Aprender es cambiar, adquiriendo mejores maneras de hacer las cosas. Siendo que la sintergia integra la sinergia, simplificación y energía; el aprendizaje sintergial se enfoca hacia la adquisición de cambios dramáticos a través de mejoras superiores con la aplicación de la inteligencia corporal, emocional, sinergial y espiritual.

El aprendizaje sintergial busca adquirir nuevas prácticas para la acción, creando resultados útiles ( ACRU ). Su enfoque es alcanzar trasformaciones radicales ( milagros) desarrollando pasión por las soluciones, con los recursos disponibles.

Su objetivo es hacer de la enseñanza un proceso dinámico, innovador y solucionador, generando productos útiles, minimizando con ello el desperdicio.

1. Lo que se aprende, cuando no genera valor es desperdicio.
2. Lo que nos rodea es un recurso, cuando sabemos " como " y " para que " utilizarlo.
3. El aprendizaje debe ser capaz de transformar obvias realidades en milagros.
4. Aprendemos en la medida que transformamos nuestro entorno y trascendemos, legando nuestra experiencia.
5. El aprendizaje superior integra pasión, cooperación y soluciones dramáticas.
6. El aprendizaje superior establece y mantiene el fin o resultado, en la mente.
7. Para generar formas superiores de hacer la cosas, debemos convertirnos en pioneros de obvias realidades.
8. Las crisis, necesidades apremiantes o una visión retadora, son la materia prima del aprendizaje sintergial.

1. Haga lo mejor con lo disponible, no espere tener lo recursos necesarios para actuar. ¿ Cómo elaboraría una torre con los elementos que en este momento están a su alcance, en cinco minutos, capaz de soportar 10 libras?
2. Visualice la solución, como una imagen mental, como producto terminado. Si es factible busque modelos referenciales que cumplan el estándar de calidad a buscar.
3. Identifique los potenciales de utilidad a su alrededor. Cada objeto o material puede convertirse en un recurso para alcanzar la solución.
4. Salga del encuadre paradigmático, eliminando autorestricciones ( ficticias) considere lo imposible como un reto, a través de la pregunta ¿ por qué no? y genere nuevas alternativas.
5. Asocie ideas, relacione lo que habitualmente no esta relacionado, manteniendo el fin en mente.
6. Simplifique al máximo, hasta obtener una solución adecuada al menor costo, con más rapidez y mejor calidad.

1. Establezca las características de la solución, utilice un modelo disponible sobre el estándar a alcanzar.
2. Identifique los potenciales de utilidad ( PU) disponibles, accesibles y necesarios.
3. Asocie los P.U con el resultado buscado.
4. Mueva obvias realidades a través del pensamiento creativo en la producción de resultados.
5. Ensaye opciones sin perder de vista su patrón solucionador.
6. Establezca la solución y complétela.
7. Mejore continuamente, asegurando la funcionalidad de sus soluciones.

Pueden ser endógenos:

• Transiciones
• Evoluciones
• Cambios Elegidos intencionalmente

• Adaptación Externa
• Integración Interna

1. Dependencia
2. Independencia
3. Interdependencia
4. Transdependencia

• Dependencia:

• Independencia:

• Colaboración o interdependencia:

• Poner a disposición los recursos personales
• Reconocer los aportes que cada persona puede dar.
• Valorar el esfuerzo propio y de los demás, en su justa medida.
• Asumir solo las propias responsabilidades, sin tomar las de los otros.
• Transdependencia. Cuando las necesidades intergerenciales, holísticas y espirituales son enfocadas.

1. Con base a lo anterior, el retcambio tipifica esta forma de cambio sintergial en diez puntos:
2. Por su origen: generado, ensamblado o importado.
3. Por su reacción organizacional: negado, resistido, aceptado, aplaudido.
4. Por su cobertura: nulo, parcial, focalizado, disperso, total.
5. Por su penetración: inocuo, superficial, moderado o profundo.
6. Por su planificación: improvisado, presionado, planeado.
7. Por su objetivo: sobrevivir, crecer, actualizar, competir o liderar.
8. Por su creatividad: torpe, pobre, elemental, moderado, enriquecido o sinergial.
9. Por su desplazamiento: inercial, horizontal, ascendente, transversal o multidireccional.
10. Por su carácter: negativo, reactivo, evolutivo, revolucionario o proactivo.
11. Por sus efectos: visionario, oportuno, retardado, dudoso, malo.

• La resistencia individual
• La resistencia grupal.
• Las resistencias organizacionales

• A las actitudes de quienes forman la organización.
• Al hábito: una vez que se ha creado un hábito, éste produce comodidad y satisfacción.
• Al conformismo: a la gente le gusta conformarse con las formas de acostumbradas y esperadas. Cualquier cosa nueva es potencialmente desgarradora.
• A la amenaza: dentro de las organizaciones, el cambio puede representar una amenaza. Las personas pueden preocuparse porque consideran que el cambio les hará más daño que bien.
• Al mal entendimiento: a menudo, la gente entiende mal las implicaciones de cambio y cree que es más lo que le va a costar que lo que lo que va a ganar con éste.

6.1-Las acciones que ayudan a enfrentar la resistencia al cambio constituyen dos grupos:

• Acciones preventivas
• Acciones de atención a la resistencia

• Los afectados por el cambio sientan que puedan aceptar el proyecto como suyo propio y no como impuesto por otros.
• El cambio cuenta con el total respaldo de la gerencia.
• El cambio sea visto como algo que va a reducir en lugar de aumentar las cargas actuales.
• El cambio ofrece la clase de nueva experiencia que interesa a los participantes.

Elementos que participan en el nivel de entradas ( problemas), transformaciones y resultados.

El cuadro plantea en forma inicial las situaciones que puede activar un cambio, estas amenazas demandan diseñar el proceso solucionador incorporando cinco principios durante las cuatro etapas establecidas en el proceso. Los principios facilitan arribar hacia el nuevo estado, el cual para integrarse en la nueva estructura y dinámica demandan mantener en la institucionalización del cambio los componentes centrales de la sintergia.

En todo este proceso hay un elemento facilitador, el cual asegura el éxito de dicho esfuerzo, este es el agente de cambio.

1. Una persona capaz de anticipar el futuro.
2. Un transformador de obvias realidades.
3. Un administrador de complejidad y competitividad en su campo de fuerzas.
4. Un estratega, diseñador de nuevas realidades.
5. Un comunicador eficaz de la visión, un inspirador.
6. Un motivador en el logro de la visión a través de metas definidas, el compromiso, la participación y un énfasis en resultados.
7. Un entrenador. Enseña, apoya, verifica el alcance de las metas; evalúa, replantea, rectifica, vuelve a comenzar.
8. El perfil de un agente visionario del cambio, en síntesis resume las características de un liderazgo sintergial, de un visionario, un mentor, un mayordomo y un imán.... El agente de cambio para el siglo XXI es un VIMAN.

1. Crear un clima de apertura, confianza y respeto en el seno de los equipos de trabajo.
2. Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de sus metas propuestas.
3. Favorecer la solución de problemas en equipo, mediante el método BIADI ( buscar, identificar, analizar, desarrollar, implementar).
4. Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis del campo de fuerzas.
5. Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios.
6. Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio.
7. Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar los fenómenos originados en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos.
8. Dar seguimiento a las acciones concertadas y comprometidas por el grupo para efectuar los cambios.

• Profundizar en el conocimiento de sí mismo. Sus motivaciones, balance en el octágono vital, sus asuntos inconclusos, sus virus mentales, etc.

• Relacionarse con los demás y entender la situación de estos.

• Escuchar y observar los fenómenos de los equipos.

• Dar y recibir retroinformación.

• Manejar la ambigüedad y la frustración. Atender la incertidumbre, el conflicto y los obstáculos con inteligencia, asertividad y mentalidad de abundancia.

8.1-La ley de la creación en cadena: El hecho nuevo se inicia con una idea, una imagen mental, un mapa de posibilidades, una visión, una estrategia. Anticipar la primera creación( mental) es condición necesaria para actuar con acierto en la segunda creación (física). Creer para crear, crear para creer es una cadena de posibilidades alimentadas por la palabra YO CREO. Cuando la cultura de la creación-innovación-mejora-aprendizaje para la aacción se activa, el proceso CIMA se convierte en la cultura de la creación en cadena.

8.2-La ley del talento: La gente talentosa es la que multiplica el valor y los resultados organizacionales, la que realmente mete goles.

Existen organizaciones que desprecian el valor del talento humano, exigiendo a sus miembros operar, según los procedimientos establecidos. Existen las organizaciones que valoran el talento, pero no saben como llevarlo a sus organizaciones. Existen organizaciones capaces de adquirir gente talentosa, pero no florecen en ellas. Existen organizaciones con gente talentosa, generando valor y floreciendo en las organizaciones.

Los resultados espectaculares son el fruto de personas ordinarias( con un potencuial extraordinario), comprometidas por mentes irradiantes, en un medio laboral floreciente. Los resultados inferiores son el fruto mentes sometidas o rebeldes, manipuladas por caciques, en un medio laboral empobrecido( ganar-perder) o de miseria ( perder-perder). El potencial laboral se refleja en el bien ser, bien hacer, bien tener y bien estar. Daniel Goleman plantea en su libro: La inteligencia emocional en la Empresa, el caso de la empresa Egon Zehnder, quien con la filosofía UNO PARA TODOS, a través de su fundador y Geolíder Victor Loewenstein ha logrado convertir a esta empresa en la número UNO en su giro de negocios, aplicando prácticas de Sintergia Empresarial. El talento de la organización global ha permitido actuar en sus diversas sucursales, como en la casa matriz, desbordando la energía, sinergia y simplificación.

8.3-La ley de la correspondencia: Comprometerse es atarse a través de promesas mutuas, en espacios del tiempo definidos. Lo que damos regresa. El compromiso de los demás es un reflejo de nuestro compromiso con ellos. Si en la organización la gerencia se compromete con el ejemplo, los demás se comprometerán con ellos.

8.4 -La ley del apalancamiento. El 20% invertido en compormeter y coordinar es capaz de producir el 80% de los resultados esperados. El 80% de control y centralización irreflexiva producen entropía y solo el 20% de resultados útiles.

8.5-La ley de la atracción.

Rodeate de talento y seras atraido por el talento. Rodeate de temor, crítica y queja y te encontraras explicando el fracazo.Trata a tus allegados como personas valiosas y terminaran generando valor. Busca el talento y lo terminaras encontrando dentro de ti y dentro de tu circulo de influencia.

8.6-La ley de la mayordomía. Lo que se mide mejora, lo que se mide e informa se acelera. El desempeño para que cresca debe medirse.Herramientas como el Cuadro de Mando Integral solo tienen sentido en la medida que generan indicadores para gerenciar la estrategia, verificando el cumplimiento de compromisos. En el deporte el jugador durante el partido recibe permanetemente retroalimentación de su desempeño, en la empresa los empleados pasan semanas sin saber si lo estan haciendo bien o no.

8.7- Ley del refuerzo: Cuando obtenemos repetitivamente los resultados equivocados, estamos premiando las conductas erróneas. Si premiamos las conductas adecuadas obtendendremos los efectos esperados.

La sintergia empresarial es un compromiso con los procesos de creación, mejora, innovación y el aprendizaje para la acción. El cambio opera en los niveles personal, interpersonal y organizacional. El cambio afortunado, en la organización es el fruto de la aplicación de la sintergia empresarial, a traves de sus siete leyes.

Covey, S.R (1995) In Search of Quality, Executive Excelence

Publishing, Provo, Utah. .

Covey, S.R (1993) Liderazgo Centrado en Principios, Edt.Paidos, Buenos

Aires.

Covey, S.R (1971) How to Succeed with People, Deseret Book Company

.Goleman, D. (1999) La Inteligencia Emocional en la Empresa.

Edt, Vergara.España.

Grinberg-Zilberbaum (1994) La naturaleza de la realidad y la teoría sintérgica. Revista Psicología Contemporánea. Edt. Manual Moderno Volumen 1 N° 1.

Dr José Alberto Santos Ramírez,

profesor de la Universidad de El Salvador, Director de Acción Consultores y creador del Retcambio.