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Síndrome de Burnout




Partes: 1, 2, 3, 4

  1. Problemática
  2. Introducción
  3. Planteamiento del problema
  4. Marco teórico. El síndrome de Burnout
  5. Estrategias de afrontamiento y Burnout
  6. Programas de tratamiento del SB
  7. Análisis de los programas de tratamiento
  8. Conclusiones y comentario personal
  9. Bibliografía

PROBLEMÁTICA

A partir del año 1977 se comienza a hablar del Síndrome de Burnout como una respuesta al estrés crónico sufrido en un contexto laboral, y se enfatiza en el alcance de sus síntomas a nivel de individuo y organización.

Hoy en día, a pesar de las investigaciones realizadas en este campo, no hay consenso en el concepto y tipos de intervenciones eficaces como tampoco se han superado las limitaciones en la aplicación de los tratamientos integrales. Por otro lado, sigue existiendo la tendencia de responsabilizar al individuo evitando una conciencia organizacional tanto como ente activo en su aparición y como ente económico y social afectado por los síntomas.

OBJETIVO GENERAL.

- Analizar programas de tratamiento del Síndrome de Burnout (SB), dirigido a la persona y dirigido a la organización.

CONTENIDO.

El estudio se ocupa de tres aspectos: A) Revisión bibliográfica sobre definiciones, modelos teóricos, datos de estudios empíricos sobre factores de riesgo y sugerencias de estrategias de intervención para el SB. B) Revisión de programas de tratamiento del SB, dirigido a la persona y dirigido a la organización. C) Análisis de los programas de tratamientos descritos.

INTRODUCCIÓN

Este trabajo de investigación aborda el tema del "Síndrome de Burnout", y tiene como objetivo analizar los programas de tratamiento de dicho síndrome, tanto a nivel individual como organizacional. El análisis se lleva a cabo en base al modelo explicativo del SB de Gil- Monte & Peiró (1997), y en base a las estrategias y técnicas de intervención sugeridas por diversos autores (Manassero y cols., 2003; Ramos, 1999; Gil- Monte y Peiró, 1997; Matteson e Ivansevich, 1997; Peiró y cols, 1994; Leiter, 1988; entre otros).

Para ello, en el capítulo II, se realiza una revisión bibliográfica sobre la conceptualización y delimitación del Burnout. También se investiga sobre los distintos modelos de desarrollo de éste, los factores riesgos a nivel de personal, social y organizacional, los diversos modelos etiológicos del SB, y sus síntomas y consecuencias. Por último, se recaba información sobre las medidas de evaluación de este síndrome.

Teniendo en cuenta el objetivo de este estudio, en un tercer capítulo, se revisan las teorías sobre las estrategias y tipos de afrontamiento, con el fin de relacionar estos datos con diferentes tipos de personalidad y con los síntomas del SB. Posteriormente, en el cuarto capítulo, se exponen estrategias y técnicas de intervención divididas en tres niveles: individual, social y organizacional. Y en el quinto capítulo se describen seis programas de tratamiento del SB; tres de ellos están orientados a la persona y los otros tres a la organización.

En base a toda la información recopilada, se analizan dichos programas en el sexto capítulo, con el fin de destacar sus similitudes y diferencias entre ellos, y las ventajas y limitaciones de cada uno. La señalización de las limitaciones, no sólo queda en un análisis crítico, sino que a partir de ella se plantean sugerencias para mejorar la eficacia de cada programa en función de sus objetivos.

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

A partir del año 1977 es cuando se comienza a hablar del Síndrome de Burnout como una respuesta al estrés crónico sufrido en un contexto laboral. Lo que más ha llamado la atención de este síndrome es el alcance de sus síntomas, ya que la manifestación del mismo conlleva consecuencias negativas para el individuo y la organización.

Demostrado el impacto que tiene el estrés laboral se han realizado diversos estudios con el propósito de proponer e implementar programas de prevención y tratamiento a nivel individual, social y organizacional.

Pero a pesar de los avances y datos obtenidos, aún existen muchas controversias acerca del concepto y el tipo de intervención más eficaz para menguar los síntomas del SB. Por ejemplo, se han generado discusiones sobre qué nivel (personal, social, organizacional) debe enfocarse el tratamiento y qué estrategias deben primar. Sin embargo, parece existir, teóricamente, un consenso respecto a la importancia de promover programas integrales que aborden todos los niveles, pero en la práctica surgen limitaciones reales en el momento de aplicar dicho planteamiento.

Esto se manifiesta dentro de las organizaciones, ya que aunque los empresarios hayan comenzado a preocuparse por la salud mental de sus trabajadores, para evitar pérdidas económicas derivadas del ausentismo, apatía, rotación del personal, etc., aún no es popular la aplicación de este tipo de programas en el nivel organizacional. Por consecuencia, esto sugiere que existe una tendencia en colocar la responsabilidad del problema en la persona.

Como se ha mencionado, las consecuencias no sólo afectan a la persona sino que también a la economía y la imagen de la organización. Pero si nos detenemos un momento y analizamos este problema desde un punto macroeconómico, se puede concluir que a la economía del estado o el país también le afecta negativamente tener trabajadores de baja, que necesitan asistencia social y de salud. Y por otro lado, si las organizaciones pierden el estado pierde, porque el país se fortalece de ellas.

De alguna manera, esto sugiere la importancia de prevenir y mejorar la salud también desde las entidades públicas, pero evaluando e interviniendo sobre el Síndrome de Burnout desde un punto de vista sistémico.

Ante estos planteamientos, el presente estudio intenta analizar los distintos programas de tratamiento del SB para definir las estrategias y técnicas que se utilizan actualmente, y para detectar las limitaciones de los mismos a fin de encontrar formas más eficaces de afrontar dicho síndrome.

1. 2. OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL:

  • Analizar programas de tratamiento del Síndrome de Burnout (SB), dirigido a la persona y dirigido a la organización.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

  • Revisión bibliográfica sobre definiciones, modelos teóricos, datos de estudios empíricos sobre factores de riesgo y sugerencias de estrategias para el tratamiento del Síndrome de Burnout.
  • Revisión de programas de tratamiento del SB, dirigido a la persona y dirigido a la organización.
  • Análisis de los programas de tratamientos descritos.

MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II: EL SÍNDROME DE BURNOUT

2.1. CONCEPTUALIZACIÓN DE BURNOUT

El "síndrome de burnout" o "síndrome del desgaste profesional" es una respuesta al estrés crónico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, que ha despertado mucha atención en las últimas dos décadas en el ámbito de la Psicología (Buendía & Ramos, 2001; Hombrados; 1997).

Freudenberger (1974), menciona por primera vez el concepto de Burnout para describir el estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo. Por lo tanto, después de uno a tres años de labor, presentaron conductas cargadas de irritación, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos. (Buendía & Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Mingote, 1998; Hombrados, 1997)

A partir de dichas observaciones, Freudenberger, describe un perfil de las personas con riesgo a desarrollar el síndrome de Burnout, el cual se caracteriza por pensamientos idealistas, optimistas e ingenuos. También, afirma que estos sujetos se entregan demasiado al trabajo para conseguir buena opinión de sí mismos y para lograr el bien común; pero a pesar de este esfuerzo y compromiso los profesionales fracasan en hacer una diferencia en la vida de los usuarios. El sentido de la existencia personal está puesto en el ámbito laboral, lo cual genera excesiva implicación en el trabajo y, generalmente, termina en la deserción (Mingote, 1998).

Desde una postura individualista el burnout sería producto de un fallo del sujeto (tienen personalidad débil, baja tolerancia al estrés, etc.), ya que se asume el estrés como un componente interno. Mientras que las posturas ambientalistas dan una definición más sistémica, permitiendo la utilización de estrategias para intentar el cambio o eliminación de factores predisponentes. Dicha postura considera al estrés como algo externo al sujeto y enfoca al burnout como respuesta a la interacción entre el individuo y el entorno laboral.

Según Moreno & cols. (1999), este síndrome puede ocurrir en todos los ámbitos de la acción del sujeto, pero ha sido estudiado en mayor medida en el campo de los profesionales asistenciales y se ha extendido en profesiones diversas.

La investigación ha derivado en dos vertientes controvertidas, ya que muchos científicos están en desacuerdo cuando se limita a este síndrome para sujetos que realizan algún tipo de trabajo en contacto directo con personas, y proponen que los síntomas del Burnout se pueden apreciar también en sujetos que no tienen empleo.

En un principio, entre el grupo de científicos que reservan este concepto a trabajadores en contacto con otras personas se destacaron las investigaciones de Maslach (1976).

Desde el 1977, año en el que Maslach dio a conocer sus trabajos a la Psicología en una convención de la APA (Asociación Americana de Psicólogos), se utiliza el término Burnout para referirse al desgaste profesional de personas que trabajan en los sectores de servicios humanos, profesionales de la salud y de la educación bajo condiciones difíciles en contacto directo con los usuarios.

Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP)

A partir de estos componentes se elaboró el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), para medir el burnout personal de servicios humanos y educadores evaluando dichas dimensiones por medio de tres subescalas. Extraoficialmente, esta escala se ha convertido en la más aceptada por su amplia utilización en diversos tipos de muestras. Hasta el momento, la escala ha tenido tres revisiones, y es importante subrayar que en la última revisión se ha sustituido el término despersonalización por "cinismo" para las "profesiones no asistenciales" (Maslach, Jackson y Leiter, 1996).

Por otra parte, Pines y Aronson (1988) defienden que los síntomas del Burnout se pueden observar también en personas que no trabajan en el sector de asistencia social. Ellos definen este síndrome como un estado de agotamiento emocional, mental y física, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado estaría causado por una implicación durante un tiempo prolongado en situaciones que son emocionalmente demandantes.

Ellos desarrollaron una escala de carácter unidimensional, distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación.

Entre otras definiciones del síndrome del Burnout, Burke (1987), lo explica como un proceso de adaptación del estrés laboral, que se caracteriza por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento (Ramos & Buendía,2001).

Shirom (1989), a través de una revisión de diversos estudios, concluye que el contenido del síndrome de Burnout tiene que ver con una pérdida de las fuentes de energía del sujeto y lo define como "una combinación de fatiga física, cansancio emocional y cansancio cognitivo" (Buendía y Ramos, 2001, pág. 122; Ramos, 1999)

Pines (1993), entiende el burnout como consecuencia de la exposición del sujeto a situaciones emocionalmente exigentes en un tiempo prolongado. Este estado se caracteriza por agotamiento físico, emocional y mental.

El burnout también se lo ha explicado como producto de la interacción de múltiples factores: culturales, ocupacionales, educacionales, individuales o de personalidad (De Las Cuevas, 1996).

Hombrados (1997; 217) propone una definición conductual, que explica que la coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbales-cognitivas y fisiológicas ante una situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el tiempo. Las repercusiones de aquello sobre la salud del trabajador y sus funciones suponen el desarrollo del Síndrome de Burnout (SB). Por lo tanto, entiende como elementos fundamentales: "los cambios emocionales y cognitivos informados, cambios negativos en la ejecución profesional y una situación de presión social y/o profesional que aparece de manera continuada".

Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayoría de los ambientes de trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez mejores resultados al menor tiempo y con los mínimos recursos posibles. A partir de esta realidad, él señala cuatro variables importantes para explicar la aparición y el desarrollo del Burnout: 1) la presión de satisfacer las demandas de otros, 2) intensa competitividad, 3) deseo de obtener más dinero y 4) sensación de ser desprovisto de algo que se merece.

En la CIE 10 lo clasifica dentro del grupo de "problemas respecto a las dificultades para afrontar la vida" y figura como síndrome de agotamiento (Z 73.0).

En síntesis, actualmente se aplica el síndrome de Burnout a diversos grupos de profesionales que incluye desde directivos hasta amas de casa, y se explica que éste es el resultado de un proceso de continuo en donde el sujeto se ve expuesto a una situación de estrés crónico laboral y sus estrategias de afrontamiento que utiliza no son eficaces. Es decir, que los sujetos en su esfuerzo por adaptarse y responder eficazmente a las demandas y presiones laborales, se esfuerzan en exceso y de manera prolongada en el tiempo. Añadiendo a esto, la sobreexigencia, la tensión y la frustración por resultados no esperados, se originan riesgos de enfermar física (alteraciones psicosomáticas) y/o mentalmente (estados ansiosos, depresivos, alcoholismo, etc.) (Pérez Jáuregui, 2001; Ramos, 2001).

Maslach y Schaufeli (1993) aseguran que entre las diferentes definiciones del burnout existen algunas características similares; de las cuales destacan las siguientes:

  • Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos. Entre los síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional, fatiga y depresión; siendo el principal el Cansancio Emocional.
  • Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna Psicopatología anteriormente.
  • Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.
  • Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una disminución del rendimiento en el trabajo junto a la sensación de baja autoestima.

En la organización pueden surgir ciertos problemas cuando los trabajadores presentan estos síntomas, ya que hay un deterioro en el rendimiento profesional y por consecuencia puede derivar a un deterioro en la calidad de servicio, absentismo laboral, alto número de rotaciones y abandono del puesto de trabajo.

Por otro lado, existe controversia respecto al carácter multidimensional y unidimensional del Burnout. Sin embargo, existe un número creciente de investigadores que concuerdan en que el burnout está compuesto por tres dimensiones: Cansancio emocional, Despersonalización y Baja Realización Personal.

2.1.1. DISCRIMINACIÓN CON OTROS CONSTRUCTOS

El concepto de burnout ha dado lugar a muchas discusiones por la confusión que genera a la hora de diferenciarlo con otros conceptos, pero Shirom (1989) afirma que el Burnout no se solapa con otros constructos de orden psicológico.

Centrándonos estrictamente en las diferencias del burnout con otros conceptos psicológicos y psicopatológicos, se puede demostrar que este síndrome se diferencia del: Estrés General, Estrés Laboral, Fatiga Física, Depresión, Tedio o Aburrimiento, Insatisfacción Laboral y Acontecimientos Vitales y Crisis de la Edad Media de la Vida; aunque en compartan algunos síntomas o procesos de evolución similares:

1.- ESTRÉS GENERAL

En el diagnóstico diferencial entre el Estrés General y el síndrome de burnout se plantea que el primero es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos y negativos, mientras que el burnout sólo hace referencia a efectos negativos para el sujeto y su entorno. Así también, es evidente que el estrés general se puede experimentar en todos los ámbitos posibles del ser humano a diferencia del SB que es un síndrome exclusivo del contexto laboral (Pines & kafry, 1978).

Ampliando este punto, Caton y cols. (1988) plantea que ambos constructos, aunque compartan conceptos, son diferentes en factores como agotamiento y subutilización del profesional, y son diversos enfocados desde un continuo de interacciones entre el profesional y los factores relacionados con su trabajo.

2. ESTRÉS LABORAL

En relación al Estrés Laboral, Schaufeli y Buunk (1996), diferencian al SB en función al proceso de desarrollo; explicando que este último es la ruptura en la adaptación que va acompañado por un mal funcionamiento crónico en el trabajo. La persona va deteriorándose, colapsa y acaba en un nivel estable de mal funcionamiento en el trabajo. El estrés laboral es un proceso de adaptación temporal más breve que va acompañado por síntomas mentales y físicos. El sujeto puede volver a sus niveles normales o iniciales de funcionamiento otra vez.

Por lo tanto, el SB se lo podría considerar como un estado de estrés laboral prolongado, que tiene la cualidad de inadaptación al estrés producido en el contexto de trabajo. Es importante señalar que el estrés laboral no necesariamente conduce al burnout (Pines, 1993).

Otra diferencia importante entre las características de ambos constructos es que el SB está asociado a actitudes negativas hacia los usuarios, el trabajo y la organización a diferencia del estrés laboral que no se lo asocia con actitudes negativas.

3. FATIGA FÍSICA

Para diferenciar la Fatiga Física del síndrome de Burnout se considera el proceso de recuperación (Pines y Aronson, 1988), ya que el SB se caracteriza por una recuperación es lenta y acompañada de sentimientos profundos de fracaso mientras que en la fatiga física la recuperación es más rápida y puede estar acompañada de sentimientos realización personal y a veces de éxito.

4. DEPRESIÓN

Oswin (1978); Maher (1983); Firth, McIntee, McKeown y Britton (1986) se plantean que es probable que haya un solapamiento entre los términos Depresión y Burnout. Por el contrario, McKight y Glass (1995), Leiter y Durup (1994), y Hallsten (1993) demuestran a partir de investigaciones empíricas que los patrones de desarrollo y etiología son distintos; aunque estos fenómenos puedan compartir algunas sintomatologías. Se ha confirmado que la depresión tiene una correlación significativa con el Cansancio Emocional, pero no con las otras dos dimensiones del SB (baja realización personal y despersonalización).

Otra característica que diferencia a éstos constructos es que el SB se lo asocia al trabajo y situaciones específicas, al menos al inicio, y que sus síntomas suelen ser temporales. La depresión, por el contrario, puede surgir en otros contextos (personal, social, familiar) con síntomas profundos y generales. Es decir, que la depresión se la entiende como un fenómeno más amplio.

Siguiendo la misma línea, se señala que uno de los síntomas más destacados en la depresión es el sentimiento de culpa, mientras que en el SB los sentimientos que predominan son la cólera o la rabia (Manassero & cols., 2003; Mingote, 1997; Pines, 1993; Warr 1987; Meier, 1984). Aunque por otro lado, encontramos que Feudenberg (1974) considera que la depresión es uno de los síntomas más característicos del SB. LA teoría de COR, Hobfoll & Shirom (2001), sugiere otro planteamiento cuando explica que los síntomas de la depresión pueden emerger en una etapa posterior al SB, es decir cuando las pérdidas ascienden (Manassero & cols, 2003).

Apoyando éste último, Hätinen y cols. (2004), concluyen a partir de los diversos planteamientos revisados, que hay mayor aceptación en considerar a la depresión como una consecuencia negativa del SB (Burke, Greenglass, & Schwarzer, 19966; Cooper et al., 2001; Glass, McKnight, & Valdimarsdottir, 1993; Leiter & Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998).

5. TEDIO O ABURRIMIENTO

Los términos Tedio o Aburrimiento han sido utilizados en diversas situaciones y les han dado diferentes significados. Por lo tanto, para explicar las diferencias con el síndrome de burnout, es conveniente realizar un análisis según cada autor.

Hallberg (1994) distingue la diferencia de los términos en el proceso de desarrollo, planteando que cuando aumenta el agotamiento emocional, disminuye el tedio. Entonces, sería este proceso lo que lleva al trabajador a desarrollar el SB.

Otro tipo de diferenciación es la que hacen Faber (1983) y Pines & cols. (1981) cuando limitan al SB a las profesiones asistenciales y aplican el término de tedio o aburrimiento a los otros tipos de trabajos que no tienen características humanitarias.

Pines & Krafy (1978) y Maslach & Jackson (1981) concuerdan en que el SB es generado por repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio o aburrimiento puede resultar de cualquier tipo de presión o falta de motivación o innovación en el ámbito laboral del sujeto.

Por otro lado, apoyan que ambos términos son equivalentes cuando el fenómeno es consecuencia de la insatisfacción laboral.

6. INSATISFACCIÓN LABORAL

Según Maslach & Jackson (1981) la Insatisfacción en el Trabajo no necesariamente coexiste con el SB; es decir que los niveles de burnout pueden darse con sentimientos de satisfacción en el trabajo o viceversa. Un sujeto insatisfecho laboralmente puede no padecer SB puntuando bajos niveles de despersonalización y de cansancio emocional.

No obstante, es importante matizar que las investigaciones demuestran que la insatisfacción laboral está positivamente correlacionada con el CE y la DP, pero tiene una débil relación con el RP. Firth & Britton (1989) y Jayaratne & Chess (1983) defienden que la DP y CE son componentes característicos del SB, y en la insatisfacción laboral no se producen

7. ACONTECIMIENTOS VITALES Y CRISIS EN LA EDAD MEDIA DE LA VIDA

Se afirma que la crisis de la edad media de la vida del sujeto se diferencia del SB, porque tal crisis se puede desencadenar cuando el profesional hace un balance negativo de su posición y desarrollo laboral. Y sin embargo, el SB se da con mayor frecuencia en los jóvenes que se han incorporado recién en su nuevo empleo; porque éstos no suelen estar preparados para afrontar los conflictos emocionales que se les presentan desde el exterior (Hill & Millar, 1981; Broufenbrenner, 1979).

De los múltiples estudios empíricos realizados se pueden extraer, de forma global, dos posturas ante la conceptualización del SB. Por un lado, algunos plantean que la conceptualización del burnout sigue siendo un obstáculo para la investigación; y el problema principal es la imprecisión y ambigüedad del concepto estrés (Peiró, 1993). Un ejemplo de esto, expone Garcés de Los Fayos (2003), es el hecho que mientras Meier (1984) afirma que el constructo burnout cumple los criterios de validez convergente y discriminante, Moreno, Oliver y Aragoneses (1991) demuestran que la validez del constructo es muy criticada. En este sentido, Davidoff (1980) plantea que quizás se esté utilizando un nuevo término para definir antiguos problemas, ya que el SB tiene una semejanza grande con otros constructos.

Sin embargo, en la actualidad, son muchos los que defienden al SB como un síndrome con identidad propia. Plantean que para diferenciarlo de otros constructos es imprescindible tomar en cuenta su multidimensionalidad (CE; DP y falta de RP), su relación con variables antecedentes- consecuentes y su proceso de desarrollo progresivo y continuo; suponiendo éste último la interacción secuencial de variables emocionales (CE y DP), cognitivas (RP) y actitudinales (DP) dentro de un contexto laboral (Ramos, 1999; Gil-Monte y Peiró, 1997).


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