- Presentación.
- 1°. ¿Quién es Stephen R.
Covey? - 2°. Fundamentos de la efectividad personal y
organizacional. - 2.1 Paradigmas.
- 2.2 Principios.
- 2.3 Proceso de
adentro hacia fuera. - 2.4 Hábitos de efectividad.
- 2.5 Niveles de efectividad.
- 3°. Los hábitos de la efectividad personal
y organizacional. - 3.1 Primer hábito: Sea proactivo.
- 3.2 Segundo hábito: Empiece con un fin en
mente. - 3.3 Tercer hábito: Establezca primero lo
primero. - 3.4. Cuarto hábito: Piense en ganar /
ganar. - 3.5 Quinto hábito: Procure primero comprender
y después ser comprendido. - 3.6 Sexto hábito: Sinergice.
- 3.7 Séptimo hábito: Afile la
sierra. - 4°. La sinergia de
los hábitos de la efectividad personal y
organizacional. - 5°. La inteligencia
emocional: Una necesidad y una esperanza. - 6°. Los problemas
existenciales del mundo contemporáneo. - 7°. ¿Qué es la inteligencia
emocional? - 8°. La efectividad personal y organizacional y la
inteligencia
emocional. - 9°. Las personas y los líderes centrados
en principios. - 10°. Reflexiones finales.
- Bibliografía básica.
Presentación.
Con el propósito de contribuir con la
difusión de la propuesta de efectividad personal y
organizacional de Stephen R. Covey, que a todas luces es de
capital
importancia para impulsar el desarrollo de
las personas y organizaciones en
un escenario mundial de intensos cambios, crecientes
desafíos y exigencias de mayor competitividad, desarrollo en
este trabajo algunos de sus conceptos más importantes.
Asimismo, presento algunas ideas acerca del nuevo concepto de
inteligencia emocional y la importancia que tiene para el
desarrollo del individuo y las organizaciones,
de acuerdo a los estudios de Daniel Goleman. Entre Covey, con su
visión administrativa, y Goleman, con su visión
psicológica, introduzco algunas ideas generales sobre
Viktor E. Frankl, con su visión filosófica, sobre
los problemas
existenciales del mundo contemporáneo.
A pesar de que Stephen R. Covey y Daniel Goleman son
autores muy conocidos en los Estados Unidos,
su país de origen, así como en muchas partes del
mundo, en nuestro medio realmente no lo son. Pienso, entonces,
que la oportunidad es propicia para conocer sus ideas, primero,
así como valorar la posibilidad de aplicarlas,
después.
1°. ¿Quién es Stephen R.
Covey?
Una década atrás Stephen R. Covey, el
denominado Sócrates
americano, escribió: Los 7 hábitos de la gente
altamente efectiva (1989), convirtiéndose su libro en un
extraordinario éxito
de ventas en su
país, primero, y en el resto del mundo,
después.
A la fecha este excepcional libro se ha
traducido a más de veinticinco idiomas, se ha editado en
un número mayor a los doce millones de ejemplares y su
estudio se multiplica cada día más. En idioma
castellano este
libro fue editado en 1990 por la Editorial Paidós
Ibérica S.A. con el nombre de: Los 7 hábitos de
la gente altamente efectiva. La revolución
ética
en la vida cotidiana y en la empresa.
Después de este gran éxito editorial,
Covey ha continuado su carrera de escritor, escribiendo las
obras: El liderazgo
centrado en principios (1990); Meditaciones diarias para
la gente altamente efectiva (1994); Primero lo primero
(1994), escrito con la colaboración de A. Roger Merrill y
Rebecca R. Merrill; Los 7 hábitos de las familias
altamente efectivas (1998); The Nature of Leadership
(1999), escrito con la participación de A. Roger Merril y
Dewitt Jones; y Living the 7 habits: Story of Courage and
Inspirations (1999), éstos dos últimos libros
todavía sin traducir a nuestro idioma.
Stephen R. Covey, BA por la Universidad de
Utah, MBA por la Universidad de
Harvard y Ph.D por la
Bringham Young University, ha sido considerado por la prestigiosa
revista
Time como uno de los veinticinco estadounidense más
influyentes de su país. El doctor Covey también se
ha hecho merecedor a numerosos premios por la excelencia de su
contribución al desarrollo de las personas y
organizaciones.
Actualmente el doctor Covey lidera la Franklin Covey
Company, importante firma que realiza, entre otras actividades,
estudios y aplicaciones sobre Liderazgo
Centrado en Principios en las organizaciones e instituciones
más importantes del mundo. Su portafolio de clientes incluye
82 de las 100 Fortune y más de dos tercios de las
500 Fortune, miles de medianas y pequeñas empresas y
entidades gubernamentales y muchos miles más de familias y
personas en todo el mundo.
Los productos y
servicios
Covey se encuentran disponibles en más de veintiocho
idiomas, y sus productos de
planeación son utilizados por mas de 15
millones de personas. La
organización Franklin Covey tiene una red mundial de oficinas y
tiendas; cuenta con una Sede Central ubicada en Salt Lake, Utah
(USA), y más de cien representaciones dispersas en los
Estados Unidos
de Norteamérica, Europa, Asia, América
Latina, Oceanía y
Africa.
Stephen R. Covey propone en su consagrada obra: Los 7
hábitos de la gente altamente efectiva, una renovada
filosofía de vida sustentada en la comprensión y
aplicación de los siete hábitos de efectividad
personal y organizacional. Tales hábitos –síntesis
de su estudio magistral sobre la cultura del
éxito en doscientos años en los Estados Unidos- son
los siguientes: 1. Sea proactivo; 2. Empiece con un fin en mente;
3. Establezca primero lo primero; 4. Piense en ganar / ganar; 5.
Procure primero comprender y después ser comprendido; 6.
Sinergice; y 7. Afile la sierra.
La pregunta que seguramente muchos podemos hacernos, es
la siguiente: ¿Por qué el primer libro de Stephen
R. Covey –Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva– ha causado sensación en todo el
mundo?
Me arriesgaré a señalar tres razones para
intentar explicar este singular éxito editorial, el mismo
que, a su vez, ha originado un extraordinario éxito
empresarial reflejado en Franklin Covey Company.
Primero, porque el libro en mención se encuentra
muy sólidamente fundamentado en los estudios que realizara
Stephen R. Covey sobre las ideas escritas sobre el éxito
en los últimos doscientos años en su país de
origen. En efecto, el propio autor señala que su estudio
sobre la literatura del éxito
comprende los millares de escritos realizados desde 1776 en su
país. Este extraordinario conocimiento
no constituiría sino la esencia de la sabiduría de
un pueblo democrático sobre el arte de vivir
basándose en principios.
Segundo, porque las ideas de Stephen R. Covey son
sumamente didácticas y enriquecedoras para todo aquel que
sea capaz de responder al desafío personal que le plantea
su propia superación. Sobre la base del importante
concepto de
principios sustenta la arquitectura de
los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Sin
perder profundidad conceptual, Covey plantea todo un programa de
desarrollo aplicable a individuos, familias, grupos y
organizaciones de todo tipo.
Tercero, porque el libro de Stephen R. Covey llega a la
comunidad en
el tiempo preciso
para ser valorado, asimilado y explotado. Es indudable que existe
en las personas una necesidad de encontrar un sentido a sus
propias vidas, así como también es innegable que
las ideas de Covey se trasforman en las manos de cada cual en
poderosas herramientas
de modelamiento de la propia vida.
Stephen R. Covey ha iluminado en nuestra época la
necesidad de comprensión sobre el camino de desarrollo
personal y organizacional. Corresponde ahora a cada individuo
y organización recorrer el fatigoso y largo
camino que conduce a la propia superación. Cada cual
iluminará su vida con una mayor comprensión y
superación en sus propias circunstancias. Ese es el reto
que a cada uno de nosotros nos toca responder con la calidad de
nuestras decisiones y acciones.
2°. Fundamentos de la efectividad personal y
organizacional.
Las cinco columnas que sostienen la estructura
conceptual del pensamiento de
Stephen R. Covey, son las siguientes: 1. Paradigmas; 2.
Principios; 3. Proceso de
adentro hacia fuera; 4. Hábitos de efectividad; y 5.
Niveles de efectividad. Conviene al llegar a este punto explicar
someramente cada uno de estos conceptos para entender los
hábitos de la efectividad personal y
organizacional.
2.1 Paradigmas.
De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en
que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o
interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la
idea de que son teorías, explicaciones, modelos o
supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los
paradigmas no serían sino mapas de nuestras
mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y
conductas y, en última instancia, a resultados.
La psicología tiene tres
paradigmas importantes para entender el psiquismo y comportamiento
humanos. Un paradigma -o
fuerza
psicológica- es el psicoanálisis de Sigmund Freud;
otro es el conductismo de
John B. Watson; y, por último, el humanismo de
Abraham H. Maslow. Desde
luego que cada uno de estos paradigmas o fuerzas
psicológicas se han dividido en muchísimas otras,
pero este tema no constituye propiamente un motivo central de
esta exposición.
En administración también podemos
encontrar pensamientos administrativos paradigmáticos. En
el siglo XVIII aparecieron las ideas de Adam Smith; en
el siglo XIX las ideas de Charles Babbage; en los inicios del
siglo XX las ideas de Frederick W. Taylor; y,
finalmente, en las postrimerías de este siglo las ideas de
W. Edwards Deming.
2.2 Principios.
Los principios -siempre en la visión de Covey-
son leyes naturales
en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que
no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades
profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes
que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes
a través del tiempo.
Si los paradigmas son el mapa, pues los principios son
el territorio. Uno de los principios más importantes es la
ley de la cosecha. Bastaría para comprenderlo
preguntarnos lo siguiente: ¿Podemos cosechar aquello que
no hemos sembrado con nuestro propio esfuerzo? Algunos otros
principios son los siguientes: Calidad, cambio,
desarrollo, dignidad humana, educación,
integridad, rectitud, servicio,
potencial y proceso.
2.3 Proceso de adentro hacia fuera.
Conforme a Covey, el proceso de cambio y
desarrollo
personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se
sustenta en los principios, la persona humana
(carácter,
paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la
efectividad. Esto quiere decir que los programas de
cambio y desarrollo personal para poder ser
realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente
por la persona
traspasando las resistencias
internas y las barreras externas.
2.4 Hábitos de efectividad.
Los hábitos de la efectividad personal y
organizacional constituyen un nuevo paradigma
propuesto por Stephen R. Covey, sustentados en siete
hábitos reconocidos por nuestro autor en su original y
productivo estudio acerca de la literatura del éxito
en su país durante el período 1776 –
1976.
Los hábitos no serían sino la resultante
de la intersección de tres elementos: 1. Conocimiento,
responde al qué hacer y por qué; 2. Capacidad,
responde al cómo hacer; y 3. Deseo, responde al querer
hacer o motivación. Estos tres elementos son
requeridos para convertir algo en un hábito en nuestras
vidas.
Veamos, a título de ilustración, el hábito de la lectura a
través de estos tres elementos: 1. ¿Qué debo
leer y por qué debo leer?; 2. ¿Cómo debo
leer?; 3. ¿Deseo leer? Si una determinada persona carece
del hábito de la lectura,
resulta indudable que uno o más de estos elementos no
están en la intersección. A propósito del
hábito de la lectura,
recientes estadísticas oficiales informan, por
ejemplo, que el Perú sólo supera en índice
de lectoría en América
Latina a Haití. Como contrapeso de esta situación
podemos decir que el hábito de ver la
televisión está reemplazando al hábito
de la lectura.
Lastima, sí, que la televisión
peruana no ofrezca todavía todas las posibilidades
educativas que debiera poner al servicio de su
propia comunidad.
La clave de la efectividad es la relación entre
la producción y la capacidad de producción. Covey ilustra muy bien esta
relación narrando la fábula de Esopo de la gallina
de los huevos de oro. Cuenta el fabulista que en cierta
ocasión un granjero tuvo la dicha de encontrarse con una
gallina que ponía cada día un huevo de oro. No
dando crédito
a lo que sus sentidos percibían, el desconfiado granjero
hizo verificar por otras personas el huevo. Y en efecto, pudo
realmente comprobar que el huevo era de oro. Por cierto que
nuestro granjero enriqueció notablemente, pues cada
día que pasaba la gallina le ponía un huevo de oro.
No pasó mucho tiempo antes de que sus ambiciones
desmedidas le hicieran pensar que era mejor dar muerte a la
gallina para tener de una vez todos los huevos de oro. En efecto,
sin pensarlo más decidió matar a la gallina de los
huevos de oro. Mas al darle muerte y
abrirla comprobó para su desesperación que en su
interior no había ningún huevo de oro. Había
matado sin pensar en las consecuencias a la gallina de los huevos
de oro. Así, pues, el huevo de oro de cada día de
la gallina representa la producción, así como la
gallina representa la capacidad de producción.
Los siete hábitos encarnan principios esenciales
arraigados en nuestra conciencia
moral y en
nuestro sentido común. Los hábitos de la
efectividad, son los siguientes: 1. Sea proactivo -hábito
de la responsabilidad-; 2. Empiece con un fin en mente
-hábito del liderazgo personal-; 3. Establezca primero lo
primero -hábito de la
administración personal-; 4. Piense en ganar / ganar
-hábito del beneficio mutuo-; 5. Procure primero
comprender y después ser comprendido -hábito de
la
comunicación efectiva-; 6. Sinergice -hábito de
la interdependencia-; y 7. Afile la sierra -habito de la mejora
continua-.
2.5 Niveles de efectividad.
Estos niveles de efectividad, siempre en la
visión de Covey, son los siguientes: 1. Efectividad
personal; 2. Efectividad interpersonal; 3.Efectividad gerencial;
y 4. Efectividad organizacional. Veamos muy brevemente cada uno
de estos niveles de efectividad:
1. La efectividad personal, basada en el principio de
la confiabilidad, constituye la relación conmigo
mismo;
2. La efectividad interpersonal, sustentada en el
principio de confianza, son mis relaciones e interacciones con
los demás;
3. La efectividad gerencial, sostenida en el
principio del facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo
determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y
compromiso; y
4. La efectividad organizacional, soportada en el
principio de alineamiento, es la necesidad de organizar a las
personas en armonía con las líneas maestras de la
organización.
3°. Los hábitos de la efectividad
personal y organizacional.
3.1 Primer habito: Sea proactivo.
Este hábito de efectividad representa la
posibilidad de asumir nuevos desafíos en un ambiente de
libertad
individual y responsabilidad
social de la persona humana. Este es el hábito de la
conciencia y
conducta de
responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para
comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus
respuestas, sus ambiciones y sus logros.
Es muy importante entender que entre los
estímulos, procedentes del ambiente
externo e interno, y las respuestas, manifestadas en conductas
observables o no, existe la libertad
interior de decidir. Esta es evidentemente una postura no
determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la
señalara al considerarla la última de las
libertades humanas. Al hombre se le
puede despojar de todo salvo la de elegir sus valores de
actitud frente
a las circunstancias de su propia vida. Una lección
magistral de libertad interior de elegir la dio el propio Frankl
a raíz de su dolorosa experiencia durante sus años
de confinamiento (1942 – 1945) en cuatro campos de
concentración nazi. Su extraordinario libro: Un
psicólogo en un campo de concentración (1946),
publicado después con el título de: El hombre en
busca de sentido, siempre perdurará como uno de los
más valiosos legados de valor y
esperanza humanas en las condiciones más difíciles
de soportar para un ser humano.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que constituye
el hábito de la responsabilidad, son los
siguientes:
- Valore positivamente la proactividad porque su
práctica cotidiana le significará también
mayor libertad personal. - Sienta, piense y actúe reconociendo que su
familia es
su responsabilidad más importante. - Acepte nuevos retos que lo desafíen a
cuestionar y romper su precaria seguridad
para desarrollarse cada vez más. - Supere con decisión y valor las
barreras internas y externas que le impiden actuar en forma
proactiva. - Anticípese al futuro diseñando con
creatividad
y oportunidad acciones
preventivas. - Actúe con suma responsabilidad en su trabajo
como un camino inteligente para progresar. - Reafirme día a día la responsabilidad
que tiene sobre su propia vida.
3.2 Segundo hábito: Empiece con un fin en
mente.
Este hábito de efectividad refleja el liderazgo
personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un
sentido a la propia existencia. Este es el hábito de la
primera creación o creación mental, el que resulta
esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su
misión
existencial.
Las observaciones y estudios realizados acerca de la
visión de futuro revelan que esta es en verdad
extraordinaria y, tal como lo considera Stephen R. Covey, el
poder de una
visión de futuro es increíble. La literatura
mundial abunda en casos que demuestran la manera en que la
visión de futuro posibilita el cumplimiento de los propios
objetivos.
Viktor E. Frankl lo demostró personalmente, así
como en los casos de aquellos otros individuos enfrentados a
situaciones límites en
los campos de concentración nazi. Benjamin Singer
también comprobó el caso de niños
escolares que tenían una imagen de roles
centrados en el futuro y su influencia para su desarrollo. Andrew
Campbell y Laura L. Nash estudiaron la influencia del sentido de
misión
para el caso de las organizaciones y equipos. Por último,
Fred Polak estudió, para el caso de las civilizaciones, la
influencia de la visión colectiva de futuro.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que es el
hábito del liderazgo personal, son los
siguientes:
- Decida y actúe iluminándose con su
propia visión de futuro. - Dirija su vida previendo su derrotero
futuro. - Contraste sus decisiones y acciones con su
misión personal y realice los ajustes que
correspondan. - Acepte que su vida tiene un sentido . . . pero
reconozca también que es usted quien tiene que
descubrirlo. - Identifique los principios y valores que
orientan su propia vida. - Determine el sentido de su vida y comprométase
con el mismo. - Lidere su vida trazando el rumbo que recorrerá
hoy y mañana.
3.3 Tercer hábito: Establezca primero lo
primero.
Este hábito de efectividad interpreta la idea de
la administración personal, y su
aplicación inteligente posibilita que las personas puedan
encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente para ser
más efectivas. Este es el hábito de la segunda
creación o creación física, el que
resulta básico para comprender la calidad de las
decisiones y acciones en el día a día.
Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes
respecto a la administración del tiempo, cada una de las
cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la
anterior: Desde la primera, basada en las notas y listas de
tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la
tercera, fundamentada en la administración del tiempo.
Stephen R. Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su
sustento en la matriz de
administración personal, en la que cada actividad puede
ser clasificada según dos criterios: 1) Urgencia, aquellas
actividades que requieren una acción inmediata; y 2)
Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los
resultados. Así, cada actividad es susceptible de
clasificarse en los siguientes cuadrantes: 1) Urgente e
importante: Administración por crisis; 2) No
urgente e importante: Administración proactiva; 3) Urgente
y no importante: Administración reactiva; y 4) No urgente
y no importante: Administración inefectiva. Resulta obvio
que es el segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de
la efectividad.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito
de la administración personal, son los
siguientes:
- Defina en forma prioritaria los objetivos y
metas que deberá alcanzar en el corto, mediano y largo
plazo. - Decida sobre aquello que no es urgente pero sí
importante en su vida . . . y determine actuar en
consecuencia. - Precise sus roles y objetivos, esfuércese por
cumplirlos . . . y renuévelos. - Establezca un modelo de
conducta que
le permita ser plenamente interdependiente. - Efectivice sus resultados definiendo previamente la
jerarquía de sus obligaciones. - Trabaje y comprométase diariamente sobre su
victoria privada. - Practique a diario el uso de su planificador (agenda)
para marcar día a día la diferencia.
3.4 Cuarto habito: Piense en ganar /
ganar.
Este hábito de efectividad ejemplifica el
beneficio mutuo y ayuda poderosamente a encontrar el equilibrio en
las relaciones
humanas con un sentido de bien común y equidad. Este
es el hábito que posibilita el logro de satisfacciones
compartidas entre todas aquellas personas que participan en un
proceso de negociación.
Este hábito comprende el estudio de seis
paradigmas de interacción humana: 1) ganar / ganar; 2)
gano / pierdes; 3) pierdo / ganas; 4) pierdo / pierdes; 5) Gano;
y 6) ganar / ganar o no hay trato. Cada uno de estos paradigmas
es un modelo de
relaciones
humanas que conlleva determinados objetivos y logros; sin
embargo, el primer modelo de los nombrados en una realidad
interdependiente es el único viable. Este primer modelo
representa beneficios mutuamente satisfactorios, además de
que supone aprendizaje
recíproco e influencia mutua. La historia de los conflictos en
todos los ámbitos psicológicos y sociales refleja
la ausencia de esta comprensión, primero, y la
práctica desafortunada de las negociaciones,
después. Los procesos de
negociación colectiva llevados en forma
periódica entre representaciones empresariales y
sindicales reflejan, en la mayoría de las realidades
empresariales latinoamericanas, un modelo basado en el paradigma
gano / pierdes, el mismo que a la postre se convierte en un
paradigma pierdo / pierdes.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito
del beneficio mutuo, son los siguientes:
- Piense que si trata al otro como a usted mismo le
gustaría ser tratado, estaría sembrando la
semilla del ganar / ganar. - Acepte el hecho de que tanto usted como los
demás pueden y deben resultar beneficiados en una
negociación. - Negocie actuando con integridad, madurez y mentalidad
de abundancia. - Decida aquello que favorezca el bien común y
la equidad. - Actúe pensando en que todos deben
beneficiarse. - Cultive una filosofía de vida ganar / ganar en
la vida familiar, laboral y
social. - Estimule la inteligencia del equipo de trabajo
aportando una filosofía y conducta sustentada en ganar /
ganar.
3.5 Quinto hábito: Procure primero
comprender y después
ser comprendido.
Este hábito de efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo
a los efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia
emocional y obtener un clima social de
respeto y
convivencia armoniosa. Este es el hábito que sustenta la
necesidad de comprender con empatía al otro para
después ser comprendido y poder edificar relaciones
interpersonales más constructivas.
Destaca muy especialmente en este hábito la
importancia de la escucha empática en el proceso de
la
comunicación humana. Si bien todos los hábitos
de la efectividad se encuentran muy relacionados con la
inteligencia emocional, este hábito lo está en un
grado mayor por sus propias connotaciones emocionales. Se ha
comprobado a través de diversos estudios que la escucha
activa resulta para el supervisor una aptitud crítica para
obtener el éxito en su gestión. Esta escucha es con la
intención sincera de comprender profunda y realmente a la
otra persona. Puede recordarse aquí que la antigua
filosofía griega reconoce el ethos, fundamento del
carácter e integridad; el pathos, base de la
empatía y el sentimiento; y el logos, sustento de
la lógica
y la razón.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito
de la comunicación empática, son los
siguientes:
- Aprenda mentalmente a ponerse en los zapatos del
otro para empezar a comprenderlo. - Pregúntese si la calidad de su
comunicación con las personas aporta el respeto
necesario y posibilita una convivencia armoniosa. - Reconozca que para comprender al otro deberá
aprender a escucharlo . . . con la mente abierta. - Entienda al otro para comunicarse, primero, y
encontrar juntos una solución efectiva,
después. - Compórtese con la necesaria firmeza y seguridad
frente a los demás para ser escuchado. - Realice depósitos constantes y positivos en la
cuenta bancaria emocional de los demás. - Aprenda a establecer una comunicación
empática escuchando y dejándose
escuchar.
3.6 Sexto hábito: Sinergice.
Este hábito de efectividad implica la
interdependencia y es el producto
social de individuos, familias, equipos de
trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y
creativas. Este es el hábito que fundamenta los logros
sinérgicos del trabajo en
equipo, vale decir de aquellos equipos en los que el
resultado del colectivo es mayor que la simple suma de sus
integrantes. También podría afirmarse que el
cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del
cociente intelectual de aquellos que participan en su
composición.
La sinergia es un
producto
resultante de la calidad de las relaciones internas y externas de
calidad singular. Así, la sinergia intrapersonal es
consecuencia de la práctica de los tres primeros
hábitos que propician la victoria privada o
maestría personal; en tanto que la sinergia interpersonal
es el resultado de la práctica de los tres segundos
hábitos que generan la victoria pública o
maestría interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia
interpersonal es considerarla como un producto de la mentalidad
de abundancia, la cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por
procurar primero comprender. Un ejemplo notable de sinergia son
los círculos de calidad comprometidos, productivos y
creativos.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito
de la interdependencia, son los siguientes:
- Sinergice actuando con proactividad, competitividad y creatividad
en su equipo de trabajo. - Seleccione la tercera idea superior en los
grupos humanos
en los que participe. - Alcance nuevos logros y propicie la innovación en su propia familia.
- Supérese a sí mismo para desarrollar
cada una de las dimensiones de su personalidad
y lograr una mayor sinergia interna. - Actúe proactivamente para ayudar a la
formación de un equipo de trabajo bien integrado y
productivo. - Acepte la diversidad como una fortaleza del equipo de
trabajo que se necesita explotar con inteligencia, creatividad
y sensibilidad. - Intégrese a un equipo de trabajo sumando y
multiplicando esfuerzos para alcanzar los objetivos del
grupo en
forma sinérgica.
3.7 Séptimo hábito: Afile la
sierra.
Este hábito de efectividad interpreta la mejora
continua y ofrece un horizonte de superación personal en
todas y cada una de las áreas de nuestra personalidad.
Este es el hábito que permite entender el mejoramiento
personal en las dimensiones física, mental,
socio-emocional y espiritual.
Stephen R. Covey denomina a este hábito afilar
la sierra por aquella historia que relata acerca
de un leñador que se encuentra en pleno bosque tratando
con mucho afán de derribar árboles
con su hacha. Sin embargo, no le pasa por sus mientes que su
hacha también requiere ser afilada cada cierto tiempo para
que recupere su filo y pueda seguir brindando un buen servicio.
Pues eso es precisamente lo que acontece con las personas cuando
no son capaces de hacer un alto en el camino de su vida para
recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la
lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o la
meditación. Las personas requerimos renovación en
todas y cada una las dimensiones de nuestra personalidad:
física, mental, socio-emocional y espiritual. En cualquier
caso, la falta de una apropiada renovación en estas
dimensiones puede tener un elevado muy costo para las
personas.
Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito
de la mejora continua, son los siguientes:
- Descanse plácidamente las horas que necesita
para reponer sus energías físicas y
mentales. - Lea, estudie y reflexione . . . todavía sigue
siendo una de las maneras más inteligentes de
informarse, educarse y cultivarse. - Mejore todo lo que realiza, siempre existirá
la posibilidad de mejorar. - Aliméntese en forma nutritiva y sana para
estar siempre en buena forma. - Desarrolle su carácter expresando en su
conducta principios y valores positivos. - Ofrézcase a sí mismo la posibilidad de
renovarse en todos las dimensiones de su
personalidad. - Cultive una vocación de servicio sirviendo a
los demás con amor.
4°. La sinergia de los hábitos de la
efectividad personal y organizacional.
Stephen R. Covey establece muy claramente que los
hábitos de la efectividad personal y organizacional deben
ser aplicados en forma integral, interrelacionada y secuencial.
Los siete hábitos de la efectividad personal y
organizacional deben ser aplicados en forma integral para
propiciar precisamente su sinergia. Los hábitos
también se encuentran entre sí interrelacionados,
lo que también favorece su sinergia interna. La secuencia
de los hábitos establece, primero, el logro de la victoria
privada, básicamente por la práctica de los tres
primeros hábitos de la efectividad; y, después, la
victoria pública, fundamentalmente por la práctica
de los tres segundos hábitos. El séptimo
hábito debe practicarse en todo momento por cuanto ayuda a
mejorar sustantivamente todas las dimensiones de la
personalidad: física, mental, socio-emocional y
espiritual. La clave de la efectividad de los siete
hábitos reside precisamente en su aplicación
integrada, interrelacionada y secuencial.
Los siete hábitos de la efectividad constituyen
un nuevo paradigma de desarrollo que establece un difícil
desafío personal y organizacional. No se trata, pues, de
una simple receta sino de incorporar en la propia personalidad
nuevos hábitos que propicien el desarrollo en todas y cada
una de las dimensiones de la
personalidad. Aquí también puede comprenderse
el fenómeno de la resistencia al
cambio por diversas motivaciones y consideraciones. Puede
observarse, por ejemplo, lo difícil que puede resultarle a
una persona que carece del hábito de la lectura adquirirla
este hábito durante la edad adulta. Es dramático
comprobar que al lado del analfabetismo
absoluto -personas que no son inteligentes en la lectura y
escritura– se
encuentra el analfabetismo
funcional. Este analfabetismo funcional se produce cuando las
personas aprenden a leer y escribir pero por la falta de
hábitos educativos desaprenden estas habilidades
culturales adquiridas. Puede también comprobar en su vida
lo difícil que es adquirir nuevos hábitos si trata
de adquirir el hábito de los ejercicios físicos
diarios. Se trata entonces de vencerse a uno mismo para adquirir
nuevos hábitos de vida saludables que reemplacen
hábitos antiguos e insalubres. Es cierto que no es una
tarea imposible pero si exigente al máximo, sobretodo
cuando la autodisciplina no se encuentra toda lo fortalecida que
se requiere.
5°. La inteligencia emocional: Una necesidad y
una esperanza.
Inteligencia emocional es un nombre nuevo para una
realidad antigua en la psicología. Este
término aparece en la literatura psicológica
recién en el año 1990, en un escrito de los
psicólogos americanos Peter Salovey y John Mayer. Sin
embargo, fue recién con la publicación del libro
La Inteligencia Emocional (1995) de Daniel Goleman que el
concepto se difundió rápidamente e hizo fortuna. A
este interesante libro pronto le siguió otro, del mismo
Goleman, con el nombre de La inteligencia emocional en la
empresa (1998).
Sin dejar de reconocer la importancia que tiene el
cociente intelectual -C.I.- y la pericia para el logro de los
objetivos de desarrollo en la empresa,
Daniel Goleman, el principal estudioso y divulgador del concepto
de inteligencia emocional, ha señalado que el éxito
en la empresa
obedecería nada menos que en un 80 por ciento a este
importantísimo factor.
¿Por qué el tema de la inteligencia
emocional ha capturado la atención de los medios
científicos, académicos, empresariales, de
comunicación y sociales en todo el mundo? Pueden haber
varias razones que expliquen este fenómeno, pero me
atrevería a señalar que la principal es la
dramática comprobación a diario de los
gravísimos problemas
sociales y humanos que se viven en todo momento en el mundo.
La inteligencia emocional en este escenario cotidiano de
desencuentros y angustias no representaría sino una
necesidad de reencontrarnos con nosotros mismos y los
demás, además de una esperanza viva para la
humanidad.
6°. Los problemas existenciales del mundo
contemporáneo.
Viktor E. Frankl (1905 – 1997), el notable médico
psiquiatra y neurólogo austriaco, fundador de la tercera
escuela vienesa
de psicoterapia, reflexionaba sobre los graves problemas
existenciales y los males sociales de la época
contemporánea en varios de sus extraordinarios libros y
planteaba como una respuesta a los mismos la logoterapia y el
análisis existencial.
Los principios en los que se basa la logoterapia, de
acuerdo a Joseph Fabry, uno de discípulos más
conspicuos de Frankl, son los siguientes:
- La vida tiene sentido en cualquier
circunstancia; - El hombre es dueño de una voluntad de sentido,
y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla;
y - El hombre es libre, dentro de sus obvias
manifestaciones, para consumar el sentido de su
existencia.
Viktor E. Frankl explicó también la
neurosis
colectiva que caracteriza a las sociedades
enfermas. Los cuatro síntomas de estas sociedades
enfermas, serían los siguientes:
- El fatalismo, es decir la creencia de que existe un
destino inexorable que encierra al ser humano en los
límites de un determinismo del que no es posible
escapar. Esta mentalidad fatalista es uno de los rasgos
psicosociales de la cultura de
la pobreza en
Latinoamérica y en todo el
mundo. - El fanatismo o el reduccionismo en creencias, valores
y comportamientos que alejan al ser humano de su racionalidad y
lo impulsan a la exclusión, los prejuicios y el
autoritarismo. Se manifiesta en la política, la
religión, la cultura, el deporte y en muchos de los
ismos segregacionistas de la época actual. - La masificación o la pérdida del
sentido de la individualidad que convierte al hombre libre en
un hombre masa. Los totalitarismos de cualquier signo
político engendran este tipo de personalidad
básica. - La existencia provisional por la inseguridad
que permite que el horizonte de vida del hombre se reduzca al
momento presente y olvide el valor que tiene la acción
presente para la realización de un futuro con esperanza
y desarrollo. Es una respuesta a la falta de esperanza y
sentido de vida.
Frankl también comprendió los males de
nuestra época contemporánea, y los clasificó
en tres grupos:
- La depresión, una de las enfermedades
psiquiátricas de mayor gravedad, que tiene incidencia y
prevalencia mundial en constante aumento. Se manifiesta
también bajo la forma de desaliento, desánimo y
desesperanza en la vida y por la vida. - Las adicciones, que
en los últimos años no solamente se han agravado
sino que inclusive han aparecido nuevas formas con el
desarrollo tecnológico. Es un problema mundial que tiene
hondas y dramáticas repercusiones psicológicas,
sociales, culturales, legales, económicas y políticas. - La agresión, manifestada en todo momento y en
todos los confines del planeta. Aparece revestida bajo la forma
de conflictos
de pareja, abandono familiar, paternidad no responsable,
pobreza
extrema, explotación de niños y mujeres para la
prostitución, pandillas infantiles y
juveniles, delincuencia
criminal, tráfico de drogas,
guerrillas, terrorismo,
revueltas sociales y protestas, terrorismo,
torturas y muchas otras formas más de violencia.
Una comunicación personal de la maestra Leticia
Ascencio de García, Directora General de la Sociedad Mexicana
de Análisis Existencial y Logoterapia, nos
informa: "Aquí en México la
logoterapia responde a un anhelo de esperanza que los mexicanos
sentimos ante un país que día a día vive en
más inseguridad y
al que el derrumbe de tradiciones está afectando como a
muchos pueblos del mundo".
Y qué es lo que podríamos decir cada uno
de nosotros acerca del estado de
cosas en nuestro país. Acaso bastaría observar
sólo un día de programación de la
televisión nacional para ver en la pantalla reflejada
nuestra propia miseria no solo material sino también
moral y
espiritual.
Afortunadamente existen esperanzas bien fundadas, hay
fuerzas vivas de la sociedad que con
pocos recursos y en
silenciosa pero fecunda y comprometida acción luchan por
vencer el avance degradante de la cultura de muerte y su miseria
moral y espiritual que día a día tratan de
vendernos sus mercaderes.
El mensaje de Viktor E. Frankl, sintetizado en sus
bellas palabras: A pesar de todo, sí a la vida, es
realmente esperanzador para un mundo en el que grandes masas de
personas pierden la fe en su propia vida y en la vida.
El desafío para todos nosotros, recogiendo el
esperanzador mensaje frankliano, es aprender a vivir cada
día plenos de sentido o, lo que es lo mismo, plenos de
humanidad por la riqueza de nuestros principios y
valores.
7°. ¿Qué es la inteligencia
emocional?
Después de comprender por qué es
importante un tema como el de la inteligencia emocional en
nuestro mundo actual, es necesario definirlo y saber un poco
más acerca de su estructura y
dinámica psicológicas y
sociales.
Daniel Goleman acerca del término emoción
ha escrito, en La inteligencia emocional (1995), lo
siguiente: "Utilizo el término emoción para
referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados
psicológicos y biológicos y a una variedad de
tendencias a actuar. Existen cientos de emociones, junto
con sus combinaciones, variables,
mutaciones y matices. En efecto, existen en la emoción
más sutilezas de las que podemos nombrar".
Este mismo autor en su libro La inteligencia
emocional en la empresa (1998) ha definido: "El
término "inteligencia emocional" se refiere a la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los
ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en
nosotros mismos y en nuestras relaciones".
En esta definición, Goleman ha considerado cinco
aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes
grupos:
Aptitud personal: Son las que determinan el dominio de uno
mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:
- Autoconocimiento.
- Autorregulación.
Aptitud social: Son las que determinan el manejo de
las relaciones. Comprenden las siguientes
aptitudes: - Motivación.
- Empatía.
- Habilidades sociales.
Antes de definir cada una de estas aptitudes
emocionales, veamos, siguiendo al propio Goleman, qué es
una aptitud emocional. Goleman señala: "Una aptitud
emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia
emocional, que origina un desempeño laboral
sobresaliente".
Ahora veamos rápidamente cada una de estas
aptitudes emocionales, necesarias para sobresalir en el
competitivo mundo del trabajo.
- El autoconocimiento consiste en conocer los propios
estados internos, preferencias, recursos e
intuiciones. Este autoconocimiento comprende, a su vez, tres
aptitudes emocionales: 1. Conciencia emocional: Reconocimiento
de las propias emociones y sus efectos; 2.
Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios
recursos interiores, habilidades y límites; y 3.
Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y
facultades. - La autorregulación consiste en manejar los
propios estados internos, impulsos y recursos. Esta
autorregulación comprende, a su vez, cinco aptitudes
emocionales: 1. Autodominio: Mantener bajo control las
emociones y los impulsos perjudiciales; 2. Confiabilidad:
Mantener normas de
honestidad e
integridad; 3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del
desempeño personal; 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para
reaccionar ante los cambios; y 5. Innovación: Estar abierto y bien
dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva
información. - La motivación son las tendencias emocionales
que guían o facilitan la obtención de las metas.
Esta motivación comprende, a su vez, cuatro aptitudes
emocionales: 1. Afán de triunfo: Afán orientador
de mejorar o responder a una norma de excelencia; 2.
Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u
organización; 3. Iniciativa: Disposición para
aprovechar las oportunidades; y 4. Optimismo: Tenacidad para
buscar el objetivo,
pese a los obstáculos y reveses. - La empatía es la captación de
sentimientos, necesidades e intereses. Esta empatía
comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: 1. Comprender
a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas
ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones; 2.
Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las
necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su
capacidad; 3.Orientación hacia el servicio: Prever,
reconocer y satisfacer las necesidades del cliente; 4.
Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a
través de personas diversas; y 5. Conciencia política:
Interpretar las corrientes sociales y políticas. - Las habilidades sociales son las habilidades para
inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades
sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: 1.
Influencia: Implementar tácticas de persuasión
efectiva; 2. Comunicación: Escuchar abiertamente y
trasmitir mensajes convincentes; 3. Manejo de conflictos:
Manejar y resolver desacuerdos; 4. Liderazgo: Inspirar y guiar
a individuos o grupos; 5. Catalizador de cambios: Iniciar o
manejar los cambios; 6. Establecer vínculos: Alimentar
las relaciones instrumentales; 7. Colaboración y
cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos
compartidos; y 8. Habilidades de equipo: Crear sinergia para
trabajar en pos de las metas colectivas.
Esta es buena cuenta la anatomía de las
aptitudes emociones, tal como el propio Daniel Goleman las
comprende en la
organización. Sin embargo, otros autores tienen otra
manera diferente de comprender la estructura de las aptitudes
emocionales en el competitivo mundo de los negocios de
hoy en día. Puede, por ejemplo, revisarse de Robert K.
Cooper y Ayman Sawaf: La inteligencia emocional aplicada al
liderazgo y a las organizaciones (1997). Estos autores
presentan un modelo de la inteligencia emocional sustentado en
cuatro pilares: 1. Conocimiento emocional; 2. Aptitud emocional;
3. Profundidad emocional; y 4. Alquimia emocional. A su vez cada
uno de estos pilares de la inteligencia emocional tienen cuatro
aptitudes emocionales, lo que arroja un total de dieciséis
aptitudes emocionales.
El análisis de ambos modelos de
inteligencia emocional permite comprender que en gran medida las
aptitudes emocionales están superpuestas con diferentes
nomenclatura.
Este tema seguramente será todavía objeto de muchas
controversias y debates, pero de momento la propuesta de Goleman
parece tener un mayor número de seguidores.
8°. La efectividad personal y organizacional y
la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional será, a no dudarlo, uno
de los temas que más se estudiará y
explotará en los próximos años. Durante el
siglo XX uno de los temas recurrentes de estudio e investigación de la psicología ha
sido el de la inteligencia racional, el mismo que se ha expresado
en términos como edad mental, cociente intelectual,
aptitudes intelectuales, funciones
cognitivas e inteligencias
múltiples.
Por cierto, hay todavía muchísimo por
investigar y estudiar en cuanto al tema de la inteligencia
emocional, pero de lo que podemos hoy estar seguros es que el
papel de las
emociones comienza a reconocerse y revalorarse plenamente en las
organizaciones empresariales.
Daniel Goleman no ha propuesto propiamente en sus
últimos libros: La inteligencia emocional, primero,
y La inteligencia emocional en la empresa, después,
un programa para
el desarrollo de las aptitudes emocionales. Ha establecido,
sí, quince líneas orientadoras para la capacitación en aptitudes emocionales.
Inclusive ha fundado el Consortium for Research on Emotional
Intelligence in Organizations, entidad que se mantiene muy
activa en la creación de programas
efectivos para el desarrollo de las aptitudes emocionales en las
empresas.
Algunos de estos programas identificados, que pueden conocerse
vía internet en la página web
del Consortium, son los siguientes: Tácticas y
estrategias de
interacción gerencial para el liderazgo efectivo, entrenamiento en
motivación de realización, programa de entrenamiento en
competencias
emocionales, entrenamiento en relaciones humanas,
etcétera.
Tengo la impresión de que muchas de las ideas
propuestas por Stephen R. Covey concuerdan con las de Daniel
Goleman. ¿Por qué no sinergizar las ideas de Covey,
administrador,
y Goleman, psicólogo, en un proyecto de
desarrollo personal y organizacional? Este es un desafío
interesante para psicólogos y administradores. He
aquí también una aplicación práctica
de la tercera idea superior de la que nos habla el propio
Stephen Covey en su sexto hábito.
9°. Las personas y los líderes centrados
en principios.
Diversos estudiosos e investigadores de la
psicología han planteado en varias de sus obras un
conjunto de características psicológicas que
definirían al hombre maduro. Abraham H. Maslow (1908 –
1970) en su libro Motivación y personalidad (1954)
explicó mediante una muy valiosa y original investigación un conjunto de rasgos de la
personalidad auto desarrollada.
Las características de personalidad que pudo
encontrar Maslow, explicadas ampliamente en su citado libro, son
las siguientes:
- Percepción más eficiente de la realidad
y relaciones más cómodas con ella. - Aceptación de sí mismo, de otros, de la
naturaleza. - Espontaneidad.
- Enfoque del problema.
- La cualidad de separación; la necesidad de
soledad. - Autonomía, independencia de cultura y medio
ambiente. - Novedad continuada de expresión.
- La experiencia mística; el sentimiento
oceánico. - Sentimientos hacia la humanidad de
identificación, simpatía y afecto. - Relaciones interpersonales.
- La estructura del carácter
democrático. - Discriminación entre medios y
fines. - Sentimiento filosófico de buen
humor. - Creatividad.
- Resistencia a la "enculturación".
Carl R. Rogers (1902 – 1987), otro brillante
psicólogo contemporáneo de Maslow, también
ha planteado un conjunto de características
psicológicas de la personalidad del hombre del
mañana. Tales características, serían
las siguientes:
- Apertura interna y externa al cambio, a nuevas formas
de vivir, de ver, de ser. - Deseo de autenticidad, rechazo de la
hipocresía, la falsedad o el llevar una vida doble,
secreta. - Cierto escepticismo hacia la ciencia y
la tecnología, hacia lo que pretende la
conquista y el control de
la naturaleza y de
las personas, a la vez que apoyo y colaboración con la
ciencia y la
tecnología que llevan a la
autoconsciencia y el autocontrol. - Deseo de armonía que evite dicotomía y
busque la totalidad de la vida con el pensamiento,
los sentimientos, las energías física y
psíquica. - Deseo de intimidad, de nuevas formas de
cercanía, de comunicación tanto intelectual como
emotiva. - Persona en proceso. La persona del mañana
está convencida de que la vida es dinámica, en cambio constante; vive este
proceso de transformación y corre riesgos que
le lleve a ser y crecer. - Capacidad de amar, deseoso de brindar ayuda a otros
cuando realmente la requieren. La persona del mañana es
gentil, sutil, aguda, no-moralista, no-juez y está
preocupada por los demás. - Contacto con la naturaleza. Esta persona es amante de
la naturaleza y tiene una conciencia ecológica que le
permitirá el placer de aliarse con la naturaleza en
lugar de luchar o tratar de conquistarla. - Anti institucionalidad. Esta persona tiene
antipatía por las estructuras
inflexibles, altamente estructuradas o burocratizadas; piensa
que la existencia de instituciones se justifica sólo si
sirven a las personas y no a la inversa. - Autoridad interna. La persona del mañana tiene
confianza en su propia experiencia y desconfianza de las
autoridades externas impositivas; es libre para, de acuerdo
con sus propios juicios morales, desobedecer las leyes que
considera injustas. - Despego de bienes
materiales.
El dinero y
el estatus social no son los objetivos de esta persona que
valora más el ser que el tener. - Tendencia al desarrollo espiritual. La persona del
mañana desea encontrar el significado y
propósito de la vida, que va más allá de
lo humano; examina los caminos por los que el hombre ha
encontrado valores y fuerzas que le permiten trascender y
vivir en paz interior.
Stephen R. Covey también ha definido,
sustentándose en sus propios estudios y observaciones, las
características distintivas de las personas y
líderes centrados en principios. De acuerdo con Covey, las
características de las personas centradas en principios,
serían las siguientes:
- Son más flexibles y
espontáneas. - Sus relaciones con los demás son más
fecundas y gratificantes. - Son más sinérgicas.
- Aprenden continuamente.
- Se vuelven más propensas a
contribuir. - Obtienen resultados extraordinarios.
- Desarrollan un saludable sistema
inmunitario psicológico. - Fijan sus propios límites.
- Llevan una vida más equilibrada.
- Se sienten más confiadas y
seguras. - Son más capaces de hacer coincidir lo que
pregonan con lo que realizan. - Se concentran en su círculo de
influencia. - Cultivan una rica vida interior.
- Irradian energía positiva.
- Disfrutan más de la vida.
Siguiendo a Covey, a reglón seguido
también señalamos las características
distintivas de los líderes centrados en principios. Tales
características, serían las siguientes:
- Aprenden continuamente.
- Tienen vocación por servir.
- Irradian energía positiva.
- Creen en los demás.
- Dirigen sus vidas de forma equilibrada.
- Ven la vida como una aventura.
- Son sinérgicos.
- Se ejercitan para la
autorrenovación.
De algo sí que podemos estar seguros revisando
el significado psicológico de todas estas
características de personalidad. Todas ellas, en mayor o
menor grado, se relacionan con lo que hoy día se denomina
inteligencia emocional. De tal manera que el desarrollo de estas
características de personalidad no significará sino
el desarrollo de lo que hoy denominamos inteligencia
emocional.
10°. Reflexiones finales.
Es necesario considerar seriamente las ideas propuestas
por Stephen E. Covey porque pueden ayudar muy efectivamente en el
propósito de contribuir al desarrollo personal y
organizacional. ¿Son ideas difíciles de aplicar,
quizá algo costosas y, además, con resultados
más mediatos que inmediatos? Es posible que la respuesta
sea afirmativa; sin embargo, en el tema de la efectividad
personal y organizacional, de la misma manera que en el de la
inteligencia emocional, todavía no se conocen atajos,
caminos cortos o rutas fáciles.
De lo que no podemos dudar es que en estos tiempos
turbulentos que corren se requiere impulsar decisivamente en las
empresas programas que ayuden efectivamente al desarrollo
humano. Sin éste, a no dudarlo, no será posible
en modo alguno lograr el desarrollo
organizacional en forma firme y sostenida en un contexto
mundial de creciente competencia e
incremento de competitividad.
Puedo señalar que el rol del supervisor puede y
debe enriquecerse y fortalecerse sustantivamente con diversas
acciones administrativas y psicológicas. Sin embargo, si
acaso debo señalar una sola acción diría que
el supervisor debiera asumir con más competencia,
dedicación y vocación su papel de
comunicador, motivador y capacitador en su trabajo del día
a día. Debe también comprender -tal como Daniel
Goleman lo enseña- que en el mundo del mañana, que
en realidad viene siendo el mundo del presente, ya no es
suficiente el cociente intelectual y la pericia para el logro del
éxito sino que también es imprescindible el
dominio de ese
complejo psicológico al que se denomina inteligencia
emocional.
Finalmente, es muy necesario señalar la
extraordinaria importancia que tiene la conducta ética en
todos los ámbitos de actuación de la persona
humana. Conducta ética que refleja la calidad de los
valores
humanos y que no puede olvidarse en la compleja realidad de
las organizaciones y comunidades. Conducta ética que
retrata el patrimonio de
humanidad de los actores sociales en un mundo esperanzador y
convulsionado. Conducta ética que necesita expresarse en
el desarrollo
humano por cuanto sin esta base de principios no
podría sostenerse con solidez la efectividad personal y
organizacional. La inteligencia emocional significa
también, entre muchas otras cosas, la capacidad para
expresar a plenitud la conducta ética, rica en valores
humanos y esencia de nuestra propia humanidad.
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Autor:
Lic. Ricardo Vargas Trepaud
Licenciado en Psicología
Licenciado en Relaciones Industriales
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