Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral (página 2)

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1. La
   Motivación

   • Generalidades de
     motivación

   Concepto:

   Según describen Whittaker & Whittaker
   (1991) la motivación "Es una palabra utilizada para
   comprender las condiciones o estados que activan o dan
   energía al organismo, que llevan una conducta dirigida
   hacia determinados objetivos" (p. 419), esto se refiere a la
   fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer
   determinada acción para lograr un objetivo especifico,
   por ejemplo para sentir el deseo de superación
   personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza
   interna que nos impulsa a hacer algo.

   Tipos de
   motivación:

   • Motivación por
     logro:

   Lahey (1999) describió "la
   motivación por logro como la necesidad
   Psicológica de alcanzar el éxito en los
   estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la
   persona pone todo su esfuerzo, empeño y
   dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser
   un profesional, su motivación es obtener ese
   titulo.

   • Motivación social:

   "Las normas morales, las leyes, las costumbres,
   las ideologías y la religión, influyen
   también sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979, p.
   341) el autor describe que los seres humanos estamos
   regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras
   actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron
   cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros
   familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en
   general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la
   formación de nuestro ser actual, estas costumbres y
   la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a
   las circunstancias que nos encontramos.

   • Motivación por competencia:

   Según Mora (1999) "la
   motivación es el producto
   de la ambición", mientras una persona
   espera más el alcanzar un objetivo
   se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho
   más que lo que podría obtener. Esto a los
   seres humanos les hace querer ser siempre más que
   los demás y obtener todavía más de lo
   logrado hasta ese momento. También lo motiva a
   querer siempre sobresalir ser mejor que los demás
   tomando en cuenta en el medio que se maneje.

   • Motivación por
     afiliación:

   El ser humano esta hecho para relacionarse con los
   demás seres así como expresa Lahey (1999) la
   "Motivación por afiliación es:
   la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones
   personales" (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y
   ser aceptado, como lo menciona en su publicación.
   Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los
   integrantes tienen algo en común que los hace
   afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten
   el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los
   hace comprenderse en algunos casos.

   • Motivación por
     autorrealización:

   Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik,
   2000), ha estasblecido una jerarquía teórica de
   las necesidades humanas la cual está formada por
   escalones constituidos en forma jerárquica; en la que
   demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender
   por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos
   son las necesidades fisiológicas luego el sentirme
   seguro que no
   estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra
   necesidad en la jerarquía.

   – Jerarquía de Maslow

   A continuación se detalla la jerarquía
   de Maslow en
   orden empezando por la base:

   • Fisiológica: hambre, sed,
     etc.
   • Seguridad: sentirse fuera de
     peligro.
   • Pertenencia y amor:
     ser aceptado y pertenecer a un grupo.
   • Estima: ser reconocido por los
     demás.
   • Cognoscitiva: capacidad de conocer y
     explorar.
   • Estética: percepción que tenemos de belleza,
     armonía apariencia agradable a la
     vista.
   • Autorrealización: alcance de logros, de
     objetivos planteados con respecto a su
     potencial.

   Al conocer la jerarquía nos podemos dar
   cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar
   necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo
   son las necesidades fisiológicas que en algunos casos
   no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de
   desmotivación por la no satisfacción de una
   necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en
   donde los baños eran cerrados con llave en algunas
   fábricas, para que las operarias no perdieran tiempo en
   estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y
   molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse
   desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en
   ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y
   no realizar adecuadamente su trabajo
   como lo requerían sus superiores.

   • Motivación por poder:

   ¿A quien no le gusta mandar a los
   demás y tener la autoridad
   para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna
   ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en
   el trabajo
   para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro
   lo haga por uno. "Estar en posición de autoridad
   respecto a otros" (González, 2000). Esto nos hace
   sentir importantes y nos sube el ego así como nos da
   la comodidad de hacer que otros hagan lo que
   tendríamos que hacer nosotros.

   La
   satisfacción laboral

   • Generalidades de la Satisfacción
     Laboral

   Concepto:

   La satisfacción es aquella sensación
   que el individuo
   experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio
   entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los
   fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la
   sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.
   (Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M.,
   2000)

   La
   Satisfacción en el trabajo:

   Para muchos autores, la satisfacción en el
   trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el
   trabajador mantiene una actitud
   positiva en la
   organización laboral para
   lograr ésta. Para otros, es una expresión de
   una necesidad que puede o no ser satisfecha.

   Mediante el estudio de la satisfacción, los
   directivos de la empresa
   podrán saber los efectos que producen las políticas, normas,
   procedimientos y disposiciones generales de la
   organización en el personal.
   Así se podrán mantener, suprimir, corregir o
   reforzar las políticas de la empresa,
   según sean los resultados que ellos están
   obteniendo.

   Características personales
   relacionadas con la satisfacción en el
   empleo

   Nada de sorprendente tiene el que ciertas
   características personales tales como el sexo, la
   edad, la inteligencia y la salud
   mental guarden relación con la satisfacción
   en el empleo. El
   trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia
   total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el
   trabajo refleja nuestra historia
   personal.

   • El Sexo

   Según Morse (1953) se ha reportado un nivel
   general más elevado de satisfacción con el
   empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a
   su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos
   absorbente en la vida de la mujer
   y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor
   para su posición dentro de la comunidad.

   De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a
   trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres
   les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a
   las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario.
   También se encontró que las respuestas de las
   mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron más
   estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las
   mujeres casadas. Señalando así, algunas
   diferencias fundamentales en las satisfacciones que los
   empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el
   trabajo juega en la adaptación general en la vida como
   función del sexo y del estado
   civil.

   • La Inteligencia

   El nivel de la inteligencia que un empleado posea,
   en si mismo, no es un factor determinante de
   satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo,
   la inteligencia de un empleado si tiene una importancia
   considerable en relación con la naturaleza
   del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el
   trabajo no representa un desafío suficiente, o que
   desempeñan actividades que son demasiado exigentes
   para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo
   descontentos con su labor.

   • Adaptación personal

   No hay duda que los individuos bien adaptados se
   conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la
   sociedad y
   de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe
   considerarse como evidencia a favor de la adaptación
   personal, pero no idéntica a ella. La persona bien
   adaptada es la que, después de examinar el pro y el
   contra, puede considerarse en libertad
   de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus
   necesidades fundamentales y no priva a los demás de su
   derecho a satisfacer las suyas.

   Podría darse por sentado que un trabajador,
   mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere
   a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta,
   habrá de generalizar dicha actitud de manera que
   comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin
   embargo, esa relación también puede actuar en
   sentido contrario.

   Factores de
   situación relacionados con la satisfacción en
   el empleo

   De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los
   procedimientos típicos que se utilizan para esta
   clase de
   estudios requiere que los empleados estudien una lista de
   características de empleos y que les adjudiquen rango
   o clasificación de acuerdo con la importancia que
   tengan para ellos. Una de las conclusiones más
   importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los
   funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales
   comprenden bien las necesidades de los empleados.

   • Factores de situación
     específicos

   Esto se encuentra referido a las actitudes
   de los empleados con respecto a aspectos del ambiente
   del empleo y del trabajo:

   • Pago: Suele existir una tendencia de
     concederle demasiada importancia al pago como factor
     determinante de satisfacción en el empleo. La
     importancia que le dan los empleados suele estar
     relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan,
     comparación del salario que reciben con respecto a
     otros que desempeñan la misma labor,
     etc.
   • Seguridad del Empleo: La importancia
     relativa de la seguridad en comparación con otros
     aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago
     o el reconocimiento de los méritos personales
     varía en función de la clasificación
     del empleo y del grado efectivo de seguridad que los
     trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido
     confirmado por investigaciones como las de
     Hersey.
   • Participación y reconocimiento
     personal: La sensación de satisfacción y
     de orgullo personal que le produce al artesano de su
     capacidad de transformar la materia
     prima en un producto acabado, muy pocas veces se
     experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del
     presente tiene la misma necesidad que su predecesor de
     experimentar una sensación de realización,
     orgullo y valía personal. Cuando a menudo es
     imposible dará a cada empleado la oportunidad de
     experimentar el orgullo del artesano, es posible y
     necesario proporcional la clase de instrucción que
     le permita a cada trabajador comprender el lugar que su
     labor ocupa en la manufactura del producto total.
   • Posición profesional: De
     acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la
     mayoría de los empleados están satisfechos
     con sus empleos o mantienen una actitud de relativa
     neutralidad al respecto, el grado de satisfacción
     que reportan varía de acuerdo con la posición
     profesional del empleado. Cuanto más alta sea su
     posición dentro de la jerarquía profesional,
     tanto más probable es que informe
     sentirse satisfecho con su empleo.
   • Supervisión: Uno de los
     descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue
     que es posible modificar las actitudes de los empleados
     mediante el desarrollo de un espíritu de
     cooperación entre trabajadores y supervisores. Una
     relación amistosa entre supervisores y subordinados
     parecía generalizarse en un clima
     favorable de trabajo.

   Aumento de la satisfacción en el
   empleo

   Para acrecentar la satisfacción en el empleo
   y facilitar la adaptación personal, se requiere que se
   reconozca personalmente al empleado y se le acepte como
   individuo con su patrón propio de necesidades,
   fortalezas y debilidades.

   Uno de los enfoques tradicionales, consiste en
   atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos
   se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten
   satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos.
   En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es
   probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que
   evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las
   quejas que se presenten a la
   administración no reflejen en realidad las causas
   reales que originan el descontento.

   Comunicación y
   Participación

   Muchas de las causas potenciales de queja se pueden
   evitar mediante un sistema
   eficaz de comunicaciones a través de toda la
   estructura de la compañía, en la cual se les
   transmitan a los empleados las razones en las cuales se
   fundan cambios, diseños, políticas,
   etc.

   Algo que va más allá de la
   comunicación, es la participación efectiva
   de los empleados en los programas de
   modificaciones industriales, esta comprobado que a los
   empleados no les basta con enterarse de una proyectada
   modificación y de sus razones; sino que les es
   más gratificante participar en la resolución de
   algunos de los detalles del programa,
   produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de
   identificación personal con el programa.

   Soluciones Diversas

   Existen por lo menos otras tres prácticas que
   influyen sobre la satisfacción en el empleo: la
   selección y colocación inicial
   de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la
   administración reconoce y aprecia su
   contribución para la compañía; y la
   previsión de oportunidades de obtener asesoramiento
   industrial. El asesoramiento en la industria
   no está preparado para el tratamiento de disturbios
   Psicológicos serios. Está destinado, más
   bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases
   más sencillas de problemas
   emocionales que puedan intervenir con la eficacia de
   su comportamiento dentro de la compañía,
   la familia
   y la comunidad

   Otros Estudios
   Sobre Motivación y Satisfacción
   Laboral

   La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de
   estudio para muchos, dado el grado de importancia que
   presentan estos factores en la eficiencia y
   calidad del
   desempeño del trabajo en cualquier
   organización o empresa. Consientes de ello, se ha
   decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital
   Otorrino y Oftalmológico con el propósito de
   contribuir a mejorar la atención en el servicio
   prestado a los pacientes.

   Para ello se tomarán en cuenta algunos
   estudios e investigaciones, relacionados con la
   problemática, así por ejemplo, encontramos el
   estudio realizado por la Dirección General de Servicios
   de Salud del
   Departamento del Distrito Federal, el cual contaba con un
   enfoque multidimensional en el que se midió la
   percepción y opinión del usuario, del
   trabajador y del cuerpo directivo, logrando comparar a los
   diversos grupos, y
   niveles de trabajo para determinar las técnicas de intervención, de
   acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los
   factores que producían una mayor satisfacción
   en todos los grupos eran la motivación, la importancia
   de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que
   los que generaban mayor insatisfacción eran el clima
   intragrupo con resistencia al
   cambio, e insuficiente reconocimiento al
   trabajo.

   La satisfacción del trabajador en el
   desempeño de sus funciones es
   considerada por diferentes teóricos e investigadores
   en ciencias
   sociales como un factor determinante de la calidad de la
   atención, esta aportación se aplica en los
   modelos de
   evaluación de los servicios de salud.
   (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994)

   Maslow afirma que la satisfacción de las
   necesidades da como resultado una actitud positiva de los
   trabajadores, por lo tanto se establece que éste es
   uno de los factores prevalentes relacionados con su
   motivación.

   Herzberg por su parte, señala que existen
   factores de motivación intrínsecos del trabajo,
   vinculados directamente con la satisfacción laboral,
   tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento
   recibido por el desempeño, la responsabilidad y los ascensos.

   Otras investigaciones señalan, la existencia
   de un común denominador en los siguientes
   factores:

   • Existe una relación negativa entre la
     satisfacción laboral y las probabilidades de
     abandono del empleo.
   • Existe una relación negativa, aunque
     menos firme, entre la satisfacción laboral y el
     ausentismo.
   • La satisfacción laboral presenta una
     correlación significativa, aunque inestable, con
     el desempeño del trabajador.

   Se han realizado otras investigaciones destinadas a
   establecer la relación entre la edad y las distintas
   formas de satisfacción laboral; Clark, A., Oswald, A.
   & Warr, P. (1996) que los empleados más viejos
   tienden a reportar más satisfacción que los
   jóvenes y esta relación es más fuerte
   que la asociada al género, educación, etnia o
   ingresos.

   Algunas de las variables
   que se considerarían en el aumento de la
   satisfacción de los empleados en este estudio
   son:

   1. Muchas personas mayores se han movido a
      trabajos con características más deseables
      de aquellos iniciales, lo que aumenta la
      satisfacción.
   2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo
      (disminución de la importancia de las
      oportunidades de promoción y de aumentos de
      sueldo) que hacen más atractivas las
      características de su empleo que los de los
      empleados menores.
   3. Es más probable que los trabajadores
      más viejos tengan menos expectativas con respecto
      a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo
      real y el ideal es menor, generando actitudes más
      positivas hacia el trabajo.
   4. Es posible que la más alta
      satisfacción laboral en los empleados más
      viejos esté con relación a variables no
      relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de
      satisfacción general y de salud mental; estas
      diferencias están probablemente asociadas a
      variaciones en la composición familiar,
      auto-concepto, expectativas personales y
      normativas y roles sociales en diferentes años,
      variables cuyos efectos pueden ser controlados a
      través de estudios de regresión

   Con este estudio, se ha concluido que la
   relación entre edad y satisfacción laboral se
   da en forma de U, declinando la satisfacción
   moderadamente en los primeros años de empleo para
   incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación en una gran muestra de
   empleados británicos; se encontró una
   significativa forma de U en los niveles de
   satisfacción laboral, satisfacción con el pago
   y con el trabajo en sí.

   Modelo de
   motivación del empleado y desempeño del
   trabajo.

   Según Ardouin, J., Bustos, C., Gayó,
   R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeño de un
   empleado está determinado por el nivel de esfuerzo
   ejercido y este último está en función
   de la motivación. Luego del desempeño, ciertos
   resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un
   ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para
   satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el
   nivel de satisfacción de la necesidad influye en la
   motivación.

   Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. &
   Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la
   motivación del empleado el gerente
   debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y
   desempeño (expectativas); la serie de resultados que
   el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y
   las asociaciones entre desempeño y resultado
   (instrumentalidad). Este modelo ha
   sido llamado teoría de la expectativa o
   instrumentalidad de la motivación del
   empleado.

   Los investigadores han descrito dos tipos de
   motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el
   trabajo: motivación extrínseca e
   intrínseca. En la motivación extrínseca,
   el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a
   resultados derivados de fuentes
   diferentes del trabajo mismo como los compañeros de
   trabajo, supervisor del empleado o la organización
   misma.

   En un estado de motivación intrínseca,
   el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a
   resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia
   a la necesidad de completar las propias potencialidades, el
   deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su
   entorno y la importancia para el individuo de triunfar en
   tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
   Además, las teorías de la motivación
   intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa
   de sus acciones a
   fuentes internas o externas. Las personas dicen estar
   más intrínsecamente motivadas cuando se
   perciben a sí mismas como la fuente de su
   comportamiento.

   2. Metodología

   Diseño
   de la Investigación

   1. Ahora que ya se han establecido las razones por
      las cuales se realiza la investigaión, así
      como los resultados que se desean obtener de la misma, se
      puede proceder a la elección del tipo de estudio
      que se llevará a cabo; ya que este
      dependerá de lo que se desea
      investigar.

      Para el caso que aquí se trata, se
      realizará un estudio de tipo correlacional, dado
      que el propósito de la investigación es el
      de determinar el tipo de relación que existe entre
      las variables motivación y la satisfacción
      laboral de los empleados y la jerarquía del puesto
      que ocupan en el trabajo.

   2. Definición del tipo de estudio a
      realizar
      • ¿Influye la jerarquía del cargo
        que ocupan los trabajadores del Hospital Otorrino y
        Oftalmológico en el grado de motivación y
        satisfacción laboral experimentada por los
        mismos?
   3. Formulación de
      hipótesis
   4. Operacionalización de las
      variables

   Variable	Definición conceptual	Definición operacional	Indicaciones
   Motivación	Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta.	Disposisión y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y características personales del trabajador.	Salario y/o beneficios económicos del trabajo. Prestaciones Seguridad o estabilidad laboral. Ambiente laboral. Aspiraciones personales.
   Satisfacción laboral	Sensación o estado único e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realización de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales.	Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.	Importancia del trabajo que se desempeña. Expectativas de las exigencia del trabajo. Expectativas entre esfuerzo y desempeño.
   Jerarquía	es la disposición de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio, categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación.	Posición o cargo que desempeña la persona en el trabajo, y que le confiere beneficios y responsabilidades.	Importancia concedida al status o jerarquía por la persona. Reconocimiento de los demás hacia el cargo.

    

   • Variables dependientes:

   – La motivación y la satisfacción
   laboral.

   • Variables independientes:
   • • La jerarquía

   Selección
   del diseño de la
   Investigación

   El tipo de investigación a efectuar es no
   experimental ya que se realizará mediante la observación del fenómeno de la
   motivación y satisfacción laboral en el
   ambiente natural de trabajo del hospital Otorrino y
   Oftalmológico, sin realizar ningún tipo de
   modificación al mismo; a fin de determinar como
   influye la jerarquía del cargo que cada empleado
   desempeña en las variables antes
   mencionadas.

   Extracción
   de la muestra

   • Universo
   • Definición del Universo

   Para la presente investigación, referente a
   las relaciones entre la motivación y la
   satisfacción laboral, se tomará como universo a
   todos los empleados directos del Hospital Otorrino y
   Oftalmológico

   • Cuantificación del
     Universo

   El Personal que labora en el Hospital Otorrino y
   Oftalmológico, se encuentra constituido por los
   siguientes grupos:

   Grupos	Cantidad
   Doctores	12
   Enfermeras	14
   Personal Administrativo	15
   Personal de Servicio	14
   Total

   Por lo tanto el universo
   poblacional estará formado por 55 personas
   pertenecientes al Hospital Otorrino y Oftalmológico de
   San Salvador

   • Muestra

   Debido a que el estudio estará enfocado a la
   comparación de resultado de diferentes grupos de
   personas (en diferentes categorías), será
   necesario implementar el muestreo aleatorio
   estratificado, el cual consiste en separar elementos de
   la población en grupos que no presentan
   traslapes, llamados estratos y luego en la selección
   de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de
   ellos.

   Los estratos seleccionados para la
   investigación son los siguientes:

   • Doctores
   • Enfermeras
   • Personal Administrativo
   • Personal de Servicio

   Luego de la selección, se debe calcular una
   muestra irrestricta aleatoria para el total del universo.
   Debido a que el interés del estudio es la
   estimación de una proporción poblacional, la
   formula a utilizar será la siguiente:

   

   Donde:

   • n: es el tamaño de la muestra que
     deberá ser tomada de la población
   • N: es el tamaño de la
     población
   • E: es el límite deseado de
     error
   • k: es el Nivel de confianza
   • P: es la proporción verdadera, en
     la población de unidades en esa clase
   • Q: es la proporción, en la
     población, de unidades que no pertenecen a esa
     clase

   De la aplicación de la fórmula
   anterior, se obtuvo una muestra de 49 personas, los cuales
   conformarán nuestro objeto de estudio, en esta
   investigación. También s consideró la
   estratificación dentro de dicha
   investigación

   Procedimiento
   para la recolección de los
   datos

   La recolección de los datos
   necesarios para el estudio, se hará a través de
   la utilización de la técnica de la
   entrevista, para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19
   preguntas relacionadas a la motivación, 9 a la
   satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del
   cargo.

   El cuestionario, está diseñado de tal
   forma, que permita obtener las características o las
   variables que tienen mayor influencia en la motivación
   del sector, institución o área en el cual se
   desarrollarán las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el
   grado en el que afectan al empleado.

   Entre otras funciones, también se encuentra
   la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador
   a sentir satisfacción en el medio en el que labora o
   bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse
   insatisfecho con su labor.

   El formato empleado para la entrevista
   está formado por preguntas cerradas, de opciones
   múltiples para facilitar el llenado de la misma por
   los entrevistados.

   Validez y
   Fiabilidad del Test de
   Motivación y Satisfacción
   Laboral

   Cualquier instrumento de evaluación y medida
   debe reunir dos características importantes que son:
   validez y fiabilidad.

   La fiabilidad en cuanto
   precisión, es un concepto que sólo puede ser
   conocido en términos relativos; la fiabilidad relativa
   hace referencia a la estabilidad de las medidas; es decir, es
   fiable aquello que se mantiene constante en situaciones
   semejantes.

   La Validez en cuanto al contenido que
   evalúa dicho test, la credibilidad que pueda tener en
   el campo que se desarrollará

   Para determinar si el test de Motivación y
   Satisfacción Laboral cumple con dichas
   características, se desarrollaron una serie de
   pruebas,
   las cuales, al final reflejaron la Validez y Fiabilidad que
   posee dicho test.

   2. Resultados

   PRESENTACIÓN DE LOS
   DATOS

   • Frecuencias de Datos por
     Respuesta

   Tabla de Frecuencias por Respuesta
   Estrato: Doctores				Estrato: Enfermeras			Estrato: Personal Administrativo			Estrato: Personal de Servicio			Conglomerado de Estratos
   # Preg	SI	POCO	NO	SI	POCO	NO		POCO	NO	SI	POCO	NO	SI	POCO	NO
   Parte I: Motivación
   1	10	1	0	3	5	4	9	1	4	2	10	0	24	17	8
   2	0	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0
   3	9	2	0	5	4	3	10	3	1	0	8	4	24	17	8
   4	11	0	0	3	6	3	0	12	2	0	10	2	14	28	7
   5	0	11	0	0	12	0	0	14	0	8	1	3	8	38	3
   6	9	1	1	8	4	0	10	2	2	9	0	3	36	7	6
   7	10	1	0	2	4	6	2	10	2	12	0	0	26	15	8
   8	0	11	0	8	2	2	9	2	3	3	5	4	20	20	9
   9	0	11	0	10	1	1	4	8	2	0	12	0	14	32	3
   10	8	3	0	0	12	0	9	2	3	0	12	0	17	29	3
   11	0	11	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	38	11	0
   12	0	11	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	38	11	0
   13	0	11	0	12	0	0	11	2	1	9	0	3	32	13	4
   14	0	11	0	9	1	2	11	2	1	8	1	3	28	15	6
   15	9	2	0	10	1	1	13	1	0	12	0	0	44	4	1
   16	4	7	0	2	9	1	1	12	1	0	10	2	7	38	4
   17	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   18	9	2	0	8	2	2	13	0	1	2	10	0	32	14	3
   19	9	2	0	4	6	2	10	3	1	2	10	0	25	21	3
   Parte II: Satisfacción Laboral
   20	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   21	10	1	0	8	2	2	12	2	0	10	2	0	40	7	2
   22	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   23	11	0	0	8	4	8	4	10	0	8	4	0	31	18	8
   24	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   25	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   26	10	1	0	12	0	0	11	3	0	11	1	0	44	5	0
   27	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   28	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   29	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   Parte III: Posición y Jerarquía en el Trabajo
   30	9	0	2	4	6	2	2	10	2	1	9	2	16	25	8
   31	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0
   32	11	0	0	8	3	1	2	11	1	0	10	2	21	24	4
   33	7	4	0	10	1	1	12	1	1	12	0	0	41	6	2
   34	11	0	0	7	4	1	3	10	1	1	9	2	22	23	4
   35	11	0	0	12	0	0	14	0	0	12	0	0	49	0	0

2. Marco
   teórico

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8