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Herramientas diagnósticas para la planeación




Partes: 1, 2

  1. El concepto de organización como sistema
  2. Desarrollo organizacional (D.O)
  3. El cambio
  4. La competitividad
  5. El diagnóstico
  6. La planeación
  7. Bibliografía

Construir el futuro de una organización, no es otra cosa que anticiparse a los acontecimientos positivos o negativos que a ésta le pueda ocurrir. Por ello es necesario que los actores protagónicos de un proceso prospectivo, tengan en consideración tanto la historia de la organización, como el momento actual en que se circunscribe.

La mirada del pasado y del presente no solo se da desde la información escrita (como suele suponerse), sino también desde todos aquellos acontecimientos, anécdotas, mitos y creencias que conforman parte de la cultura organizacional, y que en ocasiones son ocultos y que son de suma importancia considerar.

Para motivo de esta reflexión quisiera apoyarme siete conceptos previos (Organización como sistema, Desarrollo organizacional, Productividad, Competitividad, Diagnostico y Planeación), donde su articulación quizás den como resultado una comprensión de la intencionalidad: entender a la organización deportiva como un complejo multiforme articulado a lo diferentes aspectos de un enfoque sistémico.

  1. EL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

Las organizaciones pueden ser entendidas como sistemas sociales que tienen la particular característica de condicionar la pertinencia, es decir establecen las condiciones que deben cumplir quienes desean ingresar a ellos, y se ven avocadas a adaptarse a las condiciones del medio en que se desempeña.

La visión sistemática de las organizaciones surgió con los trabajos del biólogo alemán LUDWIN VON BERTALANFFY (1950), quien criticaba la visión fraccionada que se tenia del mundo desde áreas diferentes como la física, la química, la biología, la sociología, entre otras. Lo que el denominó como la Teoría General de los Sistemas (TGS) lo fundamentó en tres permisas básicas; las cuales fueron aplicadas por Katz y Kahan al desarrollo organizacional permanente.

  1. Los sistemas existen dentro de sistemas: es decir, las organizaciones existen dentro de otras organizaciones.
  1. Los sistemas son abiertos: Las organizaciones se caracterizan por procesos de intercambio permanente.
  1. Las funciones de un sistema dependen de la estructura: dependiendo del tipo de estructura que posea una organización será su funcionamiento.

El concepto de sistema tiene muchas connotaciones: "un conjunto de elementos independientes e interactúantes, un grupo de unidades que forman un todo organizado y cuyo resultado (OUTPUT) es mejor que el resultado de las unidades podrían tener si funcionaran independientemente".

Bajo estas características podríamos decir que una organización deportiva, para nuestro caso, es el resultado de las interacciones de ella como un microsistema es decir la organización vista desde si misma, clientes internos y externos, agencias reguladoras, proveedores y socios; de las interacciones con un mesosistema, los competidores directos, los sustitulos o competencia indirecta y los complementarios o instituciones que ofrecen productos del cluster (cadena productiva) y de las interacciones con las variables exógenas, metasistema de la organización como la economía, la política, la sociedad, el medio ambiente, entre otras.

El avance de la teoría general de los sistemas, así como la necesidad de introducir una nueva mentalidad abierta, democrática y participativa para destacar los roles de la cultura organizacional, posibilitó que en la década de los años 60 un grupo de científicos sociales, (Schein, Walton, Bennis, Lawrence, Lorsch, otros) desarrollaran un trabajo con énfasis en el cambio planificado de las organizaciones, al cual denominaron Desarrollo Organizacional

  1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)

Más que una teoría administrativa, propiamente dicha, el desarrollo organizacional es una construcción colectiva y un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientado al enfoque sistémico.

El D.O surge entre otros por los siguientes aspectos:

  1. Por la transformación rápida e inesperada de los ambientes organizacionales.
  2. Por el aumento desplanificado de las organizaciones.
  3. Por el desarrollo tecnológico y sus requerimientos de integración Hombre-Maquina.
  4. Por la variaciones en el comportamiento administrativo (concepciones de poder, motivación y productividad).

Los diversos modelos de desarrollo organizacional consideran básicamente cuatro variables:

  1. El ambiente: La exposición de la organización a factores externos.
  2. La organización: su filosofía, sus apoyos tecnológicos, sus productos.
  3. El grupo social: los procesos psicosociales.
  4. El individuo: las motivaciones, las actitudes.

Desde estas variables podemos definir el concepto de DO: para Bennis (1969) "El desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios".

(Tomado de FERNANDO ACHILES DE FARIA MELLO. DESARROLLO ORGANIZACIONAL)

Para Beckhard (1972) "Es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de la ciencias del comportamiento".

Los autores del D.O. plantean que si enfocáramos las organizaciones como estructuras orgánicas adaptables y capaces de resolver problemas , el asunto de la eficiencia no se circunscribiría el manejo de los recursos v.s resultados, sino y en particular a su capacidad de sobrevivencia, de adaptación y para ello la cultura del cambio es una función fundamental.


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