Influencia de los factores de motivación en el desempeño laboral (página 2)

4. TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN:

A continuación mencionaremos las principales
teorías
de motivación
que sustentan nuestro estudio.

1. Teoría
de las necesidades de Maslow

La teoría de jerarquía de las necesidades
del hombre,
propuesta por Maslow, parte del supuesto que el hombre
actúa por necesidades, nuestro objetivo es
mostrar la importancia de esta teoría, tan trascendental
para el comportamiento
organizacional.

Cofer, Maslow. (2000) contempla a la
motivación humana en términos de una
jerarquía de cinco necesidades que las clasifica a su vez
en necesidades de orden inferior y necesidades de orden
superior.

Entre las necesidades de orden inferior se
encuentran.

• Fisiológicas: Son necesidades de primer
  nivel y se refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua,
  alimento, vivienda, vestido, etc.
• Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
  conservación, frente a situaciones de peligro, incluye
  el deseo de seguridad,
  estabilidad y ausencia de dolor.

Entre las necesidades de orden superior se
encuentran:

• Sociales o de amor: El hombre tiene la
  necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente,
  de sentirse uno mismo requerido.
• Estima: Es necesario recibir reconocimiento de
  los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de
  esta índole generar sentimientos de prestigio de
  confianza en si mismo, proyectándose al medio en que
  interactúa.
• Autorrealización: Consiste en
  desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
  de una sensación autosuperadora permanente. El llegar a
  ser todo lo que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo
  humano inculcado por la cultura del
  éxito
  y competitividad y por ende de prosperidad
  personal y
  social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura de
  derrota.

Esta teoría sostiene que la persona
está en permanente estado de
motivación, y que a medida que se satisface
un deseo, surge otro en su lugar.

El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio,
representa para la administración de recursos humanos un
valioso modelo del
comportamiento
de las personas, basado en la carencia (o falta de
satisfacción e una necesidad específica) y
complacencia que lo lleva al individuo a
satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una vez que sea cubierta
disminuirá su importancia y se activará el
siguiente nivel superior. En esta forma una necesidad no tiene
que satisfacerse por completo antes de que emerja la
siguiente.

En las sociedades
modernas muchos trabajadores ya han satisfecho sus necesidades de
orden inferior y están motivados por necesidades
psicológicas de orden superior. Sin embargo esto
sucederá en países altamente desarrollados, pero en
países como el nuestro aún existe mucha gente que
trabaja para satisfacer necesidades primarias.

5.
MODELO DE PROCESOS

Se mencionan a continuación las dos
teorías de procesos que mejoran y explican las formas de
motivar al trabajador para un desempeño adecuado.

1. Teoría de las expectativas de
   Vroom

Fue, otro de los exponentes de esta teoría
contemporánea que da explicaciones ampliamente aceptadas
acerca de la motivación, en la que reconoce la importancia
de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una
apariencia más realista que los enfoques propugnados por
Maslow y Herzberg.

Furnham Adrián (2000) "Psicología
organizacional" propone un modelo de expectativas de la
motivación basado en objetivos
intermedios y graduales (medios) que
conducen a un objetivo final. De esta manera Vroom se acerca al
concepto de
"Armonía de objetivos" en donde las personas tienen sus
propias metas que son a su vez diferentes a los de la organización, pero posibles de armonizar
ambas como un todo. Esta teoría es consistente tal como se
percibe en el "sistema de
administración por objetivos".

Según este modelo la motivación es un
proceso que
regula la selección
de los comportamientos. El modelo no actúa, en función de
necesidades no satisfechas, o de la aplicación de
recompensas y castigos, sino por el contrario, considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia, influyen de manera importante en
su comportamiento.

La teoría de las espectativas supone que la
motivación no equivale al desempeño en el trabajo,
sino es uno de varias determinantes. La motivación, junto
con las destrezas, los rasgos de personalidad,
las habilidades, la percepción
de funciones y
las oportunidades de un individuo también se combinan para
influir en el desempeño del trabajo. Es
importante reconocer que la teoría de las expectativas
considera con gran objetividad a través de los
años, se han adoptado y modificado las ideas
fundamentales.

Al parecer es más ajustable a la vida real, el
supuesto de que las percepciones de valor,
varían de alguna manera entre un individuo y otro, tanto
en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
además con la idea de que los administradores deben
diseñar las condiciones ideales para un mejor
desempeño.

b) Teoría de Porter y Lawler
(1988)

Basándose en gran medida en la teoría de
las expectativas de Vroom, Porter y Lawler arribaron a un modelo
más completo de la motivación que lo aplicaron
primordialmente en instituciones.
Así tenemos que este modelo de teoría
sostiene:

• Que el esfuerzo o la motivación para el
  trabajo es un resultado de lo atractivo que sea la
  recompensa y la forma como la persona percibe la
  relación existente entre esfuerzo y
  recompensa.
• La segunda parte de este modelo es la relación
  entre el desempeño y las recompensas. Las
  personas esperan quienes realicen los mejores trabajos sean
  quienes perciban los mejores salarios y
  obtengan mayores y más rápidas
  promociones.

Lawler concluyó que su teoría tiene tres
fundamentos sólidos:

• Las personas desean ganar dinero, no
  sólo por que este les permite satisfacer sus necesidades
  fisiológicas y de seguridad, sino también porque
  brinda las condiciones para satisfacer las necesidades
  sociales, de autoestima y
  de autorrealización. El dinero es
  un medio, no un fin.
• Si las personas perciben y creen que su
  desempeño es, al mismo tiempo,
  posible y necesario para obtener más dinero,
  ciertamente, se desempeñarán de la mejor manera
  posible.
• Si las personas creen que existe relación
  directa o indirecta entre el aumento de la remuneración
  y el desempeño, el dinero podrá ser motivador
  excelente.

Se establece que se podría mejorar el
desempeño con la implantación de sistemas de
remuneraciones
sensibles y justas, basadas en méritos (sistemas de
administración del desempeño) en
administrar las recompensas con un valor positivo para los
trabajadores. Es un error suponer que ha todos los trabajadores
les interesan las mismas recompensas que otorgan sus
compañías, algunas reconocen la importancia de
sueldos, otros mayor número de días de vacaciones ,
mejores prestaciones
de seguro,
guarderías para sus hijos, etc., con esto son cada vez
más las empresas que
instituyen planes de prestaciones a la carta:
sistemas de incentivos en los
que los empleados eligen sus prestaciones de un menú de
posibles opciones, esto puede ser una estrategia
efectiva de motivación.

Así mismo la teoría de las expectativas,
ayuda explicar por qué muchos empleados no están
motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo
necesario para mantenerse, por lo que se deben dar importancia al
diseño
de los tipos de recompensas basadas en las necesidades
individuales del empleado, y no caer en el error de que todos los
empleados quieren lo mismo, en consecuencia pasan por alto los
efectos de la diferencia de las recompensas en la
motivación.

Se infiere que las teorías presentadas de manera
breve, coinciden en ver al empleador como el ser que busca el
reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus
necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su
motivación se convertirá en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr
metas que permitirán a la organización a lograr su
razón de ser, con altos niveles de eficacia. Las
motivaciones se dan cuando los objetivos de la
organización y los objetivos individuales están
alineados y se satisfacen mutuamente.

El desarrollo de
un clima
organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia
por lo que se debe combinar los incentivos propuestos por la
organización con las necesidades humanas y la
obtención de las metas y objetivos.

El clima
organizacional está ligado al grado de motivación
de los empleados. Cuando tienen una gran motivación, el
clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias
de animación, interés
colaboración, etc. cuando la motivación es escasa
por fustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a enfriarse, desinterés, apatía,
descontento, hasta llegar a estados de inconformidad.

Por consiguiente, la motivación es resultado de
la interacción entre el individuo y la
situación, y que el grado de ella varía en todas
las personas e individualmente, según el momento y la
manera en que cada empleado valore los estímulos de la
organización como satisfactores de sus necesidades. Es por
ello que no puede hablarse de motivación del empleado sin
dejar presente que la organización sólo la
facilitará o dificultará al estimular al empleado,
conociéndolo y dándole aquellos incentivos que
considera lo impulsarán hacia el logro de las
metas.

6.
FACTORES DE MOTIVACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL
DESEMPEÑO LABORAL

1. En casi todas las teorías
   contemporáneas de la motivación se reconoce que
   los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes
   necesidades, también difieren en términos de
   actitudes,
   personalidad y otras importantes variables
   individuales.

   Es preciso que los empleados perciban que las
   recompensas o resultados son proporcionales a los insumos
   invertidos. José Rodríguez (2001); manifiesta
   que en el sistema de recompensa se deberá ponderar
   probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar
   las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se
   dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar
   los gerentes es el reconocimiento personalizado e
   inmediato.

   Los gerentes tendrán que usar sus
   conocimientos de las diferencias entre los empleados, para
   poder
   individualizar las recompensas, en virtud de que los
   empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de
   reforzador con uno de ellos, puede ser inútil con
   otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecia
   sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que
   se usan: el monto de paga, promociones, autonomía,
   establecimiento de metas y en la toma de
   decisiones.

2. Relacionar las recompensas con el rendimiento,
   individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este
   punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en
   la organización. Este sistema debe ser percibido como
   justo por parte de los empleados para que se sientan
   satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades
   y debe estar acorde con sus expectativas.

   Se le considera como un reforzador universal,
   probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con
   él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se
   puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para
   producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero
   en sí mismo, que es un papel sin valor
   intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para
   obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única
   fuente de motivación en el trabajo.

   Aunque en los últimos años los
   beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y
   Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el
   factor más importante de motivación: "Hay
   teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no
   es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la
   mañana no lo hace pensando en la plata.

   "Una compensación inteligente debería
   incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente
   de trabajo y nombre y mística de la empresa",
   dice Koontz "El escenario de cinco años a esta parte
   en materia de
   compensaciones y beneficios cambió mucho
   -continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores
   sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o
   mantener la fuente de trabajo."

   En este contexto, entonces, es necesario cambiar las
   reglas del juego.
   "Hay que desarrollar una administración de
   remuneración inteligente. Ya que hay poco para
   repartir, al menos que esté bien administrado. Por
   eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a
   medida de cada persona", recomienda Koontz.

   Habitualmente los administradores piensan que el
   pago es la única recompensa con la cual disponen y
   creen además, que no tienen nada para decir con
   respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia
   general que sólo la
   administración superior puede tomar estas
   decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
   o incentivos que podrían ser realmente apreciadas por
   el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas
   compañías llevan a cabo programas de
   reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales
   los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos
   deportivos o decorativos, certificados e incluso días
   especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre,
   banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de
   capacitación pagados etc.

   Como síntesis podría decirse que lo
   más importante para el administrador
   es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
   saber además qué cosas valora el
   trabajador.

3. Se debe mencionar también El dinero
   (salario)
   es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por
   los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene
   significado distinto para las personas. Para el individuo que
   está en desventaja económica, significa preverse
   de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el
   poder y prestigio. Debido a este significado, no puede
   suponerse que un aumento de dinero dará como resultado
   mayor productividad y
   satisfacción en el trabajo.
4. Debe considerarse también como factor de
   motivación la Capacitación del Personal:
   La necesidad de capacitación (sinónimo de
   entrenamiento) surge de los rápidos
   cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
   productos y
   servicios e
   incrementar la productividad para que la organización
   siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por
   las empresas.

Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una
comparación del desempeño y la conducta actual
con la conducta y desempeño que se desean. El
entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes
y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.

Ésta repercute en el individuo de diferentes
maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede
mejorar sus ingresos, por
medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su
productividad: esto se logra cuando el beneficio es para
ambos, es decir empresa y
empleado. Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino
también a los trabajadores con experiencia. Los
programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a
elevar la calidad de la producción de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados
acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales
necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones
por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos
humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas
y métodos
de trabajo que garantizan eficiencia.

La capacitación a todos los niveles constituye
una de las mejores inversiones
en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las
organizaciones:

• Conduce a rentabilidad
  más alta y a actitudes más positivas.
• Mejora el
  conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación
  jefes-subordinados.
• Se promueve la
  comunicación a toda la
  organización.
• Reduce la tensión y permite el manejo de
  áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución
  de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y
  dirigentes.
• • Cómo beneficia la capacitación al
    personal:
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y
  solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y
  el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
  tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
  comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el
  puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos
  campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la
  ignorancia individual.

1. Solana (1973) afirma que cualquier
   interacción de dos o más personas, la cual no
   se da solo en la organización sino en todas partes.
   Las Relaciones
   Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones
   cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas
   reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
   reconocimiento y respeto de
   la
   personalidad humana. El buen trato con los semejantes,
   respetando las opiniones de los subordinados. Así el
   problema de la convivencia se reduce a los términos
   del respeto recíproco que es uno de los engranajes
   esenciales de las Relaciones Humanas

   Todo este mecanismo se torna más viable
   cuando mayor es el grado de cultura general de las partes,
   por eso es importante que la empresa propicie la cultural
   organizacional de sus integrantes, la que estará
   constituida por una serie de conductas y valores
   que son aceptadas o rechazados dentro de la
   organización y que permitirá contar con un
   material más humano y más rico.

   Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus
   compañeros de trabajo, con los supervisores y los
   jefes. El grupo de
   trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se
   convierte con el paso del tiempo en un fin en sí
   mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en
   una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo
   que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo
   sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.

2. Se considera también que aumenta la
   motivación el Alentar la participación,
   colaboración y la interacción social (relaciones
   interpersonales). Los beneficios motivacionales
   derivados de la sincera participación del empleado son
   sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios
   potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores
   que hacen poco para alentar la participación de los
   trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus
   necesidades, colaborando con otros, las investigaciones
   han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones
   se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las
   personas con las que desea trabajar.
3. También el Proporcionar las condiciones
   físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones
   y el ambiente general de una organización pueden influir
   grandemente en la actitud y
   energía de los empleados. ¿Está
   montada la organización de tal manera que anime a los
   empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan
   y mina la cooperación y la colaboración? La
   mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la
   tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo
   debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas
   deseen pasar tiempo en vez de huir.

En la actualidad la Organización Internacional
del Trabajo, según Palomino Antonio (2000), viene
difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas
condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la
productividad. Expone también, cómo empleados que
trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y
diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional
e identificación con su empresa.

La lista de condiciones de trabajo incluye:

• Almacenamiento y manipulación de materiales, para un uso más efectivo
  del espacio disponible y la eliminación de esfuerzos
  físicos innecesarios.
• Diseño del puesto de trabajo, mejorando
  posturas y haciendo el trabajo más eficiente y
  seguro.
• Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de
  alimentación y expulsión para
  incrementar la productividad y reducir los riesgos
  que presentan las maquinarias.
• Control de sustancias peligrosas, para proteger la
  salud de los
  trabajadores evitando el contacto y la inhalación de
  sustancias químicas.
• Iluminación, uso al máximo de la
  luz natural,
  evitando el resplandor y zonas de sombra. Seleccionando
  fondos visuales adecuados.
• Servicios de bienestar en el lugar de trabajo.
  Provisión de agua potable, pausas y lugares de
  descanso. La provisión de ropa de trabajo, armarios y
  cuartos para cambiarse, lugares para comer, servicios de
  salud, medios de transporte
  y recreo, así como servicios para el cuidado de los
  niños, constituyen factores claves para
  elevar la productividad, el nivel de motivación y de
  compromiso con la empresa.
• Organización del trabajo, trata sobre los
  flujos de trabajo y materiales, el trabajo en grupo, nos
  presenta reglas para elevar la productividad.
• Locales industriales, debe haber un diseño
  adecuado de los locales industriales, protegidos del calor y
  frío. Aprovechamiento del aire y mejora de la
  ventilación, eliminación de fuentes de contaminación. Prevención de
  incendios
  y accidentes
  de trabajo.

Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo
tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer
un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos e
incómodos. La temperatura,
la luz, el ruido, y
otros factores ambientales no deberían estar tampoco en
el extremo, en instalaciones limpias y más o menos
modernas, con herramientas
y equipos adecuados que permitan realizar un desempeño
eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.

7.
CONCLUSIONES

Sobre Motivación

Al enfocar el tema de Motivación dentro del
manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes
puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la
posición que se adopten, lo que coincidimos que la
motivación busca fundamentalmente en el ser humano,
resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades
primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta
recompensar los logros.

Al hablar de motivación, se debe entender que
ésta busca o se orienta a la satisfacción en el
trabajo, aumentar la producción, a recompensar sus logros,
ya que el potencial humano en las organizaciones es lo más
valioso, que tiene múltiples necesidades, busca la
seguridad en el trabajo, y arrastra consigo múltiples
problemas.

Esta preocupación por el conocimiento
del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo
adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o
personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar
eficientemente programas sobre motivación, que busca que
el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los
objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener
permanentemente un ambiente de trabajo positivo.

La motivación depende que las personas tengan
objetivos claros, desarrollen la automotivación, y que los
jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y
oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y
condiciones favorables para que pueda desarrollarse
favorablemente la motivación y no la dificulten, para que
se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y
empresariales.

Sobre Desempeño

La evaluación
del desempeño laboral busca conocer el estándar
de desempeño del trabajador de acuerdo a ciertos
parámetros que se establecen para tal fin, como una forma
de medida del desempeño que tiene el recurso humano, en
las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen
factores internos y externos que inciden en este desempeño
que tenga dentro de la institución.

Sobre este tema se ha revisado que los diferentes
autores han conceptualizado el desempeño laboral como el
efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por
sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel,
entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto
de energía, sea física o mental, o de
ambas , que es gastada cuando las personas realizan su trabajo,
pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de las
personas varía según sus esfuerzos, habilidades,
rasgos y direccionalidad en que este se realice.

Es conveniente que entendamos que el desempeño
laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como
pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la
existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en
su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden
ser consideradas como pretextos para excusar la baja
producción del trabajador, otras como malas condiciones de
trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación,
supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el
verdadero rendimiento del trabajador.

Así mismo, los sistemas de evaluación
sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y
los especialistas han planteado una serie de formas de
evaluación, las mismas que coinciden en que miden el
esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos
importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como
parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican
fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben
ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente y
sobre todo se debe dar retroalimentación al personal evaluado para
que se puedan corregir fallas.

8.
BIBLIOGRAFÍA

• ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera
  Edición. Edit. Trillas, México,
• COFER, C. "Psicología de la
  Motivación" (1993). 2da Edición. Edit. Trillas,
  México.
• CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de
  los Recursos Humanos". (1994). Primera Edición. Edit.
  McGraw – Hill Interamericana. Bogotá.
• DESSLER, Gary. "Organización y
  Administración" (1992). Segunda Edición. Edit.
  Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A.
  México.
• FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional:
  "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones."
  (2000 ). Cuarta Edición. Edit. Oxford University.
  Londres.
• KEITH, Davis. "El Comportamiento
  Humano en el Trabajo". Tercera Edición. Edit Mc
  Graw-Hill / Interamericana. México. 1991
• KOONTZ, Harold y Werkrich. "Administración:
  Una Perspectiva Global" (1999). Segunda Edición. Edit.
  Graw Hill. México.
• PALOMINO, Antonio "Gerencia
  de Empresas y Administración de la Calidad". (2000 ).
  Primera Edición. Edit. Universidad San Martín de Porras.
  Lima.
• PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de
  Motivación" Edit. Prentice – México
  1988.
• ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional"
  (1999) Edit. Pretince Hall. Octava Edición,
  México.
• RODRÍGUEZ, José. "El Factor Humano en
  la Empresa" (2001) Primera Edición. Edit. Deusto S.A.
  España.
• RUIZ, Germán. "El Significado de la
  Motivación en la Gestión de Recursos Humanos" (1999)
  Lima.
• SOLANA, Ricardo. "Administración de
  Organizaciones" (1993) Primera Edición. Edit.
  Interoceánicas S.A. Buenos Aires.
• SHERMAN, Arthur, "Acciones o
  Comportamientos" (1994). Octava Edición. Edit.
  Iberoamericana. México.

ANEXO
I

CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
LABORAL

I. DATOS
GENERALES

EDAD:

SEXO:

TIEMPO DE TRABAJO EN LA
INSTITUCIÓN……………………….

CONDICIÓN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado (
)

II. INFORMACIÓN
ESPECÍFICA

1. ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o
   reconocimientos (resolución, carta de
   felicitación, o beca de capacitación), durante
   los dos últimos años que viene laborando en la
   Universidad.

1. Más de uno ( )
2. Uno ( )
3. Ninguno ( )

1. 1. Siempre ( )
   2. A veces ( )
   3. Nunca ( )
2. ¿La remuneración que percibe Ud. responde
   al trabajo realizado?
   1. Me ayuda mucho ( )
   2. Me ayuda poco ( )
   3. Ni una cosa ni otra ( )
3. ¿De qué manera las condiciones del
   ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que
   desempeña su trabajo?
   1. Siempre ( )
   2. A veces ( )
   3. Nunca ( )
4. ¿Considera Ud. que la disposición de
   equipos y recursos materiales que emplea su
   institución para la atención es apropiada?
   1. Buena ( )
   2. Regular ( )
   3. Mala ( )
5. ¿Cómo considera la relación entre
   Ud. y su Jefe inmediato?
   1. Buena ( )
   2. Regular ( )
   3. Mala ( )
6. ¿Cómo considera la relación entre
   Ud. y sus compañeros de trabajo?
   2. Buena ( )
   3. Regular ( )
   4. Mala ( )
7. ¿Considera Ud. que la capacitación
   recibida por su institución para el desempeño
   de sus funciones ha sido?
   1. Más de 4 ( )
   2. De 2 a 4 ( )
   3. De 0 a 1 ( )
8. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en
   los dos últimos años?
   2. Bueno ( )
   3. Regular ( )
   4. Malo ( )
9. ¿Actualmente cómo considera Ud. su
   desempeño laboral?
   1. Remuneración ( )
   2. Reconocimientos ( )
   3. Relaciones interpersonales ( )
   4. Ambiente físico/disposición de
      recursos ( )
   5. Capacitación ( )
10. ¿En su situación personal, que
    tendría que mejorarse en la
    organización?
    1. Aceptable ( )
    2. Inaceptable ( )
    3. No medible ( )
11. ¿Cómo considera Ud. su nivel de
    productividad?
    1. Creo que sí ( )
    2. Creo que no ( )
    3. No opino ( )
12. ¿Cree Ud. que existe justicia
    en el pago de remuneraciones para todos los trabajadores de
    la institución?
    1. Relaciones interpersonales ( )
    2. Remuneraciones ( )
    3. Reconocimientos ( )
    4. Ambiente físico/disposición de
       recursos ( )
    5. Capacitación ( )
13. ¿En relación a la institución
    donde labora que es lo que debería de mejorarse
    prioritariamente?
    2. Siempre ( )
    3. A veces ( )
    4. Nunca ( )
14. ¿Considera Ud. que su institución
    debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal
    en base a los méritos alcanzados?

ANEXO Nº 02

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL

I. INFORMACIÓN
ESPECÍFICA

Lea cuidadosamente los rangos de valoración y
factores de la calificación.

Marque la opción que mejor identifique a su
docente.

Suma de puntaje de Items / 12

PUNTAJE FINAL

Huamaní Supo Lily
Brígida

Candidata a Master en Educación
Superior con mención en Docencia
Universitaria de la Universidad La Habana de Cuba.