1. Justificación y viabilidad

El conocimiento empírico respecto a la prevalencia y los factores epidemiológicos y laborales asociados al Síndrome de Burnout permitirá a la Coordinación del SERUMS de la Dirección de Salud Ayacucho y de la Red de Servicios de Salud Huamanga, implementar programas de promoción de la salud ocupacional para el profesional SERUMS, teniendo en consideración que el Síndrome de Burnout se relaciona con una variedad de problemas de salud en la esfera física, psicológica, social y espiritual que comprometen la eficacia y eficiencia en la prestación de servicios.

La relevancia social se fundamenta en la necesidad de promover la salud ocupacional, tendente a prevenir el Síndrome de Burnout en los profesionales de salud mediante el control de los factores de riesgo modificables, que garanticen un mejor desempeño profesional.

La investigación contribuirá en el conocimiento de los factores epidemiológicos y laborales asociados al Síndrome de Burnout, porque en la actualidad no existe consenso al respecto.

La investigación es factible económica y administrativamente. Económica, porque será autofinanciada por el tesista y administrativa, porque se cuenta con la opinión favorable de la Sub Dirección de las Personas de la Dirección Regional de Salud Ayacucho para aplicar los instrumentos propuestos.

El estudio es viable porque se emplearán instrumentos validados y se cuenta con experiencia para la aplicación de los mismos. Adicionalmente, los resultados que se obtengan servirán de base para futuros trabajos de investigación.

1. Objetivos de la investigación

1. Objetivo general

Determinar la prevalencia y los factores asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. Ayacucho, 2006.

2. Objetivos específicos

1. Cuantificar la prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga.
2. Establecer los factores biológicos (edad, sexo, perfil nutricional, estado civil y condición de migración) asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga.
3. Identificar factores laborales (grupo profesional, jornada laboral semanal, modalidad del SERUMS, tipo y ubicación del establecimiento de salud así como el tipo relación interpersonal con los compañeros de trabajo) asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga.

1. Fundamento teórico de la investigación

1. Marco histórico

El término burnout es un anglicismo utilizado, en un primer momento, por la sociedad británica como un concepto popular dentro de la jerga de los deportistas que describía una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera preparado y esforzado para conseguirlos. En castellano, su traducción literal significa "estar quemado", "síndrome del quemado profesional" o "quemazón profesional". (Pieró, 2005)

Fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974), en su descripción del agotamiento que sufrían los trabajadores de los servicios sociales. Sin embargo, fue Maslach (1976), quien dio a conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos. Describiendo un fenómeno de agotamiento en trabajadores que ejercían su actividad laboral con o para personas, en lo que se denominó trabajadores de servicios humanos. (Encomo, Paz y Liebster, 2004)

Definido en un primer momento como "debilitamiento, agotamiento o comienzo de extenuación por excesivas demandas sobre la energía, la fuerza o los recursos" (Freudenberger, 1974:159). Este autor constató en su experiencia como director de una clínica como sus trabajadores al cabo de un tiempo y como causa de lo que analizó posteriormente: excesivas demandas y expectativas no realistas creadas por uno mismo y/o por la sociedad, se generaban unos síntomas de irritabilidad, cinismo y depresión de los trabajadores hacia las personas con las que trabajaban. La definición de Freudenberger estaba encuadrada dentro de una perspectiva clínica. Se centró en el estudio de su etiología, síntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, representando en su manifestación clínica un estado de cansancio que resulta de trabajar demasiado intensamente y sin preocuparse de sus propias necesidades.

Más tarde, en los años 80, surgen muchos libros y artículos en donde se planteaban multitud de modelos explicativos, proponiéndose ideas de intervención y se presentaban varias formas de corroborar sus evidencias por medio de cuestionarios, entrevistas y estudios de casos clínicos (Maslach, 1999:36). A principios de los 80, el fenómeno burnout es casi exclusivamente estudiado en EEUU, gradualmente se incorporan a su estudio países de habla inglesa como Canadá y Gran Bretaña, hasta el momento actual, en el que podemos encontrar estudios por todo el mundo. (Soriana y Herruzo, 2005)

            La literatura actual se caracteriza fundamentalmente por los siguientes aspectos:

1. Se sigue estudiando el burnout dentro de ocupaciones laborales de servicios humanos aunque la variedad de profesiones se amplía constantemente.
2. El concepto de burnout se extiende a otro tipo de ocupaciones así como a áreas no ocupacionales como (mundo de negocios, deportes, política, ámbito familiar, etc.).
3. La mayoría de los estudios tienden a focalizar más su atención sobre factores relacionados directamente con el trabajo que con otro tipo de variables.

1. Marco teórico

1. Síndrome de Burnout

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre burnout, sí parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización. Gil-Monte y Peiró (1997) han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial.

La perspectiva clínica asume el burnout como un estado (concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral.

1. Modelos explicativos del Burnout

1. Modelo clínico. Desde una perspectiva clínica, Freudenberger (1974), empleó por vez primera el término burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal de salud como resultado de las condiciones de trabajo. Según este autor, es típico de las profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias necesidades. Este enfoque sostiene que burnout aparece más frecuentemente, en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados, una respuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo.

En esta misma línea, Fischer (1983) consideró el burnout como un estado resultante del trauma narcisista que conllevaba una disminución en la autoestima de los sujetos, mientras que Pines y Aronson (1988:9), lo conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. Este estado según estos autores iba acompañado de un conjunto de síntomas que incluía vacío físico, sentimientos de desamparo y desesperanza, desilusión y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma. En su forma más extrema, el burnout representa un punto de ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas.

Esta imagen del profesional como héroe trágico, víctima de su propio celo e idealismo, que paga un elevado precio por su alto rendimiento, fue la primera aproximación a este fenómeno, pero no se ajusta al modelo que actualmente se acepta (Manassero y col., 1994).

2. Modelo psicosocial. Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría de sus adeptos, aceptan hoy la definición de burnout elaborada por Maslach y Jackson (1986), quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Los estudios de Maslach y Jackson (1981 y 1986) argumentan que el burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características:

• Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás.
• Despersonalización. Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.
• Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

1. Manifestaciones clínicas

En cuanto a los síntomas, diversos autores (Maslach y Pines,1977; Cherniss, 1980 y Maslach, 1982) revelan que se pueden agrupar en cuatro áreas sintomatológicas:

• Síntomas psicosomáticos. Destacan los dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desórdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales.
• Síntomas conductuales. Engloba síntomas tales como ausentismo laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse, etc.
• Manifestaciones emocionales. El distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el tercer grupo sintomatológico. Es también frecuente, la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, produciéndose así un descenso del rendimiento laboral, al mismo tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso en su autoestima.
• Síntomas defensivos. Los síntomas defensivos que aluden a la negación emocional. Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas más habituales son: negación de las emociones, ironía, atención selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas. También pueden utilizar para defenderse la intelectualización o la atención parcial hacia lo que le resulta menos desagradable (Álvarez y Fernández, 1991).

1. Factores asociados al síndrome de burnout

• La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada. (Barría, 2002)

• Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer. (Barría, 2002)

• El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. (Barría, 2002)

• La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en enfermería donde esta influencia es mayor. (Barría, 2002)

• Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. (Barría, 2002)
• Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente . Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura. (Barría, 2002)

1. Marco conceptual

• Síndrome de Burnout. Sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral como consecuencia del contacto diario con el trabajo con pacientes y/o clientes.  
• Agotamiento emocional. Disminución y pérdida de recursos emocionales.
•  Despersonalización o deshumanización. Desarrollo de actitudes negativas de insensibilidad hacia los receptores del servicio prestado.
• Falta de realización personal. Tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.
• Factor asociado. Condiciones demográficas o laborales que influyen favorable o desfavorablemente en la aparición de un proceso mórbido.
• Servicio Rural Urbano Marginal en Salud. Ccomprendido dentro de la Política Nacional de Salud dictaminada por el Ministerio de Salud a través de la Ley Nº 2330, el mismo que permite al profesional de salud recién egresado poner en práctica los conocimientos y experiencias adquiridos durante la formación profesional (por un año), permitiendo adquirir mayor experiencia en el campo laboral sobre todo en las zonas rurales y urbano marginales.

1. Hipótesis y variables

1. Hipótesis principal

La prevalencia del Síndrome de Burnout es significativamente mayor en profesionales SERUMS y está asociada a factores demográficos y laborales en la Red de Servicios de Salud Huamanga.

2. Hipótesis específicas

1. La prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga es significativamente mayor al 29.2% (reportado por Peralta y Pozo en el equipo de salud asistencial no SERUMS).
2. La edad, sexo, perfil nutricional, estado civil y condición de migración son factores demográficos asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga.
3. El grupo profesional, jornada laboral semanal, modalidad del SERUMS, tipo y ubicación del establecimiento de salud así como el tipo relación interpersonal con los compañeros de trabajo son factores laborales asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga.

1. Identificación de variables

1. Variables independientes:

• Factores epidemiológicos.
• Factores laborales.

1. Variable dependiente:

• Síndrome de Burnout

• Prevalencia. Es la proporción de profesionales SERUMS que presentan el síndrome de burnout (SB). Será determinada a través de la siguiente fórmula:

Población de profesionales SERUMS

• Prevalencia significativamente mayor. Será verificada a través del valor p de la prueba Z de diferencia de proporciones. Se consideran los siguientes valores:

• Factor asociado. Será verificado a través del valor p de las pruebas de contraste estadístico. Se consideran los siguientes valores:

El índice de fiabilidad fue realizado a través del Test Retest, aplicando la escala de Maslach a 10 profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huanta. Efectuados los cálculos respectivos, se obtuvo un índice de fiabilidad de 0,89 (indicativo de un instrumento confiable). Es decir el 89% de variabilidad en la calificación obtenida representa diferencias individuales "verdaderas" y 11% refleja fluctuaciones al azar. La fórmula empleada para la determinación del índice de fiabilidad fue:

Tabla Nº 01: PUNTAJES GLOBALES OBTENIDOS EN EL TEST RETEST.

Fuente: Prueba piloto.

• Rutina para el cálculo del Índice de Fiabilidad (r_XX):

SX1.SX2

r_xx = [(50207)/10] – (70 x 69)

15 x 15.9

r_xx = 0.89

Donde:

å X1.X2 : Sumatoria de puntaje en el tiempo 1 y tiempo 2 (50207)

n : Número de sujetos

X1 : Media aritmética de los puntajes del tiempo 1 (70)

SX1 : Desviación estándar de los puntajes del tiempo 1 (15)

SX2 : Desviación estándar de los puntajes del tiempo2 (15.9)

1. Confiabilidad del cuestionario para determinación de factores epidemiológicos y laborales.

El índice de fiabilidad fue realizado a través del cálculo del Coeficiente Alfa de Cronbach, aplicando el cuestionario a 10 profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huanta. Efectuados los cálculos respectivos, se obtuvo un índice de fiabilidad a 0,89 (indicativo de un instrumento confiable). Es decir el 89% de variabilidad en la calificación obtenida representa diferencias individuales "verdaderas" y 11% refleja fluctuaciones al azar. La fórmula empleada para la determinación del índice de fiabilidad fue:

Tabla Nº 02: DISTRIBUCIÓN DE PUNTAJES SEGÚN ÍTEMS DEL CUESTIONARIO.

Fuente: Prueba piloto.

• Rutina para el cálculo del Índice de Fiabilidad ():

Donde:

n : Número de ítems (8)

å s²_i : Sumatoria de varianzas de los ítems (5.6)

s²_i : Varianza Total (3.1)

1. Validez del instrumentos (cuestionario y escala de Maslach)

La validez de contenido fue realizada por los siguientes profesionales:

Mg. Walter Ramírez Eslava U.N. San Cristóbal de Huamanga

Dr. Manuel Góngora Prado U.N. Federico Villarreal

Mg. Héctor Huaraca Rojas U.N. San Cristóbal de Huamanga

Mg. Wilson Barrantes Montoya U.N. San Cristóbal de Huamanga

Para la determinación del coeficiente de validez se empleó el índice de acuerdos, obteniéndose un valor global de 0.93 que indica que los instrumentos propuestos son válidos para los propósitos que persigue la investigación.

La fórmula empleada para la determinación del índice de acuerdos fue:

# de acuerdo + # de desacuerdos

IA = 0.93

Donde:

A : Acuerdo con la proposición. (52)

D : Desacuerdo con la proposición (04).

1. Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos obtenidos

1. Técnica de procesamiento:

• Se solicitará a la Coordinadora del SERUMS de la Dirección de Salud Ayacucho la nómina de los profesionales SERUMS que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Servicios de Salud Huamanga y se procederá a seleccionar la muestra.
• Se solicitará el consentimiento informado de los profesionales SERUMS para participar en la investigación.
• Se aplicará el cuestionario para determinar los factores demográficos y laborales asociados al síndrome de burnout.
• Se aplicará la escala de Maslach para determinar el síndrome de burnout en los profesionales SERUMS.
• Se realizará en control de calidad de los datos mediante la revisión exhaustiva de los instrumentos.
• El procesamiento de datos será informático y se empleará el paquete estadístico SPSS versión 12,0 (Español).
• Rutina del Programa SPSS:

1. Procesamiento descriptivo:

• Tablas simples
• Tablas de contingencia

1. Análisis de medidas de tendencia central

• Moda

1. Análisis inferencial

• Prueba Z de diferencia de proporciones
• Ji Cuadrado de independencia.
• Odds Ratio
• Regresión logística multinomial
• Comprobación de hipótesis

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Anexo Nº 01

Por favor, lea cada pregunta cuidadosamente y responda cada una de ellas marcando con un aspa (X) las alternativas que crea conveniente o rellenando los espacios en blanco.

Fecha de nacimiento: _________/______/________

¿Qué edad tiene Ud?: _______________________ años

Sexo:

¿Cuáles son sus medidas antropométricas?:

. Peso ( )

. Talla ( )

¿Cuál es su estado civil?

. Soltero (a) (1)

. Conviviente (2)

. Casado (a) (3)

¿Cuál es su profesión u ocupación?:

. Enfermera/o (1)

. Obstetriz/tra (2)

. Médico (3)

. Odontólogo/a (4)

. Biólogo/a (5)

. Psicólogo/a (6)

¿De qué lugar procede Ud.?: ____________/ ____________________

Distrito Departamento

¿Cuántas horas labora por semana?: __________ horas semanales

¿En que establecimiento de salud labora Ud.?:

. Puesto de salud (1)

. Centro de Salud (2)

¿Dónde se encuentra ubicado el establecimiento de salud donde labora Ud.?:

. Zona rural (1)

. Zona peri urbana (2)

. Zona urbana (3)

¿Qué tipo de contrato tiene con la institución?:

. Ad – honorem (1)

. Ampliado (2)

. Remunerado (3)

¿Cómo considera la relación interpersonal que establece con sus compañeros de trabajo?

. Mala (1)

. Regular (2)

. Buena (3)

¿En su centro de trabajo existen trabajadores con quienes tiene malas relaciones interpersonales?

Si (1)

No (2)

Fuente: Elaboración propia.

Las siguientes son 22 declaraciones que hablan acerca de los sentimientos relacionados al trabajo. Por favor, lea cada declaración cuidadosamente y decida si usted se siente de esa manera acerca de su trabajo. Si usted nunca ha tenido este sentimiento, escriba un "0" (cero) en el espacio provisto. Si usted ha tenido este sentimiento, indique cuán frecuente lo ha sentido escribiendo el número (del 1 al 6) que mejor describa con qué frecuencia se ha sentido así. La escala de frecuencia de los sentimientos es según sigue:

Conteste las siguientes frases indicando la frecuencia con que usted ha experimentado ese sentimiento.

Presentado por:

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

UNIDAD DE POSTGRADO DE EDUCACIÓN

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

INVESTIGACIÓN Y DOCENCIA UNIVERSITARIA

Ñana – Perú - 2006