Síndrome de Burnout (página 2)

2.2.
PROCESO DE DESARROLLO DEL SÍNDROME
DE BURNOUT

El burnout es un estado que se desarrolla
secuencialmente, en lo referente a la aparición de rasgos y
síntomas globales. Es un proceso de respuesta a la
experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos, y todo ese
proceso que engloba el burnout. En cierta medida varía de
una persona a otra. Puede ser que
estas variaciones hayan influido en las discrepancias entre
algunos autores en el momento de definir el síntoma que se
presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el
protagonismo que se concede a cada síntoma, en el tiempo, en la explicación
de los mecanismos explicativos, etc. Por lo tanto, hay una
variedad de modelo procesuales que tratan
de explicar el desarrollo del síndrome de burnout, aunque
ninguno de ellos ha sido absolutamente aceptable y satisfactorio.
Algunos de estos autores son: Manzano (1998), Gil-Monte,
Peiró y Valcarcel (1995), Golembiewski, Sun, Lin y Boudreau
(1995), Farber (1991), Leiter y Maslach (1988), Pines y Aronson
(1988), Cherniss (1982, 1980), Edelwich y Brodsky (1980), entre
otros.

Para Edelwich y
Brodsky el desarrollo del síndrome de burnout tiene cuatro
etapas en profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante
el nuevo puesto de trabajo acompañado de
altas expectativas; luego el aparece el estancamiento como
consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercer
etapa es la de frustración; y por último la cuarta
etapa es la apatía como consecuencias de la falta de
recursos personales del sujeto
para afrontar la frustración. La apatía implica
sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y conductas de
evitación e inhibición de la actividad
profesional.

Cherniss (1982)
postula que el burnout se da en un proceso de adaptación
psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo
estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida
de compromiso. El proceso lo describe en cuatro fases: fase de
estrés, fase de agotamiento
y fase de afrontamiento defensivo.

• Fase de estrés:
  Esta fase consiste en un desequilibrio entre las demandas del
  trabajo y los recursos de los que dispone el individuo para hacer
  frente a esos acontecimientos.
• Fase de agotamiento:
  Se refiere a la respuesta emocional inmediata del sujeto ante
  dicho desequilibro, es decir que el trabajador
  presentará sentimientos de preocupación,
  tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento.
• Fase de afrontamiento:
  Esta fase implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador,
  caracterizándose por un trato impersonal, frío y
  cínico a los clientes.

EL modelo de
Farber (1991) describe seis estadios sucesivos:

1. Entusiasmo y
dedicación.

2. Respuesta de
ira y frustración del trabajador ante los estresores
laborales.

3. No hay una
correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y
recompensas.

4. Se abandona
el compromiso e implicación en el trabajo.

5. Aumenta la
vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas
físicos, cognitivos y emocionales.

6. Agotamiento y
descuido.

El Modelo
Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de
Leiter y Maslach (1988), y plantea que la aparición del
burnout se da a través de un proceso que empieza por un
desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos
personales. Esto provocaría Cansancio Emocional en el
trabajador, para luego experimentar la Despersonalización
como una estrategia de afrontamiento. El
proceso concluye con baja Realización Personal como resultado de la
ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es
decir que las estrategias de afrontamiento no
son afines con el compromiso exigible en el trabajo
asistencial.

Como se puede
observar, son tres las dimensiones que explican la evolución del
síndrome. De éstas, el agotamiento emocional es
el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga,
pérdida progresiva de energía, etc. La
despersonalización experimentada por el trabajador se
refiere a una forma de afrontamiento que protege al trabajador de
la desilusión y agotamiento. Ésta implica actitudes y sentimientos
cínicos, negativos sobre los propios clientes, que se
manifiestan por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las
personas que prestan sus servicios.

Y por último,
la dificultad para la realización personal en el
trabajo son respuestas negativas hacia sí mismo y el
trabajo. Es el deterioro del autoconcepto acompañado de
sensaciones de inadecuación, de insuficiencia y de
desconfianza en sus habilidades para hacer la
diferencia.

A diferencia del
modelo expuesto, Golembiewski y cols. plantean otro en el que
destaca que el síndrome no es exclusivo de las profesiones
asistenciales, sino que puede darse en profesionales de otros
ámbitos, como ser, vendedores, directivos, etc. También
explican que el Burnout es un proceso progresivo y secuencial en
el que el trabajador pierde el compromiso que tenía con sus
funciones como reacción
al estrés
laboral.

Este modelo acepta
la secuencia Despersonalización, bajo Logro Personal y
Cansancio Emocional. A partir de ésta se plantea ocho fases
que combinan las tres dimensiones en categorías de
bajo-alto, y que permite clasificar al trabajador en función a la virulencia del
síndrome. Por ejemplo, la primera fase incluye la
combinación de baja despersonalización, baja dificultad
en realización personal y bajo cansancio emocional, y en la
octava fase se combina alta despersonalización, alta
dificultad en realización personal y alto cansancio
emocional. Este diseño permite clasificar
a cada caso particular y a los grupos en función a la
virulencia del síndrome, tomando en cuenta que las fases
varían de un sujeto a otro y que no todos pasan por todas
las fases.

Otros modelos a destacar de carácter integrador son
los de Gil-Monte y cols. (1995) y Manzano (1998). El primero
postula que las cogniciones de los sujetos influyen en sus
percepciones y conductas, y a su vez estas cogniciones se ven
modificadas por los efectos de sus conductas y por la
acumulación de consecuencias observadas. Por lo tanto, el
autoconcepto de las capacidades del sujeto determinará el
esfuerzo y empeño para conseguir sus objetivos y sus reacciones
emocionales. A partir de estos planteamientos, Gil-Monte y cols.
apoyan la tridimensionalidad del burnout, pero sugieren otra
relación entre los mismos. Estos autores proponen que los
profesionales experimentan una falta de "realización
personal" y el incremento del "cansancio emocional". De ambos se
deriva el manejo de estrategia denominada
"despersonalización". Concluyendo, este síndrome
sería una respuesta, como efecto de una valoración
secundaria a la ineficacia del afrontamiento, al estrés
laboral.

Manzano
también apoya la tridimensionalidad del burnout, pero
plantea otra secuencia, donde primero aparece la baja
realización personal para evolucionar acompañada del
cansancio emocional. Ante la cronicidad de estas dos dimensiones
el sujeto desarrolla actitudes de despersonalización. Es
importante señalar que en este modelo, siguiendo un continuo
temporal, la segunda fase del proceso está muy cercana a la
tercera y, por lo tanto, pueden presentarse juntas o
alternativamente (Manassero y cols, 2003; Ramos,
1999).

Hatinen y cols
(2004), proponen, a partir de estudios empíricos sobre los
patrones del SB, una secuencia de desarrollo de sus
síntomas. Estos autores explican que los sentimientos de
baja eficacia profesional representan
las tempranas fases del SB, mientras que el cansancio emocional y
el cinismo representan las fases más avanzadas.

2.3. FACTORES DE
RIESGO

2.3.1.
VARIABLES INDIVIDUALES

Según
Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout aparece cuando el deseo del
sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve
frustrado, ya que las razones por la que las personas se dedican
a ayudar a los demás son para confirmar su sentido de
poder. También
señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial, baja
remuneración económica independientemente del nivel
jerárquico y educación, no tener apoyo ni refuerzo
en la institución, el uso inadecuado de los recursos, y ser
empleado joven son variables que aumentan la
probabilidad de desarrollar el
síndrome de Burnout.

En concreto, en el personal de
enfermería es donde se ha
centrado la mayor parte de las investigaciones, y se encuentra
que el desfase que existe entre el espíritu altruista, la
formación recibida y la realidad laboral es uno de los
factores de riesgo para desarrollar el
SB.

Entre la variable
edad y Burnout hay una relación negativa, que se explica
cuando se toma en cuenta que los trabajadores más
jóvenes empiezan la carrera laboral con altas expectativas e
ilusiones y, a la vez, tienen menos años experiencia en el
trabajo a diferencia de los trabajadores veteranos. Parece que
los mayores años de ejercicio profesional no se asocia como
precipitante del Burnout, pero se ha observado que hay una
relación entre éste y el cansancio emocional y
despersonalización. Y a la vez se ha demostrado que el ser
fijo en un trabajo aumenta el grado de satisfacción personal
(Manzano, 1998).

La misma
ambigüedad en los resultados ocurre cuando se evalúa la
relación entre nivel de educación, estado civil y
Burnout. Según Manzano (1998), el nivel de educación se
asocia con mayor frecuencia e intensidad al cansancio emocional y
del estado civil argumenta que los casados o las personas con
pareja estable muestran menos Burnout que los solteros, viudos y
divorciados.

Así
también, las personas que tienen hijos parecen ser más
resistentes ante el Burnout debido a que la implicación del
sujeto con la familia le hace que tengan
mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales, pero
también a ser más realistas con la ayuda del apoyo
familiar. Ante estas afirmaciones hay mucha polémica,
Manzano (1998) argumenta que más bien a mayor número de
hijos, mayor nivel de estrés ocupacional.

Los investigadores
Silva, Vega y Pérez (1999) confirman que existe una
relación entre momentos de ocio diario y el Burnout. Los
trabajadores que tienen entre dos a cuatro horas diarias de ocio
tienen menores niveles dicho síndrome que los que tienen
menos horas de descanso. También los sujetos que consumen
más de veinte cigarrillos al día presentan mayores
niveles de Burnout que los que fuman menos cantidades.

En relación
al sexo se menciona que las
mujeres son más vulnerables al desgaste profesional que los
hombres, pero se debe advertir que el análisis de la
relación de estas variables se complica por varios factores
distorcionadores, por ejemplo, las mujeres pueden estar
contratadas en trabajos con baja libertad de decisión a
diferencia de los hombres, las demandas familiares, la educación e ingresos.

También
parece importante incluir el nivel de implicación del sujeto
entre las variables relacionadas al burnout, por la relación
que hay entre las actitudes laborales sobre el síndrome.
Específicamente, la implicación aparece como predictor
significativo de desgaste profesional junto con estrategias de
afrontamiento y balance de afectos.

Respecto a las
características de personalidad se habla de
"Personalidad resistente al estrés", ya que aunque el origen
del desgaste profesional se relaciona con el tipo de trabajo y
sus condiciones, las variables individuales ejercen una fuerte
influencia en las respuestas y, por lo tanto en las
consecuencias.

El modelo
salutogénico de salud, que considera a la salud como un
continuo dinámico entre enfermedad y bienestar personal,
enfatizan la relevancia de las variables personales identificando
un estilo de conducta ante el estrés. Los dos modelos
más aceptados son los de Kobassa (1982) "personalidad
resistente" y Antonovsky (1987)"sentido de coherencia". Entre
estos dos, el modelo de personalidad de Kobassa denominado "hardy
personality o hardiness" ha tenido mayor repercusión
académica e investigadora.

Éste
último plantea que las dimensiones que constituyen a dicha
personalidad son como formas de acción y compromiso a
partir de las situaciones reales. Las dimensiones que constituyen
la personalidad resistente
son: el compromiso, el control y el reto.

El compromiso hace
referencia a la implicación e identificación personal
con lo que se hace, reconociendo los propios valores, las metas que
guían a la conducta y la confianza interpersonal con los
otros. El control se refiere a la convicción que tiene el
sujeto de poder intervenir provocando un impacto en el curso de
los acontecimientos para su propio beneficio, aunque sea
parcialmente.

Por último,
el reto implica que el sujeto percibe el cambio como una oportunidad
para mejorar la situación actual y/o las propias competencias; es decir que
incluye flexibilidad cognitiva y tolerancia a la
ambigüedad.

Estos tipos de
personalidad utilizan estrategias de afrontamiento eficaces ante
el estrés. Éstas son estrategias de carácter
activo, como ser: la modificación perceptiva de los
estresores concibiéndolos como oportunidades, la
búsqueda de apoyo social, el desarrollo de estilos de vida
saludables, entre otros.

El otro modelo,
Sentido de Coherencia, concibe los tipos de conducta de la salud
y enfermedad como opuestos y diferentes, ya que plantea que si no
se hacen las conductas que llevan a la enfermedad, por ejemplo
fumar, no necesariamente conduce a la salud.

La línea de
este enfoque gira en torno a los aspectos activos de la conducta que llevan
al desarrollo de la salud. El concepto de "recursos de resistencia generalizado" (RGG)
son la clave del modelo, e implica todos aquellos medios que facilitan la
conducta activa y llevan al sujeto a desarrollar acciones adaptativas y
positivas frente a los factores de estrés: apoyo social,
formación, medios económicos, familia, creencias, etc.
Entonces, el "sentido de coherencia" es el componente personal
que facilita el uso de los RGG, y cada persona tendrá
diferentes tipos de RGG dependiendo de la historia personal, cultura, estatus social,
económico, etc.

Dicho componente
está compuesto por tres dimensiones: comprensibilidad
(componente cognitivo), manejabilidad (componente instrumental) y
la significatividad (componente motivacional). Según
Antonosvky (1979), el sentido de coherencia no es un rasgo de la
personalidad ni estilo de afrontamiento, son un conjunto de
"competencias básicamente cognitivas que proporcionan una
orientación disposicional generalizada" (Buendía &
Ramos, 2001; 71)

Otras variables de
personalidad que tienen relación con los niveles de burnout
son: el patrón de conducta tipo A, alto neuroticismo y locus
de control externo (se desarrolla en el capítulo
III).

Una última
variable que se ha estudiado y que tiene influencia en el grado
de estrés, la fatiga y el burnout es la relación entre
la orientación profesional y el puesto de
trabajo.

Chernis (1980),
citado por Buendía y Ramos (2001) & Ramos (1999),
describe cuatro tipos de orientaciones profesionales: activistas
sociales, escaladores, artesanos y centrados en sí mismo. De
estos cuatro tipos, los escaladores y artesanos muestran niveles
bajos de Burnout a diferencia de los activistas sociales y, en
segundo lugar, de los centrados en sí mismo. Es importante
tener en cuenta que las orientaciones profesionales de activista
social y escalador se debilitan a lo largo del tiempo, a
diferencia de los artesanos que va en aumento. En
conclusión, los artesanos son los que tienen mayor
satisfacción en su trabajo y vida familiar.

2.3.2.
VARIABLES SOCIALES

Las relaciones
sociales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden amortiguar el
efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de
estrés.

Cuando se habla de
los efectos positivos de las relaciones sociales en el
trabajador, se hace referencia al apoyo social; que puede ser
emocional, evaluador, informativo y/o instrumental.

Se plantea que el
apoyo social, tanto el recibido como el percibido, es un grupo de variable importante
moderadora del estrés, del estrés laboral y del
Burnout, ya que cumple funciones sociales como las de integración social, la
percepción de la
disponibilidad de otros para informar o comprender y la
prestación de ayuda y asistencia material. (Manassero
&cols, 2003, Hombrados, 1997)

House (1981) ha
clasificado varias fuentes de apoyo social: pareja, familiares,
vecinos, amigos, compañeros, superiores o supervisores,
grupos de autoayuda, profesionales de servicio y cuidadores.
(Manassero & cols., 2003)

Para aclarar la
influencia y las características de las variables sociales
en el desarrollo del burnout se diferencian aquellas que
relaciones extralaborales y las relaciones del lugar de
trabajo:

a) Variables
sociales extra- laborales

Estas variables se
refieren a las relaciones familiares y/o amigos. Los estudios del
Burnout hacen hincapié en la importancia del apoyo de estas
fuentes, ya que le permiten al sujeto sentirse querido, valorado
y cuidado.

Según Repeti
(1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos
estresores menores de la vida diaria. Pero hay que tomar en
cuenta los casos particulares, donde las demandas del trabajo
afectan negativamente al cónyuge; sobretodo en los casos de
viajes de periodos
considerables, entre otros. (Buendía, 1998)

También se ha
estudiado que un bajo apoyo social junto con altas demandas
laborales y bajo control da lugar a problemas en la salud del
trabajador.

En general, el
apoyo no sólo amortigua sino que puede proteger de la
aparición de trastornos físicos y mentales; ya que
éste fomenta la salud independientemente del nivel de
estrés del trabajador y protege a las personas de los
estresores del ciclo vital.

b) Variables
sociolaborales

Las relaciones interpersonales en
el trabajo, que son percibidas negativamente pueden desencadenar
niveles considerables de estrés. Entre los elementos
estudiados en este ámbito se destacan la densidad social en el lugar de
trabajo y la calidad de las relaciones de
trabajo.

Se explica que
cuando la densidad de personas en el área de trabajo es
excesiva puede contribuir a la insatisfacción laboral y a la
disminución de la comunicación.
También cuando las relaciones están deterioradas por
falta de confianza y apoyo, cuando hay muchos conflictos,
disputas y competitividad entre
compañeros de trabajo el efecto estresor de otros
estímulos laborales son mucho más poderosos; ya que el
apoyo social del grupo de trabajo, que es uno de los más
importantes para reducir o prevenir el estrés, está
deteriorado.

Otros tipos de
relaciones bilaterales que pueden ser fuente potencial de
estrés son cuando se tienen subordinados y, sobre todo, si
se intenta combinar un liderazgo participativo con
altas exigencias de producción; cuando se
delega autoridad y la responsabilidad es compartida;
y cuando se mezcla el mantenimiento de autoridad y
el miedo a perderla. Algunas relaciones con clientes, pacientes o
proveedores pueden ser
estresantes por sus características generales; pero
también las malas relaciones o mala comunicación en casos
específicos.

A nivel grupal se
mencionan varias características en el clima social de la organización que
colaboran al desarrollo del Burnout, por ejemplo, poca
colaboración entre compañeros, falta de cohesión
grupal, presiones de grupo, conflictos en el seno del grupo que
pueden estresar a los que no están implicados, coaliciones,
etc. Estas situaciones dificultan la cooperación y el apoyo
social en el grupo y, por lo tanto, la adaptación del
profesional en el lugar de trabajo.

En general, la
falta de apoyo social puede ser un factor de estrés e
incluso puede acentuar otros estresores; ya que la presencia de
éste rebaja o elimina los estímulos estresantes,
modifica la percepción de los estresores, influye sobre las
estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo,
la motivación y la autoestima de las
personas.

2.3.3.
VARIABLES ORGANIZACIONALES

Entre los factores
de riesgo organizacionales se distinguen estresores relacionados
con la demanda laboral, el control
laboral, el entorno físico laboral, los contenidos del
puesto, los aspectos temporales de la organización, la inseguridad laboral, el
desempeño del rol, las
relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de la
carrera, las políticas y clima de la
organización.

Las
características de las demandas laborales y el estrés
laboral han sido muy estudiadas. Se distinguen dos tipos: las
cuantitativas y cualitativas. El primero se refiere a la carga
laboral, y el segundo al tipo y contenido de las tareas laborales
(naturaleza y complejidad de
las demandas laborales).

Analizando dichas
variables, se ha concluido que tanto el exceso de trabajo como la
carga laboral excesivamente baja tienden a ser desfavorables a
diferencia de los niveles moderados. Los niveles altos de
sobrecarga laboral objetiva y presión horaria disminuyen
el rendimiento cognitivo, aumentan el malestar afectivo y
aumentan la reactividad fisiológica.

De las demandas
cualitativas se ha estudiado los efectos estresantes de los
trabajos de riesgo y peligros muy superiores a otros (bomberos,
policías, etc.) y los efectos adversos de la monotonía
y simplicidad del trabajo. El trabajo de tareas fragmentadas y
repetitivas (operarios industriales) se ha asociado con
insatisfacción, ansiedad, problemas somáticos y altos
niveles de cotecolaminas. También se ha concluido que el
control industrial y las tareas de control demandan continua
atención y son
potencialmente estresantes.

Dicho control se
relaciona con los niveles de responsabilidad, es decir que los
excesos de responsabilidad son fuentes de estrés, por
ejemplo, si los errores de control incluyen la calidad o coste
del producto, o incluso la muerte de los
trabajadores.

Otras formas de
responsabilidad pueden ser requerimientos de viajes constantes,
demandas que implican relacionarse fuera de horas de trabajo,
responsabilizarse personalmente de otras personas, responder a
las necesidades interpersonales y emocionales de otros,
etc.

En síntesis, el grado de
peligro ambiental, la presión y la excesiva responsabilidad
son estresores potenciales.

Los niveles bajos
de control laboral, autonomía, libertad de decisión o
juicio en la organización pueden ser factores de estrés
e insatisfacción laboral para el trabajador. El grado de
control percibido tiene una relación positiva con la
satisfacción laboral, la autoestima, la competencia, el compromiso e
implicación, rendimiento y motivación; mientras que su
ausencia se ha correlacionado con diversos efectos negativos como
síntomas somáticos, distrés emocional, depresión, ansiedad,
nervios, estrés de rol, absentismo, movilidad. Es importante
distinguir que el grado de control en las incidencias
intrínsecas (planificación,
temporalización, elección de métodos, etc.) en el trabajo
son más importantes en los efectos de estrés que los
extrínsecos (salario, política de la organización,
mejoras sociales, etc.), aunque no quiere decir que ambas no se
relacionen con la satisfacción
laboral.

A esto hay que
añadirle que las características de la tarea y
preferencias personales de trabajo influyen en qué grado es
positivo el control personal sobre el ritmo de trabajo, ya que si
un trabajador no tiene las habilidades para manejar el control,
esta variable puede tener efectos estresantes en el
sujeto.

La posibilidad de
uso y desarrollo de habilidades y capacidades en el trabajo, sin
llegar al exceso, promueven la satisfacción laboral. Por lo
tanto, se concluye que en general un trabajo activo con alta
demanda y alto control promueve nuevas habilidades y conductas de
afrontamiento. Pero se recomienda analizar las preferencias
personales y recursos personales en relación con las
demandas del puesto de trabajo cuando se trata de prevenir el
estrés laboral

Entre las
características contextuales de la organización que han
sido estudiadas en el ámbito del estrés laboral se
destacan: la cultura organizacional y ética, estilo de la dirección, estructura jerárquica,
implicación de los sindicatos, seguridad en el trabajo,
perspectivas de la trayectoria laboral, salario, ambiente físico, aspectos
temporales del trabajo e interferencia entre actividades de
trabajo y no trabajo

Del análisis
de estas variables se pueden observar algunas conclusiones.
Respecto al entorno físico laboral, los principales
estresores están relacionados con el nivel de ruido y vibraciones, la
iluminación, el clima
físico (temperatura ambiente, humedad,
viento y radiación), la higiene (limpieza, sanitarios,
ventilación), hacinamiento, aislamiento, espacio disponible
para el trabajo, hasta la toxicidad, condiciones
climatológicas y todas la variables relacionadas con el
análisis ergonómico.

Por otra parte se
ha encontrado que los trabajadores con cargas pesadas se
concentran más en su trabajo y el ambiente laboral pobre les
afecta menos. Tanto la personalidad tipo A como el grado de
control percibido también pueden influir en las reacciones
conductuales y emocionales ante este tipo de ambiente. Es decir,
que los factores físicos pueden actuar modulados por las
diferencias individuales, tipo de tarea e incluso condiciones
físicas restantes (por ejemplo, el espacio disponible puede
percibirse diferente en función del nivel de ruido, el
calor se puede atenuar con la
velocidad del aire, etc.).

Otro elemento
importante como desencadenante de Burnout son las condiciones
horarias de trabajo: trabajos a turnos, altas rotaciones, trabajo
nocturno, largas jornadas de trabajo o gran cantidad de horas
extraordinarias, jornadas de horas indeterminadas. La
duración de los turnos y la rotación se relacionan
positivamente con calidad de sueño, ajuste cardiaco, quejas
de salud, satisfacción laboral, atención, rendimiento
cognitivo y accidentes. A grandes rasgos,
en la implantación de un sistema de horario y rotaciones
en particular es necesario considerar los factores sociales,
ambientales y características laborales junto con factores
demográficos y características individuales cuando se
analizan las respuestas al trabajo.

Uno de los temas
laborales que más se han estudiado es la definición de
roles laborales como el resultado de la interacción social del
trabajador en el ambiente laboral. Estas interacciones pueden
llevar a una ambigüedad (por falta de información) y conflicto del rol (demandas
contradictorias entre sí), que desemboca en estrés del
rol. Dicho estrés causa tensión, ansiedad,
insatisfacción y la tendencia a abandonar el trabajo.
Existen determinados tipos de trabajo que son más
vulnerables al estrés de rol como aquellos de roles
limítrofes, de niveles jerárquicos intermedios y los
puestos poco definidos.

La
preocupación por el desarrollo profesional puede ser fuente
de estrés, ya que las personas aspiran a progresar y a
alcanzar ciertas metas y expectativas.

Uno de los
factores más estresantes es la falta de promoción. Cuando las
expectativas de carrera son altas, la falta de oportunidades de
promoción en la organización agravan la situación
del trabajador. Pero también hay que considerara que si la
promoción llegan cuando aún no se la espera puede
generar estrés. Ante estas cuestiones se planteó una
serie de fases en la carrera junto a estresores específicos:
la fase inicial, la de consolidación, la de mantenimiento y
la de preparación a la jubilación.

La fase inicial se
caracteriza por la sorpresa y el choque de las expectativas y la
realidad; la siguiente fase tiene como estresores los esfuerzos
por la consolidación y por el equilibrio entre las demandas
laborales y la familia; en la fase de mantenimiento estresan al
trabajador las posibilidades de estancamiento de la carrera, la
reducción en el ritmo de progreso y el fracaso a nivel
personal; por último, la fase de preparación a la
jubilación se caracteriza por el temor y la incertidumbre
respecto a la jubilación, el descenso de las facultades
físicas y mentales, las dificultades para mantenerse
actualizado o las preocupaciones del nivel de
desempeño.

Entre otros
estresores laborales también se destaca la "inseguridad
laboral": la falta de estabilidad en el trabajo, el miedo a ser
despedido. En estas situaciones el trabajador está más
expuesto a otras fuentes de estrés, ya que puede aceptar
sobrecargas en el trabajo con el objetivo de aumentar la
seguridad en el trabajo. La inseguridad laboral tiene impacto
negativo en la satisfacción laboral, la salud, las
relaciones conyugales, las relaciones familiares y la autoestima.
Y las variables mediadoras de dicho impacto serían el grado
de dificultad financiera, el apoyo social, las diferencias
individuales y condiciones del mercado laboral.

Las políticas
de personal de la empresa como las recompensas,
la posibilidad de aumentar los ingresos, el respeto y consideraciones hacia
las destrezas del trabajador, la participación de éstos
en la toma de decisiones, la
política de contratación, el grado de
formalización y burocratización de la organización
y el tipo de supervisión son factores a
tomar en cuenta para prevenir el Burnout; ya que un mal manejo de
estos pueden dificultar el funcionamiento de la empresa y ocasionar niveles de
estrés considerables en los trabajadores.

Entre otros
estresores se pueden citar a la crisis económica, la
escasez en la empresa, la
caída de ventas, la
reestructuración organizacional, el cambio de propietarios,
la aparición de nuevas tecnologías,
situaciones de guerra comercial, etc. estas
son situaciones amenazadoras para el trabajador y que normalmente
se acompañan de falta de información fiable y de
numerosos rumores.

De un modo
general, hay que subrayar la importancia de analizar el
estrés como un proceso interactivo, ya que las
características individuales, las características
sociales y organizacionales median la salud del trabajador. No
hay situaciones estresantes por sí mismas, sino que el
valorar a un estímulo como estresor depende también de
cómo el sujeto interprete la experiencia. Pero no hay que
restar importancia al impacto de ciertos trabajos y organizaciones, en los que la
incidencia de estrés es mayor que en otros; por lo tanto,
ciertas situaciones laborales presentan estresores potenciales
que tienen un componente objetivo.

(Manassero, 2003;
Buendía y Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998;
Hombrados, 1997)

2.4. MODELOS
EXPLICATIVOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Los modelos
etiológicos surgen de la necesidad de explicar los distintos
mecanismos de aparición y/o evolución del SB, así
como las variables que están más directamente
implicados en el mismo. Dichas variables pueden ser de tipo
individual, social u organizacional.

La etiología
del SB ha suscitado mucha polémica, ya que se le han
atribuido múltiples causas, diferente grado de importancia a
las variables antecedentes- consecuentes, y distintos factores
implicados. Esto a dado lugar al desarrollo de múltiples
modelos explicativos del SB, y a diferentes maneras de
agruparlos.

Así surge la
necesidad de destacar sólo aquellos modelos más
relevantes para la investigación. Una de las
clasificaciones más utilizada y actualizada de dichos
modelos es la de Gil-Monte y Peiró (1997). Estos categorizan
los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de
investigación: Teoría Sociocognitiva del
Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría
Organizacional y Teoría Estructural:

1) Modelos
etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del
Yo.

Los diferentes
modelos etiológicos del SB, que se agrupan bajo este marco
de investigación, han extraído algunas ideas claves de
la Teoría Sociocognitiva del Yo para explicar las causas del
SB. Entre ellas se subrayan las siguientes:

• Las cogniciones influyen en
  la forma de percibir la realidad, pero a la vez estas
  cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias
  observadas.
• El empeño para la
  consecución de objetivos y las consecuencias emocionales
  de las acciones están determinadas por la autoconfianza
  del sujeto.

Es evidente que
estos modelos etiológicos le dan gran importancia a las
variables del self, como ser, la autoconfianza, autoeficacia,
autoconcepto, etc. entre ellos se encuentra el Modelo de
Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de Pines (1993),
el Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y
Cooper (1993).

1.1) Modelo
de Competencia Social de Harrison (1983)

Este autor se basa
en la competencia y eficacia percibida para explicar la
"competencia percibida" como función del SB. Éste
explica que gran parte de los profesionales que empiezan a
trabajar en servicios de asistencia tienen un grado alto de
motivación para ayudar a
los demás y de altruismo, pero ya en el lugar de trabajo
habrán factores que serán de ayuda o de barrera que
determinarán la eficacia del trabajador. En el caso que
existan factores de ayuda junto con una alta motivación, los
resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia
percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo,
cuando hay factores de barrera, que dificultan el logro de metas
en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia
disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo
puede aparecer el SB.

Entre los factores
de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivos
laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la
institución, la capacitación profesional, la
toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y
disposición de los recursos, retroalimentación
recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos,
conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.

1.2) Modelo
de Pines (1993)

Pines,
señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout
radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido
existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos
les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales
humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que
sólo se queman aquellos sujetos con alta motivación y
altas expectativas. Un trabajador con baja motivación
inicial puede experimentar estrés, alienación,
depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el
SB.

Por lo tanto, el
SB lo explica como un estado de agotamiento físico,
emocional y mental causado por afrontar situaciones de
estrés crónico junto con muy altas expectativas. El SB
sería el resultado de un proceso de desilusión donde la
capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida
severamente.

1.3) Modelo
de autoeficacia de Cherniss (1993)

Para Cherniss, la
consecución independiente y exitosa de las metas aumenta la
eficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas
metas lleva al fracaso psicológico; es decir a una
disminución de la autoeficacia percibida y, por último,
al desarrollo del SB.

Por otro lado, los
sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienen
menos probabilidad de desarrollar el SB, porque experimentan
menos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos
creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.

1.4) Modelo
de Thompson, Page y Cooper (1993)

Thompson y cols.
explican cuatro factores implicados en la aparición del SB,
y señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en
ese proceso:

• Las discrepancias entre las
  demandas de la tarea y los recursos del sujeto.
• El nivel de
  autoconciencia.
• Las expectativas de éxito
  personal.
• Los sentimientos de
  autoconfianza.

Estos autores
plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de
las metas laboral junto con altos niveles de autoconciencia, de
las discrepacncias percibidas o anticipadas entre las demandas y
recursos, y pesimismo se tiende a utilizar la estrategia de
afrontamiento de "retirada mental o conductual" de la
situación amenazadora. Un patrón de retirada
serían las conductas de despersonalización. Estas
estrategias tienen como objetivo reducir las discrepancias
percibidas en el logro de los objetivos laborales.

Por otro lado, se
puede reforzar la autoconfianza para afrontar situaciones
problemáticas y disminuir el riesgo de desarrollar el SB si
el individuo tiende a adaptar sus expectativas optimistas de
triunfo a la solución de las discrepancias.

2) Modelos
etiológicos basados en las Teorías del Intercambio
Social

Estos modelos
plantean que cuando el sujeto establece relaciones
interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación
social. A partir de dicha comparación pueden generarse
percepciones de falta de equidad o falta de ganancia,
lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer
Burnout.

Los modelos que
siguen esta línea de investigación son: el Modelo de
Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) y el Modelo
de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy
(1993).

2.1) Modelo
de Comparación Social de Buunk y Schaufeli
(1993)

Este modelo se
desarrolló para explicar la aparición del SB en
enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de
etiología del SB: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social
con los pacientes, y el otro hace hincapié en los mecanismos
y procesos de afiliación y comparación con los
compañeros de trabajo.

Según Buunk y
Schaufeli (1993), existen tres fuentes de estrés que
están relacionadas con los procesos de intercambio
social:

• La incertidumbre: Es la
  ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y
  pensamientos sobre cómo actuar.
• La percepción de
  equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo que
  se da y lo que se recibe en el curso de sus
  relaciones.
• La falta de control: Se
  explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para
  controlar los resultados de sus acciones
  laborales.

Respecto a los
mecanismos y procesos de afiliación social y
comparación con los compañeros de trabajo, los
autores explican que los profesionales de enfermería no
buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones
estresantes, por temor a ser catalogados como
incompetentes.

2.2) Modelo
de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy
(1993)

La teoría de
Conservación de Recursos es una teoría motivacional, y
se sustenta en la idea que cuando la motivación básica
del trabajador se ve amenazada o negada lleva al estrés que,
a su vez, puede producir el SB. A esto se suma el tipo de
afrontamiento como factor facilitador o preventivo para el
desarrollo del SB.

Según esta
teoría, para reducir los niveles de SB se deben aumentar los
recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad
a perderlos. También se debe intentar modificar de manera
positiva las cogniciones y percepciones, con el fin de disminuir
los niveles de estrés percibido y, por consecuencia, del SB.
Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan
estos autores para prevenir el desarrollo de burnout son las de
tipo "activo".

La idea
básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan por
aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran.
Entonces, el SB aparecería si esos recursos están
amenazados, perdidos o cuando el sujeto invierte en sus recursos;
pero no recibe lo que espera.

De acuerdo con la
teoría de COR, la exposición prolongada a las
situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue
a estados de agotamiento emocional y físico; lo que es el
componente central de SB. Por otro lado, los recursos ayudan a
superar la necesidad de utilizar un tipo de afrontamiento
defensivo, lo que es la despersonalización, y lo que puede
ocurrir como consecuencia de la pérdida de recurso.
Además los recursos ayudan a promover la autoeficacia, lo
que representa la dimensión de la Realización Personal
(RP) en el SB.

Esta teoría
define cuatro categorías básicas de recursos:
propósitos (capacidad intrínseca para afrontar),
condiciones, características personales, capacidad física (Hatinen, M & cols,
2004).

3) Modelos
etiológicos basados en la Teoría
Organizacional

Estos modelos se
caracterizan por basarse en la función de los estresores del
contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que
utilizan los trabajadores ante el SB. Éstos explican que las
variables como las funciones del rol, el apoyo percibido, la
estructura, el clima y la cultura organizacional junto a la forma
de afrontar las situaciones amenazantes están implicadas en
la aparición del SB.

Este planteamiento
sugiere que las causas varían dependiendo del tipo de
estructura organizacional y de
la institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el SB
se puede originar por agotamiento emocional en una
organización burocrática mecánica y de
comunicación vertical; mientras que en organizaciones con
burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el SB
por la falta de apoyo social (por disfunciones de rol y
conflictos interpersonales).

3.1) Modelo
de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter
(1988)

Este modelo
propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la
ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro.
Señala una secuencia, en la que la despersonalización
es la primera fase del SB, le sigue la realización personal
disminuida y, por último, un incremento del agotamiento
emocional.

Golembiewski
(1986) subraya la importancia de las disfunciones del rol:
pobreza, conflicto y ambguedad
del rol; para entender la etiología del SB.

En 1988,
Golembiewski y cols., sugieren que el SB es un proceso en el que
los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral
ante la tensión del estrés laboral. En la primer fase,
se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza
del rol, provocando sentimientos de pérdida de
autonomía y de control. Esto, a la vez, genera sentimientos
de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen
positiva.

En la segunda
fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para
afrontar la situación amenazante del contexto laboral. Este
tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su
naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se
desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo),
aparece el SB. Las siguientes fases se caracterizarán por
baja realización personal, para desembocar en agotamiento
emocional.

Golembiewski y
cols (1988) entienden el desarrollo de esta secuencia en ocho
fases en un proceso de virulencia progresiva, la que permiten
realizar una clasificación de los sujetos y de los grupos en
el continuo del desarrollo del SB. así también
defienden que la aparición del SB puede ser crónico o
agudo, y se da en cualquier tipo de trabajo; no necesariamente en
las profesiones de cara a otra persona.

3.2) Modelos
de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Este modelo
sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral,
que el SB es un acontecimiento particular que se da en las
profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la
dimensión esencial de este síndrome. La
despersonalización es considerada una estrategia de
afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización
personal es el resultado de la evaluación cognitiva del
estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto
también intervienen los distintos significados que el sujeto
le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en
el ámbito laboral.

Otro antecedente
del SB es lo que Cox y cols (1993) denominan "salud de la
organización". Éste se refiere al ajuste entre la
coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la
organización (estructuras, políticas,
procedimientos, cultura,
etc).

3.3) Modelo
de Winnubst (1993)

Este modelo adopta
la definición de SB propuesta por Pines y Aronson (1988), y
plantea que el SB surge de las interrelaciones entre el
estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de
la estructura y la cultura de la organización. Por lo tanto,
la etiología del SB estaría influida por los problemas
derivados de la estructura, el clima y cultura
organizacional.

Winnubst (1993)
explica que la cultura de la organización está
determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes
del SB variarán en función del tipo de cultura
organizacional e institucionalización del apoyo social.
Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social
con la estructura organizacional, éste es un factor
fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto la
estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable
esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los
niveles de Burnout.

Este autor, al
igual que Golembiewski y cols (1983; 1986) defiende la postura
que el SB puede afectar a todo tipo de profesionales, y no
sólo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de
servicios de ayuda.

Otras
contribuciones recientes han intentado relacionar el SB con la
Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en
términos de alteración de procesos de acción
(Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo
relacionan como una falta de habilidades de afrontamiento y de
motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).

Es importante
tener en cuenta que una única perspectiva no es suficiente
para explicar el proceso de aparición del SB, más bien
a partir del conjunto de las tres perspectivas se puede entender
la etiología de una manera más completa y
satisfactoria; aunque aún siga siendo limitada.

En España, Gil-Monte y
Peiró ha elaborado un modelo integrativo sobre la
etiología, antecedentes y consecuentes del SB:

5) Modelos
etiológicos basados en la Teoría
Estructural

Estos modelos
tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y
organizacionales para explicar la etiología del SB de manera
integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos
transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es
consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción
entre las demandas del o de la propia persona y la capacidad de
respuesta del sujeto.

5.1) Modelo de
Gil-Monte y Peiró (1997)

Este modelo
explica el SB tomando en cuenta variables de tipo organizacional,
personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este
síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido
(conflicto y ambigüedad del rol), y surge como producto de
un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento
a la situación amenazante es inadecuada. Esta respuesta
implica una variable mediadora entre el estrés percibido y
sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja
satisfacción laboral, pasividad, evitación,
etc.).

2.5.
CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Existe un problema
en la diferenciación entre los síntomas del burnout y
las consecuencias como resultado de la confusión propia de
la delimitación y definición del constructo.

La mayoría de
las consecuencias del burnout son de carácter emocional.
Esto se explica porque los estudios realizados se han basado en
la definición operativa de Maslach: 12 de los 22 items de su
escala apuntan al factor
emocional, como ser los relacionados a la depresión,
sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima,
irritabilidad, disgusto, agresividad.

Los síntomas
cognitivos han sido menos estudiados, pero son de gran
importancia por varias razones: en el comienzo del desarrollo del
síndrome hay una incoherencia entre las expectativas
laborales y lo real, lo que lleva a una frustración y
depresión cognitiva, y que es por lo que se caracteriza este
síndrome. Las consecuencias giran en torno a las
dificultades para concentrarse o para tomar
decisiones.

La segunda
dimensión que atribuye Maslach y Leiter (1996) al burnout,
el cinismo, se refiere a la autocrítica,
desvalorización, autosabotaje, desconfianza y
desconsideración hacia el propio trabajo.

El área
conductual, que se ha sido poco estudiada hace referencia a la
despersonalización. Las consecuencias del síndrome en
este aspecto es la pérdida de acción preactiva, y las
manifestaciones engloban el consumo aumentado de
estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hábitos
dañinos para la salud.

Las consecuencias
sociales apuntan sobre la organización donde el sujeto
trabaja, ya que el SB puede llevar a que la persona quiera
aislarse y evite la interacción social. La persona sufre y
la empresa también paga un alto costo pues trae como
consecuencia: el cinismo, retrasos, disminución de productividad, el absentismo, la
rotación o fluctuación del personal, disminución
del rendimiento físico y psicológico, disminución
con el compromiso, afectaciones en la calidad del trabajo
realizado, accidentes, las intenciones de abandonar el trabajo,
indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados
médicos, etc.

Las
manifestaciones fisiológicas pueden cubrir síntomas
como las cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal), dolores
de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión,
úlceras, pérdida de la voz, pérdida de apetito,
disfunciones sexuales y problemas de sueño. En general,
pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y
la fatiga crónica.

También se ha observado que
las personas con altos niveles de burnout tienen menos
satisfacción con la pareja y las conductas en el hogar son
de irritación, disgusto y tensión. Esta situación
incide especialmente en el deterioro de las interacciones
personales.

Revista internacional de
psicología
(2003)

Síntomas descriptivos del Síndrome de
Burnout

(Buendía y
Ramos, 2001; 60)

Clasificación de las dimensiones y consecuencias
del Síndrome de Burnout:

(Ramos, 1999;
32)

Como se puede
observar, las consecuencias del SB afectan tanto al individuo
como a la organización; ya que es un síndrome que se da
en un contexto laboral. Por lo tanto, se pueden analizar sus
implicaciones desde un punto de vista individual y
organizacional.

2.6.
EVALUACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Respecto a la
evaluación del estrés laboral, existe una amplia
variedad de medidas. En la página electrónica del Comité
de Seguridad e Higiene (CCOO)
podemos encontrar ejemplos de ellos:

a)
Evaluación de los Aspectos Situacionales (individuales y
organizacionales): Pueden evaluar el Perfil de
Características Organizacionales y su interpretación desde la
perspectiva del Clima Organizacional, Escala de
Acontecimientos Vitales, Escala de Estímulos Estresantes,
Sucesos Estresantes Cotidianos, Situaciones de tensión
crónica mantenida, Auto-registros, Observación y Entrevistas, que evalúan
los aspectos organizacionales e individuales,

b)
Evaluación de Variables Moduladoras del Estrés:
Entre ellas se mencionan a las de Apoyo Social, Patrón A de
Conducta, Personalidad Resistente al Estrés y Redes de apoyo.

c)
Evaluación de los Aspectos Cognitivos: Se destacan a
la Evaluación Automática Inicial y a la Evaluación
del Procesamiento Central Controlado,

d) Evaluación
de los Aspectos Motores: Como ser, conductas
generales de afrontamiento y conductas
específicas.

e) Evaluación
de los Aspectos Fisiológicos: Se refiere a la
Evaluación en el Laboratorio.

f) Evaluación
de las Consecuencias: se destacan el Cuestionario de Salud General,
la Evaluación de Satisfacción Laboral, el Hopkins
Symptons Checklist (HSCL) y la Evaluación de las
Consecuencias.

Específicamente, para la evaluación del
síndrome de burnout se han utilizado distintas técnicas. Al principio se
utilizaban las observaciones sistemáticas, entrevistas
estructuradas y tests proyectivos, pero se ha dado mayor
énfasis a la evaluación mediante cuestionarios o
autoinformes.

Ante un proceso de
evaluación con autoinformes, es importante tener presente
que sus medidas son débiles por sí solas; es decir que
se aconseja recabar datos objetivos de otras fuentes
para confirmar y ampliar los resultados. Cuando se habla de otras
fuentes se hace referencia a la observación directa de la
conducta del trabajador, a la información que pueden dar
terceras personas cercanas sobre el profesional o a la presencia
de ciertos indicadores
laborales.

La debilidad de
los autoinformes tiene relación con la cercanía
operacional entre la variable independiente y la variable
dependiente postulada. Puede ser tanta dicha cercanía que,
incluso, los constructos que se miden se pueden utilizar a veces
como causa y otras como consecuencias.

A pesar de estas
limitaciones, los autoinfomes son los instrumentos más
utilizados para la evaluación del Burnout, y de éstos
los preferidos por los investigadores son el Maslach Burnout
Inventory (MBI; MAslach y Jackson, 1981, 1986) y el Burnout
Measure (BM, Pines y Aronson, 1988). No obstante existen muchos
otros, los cuales se mencionarán en relación al
año en que se construyeron:

Año
2000:

• Cuestionario de desgaste
  profesional en enfermería -CDPE- (Moreno, Garrosa y
  Gonzalez)

Año
1996:

• MBI-General Survey -MBI-GS-
  (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson)

Año
1995:

• Cuestionario sobre el
  estrés en el lugar de trabajo (Kompier y
  Levi)
• Escala de Burnout en
  directores de colegios (Friedman)

Año
1994:

• Rome Burnout Inventory
  (Ventura, Dell´Erba y Rizzo)

Año
1993:

• Holland Burnout Assessment
  Survey (Holland y Michael)
• Cuestionario de Burnout del
  profesorado –CBP- (Moreno y Oliver)
• Cuestionario breve de Burnout
  -CBB- (Moreno y Oliver)

Año
1992:

• Escala de variables
  predictoras del burnout (Aveni y Albani)

Año
1990:

• The Nurse stress checklist (Benoliel
  et al)
• Escala de efectos psiquicos
  del burnout (garcia izquierdo)
• Stressor scale for pediatric
  oncology nurses (Hinds et al)
• staff burnout scale for
  health professional -SBSS HP- (Jones)
• Mattews Burnout Scale for
  Employees (Mattews)

Año
1988:

• Occupational stress inventory (Cooper
  et. al.)
• Nurse Stress Index
  –NSI- (Harris, Hingley y Cooper)
• Teacher stress inventory
  (Schutz y Long)

Año
1987:

• Energy Depletion Index
  (Garden)
• Escalas de evaluación
  del estrés, satisfacción laboral y apoyo social
  (Reig y Caruana)
• Teacher Burnout Scale
  (Seidman y Zager)

Año
1986:

• Teacher Burnout Scale
  (Seidman y Zager)
• Burnooiut Index –BI
  (Shirom y Oliver)
• Educators survey *FS.
  (Maslach y cols.)

Año
1985:

• Stress profile for Teachers
  (Klas, Kendall y Kennedy)
• Burnout Scale (Kremer y
  Hofman)

Año
1984:

• Teacher Attitude Scale
  –TAS- (Farber)

Año
1981:

• Nursing stress Scale -NSS-
  (Gray-Toft y Anderson)
• Maslach Burnout Inventory
  (Maslach y Jackson)
• Tedium Measure -Burnout
  Measure- (Pines, Aronson y Kafry)

Año
1980:

• The community Health
  Nurses´ Percepctions of work related stressors
  questionnarie (Bailey, steffen y Grout)
• Emener-Luck Burnout Scale
  (Emener y Luck)
• Indicadores del burnout
  (Gillespie)
• Staff Burnout Scale
  (Jones)

2.6.1. Maslach
Burnout Inventory (MBI)

Los estudios de
Malach y Jackson se dividen en dos etapas. En la primera definen
el burnout para profesionales que trabajan en el área de
servicios humanos y lo miden con el Maslach Burnout Inventory
–MBI- (1981, 1986) (Anexo 1). Este instrumento se ha
traducido en castellano y validado por Gil
Monte, P. (2002). El MBI es un cuestionario
autoadministrado y consta de 22 ítems que recogen respuestas
del sujeto con relación a su trabajo sobre sus sentimientos,
emociones, pensamientos y
conductas.

Maslach y Jackson
consideran al burnout un constructo tridimensional, y por ello la
escala está dividida en tres subescalas: cansancio emocional
(9), despersonalización (5) y baja realización personal
(8). De cada uno de estos factores se obtienen resultados
bajo-medio- alto, lo cual permite evaluar los niveles de burnout
que tiene cada trabajador. Pero también, con esta escala se
pueden analizar los resultados en relación con la
profesión del sujeto, es decir que hay puntuaciones de corte
para distintos grupos: profesores, asistentes sociales,
médicos, profesionales de salud mental y otros
profesionales. El MBI ha sido aplicado a estas poblaciones
obteniendo alta fiabilidad y alta validez de los tres factores
mencionados.

Las tres
subescalas, en la revisión del año 1986, alcanzaron
valores de fiabilidad de Cronbach aceptables, una consistencia
interna de 0.80 y la validez convergente y la discriminante han
sido adecuadas.

Respecto a la
fiabilidad por factores se obtuvieron valores de 0.90 para el
agotamiento personal, 0.79 para la despersonalización y 0.71
para la baja realización personal.

En general, el
cuestionario más utilizado internacionalmente ha sido el MBI
y las dimensiones que plantean sus autores también han sido
los más empelados para definir el constructo de burnout. En
españa, esta escala, ha sido traducida `por Nicolás
Seisdedos Cubero (TEA, 1987)

Las
investigaciones de MAslach y jackson continuaron para ampliar sus
previos estudios sobre el tema. EN el año 1996, junto con
Leiter y Schaufeli, se publicó una nueva versión del
MBI. Sus postulaciones marcan una segunda etapa, que destaca que
el burnout también existe fuera del ámbito de los
servicios humanos. Como resultado, se ha generado una nueva
versión más genérica del MBI, llamado MBI-General
Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson,
1996). El MBI también tiene una versión específica
para profesores. En españa se ha traducido el MBI-GS en
castellano y se ha validado mediante un estudio realizado por Gil
Monte (2002). Dicho estudio pretendía explorar la estructura
factorial de esta versión de la escala con una muestra de 149 policías de
la ciudad de Tenerife (España). Los resultados constatan su
validez y fiabilidad.

El MBI-GS se
utiliza para todo tipo de profesionales y parte de las tres
dimensiones iniciales, aunque se modificaron algunos aspectos.
Esta escala a diferencia de la anterior consta de 16 ítems y
éstos recaban más información sobre las relaciones
con el trabajo que sobre los sentimientos en el trabajo. Otra
diferencia, a pesar que se mantenga la estructura factorial
original, es que se ha relacionado el agotamiento emocional con
la fatiga y no se hace referencia directa a otras personas como
la fuente de dicho estado. La despersonalización aparece
como cinismo, indiferencia o actitud distante hacia el trabajo en
general y no necesariamente con otras personas. Por último,
la competencia profesional incluye aspectos sociales y no
sociales de los logros profesionales.

La equivalencia en
percentiles se clasifica de la siguiente manera: P 75 Burnout
alto, P50 Burnout medio y P25 Burnout bajo. Estas puntuaciones ha
sido estudiadas en diferentes muestras y se ha concluido que los
niveles de Burnout son diferentes según la muestra, es decir
que no queda claro el límite entre lo normal y lo
patológico; una cuestión que se ha seguido a lo largo
de los estudios de síndrome. Esto sugiere que no se puede
generalizar a todas las profesiones y culturas la
clasificación del burnout, e implica la elaboración o
adecuación de ciertos criterios (Gil Monte, 2002; López
& cols., 2000; Ramos, 1999).

2.6.2.
Burnout Measure (BM); Pines y Aronson, 1988

EL BM es el
segundo instrumento de evaluación del SB más utilizado
en los estudios empíricos. Éste consta de 21
ítems, en tres subescalas, con formato tipo Likert, de siete
puntos con rango de nunca a siempre. Este expresa estados de
agotamiento físico, emocional y mental.

La fiabilidad
test– retest y la consistencia
interna son aceptables. La validez convergente con el MBI hace
evidente que esta escala (BM) sólo evalúa sentimientos
de Cansancio Emocional.

En resumen, se han
utilizado herramientas específicas
para la medición del SB a nivel
individual, pero también se hace uso de instrumentos de
autoinforme que miden la calidad de vida,
satisfacción laboral, estrategias de afrontamiento, clima
laboral, entre otros, para valorar las Fuentes potenciales de
estrés (Gil Monte, 2002; Manassero & cols., 2003; Ramos,
1999; Tórres & cols., 1996)