Síndrome de Burnout

Enviado por Gina Katherine Ciancaglini Zimmermann

Partes: 1, 2, 3, 4

PROBLEMÁTICA

A partir del
año 1977 se comienza a hablar del Síndrome de
Burnout como
una respuesta al estrés
crónico sufrido en un contexto laboral, y se
enfatiza en el alcance de sus síntomas a nivel de individuo y
organización.

Hoy en día,
a pesar de las investigaciones
realizadas en este campo, no hay consenso en el concepto y tipos
de intervenciones eficaces como tampoco se han superado las
limitaciones en la aplicación de los tratamientos integrales.
Por otro lado, sigue existiendo la tendencia de responsabilizar
al individuo evitando una conciencia
organizacional tanto como ente activo en su aparición y
como ente económico y social afectado por los
síntomas.

OBJETIVO
GENERAL.

– Analizar
programas de
tratamiento del Síndrome de Burnout (SB), dirigido a la
persona y
dirigido a la
organización.

CONTENIDO.

El estudio se
ocupa de tres aspectos: A) Revisión
bibliográfica sobre definiciones, modelos
teóricos, datos de estudios
empíricos sobre factores de riesgo y
sugerencias de estrategias de
intervención para el SB. B) Revisión de
programas de tratamiento del SB, dirigido a la persona y dirigido
a la organización. C) Análisis de los programas de tratamientos
descritos.

INTRODUCCIÓN

Este trabajo de
investigación aborda el tema del
"Síndrome de Burnout", y tiene como objetivo
analizar los programas de tratamiento de dicho síndrome,
tanto a nivel individual como organizacional. El análisis
se lleva a cabo en base al modelo
explicativo del SB de Gil- Monte & Peiró (1997), y en
base a las estrategias y técnicas
de intervención sugeridas por diversos autores (Manassero
y cols., 2003; Ramos, 1999; Gil- Monte y Peiró, 1997;
Matteson e Ivansevich, 1997; Peiró y cols, 1994; Leiter,
1988; entre otros).

Para ello, en el
capítulo II, se realiza una revisión
bibliográfica sobre la conceptualización y
delimitación del Burnout. También se investiga
sobre los distintos modelos de
desarrollo de
éste, los factores riesgos a
nivel de personal, social
y organizacional, los diversos modelos etiológicos del SB,
y sus síntomas y consecuencias. Por último, se
recaba información sobre las medidas de evaluación
de este síndrome.

Teniendo en cuenta
el objetivo de este estudio, en un tercer capítulo, se
revisan las teorías
sobre las estrategias y tipos de afrontamiento, con el fin de
relacionar estos datos con diferentes tipos de personalidad y
con los síntomas del SB. Posteriormente, en el cuarto
capítulo, se exponen estrategias y técnicas de
intervención divididas en tres niveles: individual, social
y organizacional. Y en el quinto capítulo se describen
seis programas de tratamiento del SB; tres de ellos están
orientados a la persona y los otros tres a la
organización.

En base a toda la
información recopilada, se analizan dichos programas en el
sexto capítulo, con el fin de destacar sus similitudes y
diferencias entre ellos, y las ventajas y limitaciones de cada
uno. La señalización de las limitaciones, no
sólo queda en un análisis crítico, sino que
a partir de ella se plantean sugerencias para mejorar la eficacia de cada
programa en
función
de sus objetivos.

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA

1.1.
PLANTEAMIENTO Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

A partir del
año 1977 es cuando se comienza a hablar del
Síndrome de Burnout como una respuesta al estrés
crónico sufrido en un contexto laboral. Lo que más
ha llamado la atención de este síndrome es el
alcance de sus síntomas, ya que la manifestación
del mismo conlleva consecuencias negativas para el individuo y la
organización.

Demostrado el
impacto que tiene el estrés
laboral se han realizado diversos estudios con el
propósito de proponer e implementar programas de
prevención y tratamiento a nivel individual, social y
organizacional.

Pero a pesar de
los avances y datos obtenidos, aún existen muchas
controversias acerca del concepto y el tipo de
intervención más eficaz para menguar los
síntomas del SB. Por ejemplo, se han generado discusiones
sobre qué nivel (personal, social, organizacional) debe
enfocarse el tratamiento y qué estrategias deben primar.
Sin embargo, parece existir, teóricamente, un consenso
respecto a la importancia de promover programas integrales que
aborden todos los niveles, pero en la práctica surgen
limitaciones reales en el momento de aplicar dicho
planteamiento.

Esto se manifiesta
dentro de las organizaciones,
ya que aunque los empresarios hayan comenzado a preocuparse por
la salud mental de
sus trabajadores, para evitar pérdidas económicas
derivadas del
ausentismo, apatía, rotación del personal, etc.,
aún no es popular la aplicación de este tipo de
programas en el nivel organizacional. Por consecuencia, esto
sugiere que existe una tendencia en colocar la responsabilidad del problema en la
persona.

Como se ha
mencionado, las consecuencias no sólo afectan a la persona
sino que también a la economía y la
imagen de la
organización. Pero si nos detenemos un momento y
analizamos este problema desde un punto macroeconómico, se
puede concluir que a la economía del estado o el
país también le afecta negativamente tener
trabajadores de baja, que necesitan asistencia social y de
salud. Y por otro
lado, si las organizaciones pierden el estado
pierde, porque el país se fortalece de ellas.

De alguna manera,
esto sugiere la importancia de prevenir y mejorar la salud
también desde las entidades públicas, pero
evaluando e interviniendo sobre el Síndrome de Burnout
desde un punto de vista sistémico.

Ante estos
planteamientos, el presente estudio intenta analizar los
distintos programas de tratamiento del SB para definir las
estrategias y técnicas que se utilizan actualmente, y para
detectar las limitaciones de los mismos a fin de encontrar formas
más eficaces de afrontar dicho síndrome.

1. 2.
OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO
GENERAL:

Analizar programas de
tratamiento del Síndrome de Burnout (SB), dirigido a la
persona y dirigido a la organización.

1.2.2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Revisión
bibliográfica sobre definiciones, modelos
teóricos, datos de estudios empíricos sobre
factores de riesgo y sugerencias de estrategias para el
tratamiento del Síndrome de Burnout.
Revisión de programas de
tratamiento del SB, dirigido a la persona y dirigido a la
organización.
Análisis de los
programas de tratamientos descritos.

MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO
II: EL SÍNDROME DE BURNOUT

2.1.
CONCEPTUALIZACIÓN DE BURNOUT

El
"síndrome de burnout" o "síndrome del desgaste
profesional" es una respuesta al estrés crónico en
el trabajo (a
largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel
individual y organizacional, que ha despertado mucha
atención en las últimas dos décadas en el
ámbito de la Psicología
(Buendía & Ramos, 2001; Hombrados; 1997).

Freudenberger
(1974), menciona por primera vez el concepto de Burnout para
describir el estado físico y mental de los jóvenes
voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York.
Estos se esforzaban en sus funciones,
sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales
superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su
esfuerzo. Por lo tanto, después de uno a tres años
de labor, presentaron conductas cargadas de irritación,
agotamiento, actitudes de
cinismo con los clientes y una
tendencia a evitarlos. (Buendía & Ramos, 2001; Ramos,
1999; Buendía 1998; Mingote, 1998; Hombrados,
1997)

A partir de dichas
observaciones, Freudenberger, describe un perfil de las personas
con riesgo a desarrollar el síndrome de Burnout, el cual
se caracteriza por pensamientos idealistas, optimistas e
ingenuos. También, afirma que estos sujetos se entregan
demasiado al trabajo para conseguir buena opinión de
sí mismos y para lograr el bien común; pero a pesar
de este esfuerzo y compromiso los profesionales fracasan en hacer
una diferencia en la vida de los usuarios. El sentido de la
existencia personal está puesto en el ámbito
laboral, lo cual genera excesiva implicación en el trabajo
y, generalmente, termina en la deserción (Mingote,
1998).

Desde una postura
individualista el burnout sería producto de un
fallo del sujeto (tienen personalidad débil, baja tolerancia al
estrés, etc.), ya que se asume el estrés como un
componente interno. Mientras que las posturas ambientalistas dan
una definición más sistémica, permitiendo la
utilización de estrategias para intentar el cambio o
eliminación de factores predisponentes. Dicha postura
considera al estrés como algo externo al sujeto y enfoca
al burnout como respuesta a la interacción entre el individuo y el entorno
laboral.

Según
Moreno & cols. (1999), este síndrome puede ocurrir en
todos los ámbitos de la acción
del sujeto, pero ha sido estudiado en mayor medida en el campo de
los profesionales asistenciales y se ha extendido en profesiones
diversas.

La
investigación ha derivado en dos vertientes
controvertidas, ya que muchos científicos están en
desacuerdo cuando se limita a este síndrome para sujetos
que realizan algún tipo de trabajo en contacto directo con
personas, y proponen que los síntomas del Burnout se
pueden apreciar también en sujetos que no tienen empleo.

En un principio,
entre el grupo de
científicos que reservan este concepto a trabajadores en
contacto con otras personas se destacaron las investigaciones de
Maslach (1976).

Desde el 1977,
año en el que Maslach dio a conocer sus trabajos a la
Psicología en una convención de la APA
(Asociación Americana de Psicólogos), se utiliza el
término Burnout para referirse al desgaste
profesional de personas que trabajan en los sectores de
servicios
humanos, profesionales de la salud y de la educación bajo
condiciones difíciles en contacto directo con los
usuarios.

Maslach y Jackson
(1981, 1982) definen el Burnout como una manifestación
comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un
síndrome tridimensional caracterizado por cansancio
emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con
clientes y usuarios, y dificultad para el
logro/realización personal (RP)

A partir de estos
componentes se elaboró el "Maslach Burnout Inventory"
(MBI), para medir el burnout personal de servicios humanos y
educadores evaluando dichas dimensiones por medio de tres
subescalas. Extraoficialmente, esta escala se ha
convertido en la más aceptada por su amplia
utilización en diversos tipos de muestras. Hasta el
momento, la escala ha tenido tres revisiones, y es importante
subrayar que en la última revisión se ha sustituido
el término despersonalización por "cinismo" para
las "profesiones no asistenciales" (Maslach, Jackson y Leiter,
1996).

Por otra parte,
Pines y Aronson (1988) defienden que los síntomas del
Burnout se pueden observar también en personas que no
trabajan en el sector de asistencia social. Ellos definen este
síndrome como un estado de agotamiento emocional, mental y
física,
que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones
de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima.
Dicho estado estaría causado por una implicación
durante un tiempo
prolongado en situaciones que son emocionalmente
demandantes.

Ellos
desarrollaron una escala de carácter unidimensional, distinguiendo tres
aspectos: agotamiento, desmoralización y pérdida de
motivación.

Entre otras
definiciones del síndrome del Burnout, Burke (1987), lo
explica como un proceso de
adaptación del estrés laboral, que se caracteriza
por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de
culpa por falta de éxito
profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento
(Ramos & Buendía,2001).

Shirom (1989), a
través de una revisión de diversos estudios,
concluye que el contenido del síndrome de Burnout tiene
que ver con una pérdida de las fuentes de
energía del sujeto y lo define como "una
combinación de fatiga física, cansancio emocional y
cansancio cognitivo" (Buendía y Ramos, 2001, pág.
122; Ramos, 1999)

Pines
(1993), entiende el burnout como consecuencia de la
exposición del sujeto a situaciones
emocionalmente exigentes en un tiempo prolongado. Este estado se
caracteriza por agotamiento físico, emocional y
mental.

El burnout
también se lo ha explicado como producto de la
interacción de múltiples factores: culturales,
ocupacionales, educacionales, individuales o de personalidad (De
Las Cuevas, 1996).

Hombrados (1997;
217) propone una definición conductual, que explica que la
coexistencia de un conjunto de respuestas motoras,
verbales-cognitivas y fisiológicas ante una
situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el
tiempo. Las repercusiones de aquello sobre la salud del
trabajador y sus funciones suponen el desarrollo del
Síndrome de Burnout (SB). Por lo tanto, entiende como
elementos fundamentales: "los cambios emocionales y cognitivos
informados, cambios negativos en la ejecución profesional
y una situación de presión
social y/o profesional que aparece de manera
continuada".

Farber (2000) lo
describe como un reflejo de la mayoría de los ambientes de
trabajos actuales, ya que la competencia
laboral exige intentar producir cada vez mejores resultados al
menor tiempo y con los mínimos recursos
posibles. A partir de esta realidad, él señala
cuatro variables
importantes para explicar la aparición y el desarrollo del
Burnout: 1) la presión de satisfacer las demandas de
otros, 2) intensa competitividad, 3) deseo de obtener más
dinero y 4)
sensación de ser desprovisto de algo que se
merece.

En la CIE 10 lo
clasifica dentro del grupo de "problemas
respecto a las dificultades para afrontar la vida" y figura como
síndrome de agotamiento (Z 73.0).

En síntesis,
actualmente se aplica el síndrome de Burnout a diversos
grupos de
profesionales que incluye desde directivos hasta amas de casa, y
se explica que éste es el resultado de un proceso de
continuo en donde el sujeto se ve expuesto a una situación
de estrés crónico laboral y sus estrategias de
afrontamiento que utiliza no son eficaces. Es decir, que los
sujetos en su esfuerzo por adaptarse y responder eficazmente a
las demandas y presiones laborales, se esfuerzan en exceso y de
manera prolongada en el tiempo. Añadiendo a esto, la
sobreexigencia, la tensión y la frustración por
resultados no esperados, se originan riesgos de enfermar
física (alteraciones psicosomáticas) y/o
mentalmente (estados ansiosos, depresivos, alcoholismo,
etc.) (Pérez Jáuregui, 2001; Ramos,
2001).

Maslach y
Schaufeli (1993) aseguran que entre las diferentes definiciones
del burnout existen algunas características similares; de
las cuales destacan las siguientes:

Predominan más los
síntomas mentales o conductuales que los físicos.
Entre los síntomas disfóricos se señalan,
el cansancio mental o emocional, fatiga y depresión; siendo el principal el
Cansancio Emocional.
Los síntomas se
manifiestan en personas que no sufrían ninguna
Psicopatología anteriormente.
Se lo clasifica como un
síndrome clínico-laboral.
Se desencadena por una
inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una
disminución del rendimiento en el trabajo junto a la
sensación de baja autoestima.

En la
organización pueden surgir ciertos problemas cuando los
trabajadores presentan estos síntomas, ya que hay un
deterioro en el rendimiento profesional y por consecuencia puede
derivar a un deterioro en la calidad de
servicio, absentismo laboral, alto número de
rotaciones y abandono del puesto de trabajo.

Por otro lado,
existe controversia respecto al carácter multidimensional
y unidimensional del Burnout. Sin embargo, existe un
número creciente de investigadores que concuerdan en que
el burnout está compuesto por tres dimensiones: Cansancio
emocional, Despersonalización y Baja Realización
Personal.

2.1.1.
DISCRIMINACIÓN CON OTROS CONSTRUCTOS

El concepto de
burnout ha dado lugar a muchas discusiones por la
confusión que genera a la hora de diferenciarlo con otros
conceptos, pero Shirom (1989) afirma que el Burnout no se solapa
con otros constructos de orden psicológico.

Centrándonos estrictamente en las diferencias del
burnout con otros conceptos psicológicos y
psicopatológicos, se puede demostrar que este
síndrome se diferencia del: Estrés General,
Estrés Laboral, Fatiga Física, Depresión,
Tedio o
Aburrimiento, Insatisfacción Laboral y Acontecimientos
Vitales y Crisis de la
Edad Media de la Vida; aunque en compartan algunos
síntomas o procesos de
evolución similares:

1.- ESTRÉS
GENERAL

En el diagnóstico diferencial entre el
Estrés General y el síndrome de burnout se plantea
que el primero es un proceso psicológico que conlleva
efectos positivos y negativos, mientras que el burnout
sólo hace referencia a efectos negativos para el sujeto y
su entorno. Así también, es evidente que el
estrés general se puede experimentar en todos los
ámbitos posibles del ser humano a diferencia del SB que es
un síndrome exclusivo del contexto laboral (Pines &
kafry, 1978).

Ampliando este
punto, Caton y cols. (1988) plantea que ambos constructos, aunque
compartan conceptos, son diferentes en factores como agotamiento
y subutilización del profesional, y son diversos enfocados
desde un continuo de interacciones entre el profesional y los
factores relacionados con su trabajo.

2. ESTRÉS
LABORAL

En relación
al Estrés Laboral, Schaufeli y Buunk (1996), diferencian
al SB en función al proceso de desarrollo; explicando que
este último es la ruptura en la adaptación que va
acompañado por un mal funcionamiento crónico en el
trabajo. La persona va deteriorándose, colapsa y acaba en
un nivel estable de mal funcionamiento en el trabajo. El
estrés laboral es un proceso de adaptación temporal
más breve que va acompañado por síntomas
mentales y físicos. El sujeto puede volver a sus niveles
normales o iniciales de funcionamiento otra vez.

Por lo tanto, el
SB se lo podría considerar como un estado de estrés
laboral prolongado, que tiene la cualidad de inadaptación
al estrés producido en el contexto de trabajo. Es
importante señalar que el estrés laboral no
necesariamente conduce al burnout (Pines, 1993).

Otra diferencia
importante entre las características de ambos constructos
es que el SB está asociado a actitudes negativas hacia los
usuarios, el trabajo y la organización a diferencia del
estrés laboral que no se lo asocia con actitudes
negativas.

3. FATIGA
FÍSICA

Para diferenciar
la Fatiga Física del síndrome de Burnout se
considera el proceso de recuperación (Pines y Aronson,
1988), ya que el SB se caracteriza por una recuperación es
lenta y acompañada de sentimientos profundos de fracaso
mientras que en la fatiga física la recuperación es
más rápida y puede estar acompañada de
sentimientos realización personal y a veces de
éxito.

4.
DEPRESIÓN

Oswin (1978);
Maher (1983); Firth, McIntee, McKeown y Britton (1986) se
plantean que es probable que haya un solapamiento entre los
términos Depresión y Burnout. Por el contrario,
McKight y Glass (1995), Leiter y Durup (1994), y Hallsten (1993)
demuestran a partir de investigaciones empíricas que los
patrones de desarrollo y etiología son distintos; aunque
estos fenómenos puedan compartir algunas
sintomatologías. Se ha confirmado que la depresión
tiene una correlación significativa con el Cansancio
Emocional, pero no con las otras dos dimensiones del SB (baja
realización personal y
despersonalización).

Otra
característica que diferencia a éstos constructos
es que el SB se lo asocia al trabajo y situaciones
específicas, al menos al inicio, y que sus síntomas
suelen ser temporales. La depresión, por el contrario,
puede surgir en otros contextos (personal, social, familiar) con
síntomas profundos y generales. Es decir, que la
depresión se la entiende como un fenómeno
más amplio.

Siguiendo la misma
línea, se señala que uno de los síntomas
más destacados en la depresión es el sentimiento de
culpa, mientras que en el SB los sentimientos que predominan son
la cólera
o la rabia (Manassero & cols., 2003; Mingote, 1997;
Pines, 1993; Warr 1987; Meier, 1984). Aunque por otro lado,
encontramos que Feudenberg (1974) considera que la
depresión es uno de los síntomas más
característicos del SB. LA teoría
de COR, Hobfoll & Shirom (2001), sugiere otro planteamiento
cuando explica que los síntomas de la depresión
pueden emerger en una etapa posterior al SB, es decir cuando las
pérdidas ascienden (Manassero & cols,
2003).

Apoyando
éste último, Hätinen y cols. (2004), concluyen
a partir de los diversos planteamientos revisados, que hay mayor
aceptación en considerar a la depresión como una
consecuencia negativa del SB (Burke, Greenglass, & Schwarzer,
19966; Cooper et al., 2001; Glass, McKnight, &
Valdimarsdottir, 1993; Leiter & Durup, 1994; Schaufeli &
Enzmann, 1998).

5. TEDIO O
ABURRIMIENTO

Los
términos Tedio o Aburrimiento han sido utilizados en
diversas situaciones y les han dado diferentes significados. Por
lo tanto, para explicar las diferencias con el síndrome de
burnout, es conveniente realizar un análisis según
cada autor.

Hallberg (1994)
distingue la diferencia de los términos en el proceso de
desarrollo, planteando que cuando aumenta el agotamiento
emocional, disminuye el tedio. Entonces, sería este
proceso lo que lleva al trabajador a desarrollar el
SB.

Otro tipo de
diferenciación es la que hacen Faber (1983) y Pines &
cols. (1981) cuando limitan al SB a las profesiones asistenciales
y aplican el término de tedio o aburrimiento a los otros
tipos de trabajos que no tienen características
humanitarias.

Pines & Krafy
(1978) y Maslach & Jackson (1981) concuerdan en que el SB es
generado por repetidas presiones emocionales, mientras que el
tedio o aburrimiento puede resultar de cualquier tipo de
presión o falta de motivación o innovación en el ámbito laboral del
sujeto.

Por otro lado,
apoyan que ambos términos son equivalentes cuando el
fenómeno es consecuencia de la insatisfacción
laboral.

6.
INSATISFACCIÓN LABORAL

Según
Maslach & Jackson (1981) la Insatisfacción en el
Trabajo no necesariamente coexiste con el SB; es decir que los
niveles de burnout pueden darse con sentimientos de
satisfacción en el trabajo o viceversa. Un sujeto
insatisfecho laboralmente puede no padecer SB puntuando bajos
niveles de despersonalización y de cansancio
emocional.

No obstante, es
importante matizar que las investigaciones demuestran que la
insatisfacción laboral está positivamente
correlacionada con el CE y la DP, pero tiene una débil
relación con el RP. Firth & Britton (1989) y Jayaratne
& Chess (1983) defienden que la DP y CE son componentes
característicos del SB, y en la insatisfacción
laboral no se producen

7. ACONTECIMIENTOS
VITALES Y CRISIS EN LA EDAD MEDIA DE LA VIDA

Se afirma que la
crisis de la edad media de
la vida del sujeto se diferencia del SB, porque tal crisis se
puede desencadenar cuando el profesional hace un balance negativo
de su posición y desarrollo laboral. Y sin embargo, el SB
se da con mayor frecuencia en los jóvenes que se han
incorporado recién en su nuevo empleo; porque éstos
no suelen estar preparados para afrontar los conflictos
emocionales que se les presentan desde el exterior (Hill &
Millar, 1981; Broufenbrenner, 1979).

De los
múltiples estudios empíricos realizados se pueden
extraer, de forma global, dos posturas ante la
conceptualización del SB. Por un lado, algunos plantean
que la conceptualización del burnout sigue siendo un
obstáculo para la investigación; y el problema
principal es la imprecisión y ambigüedad del concepto
estrés (Peiró, 1993). Un ejemplo de esto, expone
Garcés de Los Fayos (2003), es el hecho que mientras Meier
(1984) afirma que el constructo burnout cumple los criterios de
validez convergente y discriminante, Moreno, Oliver y Aragoneses
(1991) demuestran que la validez del constructo es muy criticada.
En este sentido, Davidoff (1980) plantea que quizás se
esté utilizando un nuevo término para definir
antiguos problemas, ya que el SB tiene una semejanza grande con
otros constructos.

Sin embargo, en la
actualidad, son muchos los que defienden al SB como un
síndrome con identidad
propia. Plantean que para diferenciarlo de otros constructos es
imprescindible tomar en cuenta su multidimensionalidad (CE; DP y
falta de RP), su relación con variables antecedentes-
consecuentes y su proceso de desarrollo progresivo y continuo;
suponiendo éste último la interacción
secuencial de variables emocionales (CE y DP), cognitivas (RP) y
actitudinales (DP) dentro de un contexto laboral (Ramos, 1999;
Gil-Monte y Peiró, 1997).