando, principalmente por falta de leyes claras, y si las hay, es evidente falta de ejecución y cumplimiento.

PROBLEMA DEL TRABAJO EN EL PERÚ

1. COYUNTURA DE LAS ÚLTIMAS DÉCADAS

El inicio de la década de los noventa coincidió con la que fue, probablemente, la peor crisis económica en la historia reciente del Perú. Como consecuencia del caos generado por políticas macroeconómicas erradas la producción había caído en 30% acumulado durante los últimos tres años de la década de los ochenta, el producto bruto había retrocedido al nivel observado en 1978 y el producto per cápita se situaba en el nivel observado en 1961.

En 1990 la variación promedio del índice de precios al consumidor llegó a 7,484%. En agosto de ese mismo año un nuevo gobierno implementó un drástico programa de estabilización e inició una serie de reformas estructurales orientadas a lograr que el mercado sea el principal mecanismo de asignación de recursos y a que se reduzca el papel del Estado en la economía. El proceso de apertura comercial se inició en 1991, y redujo rápidamente el nivel medio del arancel de 66% a 17% y eliminó todas las restricciones cuantitativas al comercio exterior. Esto, junto con la privatización de las empresas públicas y el proceso de flexibilización del mercado de trabajo que se implementó de manera paulatina entre 1991 y 1995, fueron algunos de los componentes más importantes del paquete de reformas estructurales en el Perú.

El posible impacto negativo sobre el empleo fue un elemento central de las críticas que recibieron la reforma comercial, la privatización, la reducción del aparato estatal y la flexibilización del mercado de trabajo. Luego de un estancamiento inicial la economía peruana ha crecido ininterrumpidamente, aunque con fluctuaciones, desde 1993.

Siete años después del inicio del proceso de reformas estructurales los problemas en el mercado de trabajo parecen ser, en efecto, bastante graves, y son el desempleo y la "falta de empleo" los males más serios que aquejan a la población peruana. Se ha planteado que el modelo económico vigente en el Perú, orientado a que la asignación de recursos esté determinada principalmente por el mercado, es un modelo de crecimiento sin empleo.

Este trabajo analiza los mecanismos de ajuste del mercado de trabajo durante los años posteriores a las reformas estructurales, evaluando si efectivamente los costos en cuanto a empleo han sido muy elevados.

Una manera de enfocar esta problemática es preguntándose si en el Perú existen muchos

empleos, pero de mala calidad. La respuesta es que sí, efectivamente muchos empleos son malos empleos. Pero la pregunta siguiente es si la apertura económica y la flexibilización del mercado de trabajo han empeorado la situación. ¿Ha crecido el empleo? Y si lo hubiera hecho, ¿sólo se han generado malos empleos? ¿Ha crecido principalmente el sector informal? ¿Son los empleos informales "malos empleos"? El análisis de la evolución del mercado laboral durante los años anteriores y posteriores al inicio de las reformas muestra que el empleo ha crecido claramente.

Luego de un grave estancamiento entre 1989 y 1992, creció de manera acelerada, permitiendo absorber a un creciente stock de mano de obra cuya evolución estuvo impulsada por tendencias demográficas y por aumentos en la participación en la fuerza de trabajo.

Entre 1985 y 1989, el empleo aumentó debido a la absorción de empleo del sector público y del empleo independiente. Las empresas, ya sean formales o informales no aumentaron su demanda de empleo.

Este último patrón se mantuvo hasta 1992, y en esos años, dada la contracción del empleo público, la única fuente de generación de empleo fue el autoempleo. Esto llevó a que en esos años, al menos en Lima Metropolitana el empleo a en términos absolutos se mantuviera básicamente estancado. La evidencia disponible para Lima Metropolitana, así como a nivel nacional, muestra que la proporción de ocupados como proporción de la población en edad de trabajar cayó dramáticamente hasta 1992. Esta situación no se vio reflejada en aumentos en la tasa de desempleo debido a la reducción en la tasa de participación. Recién a partir de 1993, el empleo se empieza a expandir debido tanto al empleo independiente como al aumento en la demanda de empleo de las empresas.

A pesar de la reducción del empleo público, tanto en términos absolutos como relativos, el crecimiento del empleo privado fue lo suficiente como para aumentar la proporción de ocupados en relación a la población en edad de trabajar.

Así, la dinámica del empleo en el periodo posterior al inicio de las reformas fue íntegramente liderada por el sector privado, y permitió compensar la caída del empleo público.

Se observa, sin embargo, que han habido segmentos específicos de la fuerza laboral, el de los más jóvenes y, en particular, el de los hombres de mayor edad, para los que se han reducido las oportunidades de empleo. La pregunta que sigue es saber si los empleos que se crearon fueron únicamente malos empleos. La evidencia muestra que se han creado empleos en toda la gama de actividades y sectores. El problema central es el lento crecimiento de la productividad del factor trabajo y, por ende, el lento crecimiento de los ingresos reales, tanto de los trabajadores asalariados como de los independientes. Como se observa en el estudio, existe una relación estrecha entre niveles y cambios en la productividad con niveles y cambios en las remuneraciones reales. Sin embargo, el crecimiento de la productividad es todavía muy lento.

2. ESTRUCTURA LABORAL EN EL PERU

La estructura laboral es independiente de la recesión de fines de los años noventa. Es insuficiente salir de la recesión; se requiere crecer a tasas elevadas y de manera sostenida. En consecuencia, resulta indispensable generar las condiciones necesarias para que la inversión crezca, lo que redundará en mayores tasas de crecimiento y de empleo. Para que aumente la tasa de inversión se necesita, en primer lugar, mantener la estabilidad macroeconómica.

En segundo lugar, establecer un marco jurídico e institucional estable que garantice los derechos de propiedad, la estabilidad de las reglas y que en general, reduzca los costos de hacer negocios.

    Finalmente, se requiere introducir reformas en el mercado de capitales que faciliten el flujo de recursos de ahorristas nacionales y extranjeros a los inversionistas, lo que reducirá el costo del crédito y el de los fondos de capital y aumentará el acceso a ellos. Ésas son, en realidad, las reformas institucionales que permitirán un crecimiento sostenido del producto y del empleo.
    Por otro lado, en el mercado de trabajo interactúan la política macro, la legislación laboral, las políticas de fomento a la inversión privada, las políticas educativas, etcétera. Y es en esas interacciones en el mercado de trabajo donde se determina en gran medida el bienestar de los trabajadores y el de sus familias

    Las regulaciones que se establecen en este mercado deben tener como principio asegurar la flexibilidad necesaria en una economía que debe competir crecientemente en el entorno internacional. Pero al mismo tiempo, la política económica debe apuntar a satisfacer una legítima aspiración de los trabajadores y de la sociedad en su conjunto: tener ingresos crecientes y estables.

    La legislación laboral y las políticas activas de empleo deben apuntar a una estabilidad de ingresos derivada, en primer lugar, de la productividad de los trabajadores y de las empresas, y en segundo lugar, de mecanismos legales que permitan aislar a los trabajadores de fluctuaciones bruscas en sus ingresos.

    El error usual de la legislación es intentar imponer esta estabilidad de ingresos por decreto. En lo que sigue se presentan algunas políticas y cambios que, en nuestra opinión, deben tomarse en cuenta para mejorar la situación del empleo en el Perú.

2.1 DE EMPLEO ASALARIADOS E INDEPENDIENTE A AUTOEMPLEO

A diferencia de los países desarrollados, en muchos países de América Latina, incluyendo el Perú, el autoempleo o trabajo independiente representa una parte importante del empleo y ha sido una variable de ajuste importante para equilibrar el mercado de trabajo. Este sector, en donde las firmas unipersonales operan en un ambiente claramente competitivo es aquél que permite explicar el relativamente bajo nivel de la tasa de desempleo, aun cuando la demanda por empleo de las empresas –ya sea formales o informales- sea menor a la oferta de empleo, dado un salario real.

Dadas las características peculiares del sector rural, en el que la mayor parte del empleo es independiente, mientras que el empleo asalariado tiende a ser una actividad secundaria y muchas veces estacional, (Valdivia y Robles, 1997), es útil hacer el análisis aislando el sector urbano del rural. En el Perú urbano, la participación del empleo independiente total crece ligeramente durante los años noventa, como se observa el , aunque no hay una tendencia clara durante el período de análisis. Es de destacar que el empleo independiente – incluyendo a los trabajadores no remunerados- alcanza la mitad del empleo total3. Por otro lado, es claro el incremento de la participación del empleo público tanto en el sector urbano como rural hacia 1991, para luego reducirse de manera drástica, caída que fue compensada por la expansión del empleo privado.

3. FACTORES QUE ACONDICIONAN EL PROBLEMA DEL TRABAJO EN EL PERU

3.1 Exceso de población como problema del subdesarrollo.

En las visiones más abstractas y de largo plazo, el tema de la relación entre Oferta y demanda de mano de obra en países subdesarrollados como el Perú siempre está presente. la ausencia de una convergencia entre ingresos promedio y entre distribuciones de ingreso de países pobres y ricos, que explica el lento crecimiento de economías que, como la peruana, tienen una "sobrepoblación" laboral. También se ha recordado esa situación de otra manera:

[L]a oferta —es decir la población en edad, en condiciones y con deseo o necesidad de trabajar— habitualmente la supera y lo hace muy claramente, en el caso de economías subdesarrolladas, o en etapas sólo incipientes del desarrollo.

En la segunda mitad de los años setenta y en todos los años ochenta, a la sobrepoblación propia del subdesarrollo se habría añadido la que surge de la gran "crisis de la deuda" y las políticas posteriores, lo que ha profundizado cuantitativa y cualitativamente el problema.

3.2 La transición demográfica

El tema demográfico constituye un componente clásico de todo enfoque sobre el problema del subdesarrollo del empleo.

La PEA debe de pasar de cerca de 8 millones en 1990 a unos 16,6 millones en el año 2010. Ese enorme aumento se debe también al incremento de la tasa de participación, que pasaría, según las estimaciones, de 57,7% en 1990 a 78,0% en el 2010. Podríamos decir que esas cifras son grandes, pero ¿en relación con qué? Ése es el tema del supuesto de la sobrepoblación.

El tema poblacional está también siempre presente en los estudios de Vega Centeno (2003) sobre desarrollo y cambio técnico en el Perú. Garavito (2001b) recuerda una de las características que llama la atención sobre este campo, la relativa estabilidad de la tasa de desempleo, y la explica indicando que la oferta es procíclica. Yamada (2004a) se encuentra analizando la dimensión de horas trabajadas y su posible incremento ante situaciones de crisis.

3.3 La gran crisis laboral de dos décadas.

En efecto, y en una perspectiva más histórica, durante las tres décadas recientes se ha registrado un enorme retraso de la demanda de trabajo respecto de la oferta.

Mientras que la tasa de crecimiento de la oferta se ha elevado desde 1940 hasta fines de siglo, manteniéndose en niveles cercanos a 3% anual durante los años ochenta, la tasa correspondiente a la demanda se convirtió en negativa durante esa década y han sido necesarios varios años de los noventa para alcanzar la tasa de crecimiento de la oferta total

Al incrementarse la oferta laboral y contraerse la demanda, se generó un importante desequilibrio en el mercado de trabajo, que dio origen a un considerable excedente de mano de obra que, para equilibrar el mercado de trabajo, generó menores salarios reales para todos los trabajadores. Dado que las tasas de desempleo no se incrementaron de manera importante, el ajuste del mercado de trabajo se dio a través de menores ingresos reales o lo que es lo mismo, mayores niveles de subempleo.

3.4 El nuevo contexto institucional.

A esa situación hay que añadir la cuarta circunstancia importante: el nuevo contexto institucional.

En el caso de este balance, tras casi cuatro años del anterior, debemos incluir los estudios sobre el nuevo contexto laboral después de las reformas puestas en marcha desde comienzos de los años noventa. El análisis de los efectos de dicho contexto es diverso y con distintos grados de crítica.

4. LA INFORMALIDAD

La informalidad es un fenómeno integral que se encuentra relacionado con todo el comportamiento peruano. Por ejemplo, por mencionar solo dos situaciones visibles y cotidianas: las reglas de tránsito y la piratería discográfica o editorial. Culpar a la legislación laboral de esos fenómenos, que son dos de las principales manifestaciones de informalidad en el Perú, me parecería exagerado. Nuestra propuesta consiste en identificar los factores que contribuyen a la informalidad en el Perú y, entre ellos, qué papel desempeñan tanto la legislación en general como la legislación laboral en particular. Luego, analizar qué se puede hacer desde cada ámbito, pero desde una perspectiva en conjunto e integral, lo cual es un esfuerzo netamente multidisciplinario y multisectorial.

5. COSTOS LABORALES

Creo que un primer problema es el concepto de costos salariales y no salariales, porque bajo mi perspectiva, por ejemplo, las gratificaciones, la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones son costos salariales. El trabajador peruano percibe doce remuneraciones por once meses de trabajo, más dos por gratificaciones y una por compensación por tiempo de servicios. Ese conjunto de ingresos es su remuneración anual. Entonces, yo no le llamaría a ninguno de estos componentes un costo no salarial, sino más bien un costo salarial, el cual es uno de los más bajos de América Latina. Entre los costos no salariales, el típico era el IES, el cual ha sido suprimido. Por lo tanto, no me parece que tengamos costos no salariales importantes como para decir que el Perú es un país que, por ese lado, podría hacer más desventajosa la inversión. Inclusive, el trabajador promedio de América Latina puede tener menos vacaciones y gratificaciones y no contar con una compensación por tiempo de servicios; sin embargo, recibe remuneraciones más altas, con lo cual en términos de los costos anuales, nosotros continuamos por debajo del promedio.

6. POSIBLES SOLUCIONES

6.1 El Ministerio de Trabajo (a corto plazo)

El Ministerio de Trabajo ejecuta una serie de programas sociales encaminados a mejorar la competitividad de la microempresa, la inserción de las clases sociales más pobres al mercado de trabajo, el ingreso temporal de los jefes de familia de barrios pobres y, en muy poca medida, a la posibilidad de generación de empleo productivo permanente. Esto último, más bien, creo que depende de un conjunto de políticas que reorienten la inversión de los sectores más intensivos en capital hacia los sectores más intensivos en mano de obra, porque el crecimiento se viene produciendo sobre todo en los primeros, lo cual no se refleja automáticamente en un incremento en el empleo.

6.2 Mejorar las condiciones de trabajo (a corto plazo)

No existe una evaluación exhaustiva del impacto que han tenido los cambios en la legislación laboral sobre las condiciones de trabajo. Sin embargo, la reducción de la actividad sindical, el aumento de la rotación del empleo y el uso de contratos temporales hace presumir que ellas se han deteriorado. Es necesario retomar el tema y evaluar cuál debería ser el papel del Estado, el de las empresas y el de los sindicatos en este campo.

6.3 Avanzar en el planteamiento de relaciones trabajador empresa (mediano plazo)

    El debilitamiento del movimiento sindical puede atribuirse también a que éste es identificado únicamente como un mecanismo para incrementar los beneficios de corto plazo de los trabajadores.

    No existe una concepción moderna de movimiento sindical que tenga como objetivo negociar e impulsar mejoras ligadas a la productividad o que demande una mayor inversión de las empresas en capacitación y entrenamiento ocupacional.

    Es central avanzar en la concepción de instituciones sindicales modernas que tengan como objetivo el aumento de la productividad de los trabajadores como principal mecanismo para incrementar los ingresos y las condiciones de vida de sus afiliados.

6.4 Corregir la legislación actual (mediano plazo)

    La CTS es un mecanismo adecuado para evitar fluctuaciones bruscas de los ingresos de los trabajadores en la eventualidad del desempleo. Pero este papel se ha desvirtuado al permitirse que los trabajadores utilicen parte de esos fondos para consumo corriente. Por otra parte, es necesario eliminar la posibilidad de establecer Convenios de Sustitución mediante los cuales los depósitos de la CTS puedan ser retenidos y manejados por la empresa, ya que se genera el riesgo de que si la empresa quiebra o es liquidada, los trabajadores se vean en dificultades para recuperar su dinero.

    Las reformas de inicios de los años noventa permitieron una reducción importante en los costos de despido. La abolición de la estabilidad laboral y su reemplazo por la protección contra el despido arbitrario aminoraron el nivel y la variabilidad de los costos en que se incurría al separar a un trabajador de una compañía.

    Actualmente la indemnización por despido arbitrario es de 1,5 salarios mensuales por año trabajado, a lo cual se suman los depósitos semestrales de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Así, un trabajador despedido sin causa justa con dos años de trabajo en la empresa recibe tres salarios de indemnización más dos salarios por CTS.

La legislación laboral debe facilitar el encuentro entre trabajadores y empleadores, facilitar la movilidad laboral, proteger al trabajador de fluctuaciones bruscas de ingreso y asegurarle servicios de salud y una pensión. Pero debe tenerse en cuenta que si la productividad de las empresas y la de los trabajadores no aumentan como para permitir financiar esto, muchos trabajadores quedarán desprotegidos en el sector informal.

    Colombia, Ecuador y Brasil son los otros países de América Latina en los que aparte de la indemnización por despido arbitrario, existe un fondo similar a la CTS peruana. Un cálculo de los montos que se terminan pagando en estos países permite concluir que en el Perú los costos de despido están entre los más altos de la región.

    Este esquema de protección del empleo es perverso. Al ser caro, termina protegiendo a una fracción mínima de trabajadores; más bien desalienta la contratación y fomenta la inestabilidad en el empleo, ya que las firmas tienen una razón más aparte de los costos laborales para mantener planillas informales o modalidades de contratación temporal.

6.5 Reducir el precio relativo del contrato permanente respecto

del temporal

    El elevado costo de despido aumenta implícitamente los costos del contrato permanente. Una de las consecuencias de ello es el uso intensivo de contratos temporales y de modalidades contractuales atípicas. La estrategia actual de muchas empresas es utilizar los contratos temporales para reducir al mínimo los costos de despido; se firman contratos temporales de muy corto plazo que se renuevan continuamente.

    El uso indiscriminado de contratos temporales en sus distintas modalidades, en desmedro de los permanentes y en muchos casos, para el personal que en realidad realiza labores permanentes, tiene un impacto negativo en la productividad del trabajador. La calidad del empleo se reduce, ya que la inexistencia de un compromiso tácito entre trabajador y empresa aminora las posibilidades de adquisición de habilidades y de entrenamiento e induce a una mayor rotación.

    La política correcta en este punto es, pues, reducir el costo relativo del contrato permanente. Una reducción del costo de despido a través de la reducción de la indemnización por despido arbitrario incentivaría el uso de contratos permanentes y reduciría el empleo temporal y el empleo informal.

6.6 En la Formación Educativa (Largo plazo)

Aumentar la empleabilidad a través de la educación básica y la capacitación permanente.

    En primer lugar, el mejor mecanismo de empleabilidad radica en las habilidades y en los conocimientos específicos de las personas.
    El aumento de la productividad pasa por mejorar el sistema educativo, una clara inversión de largo plazo. En el corto y en el mediano plazo, la capacitación ocupacional constituye una opción tanto para mejorar la situación laboral de los jóvenes como la de trabajadores desplazados. Sin embargo, no han existido iniciativas específicas de gran escala en este terreno.

    Projoven, por ejemplo, es un programa muy interesante de capacitación laboral para jóvenes que tiene la ventaja de permitir una primera inserción al mundo del trabajo y, a la vez, dinamizar el mercado de capacitación, a través del establecimiento de estándares de calidad para las entidades capacitadoras y por medio del fomento de la interacción entre éstas y las empresas.

    Sin embargo, la cobertura del programa es todavía muy limitada. La poca atención que se ha otorgado a este tipo de programas evidencia que el problema central en este caso no es el financiamiento sino la voluntad política.

    Por otra parte, la mayor parte del gasto en capacitación ocupacional lo realizan las familias. Sin embargo, esta elevada inversión se efectúa sin el apoyo de mecanismos que permitan conocer la calidad de las instituciones en las que se invierte. Es esencial avanzar en la creación de mecanismos efectivos de supervisión de estas instituciones y en fórmulas de seguimiento que permitan proveer a las familias de información acerca de su desempeño.

    La capacitación en las empresas es muy poco frecuente aunque constituye una inversión extremadamente rentable. Sólo algunas empresas modernas tienen políticas de recursos humanos orientadas a capacitar a su personal y a crear una carrera en el interior de la compañía.
    Pero en general, la inversión en capital humano en empleos de mediana o baja calificación u orientada a trabajadores con educación secundaria o técnica constituye más bien la excepción. Debería estudiarse de manera cuidadosa el diseño de algún esquema de subsidios o de exenciones tributarias a la inversión en capacitación por parte de las empresas.

    Estado, familias y empresas deben invertir de manera intensiva en el capital humano de la fuerza de trabajo.

Información

    La legislación puede ayudar a facilitar las transacciones en el mercado de trabajo de manera que no se desincentive el empleo asalariado formal, se facilite la movilidad y se permita proteger al trabajador de fluctuaciones bruscas en sus ingresos en caso de desempleo.

6.7 A LARGO PLAZO

La competitividad de los trabajadores

El Ministerio de Trabajo tiene un interés muy especial por la calificación de los trabajadores. Tenemos un convenio con el Ministerio de Educación para trabajar en programas que incluso llegan a un nivel subregional andino. Hemos propuesto el bosquejo de una decisión andina sobre formación profesional, inspirada en la que se adoptó en el Mercosur.

El mercado de trabajo dependiente está saturado y se debe abrir posibilidades al trabajo independiente. Nosotros apoyamos eso de distintas maneras. Por ejemplo, en lo que se refiere al trabajo dependiente, el programa Projoven intenta mejorar la capacidad de los jóvenes, primero a través de un entrenamiento técnico de tres meses y luego de inserción laboral en tres meses más; luego se realizan estudios de seguimiento de cómo, efectivamente, estos jóvenes logran insertarse y mantenerse en una adecuada posición en este mercado.

En cuanto al trabajo independiente, generar en el joven la idea de transformación en empresario, a través de "Perú Emprendedor", programa que actúa mediante capacitación, asistencia técnica y asesoría, para que uno pueda formar un pequeño negocio y luego llevarlo adelante de manera exitosa

Mejorar los sistemas de información laboral

    El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reorganizó todo su sistema en 1996 y logró incrementar la cobertura de su bolsa de trabajo. El sistema es ahora mucho más moderno, orientado hacia trabajadores de poca calificación y descentralizado.

    Sin embargo, es necesario ampliar la cobertura del sistema incorporando un mayor número de entidades privadas tanto de Lima como de provincias. En general, las intervenciones de política que apuntan a reducir el costo de obtener información para quienes buscan empleo y para las empresas tienen una tasa de retorno social positiva.

Establecer sistemas de acreditación de competencias laborales

Varios países de América Latina han iniciado la conformación de sistemas de acreditación de competencias laborales. Éstos permiten que el trabajador acredite competencias laborales específicas aparte de las credenciales que le otorga la educación formal, información que facilita el matching en el mercado laboral (es decir, el contacto entre el postulante y la empresa). Algunas iniciativas se han dado al respecto en el Ministerio de Educación y en el de Trabajo y Promoción Social, pero es un área que requiere mayor impulso.

7. EXPECTATIVAS PARA EL SECTOR LABORAL

Dar al sector privado señales de que los cambios en las relaciones laborales son permanentes y que no se regresará a esquemas de excesiva protección del trabajador formal

    Esto es crucial en un contexto no inflacionario. Una de las posibles razones por las que los empresarios utilizan modalidades de empleo temporal y tienen un excesivo celo ante el incremento del personal en planilla es el temor a una reversión de las reformas y a que se regrese a la estabilidad laboral o a la existencia de sindicatos politizados como en el pasado.

    Si bien toma tiempo modificar las expectativas de los agentes, es necesario dar señales de que no es posible regresar a los extremos del pasado. La seguridad para ajustar la demanda de mano de obra de la empresa en los niveles deseados es mucho más importante ahora, en un contexto no inflacionario, en el cual los ajustes del mercado de trabajo se realizan con más frecuencia a través de contrataciones y despidos que mediante cambios en los salarios.

CONCLUSIONES

La población dice que hay un problema de falta de empleo porque lo estápercibiendo de manera uniforme: atraviesa todos los grupos de edad y diversos sectores sociales.

El problema del Seguro Social comienza cuando el Estado utiliza los fondos del sistema para financiar la expansión del gasto público, y esto viene de Belaunde, Velasco continuando hasta el presente.

El índice de sindicalizados disminuyó de 47% a 12,7% para empleados y de 54% a 19,6% para obreros entre 1991 y 1996.Una buena muestra de la actitud frente al trabajo es el texto constitucional, que ha reemplazado el reconocimiento de la estabilidad laboral por la «adecuada protección frente al despido arbitrario» (lo cual implica reconocerlo, nosancionarlo).La política laboral del Gobierno en materia de remuneraciones ha sido hecha para impedir la recuperación salarial aun cuando haya aumento del producto y de la productividad.

BIBLIOGRAFÍA

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MIGUEL ANGEL OLIVA HUAMANÍ

ESPECIALIDAD: NEGOCIOS INTERNACIONALES

MAYO - 2006


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