Plan de
Motivación
para el Marino Mercante a bordo
Al hacer una remembranza y análisis de todos los estudiosos de
la
motivación y conducta del
individuo o
grupos,
– Abraham Maslow,
Frederick Herzberg, Clayton Alderfer, John W. Atkínson,
David C. Mc Clelland, y otros- podemos llegar a un compendio de
factores que conforman la base catalizadora y esencial que
dinamizara, armonizara y humanizara la vida laboral del
trabajador del mar, a la vez que hará un justo y
reconocido valor al
esfuerzo y sacrificio del marinos.
A continuación se desarrollan los factores
conclusivos que constituirán la base estable, motivante y
creciente para cualquier Plan de Motivación del Tripulante, el cual
creara un ambiente y clima
organizacional de excelencia, a la vez que cimentara la
base de una la plataforma en donde se generara una cultura
organizacional con orgullo y sentido de pertenencia
corporativa.
- La evaluación individual en cuanto a la
equidad y la
justicia de
la recompensa a recibir, en donde las personas
estarán motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros
reciben. - Las expectativas del esfuerzo-desempeño. Las expectativas de las
personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el
buen desempeño afectará las decisiones sobre su
conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que
les darán más posibilidades de obtener un
resultado que sea valorado. - Motivación dinamizada a través de la
gerente a
bordo o superior. La satisfacción con el trabajo
refleja el grado de satisfacción de necesidades que se
deriva del trabajo o se
experimenta en él. Frustración es aquella que
ocurre cuando la persona se
mueve hacia una meta y se encuentra con algún
obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
actividades positivas, como constructivas o bien formas de
comportamiento no constructivo, inclusive la
agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente
la energía que se dirige hacia la solución del
problema, o puede suceder que ésta sea el origen de
muchos progresos tecnológicos, científicos y
culturales en la historia. - Participación del trabajador.
Éste recurre a la necesidad de asociación y
aceptación, ya que produce que los empleados forme parte
de los problemas y
soluciones
que le son propias de la
organización. - Calidad de Vida en el Trabajo. Se pueden
diseñar los cargos a bordo con el objeto de enriquecer
las tareas de las mismas, combinando sistema
socio-técnicos con enfoques administrativos y
operacionales de los sistemas de
gestión de a bordo aunados a la misión,
visión y valor empresarial, como también de los
parámetros ambientales contemplados en la ITF
(Asociación y/o Unión Internacional de
Marinos). - Enriquecimiento de los puestos de trabajo. En
donde se le diera una mayor importancia al cargo que
desempeña el marino, abarcando además
limitaciones y eficacia de los
mismos. - Hacer interesante el trabajo. El Gerente de
recursos
humanos de tierra en
conjunto con la gerencia de
a bordo deben hacer un análisis minucioso de cuanto
cargo tenga bajo su control cada
uno de los miembros de a bordo. Ellos debe preguntarse:
"¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo
más interesante?". Hay un límite al
desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la
misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas. - Relacionar las recompensas con el rendimiento.
Creación de recompensas, aparte del sueldo, que pueden
ser vinculadas con el rendimiento. Éstas
podrían incluir la asignación a tareas
preferidas o algún tipo de reconocimiento
formal.Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas
decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le
asigna para trabajar en determinado proyecto en
oficina y/o
empresa
asociada, o se le confía una nueva máquina o
herramienta; seguramente éste valoraría mucho
este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo
mas importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
saber además qué cosas valora el
subordinado. - Proporcionar recompensas que sean valoradas.
La vivida experiencia nos dice que ningún
gerentes navieros se detienen alguna vez a pensar qué
tipo de retribuciones son más apreciadas por el marino
trabajador a bordo. Habitualmente ellos piensan que el pago es
la única recompensa con la cual disponen y creen
además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. - Tratar a los empleados como personas. Es de
suma importancia que los trabajadores sean tratados del
mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto
erróneo puesto que a todas las personas nos gusta ser
tratados como individuos. - Alentar la participación y la
colaboración. Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación son sin duda muy
altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los trabajadores. - Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna.
A ninguno nos gusta permanecer ignorados con respecto a nuestro
propio desempeño. La falta de retroalimentación
suele producir en el empleado una frustración que a
menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento. El
supervisor debe intercambiar impresiones de producción y rendimiento del trabajador
de a bordo, y así estimular el intercambio no solo de
información sino de actitud. - Espíritu de Equipo. cada organización tiene sus valores,
cultura,
normas, pautas
de comportamiento que inciden directamente en los equipos de
trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo
sin conocer el espíritu de la empresa
respecto al trabajo en
equipo. Este espíritu no tiene porque necesariamente
que estar escrito o formalizado - Comunicación. Todo marino de un equipo
de trabajo se comunica adecuadamente cuando el proceso de
comunicación grupal es conocido y usado,
existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del
Saber Escuchar es básica. Así como conocer
las distintas culturas de los diferentes grupos humanos de a
bordo (venezolanos, filipinos, rumanos, croatas, peruanos,
etc.). - La cultura
organizacional. Esta constituida por la serie de
conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la
organización. El trabajo en equipo si no esta incluido
dentro de las conductas y valores aceptados en la
organización es imposible de llevarlo a
cabo. - Las personas que conforman un grupo de
trabajo deben identificarse con ideal común para
poder
sentirse a gusto y lograr los objetivos
proyectados, además debe haber una perfecta
interacción entre los factores equipo-tarea-individuo
para poder atender las necesidades correspondientes a cada
problema. - Salarios competitivos. Ningún empleado
puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si su
salario no
cubre sus necesidades o "expectativas". Por ello muchas
empresas
navieras ofrecen sueldos más altos que los que ofrecen
en el mercado. Estudios realizados muestran que
estas empresas gozan de altos niveles de motivación,
productividad, lealtad y longevidad. Ej. Maersk
Line, Safmarine Line, Hanseatic S., etc. - Profit Sharing (Participación Porcentual en
las Ganancias). Los planes de "Profit Sharing" son otro
incentivo que motivaran a los empleados de a bordo a sentirse
parte de la empresa. Por ende, su motivación y autoestima
son robustecidas. El concepto es simple, mientras
más ganancias se reflejen más serán los
dividendos que estos recibirán. - Tiempo Personal. Toda persona necesita
disfrutar de cierta cantidad de tiempo para
realizar diligencias personales. Los empleados de los
buques no son la excepción, deberán tener este
privilegio, obviamente con parámetros regulados por la
gerencia de a bordo. - Promociones. El estancamiento conlleva a la
desmotivación. Una empresa
inteligente se preocupa de concienciar y educar a sus
empleados mediante seminarios, talleres y cursos pagados por la
empresa con el propósito de prepararlos para mejorar sus
cargos. - Vacaciones. Las vacaciones son indispensables
para la condición y rápido desgaste físico
del trabajador de a bordo. Estas deben ser pagadas y de
suficiente duración. En el primer año de
desempeño continuo no debe ser menos de 16 semanas,
paulatinamente incrementándose el periodo vacacional en
2 días adicionales al primero año hasta llegar a
un máximo de 30 en 15 años. Esta formula puede
modificarse siempre y cuando la duración sea
incrementada anualmente. - Reuniones programadas. La
comunicación es sumamente importante en todas las
áreas de cualquier operación. Las reuniones
programadas y bien organizadas son una herramienta valiosa para
mantener al marino informado y participando en las decisiones
empresariales. También es un recurso con el cual
se ventilan las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a
los empleados de a bordo. - Regalías, Bonos y
premiaciones. Todo buen trabajo requiere una
recompensa. Este requisito es sumamente importante.
Un marino sobresaliente necesita una recompensa para mantener
su motivación y autoestima. Más aún,
se desconoce de alguno que pueda mantener la motivación
si su buen trabajo no es reconocido. - Entorno Laboral. Un entorno de trabajo
placentero es imprescindible. La estética, los ruidos, la privacidad, la
iluminación, la organización del
espacio y los componentes, los espacios de recreación a bordo (casino, gimnasio,
piscina, etc). son elementos no solo motivantes sino
importantes para la salud física y emocional
del marino. Existen muchas otras estrategias de
motivación, comisiones, eventos,
fiestas, etc. que ayudan a la empresa a ser exitosa y
vanguardista. Sin embargo, lo principal, lo básico, lo
imprescindible es que el empresario
sepa que, sin lugar a dudas, "la empresa no le pertenece"
y que "en la delegación esta la clave del éxito". - Necesidad de seguridad. Tener un empleo
seguro
(continuidad laboral), disponer de protección contra
enfermedades e
incapacidad (HCM y demás seguros
laborales, vida, entre otros). Evitar condiciones de trabajo
peligrosas (seguridad
industrial). Estar protegido respecto a daño
físico que pueda ser causado por otros. Estar protegido
contra la perdida de ingresos y el
desastre económico (protección social, planes o
mutuales de pensión, jubilación, etc). Evitar
tareas o decisiones que impliquen un riesgo de
fracaso y culpa constante. Todas en su conjunto inciden en la
inestabilidad psicológica del marino. - El mejor planteamiento del proceso de
motivación de los marinos es que se nos trate de la
misma forma en que sabemos como el empresario trate a sus
clientes, y del modo con que desearíamos que
nuestros superiores nos tratasen a nosotros. - Mantenerlos informados de los progresos
realizados hacia la consecución de los objetivos. A
pesar de que el trabajador debe llevar controlado este
apartado, el Capitán está obligado a dar una
amplia información en las diferentes reuniones de
trabajo que se mantengan. - Prestaciones complementarias y de gastos. No
quisiéramos terminar sin hacer referencia a su enorme
importancia, En su mayoría estas prestaciones
están destinadas a mejorar la seguridad del trabajador,
su grupo familiar y su status (vehículos, seguros,
planes de jubilación, mejoras familiares, cancelaciones
de hipotecas, deudas, compromisos, recursos de
emergencias, salud, enfermedades, estudios, etc). - Pronta Jubilación. La condición
ambiental del área laboral a lo largo de su vida
productiva, el distanciamiento social, familiar y cultural que
se ve obligado, y la fatiga corporal y/o física del
marino obligan a que se consideren menos años a ser
tomados al momento de pensarse en la jubilación o
pensión del marino mercante. En nada se compara un
trabajador de oficina, fabrica u organización comercial
o de negocio, a los riesgos,
condiciones, desgastes, fatigas y adversidades que tiene que
vivir constantemente nuestros marino a bordo a lo largo de su
vida productiva. - Incentivos. Se denomina así la
retribución que percibe el marino en efectivo o en
especie, para estimular más aún su trabajo (esta
cifra es independiente de su remuneración base). Al
llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes
matizaciones:
• Comisión e incentivos son
conceptos distintos.
• La comisión se percibe cuando se cubre
el viaje o contrato
comercial establecido y los incentivos se reciben cuando se
alcanzan unos objetivos cuantitativos y cualitativos, tanto del
fletador como del fletante o armador.
• Los incentivos indirectos suelen percibirse en
especie (vehículos, casas, viajes,
colegios, becas, etc.).
• Bonus, sobres anuales, se consideran incentivos
directos.
Un buen armador tiene dentro de su política de
incentivos una de las mejores herramientas
de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la
empresa.
Con estos 30 puntos o factores de motivación del
Marino Mercante a bordo de nuestras unidades esperamos contribuir
y/o difundir parte del ingrediente impulsor de esa unidad
productora llamada marino mercante y que hasta ahora no ha sido
honrada, ni considerada su condición humana muy distante
de las condiciones o situación laboral del trabajador de
tierra.
Capitán de Altura Pablo León
Chen
Post Grado (Especialización) en Transporte
Marítimo
Universidad Marítima del Caribe
Caracas, D.C. 02 de Agosto de 2006
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