Abstract
Es evidente la evolución habida en la
Administración, desde los tiempos de la Revolución
Industrial hasta la actualidad.
Nuevos enfoques han podido han ampliado el campo de
visión de los empresarios en base a la evolución de
los estudios administrativos.
A esto deberá sumarse un nuevo enfoque, en
especial sobre las empresas
unipersonales, cerradas y de familia, debido a
sus particularidades.
No se prioriza la eficiencia sino
los afectos. A cada uno de acuerdo a su necesidad y no conforme
estrictamente a sus méritos.
Nuevos conflictos
aquejan a las empresas familiares y exceden el campo de la
administración, para incorporar las
emociones
dentro del círculo de la familiaridad, de los afectos, de
las emociones.
En el próximo capítulo, en base a los
análisis de Weber,
podremos ver, utilizando su esquema de análisis, las
diferencias entre la empresa
racional burocrática y la empresa
primitiva, en donde se hallaría situada aproximadamente,
la empresa familiar.
Desarrollo
Prestigiosos autores han encarado el estudio
sistemático de las Escuelas de Administración, que se sucedieron desde el
arribo de la Revolución
Industrial y como necesidad inmanente a la etapa post-industrial
que le sucedió.
No es nuestra meta explicar todas y cada una de ellas
hasta llegar a nuestros días, sino que solamente nos
referiremos a los inicios de la misma, buceando brevemente en
Taylor,
Fayol, Koontz
y O´Donnel y Mayo, que constituyen los cuatro
clásicos de la administración para luego referirnos
a los nuevos y ultísimos conceptos relacionados con la
inteligencia
emocional aplicada a las empresas, sin desmedro de algunas
opiniones de otros autores.
Es necesario dejar en claro que las empresas que
estudiaron, analizaron y explicaron los pioneros mencionados en
primer término, pertenecen a un modelo de
empresas que ya no existen y los conceptos enunciados por ellos
han cambiado y, en general, no son válidos o aplicables a
la época actual.
A los efectos expositivos haremos un criterio de
agrupamiento, que muestra la
evolución del pensamiento
clásico.
En primer lugar nos encontramos con el Grupo
fisiológico o mecanicista, representado fundamentalmente
por Taylor.
Este grupo tiene un enfoque en la productividad de
la empresa, la cual observa con una concepción puramente
mecanicista del ser humano, sobre el cual hace sus observaciones
y aplica recetas puramente empíricas, sin un corpus
teórico que lo sustente.
En segunda instancia aparece el Grupo administrativo,
derivado de la concepción de Fayol, que estuvo enfocado
sobre la
organización formal.
La tercera agrupación utiliza los conceptos de
los dos grupos
anteriores, los integra y perfecciona y sus principales autores
fueron Koontz y O´Donnell.
Posteriormente, aparece el Grupo con orientación
sociológica, encabezado por Elton Mayo,
que es absolutamente superador de la teoría
clásica, mecanicista y conocida como de administración
científica de la empresa.
Aproximadamente en los años 30 del siglo XX se
inician las investigaciones
sobre el hombre y
sus motivaciones. Los resultados obtenidos dan al traste con los
preceptos tenidos por válidos hasta esa entonces,
provenientes de la administración
clásica.
Comenzamos nuestro periplo sobre el tema enunciado, por
lo cual nos adentramos en los conceptos dejados por Taylor y
formalizados en su obra ¨The principles of Scientific
Management¨editado en 1911.
De su observación en las empresas toma nota de la
ineficiencia de los procesos
productivos y la carencia o baja productividad de los
mismos.
Su concepto del ser
humano, es que éste es hedonista y que la
motivación que lo mueve a tener una productividad
máxima es el
dinero.
Por lo tanto, en base al estímulo monetario
estudia la relación entre el hombre y la
maquinaria y a través del estudio del tiempo y los
movimientos más eficientes para lograr obtener un mayor
rendimiento o productividad.
En cuanto a la organización del trabajo,
Taylor preconiza la utilización de encargados funcionales,
conformados por un conjunto de expertos especializados (
capataces) en cada una de las partes en que está dividido
el
trabajo.
Supone que el asalariado evolucionará hasta
lograr su mayor grado de eficiencia posible, en base a la
aplicación de los tiempos y movimientos más
eficientes y estimulado por la retribución
pecuniaria.
Otros miembros del aquí llamado grupo
fisiológico o mecanicista fueron Henry L.Gaant, Frank
Gilbreth, Harrington Emerson, los cuales hicieron pequeños
aportes, siempre imbuídos de la misma
filosofía.
Las críticas más atinadas, que pueden
hacerse a este grupo son: a) Desconocimiento de las motivaciones
de los recursos
humanos, de su relacionamiento social en el grupo secundario
y de sus necesidades psíquicas.
Precisamente lo que el marxismo
definió como alienación, dada la ajenidad entre lo
hecho por el obrero ( la parte) con el producto
terminado (el todo), privando al mismo del orgullo por la tarea
bien realizada.
Una contradicción de los conceptos es observada
cuando se toma al hombre aislado del grupo, pero se pretende a su
vez la cooperación con la empresa; es decir el
desconocimiento de la motivación
del hombre como apuntamos en el párrafo
precedente.
Obviamente, que esta visión tan enfocada del
hombre y su relación con la máquina en la
línea de producción y la productividad obtenida
impiden dar conclusiones sobre el funcionamiento integral de la
empresa.
Tal limitación por el excesivo enfoque en la
relación hombre-máquina los lleva a una
observación parcial, solamente sobre las tareas
repetitivas, sin una respuesta para problemas
complejos, no rutinarios.
Otro enfoque excesivo es centrarse exclusivamente sobre
el salario como
motivador del individuo, por
lo cual las expectativas empresarias eran lineales: más
salario aumento proporcional de rendimientos. En cambio, para
el hombre los rendimientos marginales eran decrecientes, por lo
cual la convergencia entre unos y otros era imposible.
Por supuesto, que a pesar de las limitaciones de la
escuela
fisiológica se puede rescatar que por primera vez se acude
a una visión renovadora, que permitió formar un
cuerpo teórico y clasificado de conocimientos, hasta esa
entonces dispersos y con normas de
aplicación concretas a la empresa, en especial en los
aspectos organizativos.
El Grupo Administrativo, que sucede al anteriormente
mencionado fundó su trabajo sobre la estructura
formal de la empresa.
No se apartaron de la concepción mecanicista,
ajustándose al patrón esencial de cargos y funciones
recibiendo órdenes de los superiores y proporcionando
información a los superiores.
La única motivación relevante sigue siendo el
salario, por lo cual se efectúa un cálculo
directo entre remuneraciones y
rendimientos., esperando que el hombre intente su mayor
recompensa económica.
La ordenación formal se ajusta a cuatro tipos
básicos:
- jerarquía cargo-labor ajustándose el
operario a instrucciones precisas y detalladas de la labor a
realizar. - Jerarquía por rango: prima la condición
del rango - Jerarquía por capacidades: ordenamiento por la
importancia de la capacidad requerida para realizar una
labor. - Jerarquía por remuneración: el
escalonamiento de salarios se
efectúa según la capacidad, por la dificultad
inherente de cada tarea para realizarla, que está
asociada al salario horario a cobrar.
Dentro del Grupo administrativo encontramos a Fayol,
Weber, Money y Reiley, y Gulick y Urwick, siendo los más
populares los dos primeros.
El objetivo que
se propuso Fayol era la creación e implementación
posterior de principios
aplicables a la Alta Dirección empresaria.
Entendía que las operaciones
realizadas en la empresa, deberían ser: técnicas,
comerciales, financieras, de seguridad,
contables y administrativas.
La función
administrativa, como tal era la encargada de formular el Plan
Estratégico de la empresa, coordinando las acciones de
los recursos humanos
que la componían.
Por supuesto, con adhesión a la ideología prevista en el grupo anterior,
tal como disciplina,
orden; subordinación de los intereses particulares a los
generales de la empresa; política de
remuneración según las jerarquías apuntadas
en la introducción; centralización administrativa. Asimismo
unidad de dirección y unidad del personal,
Weber se avino a describir la estructuración de
la organización en base a un modelo burocrático,
que es una forma racional de organización empresaria, e
incluso de la sociedad en su
totalidad.
Con tal criterio se acentúa el aspecto formal de
la organización, manteniendo el principio
jerárquico donde cada persona se halla
bajo la dirección y control de
alguien superior a él.
Se delimita taxativamente las competencias de
cada persona en base a un manual de
procedimientos, que contiene normas minuciosamente
detalladas.
El autor, enfatiza la necesidad de contar con una
dirección profesional, que tiene como función la
toma de
decisiones estratégicas.
El grupo administrativo es susceptible de
críticas, en cuanto a sus conclusiones, siendo muchas de
ellas coincidentes con las efectuadas al grupo
mecanicista.
El grupo administrativo tampoco tiene en cuenta o
desconoce las motivaciones sociales en el comportamiento
del hombre en las organizaciones,
que se manifiesta, en especial, a través del conflicto.
Pone un excesivo énfasis en la formalidad, por
ello declama alrededor de minuciosas normas a través de un
manual
procedimental.
Se destaca una contradicción, que para nuestro
gusto se extiende hasta nuestros días sin encontrarse la
solución al tema y consiste en el principio de la unidad
de mando.
Taylor, como hemos visto optaba por la
utilización de capataces funcionales, por lo cual un
subordinado tenia más de un jefe.
En cambio, Fayol dice que ¨para la ejecución
de un acto cualquiera un agente sólo debe recibir
órdenes de un jefe¨.
El principio de la unidad de mando evita la existencia
de órdenes contradictorias, emanadas por dos funcionarios
que tienen objetivos y
funciones contradictorias.
Pero, a su vez en este esquema subyacen dos principios.
El primero que es el de la especialización tiene por
objetivo lograr que las decisiones de la organización sean
tomadas , en todos los casos, por quienes están más
capacitados para tomarlas. En cambio, en el principio de la
unidad de mando impone que las decisiones sean tomadas por los
que están habilitados jerárquicamente para
tomarlas.
La teoría clásica no encontró una
fórmula para superar esta contradicción, que
insistimos, se extiende hasta nuestros días.
Asimismo, los clásicos han tenido controversias y
contradicciones, que debilitan de alguna manera, el aporte
entregado.
Posteriormente a estas escuelas, hace su
aparición la escuela sociológica, que reintegra al
escenario del analista el olvidado factor humano.
Previamente como introducción , pondremos una
opinión de E.A.Filene, citado por L.Urwick en su libro
¨Elementos de la administración¨: ¨Se
había aceptado universalmente que las clases obreras eran
una mercancía. Con todo, ellas no pudieron ser ni actuar
como mercancía. Funcionaban como seres humanos. Actuaban,
de hecho, con iguales motivaciones que las que movían a
los patronos y, ni los economistas más pesimistas
supusieron nunca que los patrones fueran
mercancías¨.
El párrafo trascripto desnuda elocuentemente la
ideología típica del capitalismo en
su origen, nacido de la Revolución Industrial, que ha sido
cambiado hacia nuestros días, en que se ha revalorizado en
forma esencial al factor humano, en la ciencia
administrativa.
Lo cual no quiere decir que haya sido aplicado de facto,
dado que no es desconocido el trabajo esclavo, infantil o de
sojuzgamiento disfrazado con argucias marketineras de
distracción. El ¨pan y el leño¨, a pesar de
todo, creemos que siguen vigentes en muchas factorías
mundiales.
La incorporación a los estudios sobre la
organización del esta escuela, significó dar
relevancia al factor humano con sus motivaciones y
conflictos.
En los principios de los años 30 del siglo XX se
efectúan experiencias de investigación sobre grupos humanos en
organizaciones fabriles y de cuyas conclusiones dimanan
conclusiones que demuestran la inconsistencia de muchos
principios de la escuela clásica.
Recordemos que la escuela clásica toma como
válidas dos hipótesis básicas: a) la
hipótesis del
populacho y b) la hipótesis del hombre económico en
la organización.
La primera hipótesis dio lugar a la
estructuración super formal de las organizaciones, basada
exclusivamente en las relaciones jerárquicas dentro de la
misma y la
comunicación dada como órdenes de arriba hacia
abajo e información de abajo hacia arriba.
La hipótesis de comportamiento del ser humano
como hombre económico dio sustento a la metodología de división del trabajo,
su standarización unido a una escala de
incentivos
pecuniarios, suponiendo que el asalariado a ella se
rendiría en virtud de su interés en
maximizar los beneficios.
En base a ello, la organización se abocó
primordialmente al aumento constante de la productividad, sin
tener en cuenta los rendimientos marginales decrecientes de los
incentivos económicos y desconociendo la existencia del
conflicto generado por los grupos secundarios y la
organización informal.
El enfoque sociologista o enfoque de relaciones
humanas nace con las experiencias llevadas a cabo en EEUU, en
una población cercana a Boston, durante el
período 1927-1939 en los Talleres Hawthorne de la Western
Electric Co. proveedora de material telefónico a la
Compañía de Teléfonos Bell.
Con respecto al origen de la expresión
¨relaciones humanas¨ con el significado de ¨interacción entre las personas en su lugar
de trabajo¨, se la conoce desde 1929, cuando fue utilizada en
una conferencia,
patrocinada por la Asociación Internacional de Relaciones
Industriales, en Alemania, y
que precisamente fue denominada ¨Congreso sobre las
Relaciones Humanas en una idustria organizada racionalmente¨
Fuente Georges Friedman Problemas humanos del trabajo
industrial.
El primer libro sobre la materia data
de 1934, su autor W.H.Hepner y su título ¨Human
relations in a changing industry¨New York. 1934.
Hecha esa pequeña digresión volvemos a la
Cia. Hawthorne, que a la sazón contaba con 29.000 obreros
y la conformidad de los mismos con el trato dispensado se
objetivaba en que durante los veinte años anteriores a la
experiencia nunca habían realizado una huelga.
Dichas investigaciones fueron realizadas por el profesor de la
Universidad de
Harvard Dr.Elton Mayo y un equipo colaborador.
El primer experimento que inicia la serie se basa en
premisas del grupo fisiológico o mecanicista, quienes
insistían que las condiciones ambientales
constituían un determinante esencial en la
productividad.
La hipótesis de trabajo, basado en la fisiología industrial, se realizaron para
determinar la relación entre la fatiga del personal y la
intensidad lumínica de los ambientes de
trabajo.
El análisis se centró sobre una tarea que
requería una alta concentración visual, como era el
armado de mecanismos reuniendo pequeñas piezas.
A los efectos investigativos se seleccionaron dos
grupos.
Al primero, grupo testigo se le dejaron inalteradas las
condiciones lumínicas de su lugar de trabajo.
En cambio al segundo grupo, llamado grupo de prueba se
le alteró la iluminación, tanto subiéndola como
bajándola a lo largo de la etapa experimental.
A título anecdótico se comentan algunas
argucias realizadas en función del desconcierto que
proporcionaban las respuestas fácticas.
En un momento determinado se comunicó al personal
que al día siguiente se iban a aumentar la cantidad de
bujías para que hubiera una mayor intensidad en la
iluminación y controlar el rendimiento. En realidad se
cambiaron los globos de vidrio por otros
más grandes, paro la
intensidad de las lámparas se mantuvo
inalterada.
El resultado obtenido fue nuevamente desconcertante: el
rendimiento aumentó.
Se dio en repetir varias veces la experiencia para
eliminar toda duda y se pudo confirmar, que si el cambio se
hacía sin avisar al personal, aún aumentando la
intensidad lumínica, el rendimiento bajaba. Y por el
contrario, si se anunciaba la personal que se iba a mejorar la
iluminación, aún cuando en la práctica se
hiciera lo contrario, disminuyéndola, el rendimiento
aumentaba.
La conclusión fue paradojal.: fuera cual fuere la
alteración realizada el rendimiento de ambos grupos
aumentaba si había un anuncio previo.
A modo de síntesis,
que suena casi ilógica, la máxima producción
se alcanzó con una iluminación similar a la de una
noche despejada con luna llena, es decir la menor intensidad
posible.
Por lo cual quedó probado exhaustivamente que no
había una relación directa entre la
condición ambiental y el rendimiento obtenido.
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