Como evaluar la calidad del potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera
Un proceso de
evaluación es como un medio de
reflexión y perfeccionamiento de toda actividad humana que
se realice, sea a nivel personal o
profesional. Así encontramos hoy que se evalúan los
centros productivos, de servicios,
etc, donde la actividad del hombre
desempeña el rol fundamental al tomar decisiones
pertinentes, ya que constituye en sí un proceso de
aprendizaje
porque hay que tomar decisiones y se toman para determinados
fines, sobre la base del proceso de evaluación y sus
resultados.
Los elementos que intervienen en el proceso dedican
espacial atención al funcionamiento del conjunto de
la institución evaluada al cambiar la funcionalidad del
proceso, la eficacia y la
eficiencia,
elementos que llevan al óptimo nivel de concordancia entre
todos los componentes fundamentales del sistema, llevando
a su grado máximo el objetivo que
se persigue, la excelencia, que es en definitiva la mejora en la
calidad
continua del proceso.
El presente trabajo tiene
como finalidad establecer una metodología para evaluar la calidad del
potencial humano que realiza labores de ciencia y
técnica dentro de una empresa
azucarera, de modo que busque mejorar los niveles de eficiencia y
eficacia dentro de las entidades.
Para lograrlo se necesita, al final, de la
elaboración de estrategias de
intervención que conduzcan a la elevación de la
calidad del conocimiento,
las habilidades y destrezas que tienen los hombres que realizan
la ciencia y
técnica interna, buscando una mayor integración con el desarrollo de
la investigación y del trabajo en equipos, tan
necesario para desarrollar el potencial científico, los
proyectos, las
asociaciones, etc. que conduzcan al incremento de la producción y la productividad
internas.
La historia de la humanidad ha
transitado por grandes cambios en los que la sociedad ha
experimentado una autentica revolución. Ya quedo detrás la
época del industrialismo donde se tenía una
visión mecánica del mundo, que busca solo la
eficiencia productiva de la
organización. Se percibe así en las personas
como "recursos" que, al
igual que cualquier otro recurso, deben ser "manejados" (Souza,
2001), viendo al hombre como un " sustituible" engranaje mas de
la maquinaria de producción (Esparragoza,
2002),
Pero el desarrollo de las tecnologías de la
información y las telecomunicaciones, convierte a esa visión
mecánica del mundo en una visión
cibernética del mundo, donde unos asumen
una posición economisista (acumulación del capital) y las
leyes del
mercado reinan
por encima de las leyes de la sociedad y reemplazaron el concepto de
recursos
humanos por el de capital
humano(trabajadores manuales) o por
el del capital
intelectual (trabajadores del conocimiento).
Para entender el término ?Capital Intelectual?,
los califican como los activos que son
recursos no financieros de una Organización", o la suma de todo lo que
todos en una compañía saben, lo cual genera una
línea de competitividad
para ella.".
Otro grupo de
autores más abarcadores hacia el sentido de la
expresión lo enuncian como el
conocimiento, experiencia aplicada, tecnología
organizativa, relaciones con los consumidores y contactos
empresariales que posee una organización y que le permiten
alcanzar una posición ventajosa en el mercado,
(Pérez-Bustamante). Touraj Nasseri establece una
división entre el Capital Humano y el Capital de
Conocimiento donde el Capital Humano comprende los talentos
humanos individuales y el conocimiento adquirido a través
de educación,
entrenamiento
experto y la cognición. El Capital de Conocimiento es el
conocimiento documentado que está disponible en forma de
investigación, reporte, libros,
artículos, manuscritos, patentes y software." Igual
relación establece Meter Smith al establecer una nueva
división al planteamiento anterior definiéndolo
como un sistema compuesto por tres elementos: El Capital Humano,
el Capital del Cliente y el
Capital Estructural."
Peter A. C. Smith resume de buena forma las ideas
generales de todas las definiciones estudiadas y dice que
Capital Intelectual: Son los recursos no financieros que
permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan
a explotarlas. Estos recursos se dividen en tres
categorías: el Capital Humano, el Capital Estructural y el
Capital Relacional.
Otro grupo preocupado por la existencia humana propone
una visión holística del mundo, en la que la
realidad se hace presente, asume que las personas son seres
humanos con inteligencia,
imaginación, valores,
emociones,
aspiraciones, e intereses que diariamente afectan positiva o
negativamente su acción
creativa y enfatiza que se concreta mas en lo que sabe, en como
usa lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas. De
este modo y en conexión con esta especial relevancia del
conocimiento, la sociedad actual tan bien recibe el nombre de
sociedad del conocimiento.
Desde el punto de vista de las organizaciones,
se puede definir el sistema de conocimiento como la
información que posee valor para
ella (Stewart, 1999) es decir, aquella información que
permite generar acciones para
satisfacer las demandas del mercado. Por tanto, la
organización por si sola no puede crear conocimiento, sino
que son las personas que la componen quienes establecen las
nuevas percepciones, pensamientos y experiencias que establecen
el conocimiento de la organización.
Bajo esta premisa entender donde reside aquel
conocimiento es de vital importancia para administrarlo y generar
valor (Pavez, 2000:13) y da su definición de conocimiento:
como el conjunto de creencias cognitivas, confirmados,
experimentadas y contextualizadas del conocedor sobre el objeto,
los cuales estarán condicionados. En las organizaciones
con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o
almacenes de
datos, sino que también esta en rutinas organizativas,
procesos,
prácticas, y normas.
El Proyecto INSAR
"Nuevo Paradigma"
propone el concepto de "talentos humanos", para interpretar la
propuesta de los que adoptan una visión holística
del mundo, en relación con la dimensión humana en
las organizaciones (Souza, 2001) al darle vida movimiento y
acción a toda organización.
Se sabe que se necesita de años el reclutar,
capacitar y desarrollar el personal necesario para determinada
actividad y la conformación de grupos de
trabajos competitivos, para eso las organizaciones han comenzado
ha considerar el talento humano como su capital mas importante y
la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la
administración de este talento es una tarea compleja
ya que cada persona tiene sus
actitudes y
sus patrones de conducta diversos
y por tanto se hace necesario una correcta dirección de sus capacidades, habilidades y
hábitos para su utilización y que proporciona la
chispa creativa en cualquier organización (Esparragoza,
2001).
Sin personas eficientes es imposible que una
organización logre sus objetivos, por
tanto, necesitan de una cuidadosa atención a sus
necesidades, que pueden hacer crecer y prosperar a la
organización; por lo que el desarrollo profesional y de
capacitación sean las áreas mas
vulnerables al momento de tomar decisiones gerencial, así
Kumar (1997) ratifica que el viejo concepto de recursos humanos
debe ser cambiado por el de potencial humano que permite
que se manifieste los talentos que solamente poseen los seres
humanos.
Página siguiente  |