La planeación de los recursos humanos en el contexto de la dirección empresarial (página 2)

Partes: 1, 2

A pesar de que a menudo se considera a la planeación
como una de las cuatro funciones
administrativas, resulta más adecuado representar a la
planeación como si fuera la locomotora que impulsa al tren
de la
organización, liderazgo y
control de
actividades.

Las organizaciones
utilizan dos tipos de planes. Los planes estratégicos
elaborados por los administradores de los niveles altos y
medios, donde
se establecen las metas generales de la organización, en tanto que los planes
operativos muestran cómo es que se habrán de
implantar los planes estratégicos en las actividades de
todos los días. A los planes estratégicos y a los
operativos los relacionan las metas y los objetivos, los
cuales deben de reflejar la declaración de la misión de
la organización, la meta planeada
por la dirección que justifica la existencia de la
organización.

Las declaraciones de la misión se basan en
premisas de planeación, en supuestos básicos acerca
del propósito de la organización, sus valores,
habilidades distintivas, y su lugar en el mundo. Los planes
estratégicos y los operativos difieren en sus horizontes
de tiempo, en su
ámbito de acción,
complejidad e impacto y en su independencia.

El proceso formal
de planeación exige que el administrador
siga un grupo de pasos
que le llevarán al planteamiento de las metas, a la
identificación de los objetivos actuales y de las estrategias en
vigor, a un análisis del ambiente y de
los recursos
disponibles, a la identificación de las oportunidades y
amenazas estratégicas, a la identificación de
fallas en el desempeño, a la implantación de la
toma de
decisiones y a la estimación y el control del
progreso.

Organización

Organizar consiste en buscar las mejores formas de
combinar armónicamente las relaciones que se producen
entre los recursos y, a su vez, relacionarlos con el entorno.
Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y
los recursos para alcanzar con efectividad las metas
establecidas.

Esta función
trabaja sobre la base de establecer la estructura de
la organización, secciones, departamentos, procesos y
otros; diseñar las relaciones, es decir, delimitar
líneas de enlace para facilitar la coordinación entre los distintos elementos
de la organización; establecer las descripciones de cada
puesto de trabajo y
procesos, definiendo las cualidades requeridas del personal para
cada uno de ellos y por último especificar los flujos de
información.

La estructura
organizacional –la manera en que se dividen, organizan
y coordinan las actividades de una organización-
proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de una
organización para trabajar juntos y lograr los objetivos
de la misma. La división del trabajo, también
llamada especialización del trabajo, se basa en la
observación de que la productividad
aumenta cuando las actividades se especializan.

Diferentes metas requieren diferentes estructuras.
Los directivos deben adaptar la estructura de la
organización a las metas y recursos que poseen, proceso
conocido coma diseño
organizacional. En la definición de la estructura
los responsables de la confección de la misma deben tener
en cuenta las relaciones, personales y entre procesos; una vez
elaborada dicha estructura la misma ha de favorecer la
realización de los planes de la unidad.

Una organización correlacionada con los objetivos
permite la distribución eficaz de los recursos que son
planificados, facilita la coordinación entre los distintos
elementos proyectados por la entidad y hace que la
comunicación por de estos elementos fluya lo
más eficientemente posible por las distintas áreas,
departamentos, unidades u otros.

Liderazgo o Mando

El liderazgo es un tema importante para los
administradores por el papel decisivo que los líderes
desempeñan en la eficacia del
grupo y de la organización. El mismo no es más que
el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo
relacionados con una actividad, influir sobre ellos y
motivarlos.

Función también conocida inicialmente como
mando o dirección, encierra la forma de accionar dentro de
una empresa u
organización, pues mediante ella, se orientan y ejecutan
las tareas, es decir, se propician las actuaciones de los
trabajadores, dirigidas hacia los objetivos deseados. La misma
tiene que ver con el trabajo realizado por el hombre e
incluye aspectos tan importantes de la vida organizacional como
son:

Delegar, asignando responsabilidades y definiendo
exactamente los resultados esperados.
Motivar, persuadir e inspirar, con su ejemplo, al
personal trabajador para tomar la acción
deseada.
Coordinar relacionando esfuerzos de la forma
más eficaz posible.
Superar diferencias alentando la iniciativa
individual, resolviendo los conflictos o
sabiendo evitarlos.
Administrar el cambio en su
propia persona
conjuntamente con el del colectivo; estimulando la creatividad
y la innovación, para alcanzar las metas, con
la tolerancia y la
flexibilidad de pensamiento
propias de un líder.

El liderazgo es de gran importancia para la empresa,
permitiendo imprimir la dinámica necesaria a los recursos
humanos para que estos logren los objetivos. En esta
función confluyen todas las etapas de dirección, y
su importancia radica en que de un liderazgo efectivo
dependerá la productividad del personal, la comunicación entre los mismos, la
relación jefes-subordinados y la
motivación que estos logren alcanzar. De acuerdo con
los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa,
varía el grado de eficiencia y
productividad dentro de la misma.

También permite dirigir los cambios que se
deduzcan del proceso de planificación de una organización,
estimulando la creatividad y la innovación para lograr
cumplir con las nuevas acciones.
Define con exactitud todas las acciones que busquen el logro de
todo lo planificado, asignando responsabilidades y delegando
funciones,
además coordina todos lo esfuerzos que en función
del plan se realicen
dentro de la empresa.

Control

Aunque el control es el proceso que usan los
administradores para asegurarse de que las actividades reales
corresponden a los planes, el control también se puede
usar para evaluar la eficacia de la planeación,
organización y liderazgo. El proceso de control consiste
en:

Establecer estándares y métodos
para medir el rendimiento.
Medir el rendimiento
Determinar si el rendimiento se corresponde a los
estándares y, en caso necesario:
Tomar medidas correctivas

El control resulta importante porque permite que los
administradores corrijan errores. Es más, les ayuda a
enfrentar el cambio, produce ciclos más rápidos,
agrega valor a los
productos y
servicios de
la organización, une a los trabajadores que tienen
diferentes antecedentes y culturas y facilita la
delegación y el trabajo en
equipo.

El diseño de
sistemas eficaces de control puede ser difícil. Si los
administradores tratan de controlar demasiados elementos de
manera rígida, es probable que la moral sufra
las consecuencias y que se desperdicie valioso tiempo, dinero y
energía. Estos problemas se
pueden reducir al mínimo si los administradores se centran
en controlar las áreas claves o sustantivas de rendimiento
en los puntos estratégicos de control.

El control de todos los elementos a planificar durante
la elaboración del plan ayuda a la objetividad del mismo y
a la no planificación de elementos innecesarios; el
control durante el ajuste de todos los datos, por
orientaciones de un organismo superior o por acuerdos internos,
contribuye a la efectividad de todos los componentes y al
cumplimiento de estas orientaciones o acuerdos. Sin duda alguna
uno de los papeles fundamentales del control en el ciclo
directivo, es durante la ejecución del plan general de una
organización, pues la comprobación de la marcha del
mismo obliga a la entidad a efectuar acciones para la adecuada
realización del mismo o para la modificación de
aquellos elementos que por causas ajenas o no se hagan
necesario.

Las funciones no pueden observarse de manera aisladas
dentro del proceso, ellas interactúan formando un ciclo
dentro del cual unas a otras se afectan y modifican los modos de
acción en correspondencia con las situaciones concretas.
De esta manera, puede hablarse del ciclo directivo como de un
continuo dialéctico. Por otro lado dentro de cada una de
estas funciones es posible observar la existencia de ellas
cuatro, conformando ciclos dentro de la planeación, la
organización, el mando o liderazgo y el control. (Figura.
1)

Figura. 1 Ciclo
directivo.

El constantemente aumento de la productividad, debido al
amplio alcance de la
globalización, la elevación de la complejidad
de la información y la sensibilidad de las decisiones -que
afectan el entorno- y el ritmo colosal de la innovación
tecnológica, hacen crecer la necesidad de variantes en
los sistemas de
dirección de las organizaciones. El crecimiento igualmente
rápido de las expectativas de los empleados y la competencia entre
proveedores–clientes
incorporan una transformación masiva en la forma en que se
dirige y organiza. Dichos cambios están creando
oportunidades para el perfeccionamiento sistémico de las
estructuras organizacionales, los productos, los sistemas y
procesos, los marcos económico, social, político,
psicológico y relacional dentro del cual se organiza el
trabajo.

Según Cloke y Goldsmith: "Se está
produciendo de manera creciente una transformación
organizacional revolucionaria de largo alcance. De manera casi
inadvertida está tratando de convertir a las burocracias
inflexibles, estáticas, autoritarias y piramidales en
asociaciones ágiles, evolutivas, democráticas y
autodirigidas. Estos cambios se están propagando desde las
innovadoras nuevas empresas de
Internet hasta
las corporaciones transnacionales tradicionales, entidades no
lucrativas, escuelas y agencias gubernamentales."

Han pasado los días de mando militar en los
cuales las órdenes son anunciadas por los jefes
superiores. La dirección, la autocracia y la
jerarquía están siendo sustituidas por la democracia, la
colaboración, la heterarquía, o sea, la
jerarquía está distribuida, no existe un solo
centro de poder dentro
de una misma organización y los equipos
autodirigidos.

Se comienzan a aplicar iniciativas innovadoras, "justo a
tiempo", evolutivas, hechas a la medida. Los departamentos
competitivos están siendo desarticulados en webs de
asociación, es decir, centros interactivos e informales de
autodirección, relaciones colaborativas y toma de
decisiones democráticas. Los datos de sólo lectura,
especializados y celosamente guardados se reemplazan por
información abierta, altamente asequible e interactiva que
impactan en el pensamiento creativo y estratégico. Los
empleados "aislados, ambiguos, sinvergüenzas, inexpertos y
mantenidos a raya", están siendo convertidos en empleados
"responsables, relacionados, motivados, dirigidos por
valores".

Este pensamiento se está convirtiendo en una
realidad en muchas organizaciones de hoy. Las agrupaciones
estratégicas de equipos de empleados autodirigidos
colaboran en redes complejas,
matriciales, de alto desempeño. "La integridad ampliada y
responsabilidad, democracia participativa,
negociación colaborativa, toma de
decisiones por consenso, relaciones auténticas, liderazgo
ubicuo y autodirección de equipos, se están
convirtiendo en parte central de las operaciones
diarias."

La capacidad de las organizaciones para la toma de
decisiones rápidas, para servir a los consumidores,
esparcir las comunicaciones
e implementar el cambio está siendo alterada,
fundamentalmente, por las innovaciones. Numerosas modificaciones
se han sucedido como resultado de las innovaciones en las
tecnologías de información, las comunicaciones y el
transporte; la
producción automatizada, el acceso a
Internet, la programación de redes centrales, la
robótica, la computación ubicua (cómputo de datos
en dos o más lugares a la vez) y muchas más,
mientras otras se han desarrollado de la formación de
equipos, psicología organizacional,
negociación colaborativa y solución de
conflictos.

La utilización de equipos de empleados
autodirigidos permite que todos los componentes planificados de
una organización puedan ser más concretos y
objetivos, pues los empleados participan directamente en la
planificación de estos, lográndose de esta forma
que los planes toquen más a la realidad, debido a la
posibilidad de autodirección de los equipos y a la
contribución en la toma de decisiones más efectivas
y operativas para el cumplimiento del los planes.

La introducción de nuevas
tecnologías de la información, incluyendo las
redes centrales, provoca que el flujo informativo sea superior,
por lo que los planes tienen ahora una mayor oportunidad de ser
utilizados como herramientas
de dirección, producto al
acceso rápido y eficaz de la información, y no como
simples elementos comprobadores del actuar de la empresa,
favoreciendo así el logro más eficaz y eficiente de
todo lo planificado por cada organización.

El hecho de que en las organizaciones modernas, la toma
de decisiones sea por consenso de todos los agentes involucrados
en estas, permite que los planes sean más significativos y
motivadores para todos los empleados de una entidad, lo que sin
duda alguna ayuda a la ejecución del mismo.

La planeación como elemento esencial del
proceso de dirección

La función principal, la más importante
dentro del proceso de dirección es, sin duda alguna, la
planeación; por cuanto consiste esencialmente en
anticiparse, en pronosticar el curso de las acciones que han de
ejecutarse, para dar cumplimiento a los objetivos de la
organización. La palabra objetivo
procede de dos vocablos del latín, jactum
que indica lanzado y la proposición ob, que
quiere decir hacia, por lo tanto un objetivo es aquello que se
lanza hacia una meta, una descripción específica de un
resultado que se quiere alcanzar, una declaración
cualitativa o cuantitativa de las aspiraciones de una
organización, son metas que se persiguen y orientan hacia
donde deben estar enfocados los esfuerzos de planeación de
una entidad. Según Reyes: "el objetivo es la base de la
eficacia de todo el proceso
administrativo. De nada serviría que todo este proceso
se realizara con absoluta precisión y técnica; si
el objetivo ha estado mal
fijado, todo lo que hiciéramos sería completamente
inútil".

El Diccionario de
Términos Económicos define la planificación
como "…la selección
de los objetivos tendentes a satisfacer las necesidades
planteadas y las tareas o trabajos que en función de
aquellos, será necesario llevar a cabo, incluido el
señalamiento de la forma y de los medios más
convenientes. Una de las principales funciones de la
dirección que consiste en la acción y efecto de
planificar la selección de objetivos y de las acciones
necesarias para lograrlos".

Stoner define la planificación como el "proceso
para establecer metas y un curso de acción adecuado para
alcanzarlas."

El Programa del V
Congreso del PCC establece de forma nítida y precisa, que
la planificación es el mecanismo principal de
dirección de la economía y como tal
deberá reflejar objetivamente los procesos que tienen
lugar en la vida económica y ejercer una influencia activa
sobre ellos, mediante la elevación de su nivel
científico con la consiguiente eliminación de todo
voluntarismo y subjetivismo.

La popularidad que ha alcanzado la voz inglesa
"planning" representa gráficamente, y de forma detallada,
las previsiones que se han hecho del futuro de la empresa global
o sectorialmente.

Pero no todas las empresas pueden utilizar el mismo
patrón o forma de planificar, aunque los pasos para
llevarla a cabo sí son constantes, pues dependiendo del
tipo, característica, tamaño, ubicación,
entre otros, deberá adoptar un modelo
específico. No existe un modelo estandarizado de
planificación.

La misma es cada día más importante y
necesaria para la organización, la empresa se mueve en un
mercado que
fluctúa constantemente y cada vez es más
competitivo. Planificar es intentar conocer el futuro, lo que
aportará más ventajas que inconvenientes se puedan
presentar, ya que sin esta previsión los acontecimientos
que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la empresa y
hundir sus objetivos empresariales irrevocablemente. Se convierte
en el punto de partida del proceso de dirección en la
entidad, derivándose de ella las acciones a llevar a cabo
en las demás funciones del proceso y ordenando las
mismas.

La planificación supone el sistema
más eficaz para comparar la realidad alcanzada con la
estimada anteriormente, para ir corrigiendo las próximas
expectativas. Cara al futuro significa un arma valiosísima
como forma de alcanzar el desarrollo en
armonía, es decir, como evolución equilibrada de todas las variables de
la organización ya que cada una de ellas tiene elasticidad
propia.

El plan es la clave del sistema de gestión
económica; al tener una fundamentación
científica permite trazar las líneas
estratégicas fundamentales para el desarrollo de una
organización o un país, estableciendo las
proporciones económicas de carácter general, determinando las
prioridades a tomarse en cuenta a fin de operar los cambios
necesarios en la estructura y comparación de la
producción, trazar la política
tecnológica, así como la de incorporar todos los
recursos existentes, con el fin de dar satisfacción a las
necesidades.

La planeación
empresarial

Dentro de la empresa la planificación ocupa un
papel importante para el desarrollo de la misma. La
definición de planificación plasmada en las Bases
del Perfeccionamiento Empresarial cubano brinda la idea esencial
de este proceso en las empresas, "(…) es el instrumento de
dirección básico, que contempla los aspectos
técnicos, económicos, sociales y productivos, de
forma integral, con vistas a potenciar la iniciativa y los
esfuerzos de la empresa, en el cumplimiento de sus funciones y
objetivos generales, con el máximo de eficiencia y
racionalidad, en la utilización de los recursos materiales y
financieros, y en la activa participación de los
trabajadores en los resultados alcanzados."

A lo largo de la obra de Marx, el mismo
delimita nítidamente el concepto del
plan. De forma implícita o explícita enuncia los
elementos que conforman dicho concepto y los vincula a los de
revolución
anticapitalista y dictadura del
proletariado, que en conjunto con el de planificación son
concepciones indisolublemente ligadas en la teoría
marxista.

Estas expresan el hecho de que por primera vez en la
historia de la
humanidad, los hombres se atribuyen el papel de transformar,
conscientemente, la sociedad. La
planificación pasa a ser la función a través
de la cual los hombres pueden conocer la realidad, decidir sobres
ella y crear y conformar su presente y su futuro. Para el Che "el
hombre deja de
ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en arquitecto
de su propio destino"

Con la planificación los hombres pueden someter,
dentro del marco probabilístico de su realidad objetiva, a
las fuerzas económicas. El Che clasificó la
planificación como la primera posibilidad humana de regir
las fuerzas económicas.

El plan en el período de construcción del socialismo, tiene
la función de fijar, mantener y establecer cómo
serán, en el presente y en el futuro, las proporciones de
los bienes que la
sociedad posee, desde esta óptica
el mismo tiene características similares a la ley del valor en
el capitalismo
definida por Marx. Lo que lo hace diferenciable y
específico es su carácter de instrumento que los
hombres crean, conforman, dominan y utilizan conscientemente. El
mismo se convierte en el único instrumento que admite
desarrollar las fuerzas productivas.

La ley del valor es, simplemente la teoría que
explica el modo en que dicho equilibrio (el
económico) se establece, espontáneamente, en la
sociedad burguesa. El plan, por su parte, es el modo en que se
obtiene este equilibrio de modo consciente y racional, en las
sociedades
socialistas.

Dentro de la sociedad burguesa la utilización del
plan es a nivel empresarial, ya que rige
macroeconómicamente, en sentido general, la ley del valor.
En los últimos años la planificación ha
tomado un importante papel en las empresas capitalistas con el
objetivo de poder afrontar, en cierta media, la dinámica
de las economías nacionales y globales.

La planeación de recursos
humanos

Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un
constante ambiente de cambio. El ambiente general que encierra a
las organizaciones es extremadamente dinámico y exige de
ellas una elevada capacidad de adaptación como
condición básica de sobrevivencia.

Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado
y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de
competencia en los empleados y un mayor desempeño
organizacional mediante programas de
entrenamiento,
desarrollo
personal y desarrollo
organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y
evaluación de los recursos humanos es un
método
efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a
prueba la habilidad de las entidades modernas.

Para Armando Cuesta la planificación de los
recursos humanos, "(…) es el proceso mediante el cual una
empresa se asegura del número suficiente de personal y
cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana,
previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad,
determinando el número ideal de empleados necesarios en
cada momento, con la calificación o competencia oportuna y
en los puestos adecuados en el presente y futuro
previsible."

Según Rivas "la planificación de recursos
humanos como un subconjunto de la planificación de
negocios de la
empresa, cuyo producto es el plan
estratégico de recursos humanos."

En sentido general la planeación de recursos
humanos es el proceso de determinar con antelación las
necesidades de los mismos, que presenta la organización,
en correspondencia con la estrategia de
desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de
la misión. La misma debe permitir lograr la eficiencia que
toda empresa está obligada a tener para poder realizar una
correcta planeación de los recursos humanos, teniendo en
cuenta que ellos serán los que darán cumplimiento a
las metas que se haya propuesto la misma.

Para planear dichos recursos es requisito contar con un
estudio valorativo anterior del diseño y análisis de
puestos de trabajo, dígase como tales el desarrollo de
un proceso que establezca las complejidades, funciones y
requisitos de cada uno de ellos tomando en cuenta las diferencias
entre segmentos.

Según Neuschel existen dos tipos de
planificación: la logística y la estratégica. La
primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar
adecuado y el momento adecuado. La segunda significa el ajuste de
un plan a las reacciones anticipadas de quienes serán
afectados por él. Entonces se puede elaborar otro concepto
para la planificación de recursos humanos como la
determinación consciente de cursos de acción,
destinados a lograr objetivos:

Logísticos que no es más que conseguir
el número correcto de personas, con la
calificación necesaria, en el momento y lugares
precisos, para que realicen su trabajo de la manera más
eficiente posible.
Estratégicos que es lograr establecer una
previsión de antemano los cambios internos que
deberán efectuarse en la empresa, para adaptarse a un
entorno competitivo en constante cambio.

A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos
básicos de planificación de recursos
humanos.

La estimativa y provisional, que se realiza antes
de poner en marcha una empresa, de igual modo que se
establece la planificación de los demás
recursos.
La que se lleva a cabo en una empresa ya en
funcionamiento, lo que implica, partiendo de la realidad
presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en
un tiempo determinado, suponiendo que en ese tiempo se
producirán cambios en las condiciones internas y
externas de la empresa, cambios que la planificación
tiene que prever.

Dicha planificación es la base para tomar
decisiones, dentro de una organización, en cuanto a las
políticas de empleo, de
sustitución, de formación, de promoción, de retribución y de
comunicación interna.

A pesar de que en ocasiones se considera como un factor
generador de costo o como un
recurso de la empresa, lo que es indudable es que el factor
humano tiene la suficiente importancia, como para que la
planificación de este recurso se ubique, al mismo nivel
que la de los recursos técnicos, financieros, comerciales
o de cualquier otro tipo.

Sin embargo, en muchas oportunidades los planes
estratégicos de una organización tienden a fracasar
porque no se planifican adecuadamente los recursos humanos que
van a ser necesarios. Todo lo expuesto anteriormente tiene como
resultado que las direcciones de recursos humanos se conviertan
en gestores, en lugar de actuar como administradores de una
normativa laboral
determinada. Así, las actividades fundamentales del
director de recursos humanos pasarían a ser las de
planificación, organización y control por lo que
este proceso de planificación de recursos humanos, tiene
como finalidad conseguir que la plantilla de la
organización sea en todo momento cuantitativamente y
cualitativamente la necesaria, para conseguir las metas deseadas.
Luego, la planificación de recursos humanos incluye los
procesos de reclutamiento,
selección, formación, planes de carrera, planes
salariales, etc., todos ellos destinados a conseguir que la
empresa disponga de las competencias
adecuadas en el momento oportuno.

La planificación de recursos humanos toma
trascendental importancia a partir de la inestabilidad de la
demanda de
dicho recurso. En la actualidad es poco probable que se den
situaciones de estabilidad, en este sentido, para una
empresa.

Por tanto, se puede afirmar que la adaptación de
la empresa a su entorno implica necesidad de flexibilidad no
sólo en su sistema productivo; sino también en el
uso de la fuerza laboral
o capital humano
requerido en cada momento para lograr los objetivos de la
organización.

Otra razón que hace importante este proceso, es
la creciente proporción de puestos de trabajo
especializados, los cuales, difícilmente, son cubiertos
con rapidez; ello exige la implantación de técnicas
de previsión que hagan coincidir, en el tiempo, la
disponibilidad con la necesidad de la
organización.

En los tiempos que corren dos ideas que se van
imponiendo en las organizaciones conducen al desarrollo y
reconocimiento del papel de la planificación en el
área social. Por una parte las empresas, poco a poco,
asumen que las personas representan un recurso tan importante o
más que los restantes, por lo que resulta necesario
optimizar su uso; y por otra parte, la incorporación de
técnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservados
para otras áreas o funciones organizativas, dotan de mayor
credibilidad a las estimaciones que en esta área se
realizan. Lo que se busca es asumir la planificación del
recurso más importante de las organizaciones de la misma
forma que se ha venido actuando con otros recursos.

La conexión e interdependencia de la
planificación de recursos humanos, con la existente a
nivel organizacional, pone de relieve la
necesidad de integrar la gestión de los mismos en la
gestión de la organización. Los planes financieros,
de producción, de marketing y
otros, condicionan y son condicionados por los recursos humanos
existentes.

Esta nueva visión, de recurso estratégico,
asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios
en la forma tradicional de gestionarlos y en especial en lo
concerniente a su planificación; lógicamente, estos
cambios, afectarán a la unidad responsable de llevar
adelante estas tareas, el departamento o área de recursos
humanos.

La creciente complejidad organizativa, como consecuencia
de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de
los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto
cuantitativamente, como en materia de
formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera
del desarrollo de procesos de reciclaje de las
personas, la incorporación de nuevas habilidades o la
modificación del número de trabajadores. Todo ello
debe establecerse con antelación para poder prevenir sus
consecuencias. Cada día más las organizaciones
tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de
las políticas que han de guiar la gestión de
recursos humanos y adecuar dichas acciones a los nuevos
escenarios, para lo cual es preciso introducir una vertiente
planificadora.

Según varios autores existen, como mínimo,
dos características propias de dichos recursos que, por
sí solas, justifican su planificación, la inercia
del sistema humano y la flexibilidad del recurso
humano.

La primera es una evidencia que se constata por su
difícil modelación frente a otros recursos como el
financiero o el material. Los hombres no se pueden manejar al
capricho de las organizaciones; además existen pautas
legales que dificultan estos movimientos. La planificación
intenta que las necesidades de entradas-salidas de trabajadores
en la organización sean las mínimas o que, cuando
menos, no se produzcan de forma brusca o traumática;
buscando para ello la continua adecuación de la misma a
sus necesidades.

La segunda o, mejor dicho, la falta de esta, queda
también de manifiesto en la lentitud que experimentan los
individuos para cambiar o ampliar sus competencias, conocimientos
y habilidades. Mientras un equipo puede ser adquirido en poco
tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su manejo
pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y
flexibilidad constituye una razón adicional para aplicar
la planificación de recursos humanos.

La planificación de recursos humanos debe
participar fuertemente en la ejecución del plan
estratégico de la organización. El área de
personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si
existen políticas de reducción o inserción
de trabajadores, incentivos por
desempeño, capacitación a los empleados u otras.
Además tomando como premisa que el fin y el
propósito fundamental de una organización es
satisfacer al cliente y por tal
razón tener empleados comprometidos con la misma, que
nunca descuiden al consumidor, es
papel primordial para dicha área, una empresa que no
conozca a sus empleados fracasará en cualquier estrategia
que desee implantar.

Dicha planificación crea, con la
proyección y establecimiento de algunos de sus elementos,
competencias entre los empleados, al definir conocimientos y
habilidades dentro de cada puesto de trabajo, obligando a los
mismos a la búsqueda de dichos conocimientos y
habilidades. El planificar cómo fomentar y controlar estas
competencias en una organización hace que ésta
eleve su capacidad competitiva y su rendimiento.

La planificación de las necesidades de recursos
humanos de una organización puede hacerse aplicando varios
métodos. Pero, ni siquiera las técnicas más
complejas son totalmente precisas. Independientemente del
método utilizado, las previsiones representan
aproximaciones y no deben considerarse como valores
absolutos.

Los métodos utilizados pueden ser estimativos o
estadísticos, ejemplo de estos son el método
Delphi o el de
base matemática.

CONCLUSIONES

La planificación es el proceso de intentar
conocer el futuro, permitiendo a las organizaciones crear
capacidades para futuros acontecimientos y condiciones para el
logro de los objetivos. Es el punto de arranque del proceso
directivo, derivando y ordenando acciones futuras del
proceso.
En momentos en que la inestabilidad de los recursos
humanos atenta contra el buen desarrollo de las organizaciones,
la planificación de estos toma mayor relevancia. El
poder conocer el pronóstico de la demanda de dicho
recurso, hace disminuir el riesgo de
fracaso en una organización, pues se crean competencias
que facilitan la consecución de metas.

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Autor:

Joel Corpas Rodríguez

País: Cuba

Ciudad: Camagüey

Fecha: Julio de 2006

Graduado de Licenciatura en Economía en la
Facultad de Economía de la Universidad de Camagüey,
Cuba, en el año 2006. Durante su vida estudiantil
participó en los siguientes eventos:

VII Conferencia
Internacional de Ciencias Económicas y Empresariales
2002
II Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias
Económicas 2002
VI Encuentro Internacional de Economistas sobre
Globalización y Problemas del Desarrollo
2004
III Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias
Económicas 2004
VIII Conferencia Internacional de Ciencias
Económicas y Empresarial 2004
III Encuentro Internacional de la Red de Estudios
Municipales (REDeMUN) 2005
VII Encuentro Internacional de Economistas sobre
Globalización y Problemas del Desarrollo
2005
IV Seminario
Taller para la presentación del libro
"Investigación sobre ciencia, tecnología y
desarrollo
humano en Cuba, 2003" y el "Informe
sobre el cumplimiento de los objetivos del milenio" auspiciado
por el PNUD y el Centro de la Economía
Mundial, presentado en el 2006

También obtuvo resultados investigativos en otros
eventos como fueron:

3er Lugar en el III Encuentro de Informática para Economistas
Relevante en el Evento Nacional sobre el Pensamiento
Económico de la Asociación Nacional Economistas
de Cuba (ANEC)
Relevante en el Evento Provincial de Logística
y Marketing
1er Premio en el Día de la Ciencia
Estudiantil 2005

Actualmente se encuentra culminando sus estudios e
investigaciones en la Maestría en
Administración de Negocios en la Universidad de
Camagüey.

Partes: 1, 2