* Territorial –
geográfica
Se basa en el espacio físico en el que opera
la empresa.
EJEM: gobierno tiendas
departamentales
EL territorio atiende un espacio
físico
Geográfica la misma empresa atiende a
diferentes tipos de clientes en un
mismo espacio
Ventajas :
Ser mas eficientes
Mayor control
Se especializan en o persiguen objetivos
de
Desventajas:
No siempre se pueden dividir en espacio
físico
El control se escapa
de las manos
* Por tipo de clientes
Tiene bien establecido el tipo de clientes y tiene un
gran interés
por este.
EJEM: hospitales, tienda dental, servicios
Ventajas: Desventajas:
Se ubica perfecto Si es una empresa chica
no conviene
Mejor servicio
* Por proceso y
equipo
Agrupación de actividades que se aplica
fundamentalmente a los procesos de
manufactura de
un departamento
Ventajas:
División del trabajo
Desventajas:
No hay mucha rotación de personal
* Por productos
Agrupación de actividades sobre la base de
división de productos, en
cada departamento hay un tipo de producto
Desventajas:
A veces se pierden objetivos organizacionales
* Organización matricial
Combinación de la misma estructura
organizacional en dos deptos la funcional y de proyectos y
productos
* Divisional
Cada área fabrica su producto (son
autónomos) y compiten con otras áreas pero dependen
de una empresa "consorcio" ejemplo: PEPSICO –
sabritas
– Quaker
– gatorade
Tramo de Administración:
Número de personas que un administrador
puede supervisar eficientemente.
Organigramas:
Consisten en hojas o cartulinas en las que cada puesto
de un jefe se representa por un cuadro que encierra el nombre de
ese puesto, representándose por la unión de los
cuadros mediante líneas, que son los canales de autoridad.
Requisitos: no tener demasiados cuadros, deben ser
claros, no deben tener los nombres de los empleados, no se pueden
utilizar muchos elementos sólo los más
importantes.
Hay cuatro tipos de
organigramas: verticales, horizontales, circulares y
escalares.
Análisis de Puestos.
El Análisis de
Puestos es el proceso que permite determinar las conductas,
tareas y funciones que
están comprendidas en el contenido de un puesto de
trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que
son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
El análisis de puestos incluye la
recogida, análisis e
interpretación de información relacionada con los puestos de
trabajo que
pueden ser utilizados para una amplia variedad de
propósitos. La metodología que empleamos compone un
sistema
comprehensivo que facilita información relevante
para:
- Selección de personal.
- Promoción y desarrollo
de carreras. - Valoración y clasificación de
puestos. - Descripciones de puestos.
- Catálogos de puestos y relaciones de puestos
de trabajo (RPT). - Formación y entrenamiento.
- Compensación.
- Evaluación del rendimiento.
Trabajamos en contacto estrecho con la
organización, entrevistando y observando a las
personas mientras realizan su trabajo, en lo que se denomina
"entrevista con
observación", y dirigiendo
reuniones de trabajo en las que obtenemos información
detallada sobre los puestos de trabajo.
Asimismo, diseñamos y administramos
cuestionarios de análisis del trabajo, de
modo que efectuamos una completa recogida de datos que permita
determinar: conductas y tareas, habilidades, conocimientos y
competencias requeridas, condiciones de trabajo, finalidad del
puesto, funciones, áreas de eficacia,
resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones
del puesto, lugar en la cadena proveedor-cliente
interno,… Y ello bajo la óptica
de que cada puesto forma parte de al menos un proceso de
trabajo.
Igualmente, nuestro trabajo facilita la referencia o
expresión detallada de los requisitos o exigencias en
cuanto a: aptitudes físicas y psicológicas,
formación y experiencia que debe reunir quién ocupa
un puesto de trabajo. Así como la elaboración del
profesiograma o perfil de exigencias, que resume
gráficamente los factores que deben estar presentes, y en
qué grado, para desarrollar efectivamente las funciones
del puesto
Es indiscutible la importancia que para una
organización tiene el contar con las personas adecuadas,
en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo
supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y
dinero)
derivados del proceso de selección para
cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es
más importante: mantener un desajuste entre la persona y el
puesto de trabajo. Y es éste el coste mayor que se puede
tener. Lo esencial es contar con recursos
humanos de calidad, ya que
el activo más importante de las organizaciones
está constituido por las personas que las
forman.
Nuestra experiencia en consultoría de
Recursos
Humanos, el reclutamiento
y la selección de
personal asegura la consecución de resultados
positivos para nuestros clientes.
Llevamos a cabo procesos de selección
válidos y fiables donde, partiendo de un análisis
de las exigencias del puesto y la producción del correspondiente perfil de
exigencias, realizamos un extenso reclutamiento, recogiendo un
elevado número de datos y elaborando un completo informe sobre
la/s persona/s considerada/s más adecuada/s (datos
personales, formación, aptitudes, experiencia,
habilidades, competencias, características de personalidad y
motivación) en un tiempo razonablemente
breve, dando a la empresa la posibilidad de un amplio periodo de
prueba y garantía.
En todo proceso de selección aplicamos métodos
que maximicen la probabilidad de
adoptar las decisiones más correctas con respecto a los
candidatos evaluados. Igualmente, introducimos en nuestro
análisis variables como
la cultura de la organización y la
estrategia, de manera que las personas
candidatas sean evaluadas bajo la óptica de estos
aspectos.
Consiste en ocupar y mantener así los puestos de
la estructura
organizacional, hay cuatro etapas de la integración de persona que nos permiten
llegar a las personas más adecuadas para un
puesto.
Reclutamiento.
Es hacer un llamado ala gente para que ocupe un lugar en
una empresa u organización .es decir buscar candidatos
para ocupar algún puesto, por lo cual existen dos tipos de
reclutamiento que son los internos y externos
Internos: esto consiste que se recluta a la misma gente
de la empresa: es decir que suban de puesto a la misma gente que
trabaja en la misma organización.
Externos: esto quiere decir que se recluta a la gente
externa de la empresa esto quiere decir que son gente que esta
fuera de la empresa y se entera por medio de volantes , bolsa de
trabajo, periódicos, etc.
Selección: esto es elegir a las personas
reclutadas y que estas mismas tengan un acercamiento tanto con la
empresa como con las personas
Inducción: esta existe de dos tipos laboral y legal
en cuanto a la laboral se refiere a un recorrido por la empresa,
reseña de la misma y la ubicación del puesto. Y en
cuanto a la legal a todo el tramite contrato diseño
de la labor y para que fue contratado, prestaciones,
etc.
Capacitación: esta es la que nos prepara para
realizar el trabajo
esta es general y a todos niveles organizacionales
Ivan Osvaldo Herrera Cristobal
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