Como evaluar la calidad del potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera (página 2)

Souza (2001) reafirma que los seres humanos son
percibidos como ciudadanos(as) y gerenciados como talento humano,
con imaginación capaces de pensar más allá
de su experiencia previa, con capacidad y compromiso, capaces de
innovar superando las fronteras que sus términos de
referencia ya que otorgan poder para
influenciar decisiones claves de la
organización, porque tienen en cuenta la importancia
de la construcción y apropiación colectiva
del conocimiento,
realizan inversiones
inteligentes, trabajo en equipo
que permiten la construcción y la apropiación
colectiva del conocimiento y desarrollo de
procesos
participativos de trabajo.

Este potencial humano en ocasiones se subutiliza dentro
de l as empresas
azucareras por lo que se hace necesario realizar una evaluación
de todos aquellos aspectos, procesos y elementos que tengan
alguna relación relevante con el objeto que se propone y
su desarrollo.

La Enciclopedia Salvat (1996), define evaluar como
"Señalar el valor de una
cosa. Estimar, apreciar, calcular el valor de una cosa". El
Diccionario
Larousse, volumen 2 (1998)
dice que evaluar es "Tasar , valorar, atribuir un valor", en
tanto define a la evaluación como la "acción
y efecto de evaluar ".

Se entiende como un medio de reflexión y
perfeccionamiento de toda actividad humana que se realice, sea a
nivel personal o
profesional, donde la actividad del hombre
desempeña el rol fundamental al tomar decisiones
pertinentes, ya que constituye en sí un proceso de
aprendizaje
(Pooppe, 1990:326) porque hay que tomar decisiones y se toman
para determinados fines, sobre la base del proceso de
evaluación y sus resultados y es una razón que se
orienta a la identificación de prioridades, por lo que se
hace necesario, para los responsables de toma de
decisiones, requerir de mayores informaciones cuantitativas/
cualitativa que den cuenta de estas actividades, con el
propósito de obtener evidencias
respecto del sendero de desarrollo por el que transita una
economía,
aspecto que adquiere un enorme valor estratégico en la
formulación de políticas.

Para realizar la evaluación de la calidad del
potencial humano se necesita de indicadores
estables y definidos. Estos indicadores son el termómetro que miden la salud del sistema de
ciencia–tecnología en
una empresa,
mostrando su evolución en el tiempo,
detectando fortalezas o carencias, y permitiendo la
comparación internacional; siempre con el objetivo de
ser una ayuda para la toma de decisiones en políticas
científicas y tecnológicas.

Existe un abanico de motivaciones para evaluar las
actividades científico tecnológicas a través
de indicadores, pero principalmente surge de la necesidad de las
empresas de disponer de información que alimente la planificación y la acción política, ya sean que
estén orientadas a definir objetivos,
como a adoptar decisiones sobre para determinar áreas
prioritarias, promover procesos de innovación
tecnológica, definir necesidades de entrenamiento de
personal científico, número de profesionales a
capacitar y su orientación.

En la empresa cubana
ha sido característico el trabajo de
las organizaciones
Asociación Nacional de Innovadores y Racionalizadores
(ANIR), del Movimiento del
Forum de la ciencia y
la técnica, de las Brigadas Técnicas
Juveniles (BTJ), el desarrollo de acciones de
innovación, referidas al mantenimiento
y prolongación de la vida útil del equipamiento
técnico de empresas y otras entidades. Tales acciones,
aunque su objetivo inmediato no ha sido el de aportar mayor
competitividad
a la línea de producción (bienes o
servicios),
han jugado un papel decisivo para la economía y la
sociedad, y
como tal debe continuarse su fomento, promoción y estímulos adecuados, por
tanto, se hace necesario lograr un sistema de actuación
donde estén creadas las condiciones para que cada
trabajador, independientemente de su categoría ocupacional
y posicionamiento
en la estructura
jerárquica de la empresa,
contribuya al máximo con su talento, creatividad,
esfuerzo y dedicación al desarrollo de la misma,
constituyendo un paradigma
cardinal para el éxito.

Así el disponer de ideas de calidad se convierte
entonces en un tema de suma importancia. Se necesitan de buenas
ideas para concebir y generar nuevos o mejorados productos o
procesos, para resolver problemas,
para tomar decisiones acertadas. De aquí la máxima
de que, el activo más valioso de una empresa es siempre el
talento creativo de sus trabajadores.

Pero, no se encuentran con facilidad criterios uniformes
que permitan evaluar esas acciones, constituye entonces una
oportunidad para la empresa el tener una representación
más clara de su efectividad tecnológica, el poder
contar, en este sentido, con una amplia gama de indicadores de
calidad que den respuesta mediata y propuesta futura de sus
activos
más valiosos y que den cuenta de la interacción entre el capital humano,
el capital
intelectual y el capital social
en el contexto de conocimiento que caracteriza hoy a las sociedades
modernas

Para la formulación de indicadores se necesitan
de condiciones necesarias para que el especialista sea capaz de
adquirir las competencias
requeridas para un adecuado desempeño en el mundo laboral, pueda
hacer un aporte a la sociedad y cumpla sus expectativas
personales.

Los indicadores representan una medición agregada y compleja que permite
describir o evaluar un fenómeno, su naturaleza,
estado y
evolución, articula o correlaciona variables y su
unidad de medida es compuesta o relativa. Las variables son los
elementos que configuran o caracterizan un fenómeno,
normalmente son mensurables y se expresan en valores
absolutos. Suelen presentar las características
siguientes: generales, correlacionamiento entre variables
distintas o de distintos contextos, cuantificables, temporales y
posibilidad de constituirse en componentes básicos de
desarrollos teóricos.

En los últimos años ha proliferado una
extensa bibliografía respecto al estudio del
capital intelectual, no hay un acuerdo científico en
torno al tema de
cómo deben tratarse metodológicamente los activos
intangibles y qué constituye una medición
satisfactoria de los mismos.

Son muy importantes ya que permiten medir cambios a
través del tiempo a la vez que facilitan mirar de cerca
los resultados de iniciativas. Instrumentos muy importantes para
satisfacer las necesidades sociales, evaluar y dar surgimiento al
proceso de desarrollo y reducen la incertidumbre en la toma de
decisiones al dar información referida a los que esta
sucediendo con sus propios recursos y
actividades, que esta sucediendo en relación con sus
actividades en la esfera de la economía, la sociedad y la
tecnología y que puede ocurrir probablemente en esta
esfera en el futuro.

Estos pueden contribuir a la planificación, en
especial de la educación en
ciencia y
tecnología y también pueden fomentar la
comercialización de nuevos bienes y
servicios que impliquen una base científica. Solo la
utilización práctica de los indicadores y las
estadísticas expresas puede indicar si son
suficientemente precisos y detallados para las necesidades de
quienes tienen capacidad de decisión

Aquí los recursos
humanos desempeñan un rol importante para transformar
el progreso tecnológico en crecimiento
económico y bienestar social, donde los
científicos, ingenieros y personal capacitado son el
elemento vital del sistema de ciencia y tecnología, por
eso es necesario que estén bien orientados hacia el
objetivo por el cual fueron elaborados.

Una correcta medición, que posibilite una eficaz
evaluación del proceso al cual nos estamos enfrentando
necesita de una correcta pertinencia, precisión en los
datos
obtenidos oportunamente. Ser confiables para posibles
comparaciones futuras y periódicas

En el mundo hoy existen diferentes modelos de
medición que tienen por objetivo servir como herramienta
para identificar, estructurar y valorar los activos intangibles
de una determinada entidad. Dichos modelos aportan un importante
valor pedagógico, pero lo más importante son los
conceptos que están detrás de cada uno de ellos,
así como su propio proceso de implantación, donde
cada autor asume una posición respecto al objeto que
persigue en la empresa con relación al potencial
humano.

Los indicadores son un importante instrumento para la
investigación evaluativo y su calidad
estará en función de
la información que contengan o posibiliten y de la
incidencia que puedan tener en el proceso de toma de decisiones,
por lo que sugiere temer presente que los datos numéricos
no son suficientes, entiende que debe utilizarse las
informaciones cualitativas para poder analizarlos correctamente,
por lo que se hace necesario que los indicadores estén
interrelacionados, razón que obliga a ser revisados
sistemáticamente para conocer si en la aplicación
de los programas de
mejoras propuestas es conveniente cambiar alguno, con el fin de
buscar la superación constante de algunos resultados, a la
ves que son aprovechados para posteriores evaluaciones de una
determinada situación.

1. Navegador de Skandia (Edvinsson, 1992-1997)
   Indicadores de medida absoluta del Capital .Intelectual,
   Índices de eficiencia
   del Capital .Intelectual.

2.- Technology Broker (Brooking, 1996)
Indicadores no cuantitativos Auditoria del Capital
.Intelectual.

3.- University of Werstern Ontario (Bontis, 1996)
Indicadores de resultados organizativos.

4.- Canadian Imperial Bank of Commerce (Saint
Onge, 1996)

Indicadores de aprendizaje.

5.- Monitor de activos intangibles (Sveiby, 1997)
Indicadores de crecimiento y renovación, Indicadores de
eficiencia, Indicadores de estabilidad.

6.- Modelo Nova (Camisón, Palacios y
Devece, 2000) Indicadores de procesos
dinámicos.

7.- Modelo Intelect (I. U. Euroforum, 1997-1998)
Indicadores de presente y de futuro.

El Club de Gestión del
Conocimiento y la Innovación de la Comunidad
Valenciana (1999) propone su Modelo Nova,
donde divide el capital intelectual en cuatro bloques:

1. Capital humano: Incluye los activos de
   conocimientos (tácitos o explícitos)
   depositados en las personas.
   1. Ideas explicitadas objeto de propiedad
      intelectual (patentes, marcas).
   2. Conocimientos materializables en activos de
      infraestructura susceptibles de ser transmitidos y
      compartidos por varias personas (descripción de invenciones y de
      fórmulas, sistema de
      información y comunicación, tecnologías
      disponibles, documentación de procesos de trabajo,
      sistemas
      de gestión, estándares de
      calidad).
   3. Conocimientos internalizados compartidos en el
      seno de la organización de modo informal (formas de
      hacer de la organización: rutinas, cultura,
      etc.).
2. Capital organizativo: Abarca los activos de
   conocimientos sistematizados, explicitados o internalizados por
   la organización, ya lo sean en:
3. Capital social: Incluye los activos de
   conocimiento acumulados por la empresa gracias a sus relaciones
   con agentes de su entorno.
4. Capital de innovación y de aprendizaje:
   Incluye los activos de conocimientos capaces de ampliar o
   mejorar la cartera de activos de conocimientos de los otros
   tipos, o sea, el potencial o capacidad innovador de la
   empresa.

Este modelo tiene un carácter dinámico ya que persigue
reflejar los procesos de transformación entre los
diferentes bloques del capital intelectual. Entendemos que esta
propuesta la consideramos muy completa y útil para
realizar una valoración integral de la calidad del
potencial humano, además de que por su carácter de
sistema nos permite ir retomando todos los indicadores que se
proponen, en la relación de dependencia que establecen
unos con otros, de manera que al avanzar en la evaluación
de la organización, necesariamente se tienen que ir
relacionando los resultados de unos indicadores con los de
otros.

Por tal motivo este fue el modelo seleccionado para la
elaboración de los indicadores para evaluar el potencial
humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de
una empresa azucarera. Para su elaboración se empleo la
utilización del método de
expertos, seleccionados por su nivel de conocimientos, grado de
aceptación de la tarea planteada, los años de
experiencia acumulados dentro de la industria
azucarera, estableciéndose las tres rondas necesarias para
llegar a la confección definitiva de los mismos. Quedando
definidos cuatro bloques, con sus indicadores y sus respectivos
criterios de evaluación

Bloque No1: Capital Humano:

• Composición del potencial científico y
  tecnológico de la empresa. (11 criterios de
  evaluación.)

Bloque No2 : Capital Organizativo:

• Idoneidad del conocimiento empleado en los procesos
  básicos del negocio. (10 criterios de
  evaluación)
• Tipo de proyecto. (3
  criterios de evaluación)
• Eficiencia dentro de los proyectos
  introducidos (3 criterios de evaluación)
• Cultura organizativa compartida y asumida por el
  personal dela organización. (2 criterios de
  evaluación)
• Desarrollo de las competencias mediante la
  formación. (6 criterios de
  evaluación)
• Desarrollo del conocimiento del personal disponible
  dentro de la empresa. (8 criterios de
  evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas
  a la ANIR. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la
  ANIR. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas
  a las BTJ. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a las
  BTJ. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas
  a las ATAC. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la
  ATAC. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas
  a la ANEC. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la
  ANEC. (3 criterios de evaluación)
• Integración del Consejo Técnico Asesor
  de la empresa. (4 criterios de evaluación)
• Cultura organizativa compartida en el movimiento del
  Forum de Ciencia y Técnica.(3 criterios de
  evaluación)
• Nivel de creatividad y la innovación dentro
  del movimiento del Forum de Ciencia y técnica.(2
  criterios de evaluación)
• Cantidad de ponencias `premiadas en el Forum como
  relevantes dentro de la empresa .(5 criterios de
  evaluación)
• Propiedad industrial e intelectual. (12 criterios de
  evaluación)
• Marcas y nombres comerciales. (5 criterios de
  evaluación)
• Eficiencia de la idoneidad del conocimiento en las
  tesis de pre
  y posgrado defendidas por los técnicos dela empresa. (3
  criterios de evaluación)
• Eficiencia de la idoneidad del conocimiento en tesis
  de pre y posgrado totureadas por especialistas de la empresa .
  (5 criterios de evaluación)
• Índice de informatización dela gestión
  empresarial. (6 criterios de evaluación)
• Impacto cualitativo/cuantitativo de los cambios
  tecnológicos introducidos en la empresa. (3 criterios de
  evaluación)
• Gestión de la calidad. (2 criterios de
  evaluación)
• Mecanismos sociales de transmisión y
  comunicación del conocimiento en la temática
  ambiental. (3 criterios de evaluación)
• Existencia de un Sistema de gestión
  Ambiental en la empresa. (4 criterios de
  evaluación)
• Ahorro por la acción de la ciencia y la
  técnica. (3 criterios de evaluación)

Bloque No.3 Capital Social.

• Servicios científicos técnicos
  desarrollados con la empresa. (2 criterios de
  evaluación)
• Alianzas estratégicas establecidas por la
  empresa con organismos para crear conocimientos. (3 criterios
  de evaluación)
• Gasto de la empresa por la contratación de
  servicios para elaborar proyectos. (2 criterios de
  evaluación)
• Ejecución de tareas de innovación
  tecnológica, no agrupados por proyectos. (1 criterios de
  evaluación)
• Conocimiento compartido a través de fuentes
  especializadas de información técnico comercial.
  (8 criterios de evaluación)

Bloque No 4. Capital de Innovación y de
Aprendizaje.

• Creatividad científico y tecnológica de
  la empresa. (8 criterios de evaluación)
• Financiamiento de proyectos. (1 criterio de
  evaluación)
• Eficiencia de la empresa en la solución de
  problemas. (3 criterio de evaluación)
• Capacidad creativa de los eventos
  científicos desarrollados. (3 criterio de
  evaluación)
• Eficiencia del trabajo en equipo. (4 criterio de
  evaluación)
• Conocimiento de los procesos de I+D+I para el
  lanzamiento de nuevos productos y procesos. (3 criterio de
  evaluación).
• Reconocimiento explicito del valor económico
  del conocimiento. (3 criterio de
  evaluación).

Seguidamente se procede a la elaboración de los
criterios de medición de cada indicador. fue necesario
establecer determinados procedimientos de
calificación y algoritmos
matemáticos que posibilitaran cumplir con dicho
objetivo.

La calificación que se otorga a cada indicador es
la siguiente:

Esta clasificación se otorga teniendo en cuenta
la utilización del criterio de expertos.

El indicador se calcula con el valor total de los
criterios que lo conforman y estos a su vez se calculan mediante
la clasificación de estándares. Los criterios de
clasificación de un determinado indicador o criterio
pueden modificarse en correspondencia con los objetivos y la
política del proceso de dirección de la ciencia y la técnica
para un periodo determinado.

Teniendo en cuenta que cada indicador del sistema,
así como el conjunto que forma un bloque, pueden o tienen
diferente significación o relevancia se establecieron
índices ponderativos por cada indicador y por cada bloque
que reflejan el nivel de importancia de los mismos, donde a cada
uno de ellos se le asigno una parte proporcional del
100%.

El medidor del potencial humano es el
siguiente:

B i = Bloque i del sistema de
indicadores

X j = Indicador j

P j = Índice ponderativo del
indicador j

P G i =Índice ponderativo del
Bloque i

La formulación anterior, en la que, independiente
de la variación que pueda sufrir el número de
indicadores utilizados y los pesos específicos de los
mismos, la totalidad de puntos es siempre igual o menor a 100
puntos, tiene la ventaja, que permite, aunque con cierto sesgo,
la comparación de los resultados del trabajo de una
entidad con relación a ella misma en años
posteriores y la comparación entre diferentes
entidades.

Al propio tiempo la correcta puntuación refleja
excelencia en los resultados del trabajo, en la medida que se
acerca al máximo de puntos posibles a obtener y
viceversa.

Se logró que en la composición de los
indicadores no prevalecieran posiciones extremas, inclinadas al
"cientificísmo" de la evaluación o al
"economicísmo" tan de moda en estos
tiempos. La introducción en el algoritmo
evaluador, de índices ponderativos por indicador y
grupo de
ellos, como explicaremos más adelante, posibilita realizar
el necesario balance y privilegiar, cuando así se
considere, los diversos criterios contenidos en el sistema de
indicadores, los cuales expresarían así, la
voluntad de la política científica de la
organización.

Como método de trabajo para la
implantación de este sistema, se escogió la
búsqueda de una decisión consensual mediante el
análisis colectivo del mismo, con los
dirigentes y especialistas de la organización.

Bloque #1: Capital
Humano.(25%)

El Bloque busca como se comporta el potencial humano,
con sus cualidades y actitudes ante
la ciencia, y en el desarrollo de una mentalidad
científica que le propicie un trabajo más efectivo
en su esfera profesional. El trabajo en equipos debe predominar
para lograr los objetivos que se persiguen dentro de la
organización, donde primen características que debe
poseer un trabajo que realiza labores de ciencia y
técnica, en el que la flexibilidad, la profundidad, la
objetividad en el análisis, el dinamismo, la observación constante, etc.

Serán atributos por ser en lo fundamental agentes
transformadores de su realidad productiva, y que
los llevan a ser independientes con su originalidad,
emprendimiento, precisión de pensamiento,
autodidacta, autónomo, diestro y fundamentalmente
creador.

No se hace una distribución puntual en este bloque porque
al contar con un solo indicador este tiene un índice
ponderativo del 100%, por lo tanto según su codificación así será la
clasificación de este bloque.

Bloque #2: Capital Organizativo.(25%)

Este conjunto de indicadores se dirigen a la
búsqueda de una correcta proyección y
distribución de los activos del conocimiento,
sistematizados, explicitados e internacionalizados por la
organización, a través del sistema de actividades
previstas dentro del proceso básico del negocio, buscando
un índice de eficiencia y eficacia
adecuado, en la cual se encuentra la organización y
capacidad que tiene la entidad productiva para la
creación, aplicación y generalización
socializada de los resultados una vez obtenidos y la
organización de la labor científica para lograr
condiciones óptimas de calidad, en los sujetos
involucrados en las actividades de ciencia y
técnica.

Se aprovechan las características de la
organización de la ciencia cubana, la cual tiene
establecido diversos eventos de carácter provincial y
nacional evaluativos de la trascendencia de los resultados de
investigación .

Entre los reconocimientos más importantes
están, los que confieren el Forum de Ciencia y
Técnica, las Brigadas Técnicas Juveniles, la
Asociación de Economistas de Cuba, la
Asociación de Técnicos Azucareros de Cuba. Se
examina con la evaluación que se puedan resolver los
problemas productivos con menos gastos de
recursos humanos y materiales,
elevando los resultados de su proceso productivo y en su propia
producción científica, donde se eleven los
resultados de la educación, en sentido
amplio, y esto solo se logra si la dirección de la entidad
tiene una visión científica de esta actividad,
estimulando y controlando los resultados alcanzados por sus
trabajadores, buscando la unidad de criterios, lo que le otorga
un gran prestigio profesional.

Bloque #3: Capital Social.(25%)

Incluye los activos de conocimientos acumulados por la
empresa, para la solución de problemas, como se debe
aprender a conocer cuales son las reacciones ante contingencias
internas y externas, como se reacciona ante todo el flujo de
información que se recibe, considerando con énfasis
como se desarrolla las competencias relacionados con la
habilidades sociales como parte esencial del perfil de su puesto
de trabajo, así su inteligencia
ayuda a potenciar las capacidades de comunicación y de
relación con los demás para buscar alianzas
estratégicas con competidores, clientes,
universidades, centros de investigación, u otros
organismos para crear conocimientos.

Aquí la iniciativa, que manifiesta su capacidad
para adelantarse, anticiparse a la solución de ellos y es
importante el nivel de decisión, que lleva al desarrollo
de capacidades para tomar una determinación y seguridad en los
resultados esperados, convirtiendo al sujeto en un profesional
enérgico y eficiente en la toma de decisiones ante
contingencias que se presenten.

Bloque #4: Capital de Innovación y de
Aprendizaje.(25%)

Relaciona el potencial o capacidad innovadora que tiene
la empresa ante la posibilidad de superar y capacitar a los
trabajadores que son quienes generalizaran la experiencia para
solucionar de manera óptima sus dificultades dentro de las
distintas áreas. De aquí que se requiera de una
actualización teórico-práctica constante, lo
que permite que se aborden los problemas con una mayor
preparación en el área del conocimiento que abarca
la investigación y el desarrollo de habilidades y
capacidades auxiliares, para el dominio de las
nuevas
tecnologías sobre un aspecto determinado o si se
poseen las capacidades necesarias para que los resultados sean
socializados y diseminados en función de incorporar esos
conocimientos al modo de actuación de otros especialistas
contando con el apoyo de los directivos implicados para
desarrollar esa labor.

La eficiencia del sujeto es fundamental para evaluar su
capacidad innovadora y de acumulación de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, que lo hacen un ser
más útil a la sociedad.

Los indicadores perfeccionados y adaptados se
vincularán con el modelo de gestión de la empresa.
El objetivo es que la información proporcionada por ellos
permita tomar decisiones a los directivos. Estos objetivos se
plasmarán en planes estratégicos de acción,
que se vincularán con los indicadores de medición.
De esta manera, la métrica diseñada
permitirá obtener datos concretos sobre el rendimiento de
las personas y el grado de cumplimiento de los objetivos
corporativos.

CONCLUSIONES

1.- Es necesario establecer mecanismos de
evaluación para definir estrategias que
conduzcan a la elevación del conocimiento y las
capacidades creativas de los hombres que hacen labores de ciencia
y técnica dentro de las empresas.

2.- Los indicadores de medición del potencial
humano buscan elevar la eficiencia y la eficacia de la
empresa.

3.- La metodología propuesta puede ser aplicable a
cualquier empresa, independientemente de su objeto
empresarial.

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• ONU (2005). Proyecto Milenio. El
  conocimiento aplicado en el desarrollo. La fuerza de la
  tarea en la Ciencia, tecnología e
  Innovación.

Autora:

M.Sc.Luisa de los Ángeles
Rodríguez Domínguez

Departamento de Estudios Económicos

Facultad de Ciencias
Economicas y Empresariales.

Universidad de Cienfuegos, CUBA

Est. Maikel Díaz
Álvarez