La empresa, las relaciones laborales y el trabajo en el Perú y el mundo (página 3)
Las posibilidades de la participación
también puede delimitarse por diferentes contenidos
respecto a las acciones de
la empresa y a las
fases de puesta en marcha de las mismas; es decir, es
importante dejar claro que el sindicato
puede y debe prepararse para saber participar en los diferentes
momentos de la vida de una empresa,
momentos que no deben ser excluyentes, sino que se pueden
complementar de acuerdo al tipo de empresa o
sindicato:
- 1.Planificación de los
cambios. - 2.Selección de métodos o instrumentos.
- 3.Aplicación de las medidas o acciones
seleccionadas. - 4.Evaluación de los resultados y efectos
de las nuevas acciones.
Este último punto resulta fundamental, ya que,
en algunos casos de empresas
exitosas de países de la región los resultados y
efectos de la participación suelen ser positivos cuando
se evoluciona por la evaluación en las formas de
participación hacia mayores grados de bilateralidad,
obteniéndose un mayor beneficio al llegar a los
siguientes resultados:
Las decisiones que se adoptan suelen ser mejores
debido al consenso.
Su aplicación es más efectiva y
rápida debido a un mayor implicación del personal.
Mejoran las relaciones
laborales dentro de la planta, al sentir los/as
trabajadores/as que participan en la verdadera marcha de la
empresa y no sólo de los resultados finales.
Se incrementa la identidad de
los/as trabajadores/as con la empresa, lo
que posibilita un proceso de
mejora continua.
Se utilizan mejor la formación de los/as
trabajadores/as, sus aptitudes y mejora su actitud,
así como sus expectativas dentro de la
planta.
Es pertinente subrayar e insistir en que el nuevo
paradigma de
relaciones laborales que se ha estructurado en función
de los ejes de capacitación, participación,
remuneración y condiciones de trabajo,
exige del sindicato una posición renovada y acciones
más eficaces, las cuales podrían estar
conformadas por una gama de propuestas en torno a su
participación reinventada como organización representativa de los
intereses de los/as trabajadores/as, con un importante poder de
interlocución y con una sólida propuesta de
participación ante la nueva cultura de
la empresa.
De lo anterior se desprende una urgencia de los
sindicatos
por definir sus propios términos y conceptos, así
como sus bases de estrategia en
la etapa actual de relaciones laborales. Entre las definiciones
podríamos señalar las siguientes:
La definición propia de los nuevos
términos y conceptos del mundo laboral
(productividad, calidad,
capacitación, participación, etc.).
La defensa del papel de la bilateralidad en la nueva
cultura productiva.
El derecho a la información y su importancia para la
estrategia y actuación sindical.
La participación sindical en la
administración o gestión de la empresa (técnica u
operativa).
La adecuación estructural de la figura sindical
a nivel de: empresa, regional y nacional e
internacional.
La definición propia desde las preocupaciones
sindicales puede y debe ser plasmada esencialmente en los
nuevos términos de la negociación colectiva, la cual cada vez
se redefine como la opción válida para dirimir
las diferencias en torno al proceso de modernización
tecnoproductiva.
La realidad de los cambios no ha estado
exenta de nuevos problemas
que potencialmente pueden impedir la consolidación de un
nuevo marco más propicio, sin graves conflictos,
y de integración en las relaciones laborales
que responda a las expectativas tanto de los/as trabajadores/as
como de la empresa.
«Los trabajadores deben gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad
sindical.»
En especial deben estar protegidos contra la
posibilidad de que se rechace su contratación a causa de
su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales, y contra el despido o todo otro acto
perjudicial de que puedan ser objeto por esas mismas
razones.
«Deberán adoptarse medidas adecuadas a
las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y
uso de procedimientos
de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar,
por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.»
En la etapa actual, los/as trabajadores/as se ven
obligados a desempeñar actividades de supervisión, inspección y
alimentación de material a la
máquina; en consecuencia se pone mayor énfasis
en la formación y utilización del llamado
trabajador flexible, polivalente, universal o polifuncional
que no sólo realiza tareas de operación, sino
también de mantenimiento, inspección, y en algunos
casos de mejoramiento continuo.Hasta el momento, estos perfiles casi siempre han
sido determinados en forma unilateral por la empresa, sin
incorporar al proceso de recalificación, las
aspiraciones de superación personal del/la
trabajador/a, ni los intereses colectivos de los sindicatos.
Lo anterior está sumado al hecho de que la idea de
desarrollar la autonomía y de enriquecer la
calificación de los/as trabajadores/as no rompe en
forma automática con la monotonía, ni acaba con
la sobreintensidad del trabajo.Hoy los/as trabajadores/as tienen que adquirir los
conocimientos que les permitan dominar diversas operaciones
de una o varias fases del proceso productivo y ejercer el
control de
la calidad del producto
en su puesto de trabajo, lo que implica nuevas tareas de
autocontrol, supervisión y observación de las fallas de los
procesos
productivos, así como la propuesta para solucionar
dicha falla. En la incorporación y modificación
de los contenidos del trabajo es donde más se ha
demostrado tal vez la escasa capacidad propositiva y
débil fuerza de
los sindicatos. Se parte de poca experiencia en la
negociación respecto a la normatividad de la
intensidad de los ritmos de trabajo, así como escasos
conocimientos respecto a evaluación de puestos de
trabajo o descripción de tareas físicas y
mentales.En algunos casos el sector empresarial de la
región ha intensificado las acciones de
capacitación de acuerdo a su propia definición
de los puestos claves, que se derivan del proceso de
modernización. De este proceso se está
excluyendo a los/as trabajadores/as que de acuerdo a las
funciones que
cumplen no se consideran estratégicos, motivo por el
cual se corre el riesgo de
condenarlos al «analfabetismo productivo». En otros
casos, también se intensifica la capacitación
de carácter mayormente técnico,
casi siempre ligada al puesto de trabajo y de acuerdo a los
específicos requerimientos productivos del proceso o
de la empresa.Frente a lo anterior es preciso señalar que
el carácter y contenido de la capacitación debe
también responder a las necesidades de mayor
confianza, comunicación y expectativas de los/as
trabajadores/as, lo que lleva a buscar una formación
más amplia que facilite el cambio.Es importante también para el sindicato tener
una participación real en la determinación del
diagnóstico de necesidades, en la
definición de planes y en la selección de
instructores de la capacitación, así como en la
política de capacitación a nivel
regional, nacional o por rama industrial.Un nuevo punto de negociación para los
sindicatos es intentar acordar con la empresa, que una parte
de los incrementos de la productividad se transformen en
recursos
que la empresa destine a la capacitación, asumiendo
así la gestión del proceso
productivo.El gran reto que enfrentan las nuevas relaciones
laborales se centra en ampliar la polivalencia y el
conocimiento múltiple a la mayor parte de los/as
trabajadores/as, cuidando las contradicciones que surgen,
tales como el desequilibrio entre tareas físicas y
mentales, así como la discriminación de algunos
trabajadores/as de los planes de
capacitación.- Capacitación y
contenidos del trabajo - Sistema de
remuneración
En la nueva fase de desarrollo de la cultura
productiva, se pretende ligar el salario de
los trabajadores a cuatro factores principalmente:
Conocimientos y habilidades.
Ventas y situación de la empresa en el mercado.
Productividad y volumen
producido.
Identificación con los intereses y valores de
la empresa.
«Todo Estado ratificante debe promover la
aplicación del principio de igualdad
de remuneración a todos los trabajadores de sexo
masculino o femenino, por un trabajo de igual valor, y
garantizar la observancia de ese principio en la medida en
que lo permitan los métodos de fijación de
tasas de remuneración en vigencia.»
El cambio en la forma de determinar el salario es
central al implicar nuevos espacios para la negociación
colectiva.
En la línea fordista la separación de
las tareas manuales de las
correspondientes a la gestión de la producción, generaron esquemas que
establecían el salario de acuerdo a criterios que
reflejaban responsabilidades respecto a las tareas de
ejecución que implicaba el puesto de trabajo. Los
criterios que se evaluaban básicamente eran:
- Instrucción
- Experiencia
- Iniciativa e ingenio
- Esfuerzo físico
- Esfuerzo mental
- Responsabilidad en cuanto a equipo de
proceso - Responsabilidad por material o producto
- Responsabilidad respecto al trabajo de
otros - Condiciones de trabajo
- Responsabilidad respecto a la seguridad
personal - Peligros o riesgos
La evaluación de esos elementos determinaba la
categoría del puesto de trabajo y éste a su vez
se relacionaba con un tabulador salarial.
Para el/la trabajador/a las opciones de salarios
eran hasta cien o más, número que era
también el correspondiente a los puestos de trabajo
existentes. Pasar de uno a otro dependía casi siempre de
dos circunstancias: que existiera una vacante y que se contara
con la antigüedad necesaria dentro del escalafón.
En la etapa actual esa rigidez no se puede sostener, lo que
lleva a las empresas a instaurar un régimen salarial
flexible que se adecua a las características de proceso
y producto que demanda el
mercado.
La mayor flexibilidad del régimen salarial se
está dando por dos vías. Por un lado, a partir de
la incorporación de nuevos aspectos a la anterior lista
de criterios de responsabilidad del puesto de trabajo. Algunos
de los aspectos que han adquirido mayor relevancia
son:
la calificación en el puesto; las
dinámicas escalafonarias a partir de los conocimientos
de los trabajadores; las habilidades potenciales.
Por otro lado, se obtiene mayor flexibilidad al ligar
una parte del salario a los resultados internos de la
empresa (definidos como mejoras en la calidad, productividad,
uso de materiales y
otros criterios) o a los resultados externos de la empresa
(resultados contables, es decir ganancias). En principio,
resulta más recomendable ligar el pago variable a
resultados internos, que están más al alcance del
trabajador y son más transparentes, que hacerlo a
resultados contables de la empresa, que en muchos casos no son
confiables y además se pueden ver afectados
significativamente por decisiones unilaterales de la dirección.
Los sistemas de
remuneración que incluyen un componente variable ligado
a resultados internos pueden presentar características
muy diversas. En primer lugar se debe distinguir la unidad cuyo
desempeño va a ser medido y remunerado,
que puede ir desde el trabajador individual, un grupo, una
sección, o una fábrica, hasta la empresa como un
todo. La elección dependerá no sólo de
cuestiones prácticas (dificultad en la
determinación de la productividad de ciertos
trabajadores, por ejemplo), sino también de la actitud
que se quiera promover (trabajo en
equipo o individual).
Segundo, también puede variar la naturaleza
de lo que se remunera (la producción, la calidad, la
utilización de la maquinaria, productividad, etc., o
incluso una combinación de estos factores). En este caso
se debe cuidar que el incentivo creado no repercuta
negativamente sobre otros aspectos. Un ejemplo muy sencillo es
el de incentivos al
aumento en la productividad que pueden llevar, en forma
indeseada, a la caída en la calidad del producto final o
un aumento en los accidentes
de trabajo.
Tercero, se debe determinar el nivel a partir del cual
se está mejorando el desempeño. Estos niveles se
pueden fijar a través de mediciones técnicas
o a partir de niveles alcanzados en el pasado. Cuarto, se debe
determinar la proporción de la remuneración
esperada que será variable, la cual deberá ser
suficiente para constituir un incentivo, pero no tan grande
como para que el pago fijo por concepto de
salario de base caiga muy por debajo del salario de mercado.
Finalmente, se debe elegir los períodos en que los
resultados serán medidos y remunerados, evitando que su
frecuencia convierta su implementación en un costo
importante y que plazos muy extensos hagan perder la
identificación entre la mayor dedicación al
trabajo y la remuneración adicional.
Para que un sistema de
remuneración por incentivos tenga éxito
en la empresa, conviene, además tener en cuenta otra
serie de circunstancias:
Los riesgos que para la seguridad del trabajador puede
tener un aumento del ritmo de trabajo.
Las dificultades que pueden surgir a la hora de
mantener una determinada calidad en la producción o
incremento desproporcionado de los gastos
salariales en la empresa.
Un fuerte aumento de los costes administrativos
derivados de la puesta en práctica de estos mecanismos,
pues pueden no ser compensados con un aumento de los
resultados.
Los problemas que pueden surgir entre distintos
grupos de
trabajadores que tengan sistemas de incentivos diferentes, y el
efecto adverso que esto puede tener sobre su motivación. Se puede desencadenar una
competencia
indeseada entre los trabajadores.
La resistencia de
los trabajadores a cambiar los métodos de trabajo, o a
trasladarse a otro puesto por temor a reducir sus ingresos. En
este sentido un sistema de pagos por incentivos puede tener
efectos adversos en una política de recursos
humanos que pretenda incrementar la movilidad.
A largo plazo el trabajador puede perder la
motivación si ve que las ganancias por el aumento de
la productividad se realizan en detrimento de las subidas del
salario base.
Estos problemas pueden evitarse si existe una buena
comunicación entre trabajadores y empresa. Aunque los
sistemas de pagos por incentivos no suelen incluirse en la
negociación colectiva, no existe ninguna razón
por la que los programas no
puedan ser discutidos, diseñados y acordados entre
trabajadores y empresa. Un comité paritario de
seguimiento del programa
podría crearse con el objetivo de
analizar la buena marcha y proponer soluciones a
los posibles problemas.
Es importante señalar que los sistemas que
vinculan salarios y productividad están basados en la
mutua confianza, respeto y
entendimiento entre la dirección y los trabajadores de
la empresa. Ambas partes deben unir esfuerzos para elaborar un
plan que sea
aceptado por todos, para que encuentre el necesario apoyo a la
hora de ponerlo en práctica. El esfuerzo conjunto debe
hacerse con el fin de analizar cual es la situación
actual de una empresa, definir claramente cuales son sus
objetivos y
necesidades y especificar cual es el resultado que se espera
alcanzar.
Por último, debe tenerse en cuenta que los
sistemas de pagos por incentivos que se realizan para
trabajadores de forma individual pueden tener efectos negativos
en el ambiente
laboral, fomentar la competitividad entre los empleados y tener
consecuencias sobre la tasa de afiliación sindical,
reduciéndola. Por ello, los sindicatos no suelen aceptar
la implantación de este tipo de cláusulas. Esta
opción sindical puede agravarse si los pagos por
incentivos sustituyen otros conceptos, como la antiguedad, que
se incorporan en el salario base.
Para los sindicatos, el atractivo más evidente
está dado por el hecho de que los trabajadores puedan
participar en cierta medida de los beneficios de la empresa en
los momentos de crecimiento (en el caso de participación
en las ganancias), o por ver crecer sus ingresos en
función de su mayor esfuerzo (en el caso de
remuneración por rendimiento). Pero además,
existe el atractivo de alcanzar relaciones contractuales
más estables. Esto es especialmente cierto para aquellas
empresas comprometidas en alcanzar mayor productividad y
calidad, las cuales deberán invertir en la
capacitación de sus trabajadores y estarán
interesadas en reducir la rotatividad.
Finalmente, es importante señalar que los
cambios flexibilizadores en general requieren cambios de
comportamiento y de gestión. Las formas
de remuneración ligadas al rendimiento, productividad,
resultados de la empresa, etc., deben estar complementados por
estructuras
de gestión más abiertas y participativas que por
un lado hagan aceptable su implementación, y por otro
involucren a los sindicatos y a sus representados, los
trabajadores, en la búsqueda de mejoras. Se ha visto que
el éxito de estos sistemas depende en gran medida de la
forma en que sean introducidos (con la participación o
no del sindicato) y cómo se llevan adelante (formas de
comunicación, información y seguimiento de
resultados de la empresa). Evidentemente esto requiere por
parte de la dirección formas de negociación
más transparentes y responsables que en el pasado. Por
el lado del sindicato, resulta crucial desarrollar la capacidad
de establecer, proponer o cuestionar los criterios
fundamentales a ser remunerados, así como los
parámetros a ser remunerados en forma variable
(productividad, calidad, etc.), previendo algunos de sus
límites, condicionantes y
efectos.
Las normas de este
Convenio establecen que todo Estado Miembro de la
Organización Internacional del Trabajo que ratifique
este Convenio, se obliga a establecer un sistema de salarios
mínimos que se aplique a todos los grupos de
asalariados, cuyas condiciones de trabajo hagan apropiada la
aplicación del sistema. Asimismo, se indica que los
salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no
podrán reducirse y la persona o
personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones
apropiadas de carácter penal o de otra
naturaleza.
«Entre los elementos que deben tenerse en cuenta
para determinar el nivel de los salarios mínimos
deberían incluirse, en la medida que sea posible y
apropiado de acuerdo con la práctica y las condiciones
nacionales, los siguientes:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias, habida cuenta del nivel general de los salarios en el
país, el costo de la vida, de las prestaciones
de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos
sociales;
los factores económicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.»
«Deberá disponerse que para el
establecimiento, aplicación y modificación de
dichos mecanismos se consulte exhaustivamente con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores
interesadas o, cuando dichas organizaciones no existan, con los
representantes de los empleadores y los trabajadores
interesados.»
Las nuevas estructuras organizativas del proceso de
trabajo traen consigo una forma de autocontrol ejercido por
el propio trabajador. Este mecanismo se liga a una
integración y articulación más activa
del/la trabajador/a en la gestión misma de la
producción, participación que está
vinculada con un proceso dinámico de perfeccionamiento
y adaptación continua del proceso productivo y de su
puesto de trabajo a partir de su experiencia
cotidiana.Los organismos específicos que se organizan
para incrementar la participación del/la trabajador/a
adquieren diversas modalidades que pueden ir desde los
sistemas de sugerencias, hasta la formación de
equipos de
trabajo y de círculos de calidad. Estas formas
pueden ser de carácter temporal o permanente en
función de los objetivos en la empresa y no pueden
funcionar sin un profundo cambio de actitud, debido a que
antiguamente y en algunos casos todavía permanece una
autoridad
establecida, sólo a partir de la imposición del
mando, teniendo como instrumento para impulsar las metas de
producción, sistemas de premios y castigos, sin
atender a los cambios que exigen las nuevas relaciones
laborales.Frente a ello ahora debe buscar la
cooperación creativa del/la trabajador/a a partir de
una relación de confianza y de coordinación con él, actitud que
reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando. De
esta manera, bajo una nueva situación de ofrecer una
oportunidad de realización y superación
personal mediante el trabajo, la empresa aplica los nuevos
métodos de organización para lograr los
parámetros de productividad y ganancias esperadas.
Espacio que es posible negociar por parte del sindicato si
éste se hace presente en la generación de
propuestas para el funcionamiento de estas instancias y
métodos, con participación colectiva, tanto de
la puesta en marcha como de los beneficios.Tal vez el mayor riesgo para las relaciones
laborales a partir de las formas participativas, es que la
competencia es una constante en la línea, pues ahora,
al reconocerse y fomentarse la evaluación de los
rendimientos a partir de la participación en grupos o
individual, se crea un ambiente propicio para que
internamente en ellos comiencen a sancionar el
desempeño individual.Otro reto importante frente a estas nuevas formas
participativas es que se incremente y agilice la
autonomía en su funcionamiento, respecto a la
elección de los coordinadores al interior de las
formas participativas. Por otra parte, se debe generar un
espacio que permita a los/as trabajadores/as la
elección democrática y autónoma de temas
que pueden ir desde como mejorar la calidad de proceso, hasta
la preocupación por las condiciones de trabajo:
higiene y
seguridad, cargas de trabajo, relaciones humanas,
etc.Las formas participativas también deben estar
acompañadas de un sistema que evalúe y remunere
en forma adecuada las aportaciones de los/as trabajadores/as
al mejoramiento de la empresa.A este respecto, el sindicato debe avanzar en la
determinación de sistemas que permitan medir y evaluar
las sugerencias de los/as trabajadores/as de acuerdo al
impacto que tengan en el proceso, en el producto o en la
productividad final de la empresa.De no existir dicho sistema las expectativas de
los/as trabajadores/as no se verán cumplidas y las
formas participativas pueden ser condenadas al fracaso o a
severas crisis que
culminen en conflicto
y mayor desconfianza entre trabajadores/as y
empresa.Un elemento más que dinamiza la
participación de los/as trabajadores/as es crear una
estructura
real y eficaz de flujo de información, estructura que
requiere dar acceso directo de los/as trabajadores/as a la
gerencia
de la empresa para establecer un verdadero flujo de
intercambio, y no sólo unidireccional que responda
exclusivamente a los objetivos de la empresa.Destaca un desafío esencial para la
organización sindical, pues lo anterior cuestiona la
función del sindicato como ente regulador para la
solución de los problemas internos de la planta. Esta
situación implica un riesgo para la vida sindical, y
se le plantean nuevas tareas, como nuevo representante y
observador del funcionamiento de las formas participativas
para evaluar su impacto en la nuevas relaciones laborales,
así como en las condiciones de trabajo.La participación también se enfrenta a
los posibles límites y condiciones, así como a
la disposición de la empresa para descentralizar
funciones, responsabilidades y algunos aspectos de toma de
decisiones.- Participación en la
gestión o administración - Condiciones de trabajo y
ergonomía
Con motivo de la reestructuración productiva,
otro de los elementos que se están modificando de manera
acelerada, es la percepción que en torno a condiciones de
trabajo se tiene.
En el esquema de organización de la
producción durante los últimos treinta
años, se concibió a las condiciones y ambiente de
trabajo como un elemento de costo que debía ser evitado
al máximo y sólo atenderlo cuando la realidad del
proceso o de la demanda sindical así lo
imponía.
Se consideraba la estrecha correspondencia condiciones
de trabajo-cargas de trabajo, las cuales se determinaban y
diseñaban para ser puestas en práctica en forma
constante a lo largo de varios años, centrando la
atención sobre todo en aspectos de
esfuerzo físico y responsabilidades determinadas por el
puesto.
En la actualidad, la ergonomía se consideraba como un
instrumento correctivo para mejorar, a manera de soluciones
frente a problemas, las condiciones de la empresa en las cuales
los/as trabajadores/as desarrollan las tareas de
producción.
Otro elemento interesante de las condiciones de
trabajo tiene que ver con la organización interna de la
empresa, la cual cuando obedece a una estructura vertical
jerárquica, genera un esquema de mandos y
supervisión que llegó a derivar en conflictos por
la naturaleza de los métodos de mando, control y de
castigo.
Hoy se considera al mejoramiento de las condiciones de
trabajo como una inversión, y las empresas hacen suyas
consignas como: «la fábrica debe ser más
limpia que un hospital». Tendencia que lleva a percibir
el gasto en condiciones de trabajo, como una inversión,
que revertirá en beneficios hacia la productividad de la
empresa.
Las metas de cero defectos, eliminar rechazos, y
hacerlo bien a la primera vez, son objetivos que tienen que ir
de la mano con un proceso de mejora continua que se ligue
también a la mejora de las condiciones de trabajo y de
vida de los/as trabajadores/as.
El diseño de los nuevos puestos de trabajo
exige de los/as trabajadores/as el desarrollo de actividades de
tipo mental ligadas a las actividades de calidad,
comunicación y participación, que deben ser
evaluadas para establecer un sano equilibrio
entre tareas físicas y mentales.
El desgaste físico y mental debe ser motivo de
atención desde el diseño mismo del puesto, la
composición de tareas y actividades, así como
para los tiempos de recuperación que permitan al
trabajador un equilibrio entre atención por la
productividad y recuperación frente al
desgaste.
Lo anterior abre un amplio recurso de
negociación entre empresa y sindicato, proceso que
requiere de ambos actores la realización de análisis serios y voluntad negociadora
para reforzar este aspecto de la nueva relación laboral
que no debe ser desatendido por ninguno de ellos, si se quieren
evitar interrupciones en el proceso y en el
consenso.
Otro aspecto ligado a las condiciones de trabajo es el
que se refiere a la organización del tiempo de
trabajo. En este caso, los cambios y objetivo de poder
reordenar el tiempo de trabajo, son motivados por la urgente
necesidad de racionalizar la capacidad de producción
instalada.
En el caso de algunas industrias,
la opción de reordenación del tiempo de trabajo
se determina en función de las horas acumuladas a la
semana y al mes.
Algunas modalidades de ordenación del tiempo de
trabajo pueden ser:
Aceptación generalizada de la
compactación de la jornada semanal de trabajo, lo que
implicaría que se trabajaría en cuatro
días lo equivalente a seis días de trabajo. Bajo
este método
se ampliaría la jornada diaria de trabajo hasta a 10
ó 12 horas para completar el número de horas
acordadas entre sindicato y empresa. En este caso el pago por
las horas extras se diluye.
Ligar el volumen de trabajo a la estacionalidad de la
demanda. De esta manera se trabajaría un menor
número de horas en los meses de menor demanda,
incrementándose el trabajo
en los meses de mayor demanda; en este caso la estabilidad del
empleo depende del mercado.
Administración de las vacaciones de los
operarios de acuerdo al comportamiento de las ventas. Esta
modalidad se cruza con la operación del sistema justo en
tiempo, que contempla los paros técnicos de la
producción en casos de caída de la demanda. Ante
esta situación los sindicatos y los empresarios pueden
negociar para que al trabajador tome parte de sus vacaciones o
bien que acepte retirarse a su casa, obteniendo una parte
proporcional de su salario, o bien en ese tiempo se realicen
cursos de capacitación o trabajos de mantenimiento en la
planta.
La idea de redistribuir el cumplimiento de las
jornadas de trabajo semanal en diferentes horarios durante los
días de la semana, por ejemplo trabajar 10 horas durante
los primeros 3 días y los 3 restantes, sólo 6
horas, o bien, lograr la reducción de las horas
trabajadas a la semana, o en el extremo de los casos ampliar la
duración de la jornada semanal, si se hacen sin
racionalizar llevan consigo la posibilidad del uso intensivo de
la fuerza de trabajo, con resultados a veces contraproducentes
para la calidad y la productividad.
Estudios efectuados al respecto registran la
caída del rendimiento del/la trabajador/a y la
imposibilidad de generar productos
con calidad después de 6 horas de esfuerzo físico
y mental.
En la búsqueda de un nuevo concepto de
organizar los tiempos, los/as trabajadores/as corren el riesgo
de que la vieja demanda de ocho horas diarias de trabajo sea
abandonada y se sustituya por la propuesta actual de
flexibilizar los horarios y las jornadas de trabajo, perdiendo
así el principio que subyacía en la
reducción: el derecho al descanso. Un horario flexible
sin control puede provocar semanas laborales, donde el
alargamiento, la fragmentación o la reducción sea
una constante que genere incertidumbre en cuanto a horarios y
calendarios, así como en las condiciones de
trabajo.
Para un nuevo esquema de las relaciones laborales,
adoptar la ordenación del tiempo de trabajo en los
términos descritos, implica nuevos riesgos y factores
que se deben evaluar para así crear una situación
donde se están cultivando futuros conflictos, que
llevarían a perturbar la organización de la
producción y la consolidación de una nueva
cultura productiva.
La fragmentación de los horarios de los/as
trabajadores/as, significaría potencialmente para el
sindicato la imposibilidad de poder ejercer con regularidad
la
comunicación con el conjunto de la base, aspecto
vital en esta época.
El sindicato debe ser consciente que de no establecer
una reglamentación en cuanto al máximo de horas
extras, significaría un obstáculo serio a los
propósitos sindicales de utilizar este recurso como un
medio para que mediante su limitación se puedan crear
mayores puestos de trabajo.
La anualización y mensualización de la
jornada laboral no planificada plantea dificultades para los
programas de capacitación sobre todo en el caso de
los/as trabajadores/as en los turnos diurnos y nocturnos. Para
los primeros es imposible que asimilen los cursos de
formación por la fatiga física y mental;
para los/as trabajadores/as del turno nocturno quedan fuera de
los horarios normales en que se imparten dichos
cursos.
Finalmente, se debe evaluar que todas las ventajas que
el/la trabajador/a puede obtener individualmente de la nueva
forma de estructurar el tiempo de trabajo, puede originar que
aparezca una situación, donde los intereses personales
se contrapongan con los colectivos, lo que sin duda
cuestionaría severamente las funciones que idealmente
debe asumir el sindicalismo.
El sindicato debe avanzar en la estrategia que lo
lleve a plantear que los delegados departamentales, así
como las comisiones mixtas, tengan un papel protagonista dentro
del nuevo esquema de toma de decisiones, en la perspectiva de
mejorar los planes de calidad, modernización y
productividad, y responder así de manera equitativa a
las expectativas tanto de los/as trabajadores/as, como de la
empresa.
La flexibilidad horaria puede ser beneficiosa si es
racional y parte de un estudio adecuado de tiempos y
descanso.
Dentro de las nuevas tendencias de las relaciones
laborales se presenta para el sindicato un lugar importante
para practicar sistemáticamente estudios que le
conduzcan a la presentación de propuestas de
regulación respecto a los riesgos e intensidades de
trabajo, así como de métodos específicos
para incrementar la calidad y la productividad en el marco de
la nueva esencia de las relaciones laborales.
PYMES
Si bien en todo el mundo se reconocía que la
mayor fuente de empleo eran grandes empresas del sector
privado, desde la crisis de 1929 y con la
popularización de las políticas keynesianas, se empezó
a señalar que el principal instrumento para crear
empleo en el corto plazo, y así aliviar los efectos de
las recurrentes crisis, serian las obra publicas. Sin
embargo, después de la Segunda Guerra
Mundial y con el retorno a casa de los combatientes de
los países en conflicto, se constato que la
inversión publica no era suficiente y que se
requería de nuevos instrumentos y políticas.
Ante esta necesidad, la ONUDI (Organización de las
Naciones
Unidas para el Desarrollo Industrial) desarrollo, durante
la década de los 60, el concepto de Pequeña y
Mediana Industria
(PYMI), como una respuesta de corto plazo para reconstruir el
devastado aparato productivo y generar empleo. Este concepto
fue utilizado primero en países desarrollados
afectados por el conflicto pero rápidamente se
extendió por los países en vías de
desarrollo.La primera idea que hay que resaltar respecto a este
concepto es que tiene un carácter sectorial, es decir,
se circunscribe a la actividad industrial o
manufacturera.En la década de los 50 el gobierno
norteamericano, que fue uno de los pioneros en estos temas,
dio una ley (Small Business Act de 1958) para apoyar el
desarrollo de lo que ellos llamaron Pequeños Negocios,
concepto que mantenía la concepción
multisectorial. Las razones para el apoyo estatal al sector
eran mucho mas ideológicas que económicas;
asegurar la plena y libre competencia en los mercados,
brindar igualdad de oportunidades, preservar la iniciativa
personal y el criterio individual. Esta visión tan
positiva de los pequeños negocios iba
acompañada de una legislación anti monopolio
muy extensa y firme, que complemento y reforzó dicha
ley. Es importante notar que el concepto "negocio" alude a
una actividad menos estructurada y a una visión de
corto plazo, en contraposición con el concepto
"empresa" que utilizan otros países y agencias de
desarrollo.- La Segunda Guerra y
el Nuevo Concepto de Pequeña EmpresaA principios de
la década de los 70, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y su rama latinoamericana, el
Programa Regional de Empleo para América
Latina y el Caribe (PREALC), otra organización del
sistema de Naciones Unidas, desarrollo el concepto de Sector
Informal Urbano (SIU) para definir a aquellas personas que se
ocupaban realizando actividades precarias que generaban muy
bajos ingresos. Ciertamente los trabajadores independientes,
los vendedores ambulantes, y los talleristas que fabricaban
sus productos en sus propias casas no encajaban con ninguna
de las categorías convencionales: no eran desempleados
porque están trabajando, no eran obreros porque nadie
les pagaba sueldo, no eran empresas porque no estaban
registradas ni pagaban impuestos.Un concepto con el que tenían evidente
relación era el de subempleo(en la acepción,
subempleo por ingresos) ya que la mayoría de estas
actividades eran de sobrevivencia y por lo tanto no generaban
un ingreso suficiente para sus conductores.
Rápidamente, se dieron cuenta que con este concepto
"en negativo" no servia para explicar el fenómeno y
mucho menos para actuar sobre el mismo. Se le denomino
"sector" porque las personas involucradas en estas
actividades representaban porcentajes significativos de la
población económicamente activa
(PEA), fluctuando entre 20 y 80% en la mayoría de
países en desarrollo y en muchos considerados
desarrollados. Eran mucho mas que un fenómeno pasajero
y marginal, no solo era un porcentaje importante sino que
además estaba creciendo por lo tanto había que
hacer algo al respecto. El sector informal urbano (SIU) fue
uno de los conceptos de mas rápida difusión y
efectos prácticos, pues en pocos años casi
todos los gobiernos y agencias estaban desarrollando
programas y tomando medidas sobre el tema. - El Descubrimiento del Sector
Informal - Los Sectores Informales
Urbanos
Respecto a esta discusión vale la pena recoger
la posición de Adams y Valdivia que postulaba existencia
de cuatro escuelas de interpretación del fenómeno
"informal – Pequeño empresarial":
- la estructuralista, representada por el
PREALC-OIT - la legalista y neoliberal, representada por el
ILD - la neo-marxista
- la de la industrialización
flexible
La primera de estas escuelas, la estructuralista,
estima que el sector informal se origina por el excedente de
mano de obra que produce el desequilibrio entre la oferta y la
demanda de fuerza laboral. Considera además que las
personas entran a este sector como una actividad de refugio y
que por lo tanto lo abandonan en la primera
oportunidad.
La escuela
Legalista, que Adams también llama neoliberal, estima
que el origen del sector informal se encuentra en los altos
costos de la
legalidad,
lo que obliga a la mayoría de empresarios a mantenerse
fuera de ella. En consecuencia las políticas que propone
se basan en la reforma del Estado y la simplificación de
los tramites burocráticos. Plantea además que el
sector informal es independiente del sector moderno de la
economía, que existe una energía
empresarial importante y que por lo tanto tiene un alto
potencial de crecimiento autónomo.
La escuela Neomarxista considera al sector informal
como una etapa previa del desarrollo capitalista por lo tanto
su presencia es una señal negativa y se debe al escaso
desarrollo del país o la región.
El concepto de sector informal urbano destaca y
define al sector a partir del status de las unidades
económicas, es decir, determina si ellas están
inscritas en algún registro
publico, si pagan impuestos, si cumplen las regulaciones en
materia
laboral y sanitarias, entre otras consideraciones
légales. Según esta definición, las
unidades económicas que no cumplen con estas normas
legales son consideradas informales y las que si lo hacen son
consideradas formales, cuando en la realidad, rara vez existe
una empresa enteramente informal y otra enteramente formal,
puesto que la mayoría de empresas solo cumplen con
algunas normas y regulaciones. Algunas están inscritas
en la municipalidad pero no en el MITINCI, otras pagan
impuestos pero no llevan libros de
contabilidad, otras tienen registro comercial
pero no cumplen con las cotizaciones al seguro social
y así sucesivamente.Frente a las limitaciones que presentaba el concepto
de sector informal urbano y la necesidad de calificar y
denominar adecuadamente a este sector emergente surge el
concepto de Microempresa
(ME) que tiene una connotación mucho mas
técnica y descriptiva. Define a las unidades
económicas por su tamaño, medido a partir de
algunas variables
(como numero de personas ocupadas, ventas anuales o activos
fijos), sin distinguir si están registradas o si
pagan impuestos. Es decir, el grado de informalidad se
convierte en una característica de la unidad
económica y no en su definición.Durante la década de los 80 el concepto de
microempresa empezó a ser utilizado por diversas
instituciones, aunque destacan con nitidez los
organismos multilaterales como el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID) y el Banco
Mundial (BM) que promovieron el concepto, además
de proyectos de
financiación y promoción del sector en América Latina y el mundo. En 1987 el
BID creo el programa de Pequeños Proyectos que
sirvió para que una amplia gama de proyectos de
desarrollo para las microempresas fueran analizados y financiados.
En pocos años la demanda de proyectos de
financiación a microempresas era tan grande, que se
constituyo la División de Microempresa para atenderla.
Además se desarrollaron un conjunto de
tecnologías crediticias apropiadas y se fortalecieron
instituciones de crédito a todo lo largo de
América Latina.Una multitud de organizaciones no gubernamentales de
desarrollo, muchas de las cuales ya venían trabajando
con sectores populares, asumieron el concepto comenzaron a
trabajar con el sector brindando una serie de servicios
financieros y no financieros. Los organismos de
cooperación bilaterales y privados priorizaron al
sector informal y destinaron importantes recursos hacia el
mismo. Igualmente, las instituciones estatales empezaron a
apoyar y promocionar a este grupo meta como una forma muy
efectiva de generar empleo y combatir la
pobreza.Considerando que este es un concepto que tiene una
intima relación con los conceptos de pobreza y
subempleo resulta indispensable distinguir dos tipos de
unidades económicas:Microempresas de subsistencia (o de sobrevivencia):
son inestables, tienen una baja productividad, operan bajo
costo, no generan ingresos suficientes para sus conductores y
trabajadores, no están vinculadas a otras empresas o
instituciones, son en su mayor parte informales (registros
tributario, municipal y laboral), no generan empleos
adecuados, mantienen relaciones laborales familiares, no
cumplen con los estándares mínimos de los
derechos
laborales. Se calcula que entre el 50 y 70% de microempresas
en cualquier país pertenecen a esta categoría.
Si bien estas empresas representan un alto riesgo para las
instituciones crediticias y de servicios no financieros,
igualmente merecen ser sujetos de atención.Microempresas viables (o de acumulación): son
aquellas microempresas con potencial de crecimiento, tiene
capacidad de generar excedentes y posibilitan ingresos y
perspectivas interesantes a sus propietarios y trabajadores.
Pueden ser consideradas sujetos de crédito y de otros
servicios por su estabilidad, posibilidades de crecimiento y
capacidad de pago. En esta categoría también se
encuentran relaciones laborales familiares.La microempresa es definitivamente un concepto
multisectorial, pues la mayoría de ellas realizan
actividades comerciales y de servicios. Por su
carácter técnico, su precisión y
facilidad de uso, el concepto de microempresa se ha impuesto,
encontrándose en plena expansión los programas,
herramientas e instrumentos que permiten su
promoción y apoyo.- Las Limitaciones del Sector
Informal Urbano y la Emergencia de la
Microempresa - Las Diversas Combinaciones
Posibles y los Conceptos Sueltos
En los últimos años, como consecuencia
de la extrema heterogeneidad, las diferencias entre los
países ya la creciente importancia del sector de las
PYMES, han
surgido diversas denominaciones y/o combinaciones.
Una de ellas es el concepto de Micro y Pequeña
Empresa (MYPE), que une micro con pequeña empresa dentro
de un mismo conjunto. Este concepto también adquiere la
forma de Pequeña y Micro Empresa (PYME), que se
confunde con el concepto desarrollado por ONUDI en la
década del 60. En realidad ambos conceptos engloban al
mismo universo, y
como tal esta siendo utilizado en diversas partes del mundo. Su
uso se refiere a la microempresa viable y la pequeña
empresa, puesto que en algunos casos la primera podría
perfectamente ser sometida a los mismos instrumentos y medidas
de promoción que la segunda.
La primera mención oficial sobre la
pequeña empresa en el Perú se dio en 1970, en la
Ley General de Industrial y la Ley de Comunidad
Industrial. Lamentablemente esta referencia tuvo un sentido
negativo, pues en dicha ley se menciono a la pequeña
empresa para excluirla de la Comunidad Laboral que afectaba a
las empresas industriales, mineras y pesqueras, y que provoco
la abierta oposición del sector empresarial. No hubo
ninguna intención de promover a las pequeñas
empresas.
Como respuesta a estas leyes
consideradas perjudiciales para el sector privado, y utilizando
esta excepción dada a la pequeña empresa, el
gremio empresarial mas representativo de la industria, la
Sociedad
Nacional de Industrias (SIN) creo, en 1970, el Comité de
la Pequeña Industria de la SIN. Cuatro años mas
tarde, en 1974, un grupo significativo de este comité
creo la APEMIPE (Asociación de Pequeños y
Medianos Industriales del Perú) cuyo fin fue impulsar la
formación de asociaciones industriales en casi todos los
departamentos del país. Luego de varios años
estas asociaciones constituyeron la FENAPI (federación
de Asociaciones de Pequeña y Mediana Industria del
Perú).
Es decir, el tema de la pequeña empresa ingreso
en la escena publica, en los primeros años de la
década del 70, con un signo negativo, tanto desde el
punto de vista estatal como desde el punto de vista de los
primeros gremios empresariales del sector.
La segunda mención oficial se dio en 1976
cuando se promulgo, esta vez con carácter promocional,
la "Ley de la Pequeña Empresa del Sector Privado" por
medio del Decreto Legislativo Nº 21435. Esta ley fue dada
por el gobierno militar en su segunda fase, como parte de un
plan de estabilización de la economía en donde se
modificaron muchas de las reformas hechas durante la primera
fase. El Decreto Legislativo 21435 define el concepto de
pequeña empresa para las siguientes actividades:
agrícolas y pecuniarias, extractivas, de
transformación, transporte,
comercio y
servicios; actividades para las que se pone un limite de ventas
anuales expresadas en Sueldos Mínimos Vitales (SMV). De
acuerdo a esta ley las pequeñas empresas no estaban
obligadas a constituir comunidades laborales, que era el
aspecto mas controvertido en materia de política
industrial, y con la intención de modificar las reformas
vigentes, los limites para definir a la pequeña empresa
se situaron relativamente altos. Como una de las pocas
disposiciones promociónales de la ley habría que
mencionar la creación de un impuesto único que
sustituía a los siguientes impuestos: impuesto al
patrimonio
empresarial, impuesto a las remuneraciones, sistema nacional de pensiones y
sistema de prestaciones de salud. Durante este
periodo (1975-1980) lo central de la intervención del
Estado fue la exitosa implantación de un régimen
de promoción de exportaciones no tradicionales que, aunque no
fue orientado para la pequeña empresa, la afecto
positivamente.
En 1980, a pocos días de la transferencia del
gobierno civil, se promulgo la "Nueva Ley de la Pequeña
y Mediana Empresa", que fijo nuevos limites para las
pequeñas empresas industriales: hasta 10 trabajadores y
hasta 100 salarios mínimos vitales anuales (SMVA) en
ventas brutas. Lo principal de esta ley fue que se exonero a
las pequeñas y medianas empresas de cumplir con el
régimen de la estabilidad laboral, que fue una de las
reformas de la primera fase del gobierno militar mas criticada
por el sector empresarial, por lo que esta ley tuvo una amplia
acogida. Otro elemento importante de la ley fue que por primera
vez se reconoció la existencia de la mediana empresa y
adicionalmente la ley otorgo un rol mas activo a las
municipalidades en materia de registro y control de las
actividades de estas empresas.
Los dispositivos legales promulgados durante el
periodo 1975-1980 tuvieron una vigencia efímera. Las
disposiciones promulgadas en estos años no tuvieron una
aplicación practica debido a la inexistencia de
instituciones capaces de llevarlas a cabo, por lo que se
convirtieron en parte de la frondosa legalidad que no se aplica
y que queda como letra muerta. Sin embardo, es necesario
reconocer que en este periodo se dieron las primeras leyes
especificas para el sector de la pequeña y mediana
empresa, las cuales poseen un carácter
multisectorial.
El gobierno civil de Fernando Belaunde promulgo en
1982 una nueva "Ley General de Industrias" por medio del
Decreto Legislativo Nº 23407, en la que se formulo una
nueva definición de pequeña empresa industrial.
Se fijo el limite en 720 sueldos mínimos vitales
anuales(SMVA) de Lima Metropolitana para sus ventas brutas. Por
esta ley se exonero a las empresas de los siguientes impuestos:
impuesto a la revaluación de activos
fijos y su capitalización, impuesto de alcabala y
adicional de alcabala, e impuesto de compensación
nutricional.
Durante este periodo, 1980-85, hubo, desde los niveles
mas saltos del gobierno, una gran preocupación por crear
empleo a través de la promoción de
tecnologías intermedias. Sin embargo, esta
preocupación no llego a plasmarse en iniciativas
concretas, por lo que se demando la participación del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS de ese
entonces), el cual había estado totalmente ausente del
tema de las pequeñas y medianas empresas. En 1984 el
MTPS, con el apoyo de la OEA,
estableció el Proyecto de
Desarrollo
Social y Empleo (PRODECE), en comunidades urbanas y
rurales, cuyo objetivo fue mejorar los niveles de empleo,
productividad e ingresos del sector informal urbano y de las
comunidades campesinas.
En los meses finales del gobierno de Belaunde se
promulgo la "Ley de la Pequeña Empresa Industrial
(PEI)", a través del Decreto Legislativo 24062, cuyo
reglamento se aprobó en junio de 1985. En dicha ley se
amplio el limite a 1,500 sueldos mínimos vitales anuales
en ventas brutas para definir a las pequeñas empresas
industriales.
El gobierno de Alan García, que llego al poder
en julio de 1985, atendió las protestas de los gremios
de la pequeña empresa industrial y convoco, en diciembre
del mismo año, a una comisión multisectorial para
reformar la ley de la pequeña empresa industrial.
Después de mas de un año de trabajo, esta
comisión elaboro un proyecto de ley que fue elevado al
Congreso pero que nunca se promulgo, lo que nos muestra la poca
importancia otorgada al tema por este gobierno.
En julio de 1990 inicio su mandato Alberto Fujimori y
un año después, el 05 de noviembre de 1991, se
promulgo, por medio del Decreto Legislativo 705, la "Ley de
Promoción de Micro Empresas y Pequeñas Empresas"
, ley que postula nuevas definiciones para estos estratos
empresariales.
Este Decreto Legislativo define como microempresa o
pequeña empresa a aquellas empresas que operan en forma
natural o jurídica bajo cualquier forma de
organización o gestión
empresarial, y que desarrollan cualquier tipo de actividad
de producción, de comercialización de bienes o de
prestación de servicios.
El impuesto único, que era el elemento mas
destacado de la ley, fue derogado a los 43 días, el
resto de la ley (salvo la asesoria legal y empresarial)
había quedado como letra muerta, es decir siguió
el mismo camino que las otras leyes y disposiciones legales
promulgadas pata la pequeña empresa desde 1976,
año en que se comenzó a legislar para el sector.
La conclusión principal es que si no existe voluntad
política y claridad en los objetos, es mejor no hacer
nada.
El principal atributo de esta ley es que abandona el
concepto restrictivo a la actividad industrial para definir a
la pequeña empresa y retorna a una definición
multisectorial. En términos generales, se puede decir
que este Decreto Legislativo es un híbrido pues
reunió orientaciones modernas, que corresponden a la
política macroeconómica impulsada por el gobierno
a partir de 1990, con orientaciones intervencionistas, como es
le caso de los parques industriales o la asesoria legal
gratuita, que corresponden al modelo de
desarrollo de anteriores gobiernos.
Durante el presente Gobierno del Dr. Alejandro Toledo
Manrique el Congreso de la República, mediante la Ley
Nº 28015, de 02 de julio de 2003, ha expedido la Ley de
Promoción y Formalización de la Micro y
Pequeña Empresa. En la presente Ley se precisa como
objeto la promoción de la competitividad,
formalización y desarrollo de las micro y
pequeñas empresas para incrementar el empleo sostenible,
su productividad y rentabilidad, su contribución al Producto
Bruto Interno, la ampliación del mercado interno y las
exportaciones, y su contribución a la recaudación
tributaria.
Asimismo define a la Micro y Pequeña Empresa
como la unidad económica constituida por una persona
natural o jurídica, bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial contemplada en
la legislación vigente, que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción,
transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de
servicios.
Cuando en esta Ley se hace mención a la sigla
MYPE, se está refiriendo a las Micro y Pequeñas
Empresas, las cuales no obstante de tener tamaños y
características propias, tienen igual tratamiento en la
presente Ley, con excepción al régimen laboral
que es de aplicación para las Microempresas.
Dentro de las características que las MYPE
deben reunir se encuentran las siguientes:
a) El número total de trabajadores:
- La microempresa abarca de uno (1) hasta diez (10)
trabajadores inclusive. - La pequeña empresa abarca de uno (1) hasta
cincuenta (50) trabajadores inclusive.
b) Niveles de ventas anuales:
La microempresa: hasta el monto máximo de 150
Unidades Impositivas Tributarias – UIT.
La pequeña empresa: a partir del monto
máximo señalado para las microempresas y hasta
850 Unidades Impositivas Tributarias – UIT.
El órgano rector de las MYPE es el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, con esta Ley se crea
además un órgano adscrito al MTPE el cual se
denomina Consejo Nacional para el Desarrollo de la Micro y
Pequeña Empresa "CODEMYPE".
También resulta importante señalar que
la Ley promueve un acceso a la formalización a
través de tramotes simples para su constitución para así reducir
gastos notariales y regístrales. Así
también se facilitan las licencias y permisos de
funcionamiento municipales
En lo referente al Régimen Laboral de las
Microempresas se crea un
régimen laboral especial dirigido a fomentar la
formalización y desarrollo de las Microempresas, mejorar
las condiciones de disfrute efectivo de los derechos de
naturaleza laboral de los trabajadores de las
mismas.
El presente régimen laboral especial es de
naturaleza temporal y se extenderá por un período
de cinco (5) años desde la entrada en vigencia de la
presente Ley, debiendo las empresas para mantenerse en
él, conservar las condiciones establecidas en los
artículos 2 y 3 de la presente Ley para mantenerse en
éste.
El régimen laboral especial comprende:
remuneración, jornada de trabajo, horario de trabajo y
trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional,
descanso por días feriados, despido injustificado,
seguro
social de salud y régimen pensionario.
Los trabajadores comprendidos en la presente Ley
tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración
mínima vital, de conformidad con la Constitución
y demás normas legales vigentes.En los Centros de
trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en
horario nocturno, no se aplicará la sobre tasa del
35%.
El descanso semanal obligatorio y el descanso en
días feriados se rigen por las normas del régimen
laboral común de la actividad privada.
El trabajador que cumpla el récord establecido
tendrá derecho como mínimo, a quince (15)
días calendario de descanso por cada año completo
de servicios.
El importe de la indemnización por despido
injustificado es equivalente a quince (15) remuneraciones
diarias por cada año completo de servicios con un
máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias.
Las fracciones de año se abonan por dozavos.
Los trabajadores y conductores de las Microempresas
son asegurados regulares, conforme al artículo 1 de la
Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad
Social en Salud.
Los trabajadores y los conductores de las
Microempresas comprendidas en el presente régimen
podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes
previsionales, siendo opción del trabajador y del
conductor su incorporación o permanencia en los
mismos.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
realiza el servicio
inspectivo, estableciendo metas de inspección anual no
menores al veinte por ciento (20%) de las
microempresas.
Este es el concepto mas utilizado actualmente, tanto
por parte de los organismos internacionales (como el BM, el
BID y la OIT), como por los gobiernos de países
desarrollados y en desarrollo. En primer lugar, porque es el
estrato de unidades económicas mas importante en
términos de cantidad d personas empleadas. En segundo
lugar, porque en el caso delos países en vías
de desarrollo, gran parte del universo de microempresas
correspondiente a las de subsistencia coincide4en gran medida
con la población bajo la línea de pobreza, tema
de alta prioridad en la agenda de dichos gobiernos. En tercer
lugar, es el concepto ,mas operativo, tanto para ubicar y
delimitar al grupo meta como para diseñar instrumentos
y programas.Una de las variables para definir a las
microempresas (así como al resto de tamaños
empresariales) es el numero de personas ocupadas (incluyendo
al conductor y a los familiares que laboran en ella). En el
ámbito de América Latina la definición
mas utilizada de microempresas: toda unidad económica
que tiene menos de 10 personas ocupadas; cualquiera sea su
actividad, rama o sector. Sobre las otras variables de
delimitación, como ventas anuales o activos fijos,
siempre existan problemas de comparación entre
países, tiempos y monedas, y por lo tanto no hay un
consenso tan categórico como en le caso del personal
ocupado.- Microempresa
- Pequeña
Empresa
El concepto de pequeña empresa es el segundo en
importancia, tanto cuantitativamente como cualitativamente. Su
origen es anterior al de microempresa y es utilizado por
organismos como la ONUDI (Organización delas Naciones
Unidas para el Desarrollo Industrial), así como por
muchos gremios empresarial. Si bien el numero de
pequeñas empresas es menor al de las microempresas, no
existe gran diferencia entre el numero de personas ocupadas
adecuadamente en ambos sectores. Este concepto esta vinculado
al de desarrollo económico, crecimiento y
competitividad; y por lo tanto se aleja de temas y
preocupaciones sociales como el alivio a la pobreza. Si bien en
sus orígenes este concepto estuvo restringido al sector
industrial (era denominado pequeña industria), hoy
día se propone su uso con un sentido multisectorial
(todas las actividades y sectores
económicos).
A nivel latinoamericano (especialmente en
países andinos) la definición mas utilizada
(siempre dentro de la variable numero de personas) es: todas
aquellas unidades económicas que tienen entre 11 y 50
personas ocupadas, en cualquier actividad, rama o
sector.
La pequeñas empresas son unidades
económicas viables, con capacidad de generar excedentes;
de allí su atractivo como instrumento que cumple dos
objetivos paralelos: crear empleo y contribuir a la
competitividad del país.
Con relación a las características
cualitativas de la pequeña empresa habría que
mencionar: son formales desde el punto de vista tributario,
municipal, laboral y demás normas exigidas por las
autoridades del gobierno central y local; tienen una
organización donde existe una clara división del
trabajo, tanto por las funciones de líneas como por los
niveles de mando, lo que se debe a que el numero de
trabajadores es mayor y es el propietario quien dirige la
empresa; también existen relaciones laborales
familiares, estas empresas hacen uso de los servicios
financieros en forma activa y pasiva, es decir a través
de cuentas
corrientes y una variedad de servicios bancarios como
depósitos, prestamos, descuentos, cobranzas, cartas de
crédito, moneda extranjera, arrendamiento financiero,
entre otros.
Estrategias y Productos Innovadores para el
Micro y Pequeño Empresario
Peruano
Mi Banco se dedica al financiamiento de la pequeña y
microempresa, definidas estas como aquellas empresas con
niveles de vetas anuales máximas de US$ 375 mil y con
activos no mayores a los US$ 150 mil. En el Perú existen
unos 3’080,000 unidades empresariales con menos de 10
trabajadores, es decir, microempresas. Estas empresas dan
empleo a aproximadamente el 76% de la PEA y su
contribución al PBI es de orden del 40%.
La micro y pequeña empresa pertenece a un
segmento considerado por la Banca No
Especializada como de lato riesgo, lo que incide en las
posibilidades de acceso al crédito departe de este tipo
de empresas. La microempresa ha tenido acceso al crédito
básicamente a través de las cajas municipales,
las cuales las cuales ya llevan bastamente tiempo operando en
el mercado.
Para darnos una idea de las magnitudes del
financiamiento a la microempresa y de la relevancia desde MI
BANCO, a octubre del 2003, la Superintendencia de Banca y
Seguros
(SBS) reporto 540 mil créditos a microempresas, lo cual
significo un 17.5% del número total de unidades
empresariales. De estos créditos, MI BANMCO tenia 92,550
créditos, es decir, el 17% del mercado.
Los productos que ofrece MI BAMNCO son
básicamente: acceso al crédito, asesoria y
capacidad al micro y pequeño empresario. Estos productos
son ofrecidos por un personal especializado y comprometido con
la actividad de la institución, lo cual es importante
dada la peculiaridad de estos tipos de crédito.
También ofrecemos productos de ahorro donde
tratan de diferenciarse por ofrecer altas tasas de rendimiento
En general, los productos que ofrecen se caracterizan por
ofrecer una atención personalizada y rapidez en le
servicio.
Desde el inicio de sus operaciones en 1988 y hasta
diciembre del 2003, MI BANCO ha otorgado 773,164
créditos. Lo mas notable en los indicadores
es la mora, en la cual están a la orden del 3.6% contra
un 14.6% del sistema
financiero. Aquí hay dos factores por destacar: en
primer lugar, los clientes cuidan
su línea de crédito, en el sentido que saben que
si no solo sujetos de crédito para una
institución como MI BANMCO o similares (como las Cajas
Municipales) pierden la categoría de sujeto de
crédito. En segundo lugar, se debe mencionar la parte
interna de la institución, en la cual cuentan con
asesores de Negocios, que realizan una labor intensa de
valuación, asesoramiento y seguimiento. Hay que destacar
que normalmente uno lleva sus papeles al Banco para solicitar
un crédito mientras que en el caso del segmento PYME es
todo lo contrario, la banca (a través de sus asesores de
negocio) es la que esta yendo al cliente para
armarle su crédito y orientarle en el
negocio.
Casi todos los países del mundo tienen
políticas de promoción y apoyo para sus
pequeñas empresas, por lo que se ven obligados a definir
este concepto y a precisar los parámetros que las
diferencian del resto del sector privado.
Existe tal cantidad de conceptos para definir las
sector (pequeños negocios, microempresas, informales,
entre otros) y se utilizan tal cantidad de parámetros
para medir los diferenciarlo(numero de trabajadores, personal
ocupado, activos fijos, entre otros), además de la
dificultad practica de comparar las unidades monetarias que
miden cada uno de estos parámetros, que resulta muy
difícil realizar comparaciones horizontales entre
diferentes países.
Se puede señalar, sin embargo, que los tres
parámetros mas utilizados son; Numero de personas
ocupadas (incluye propietarios y familiares), activos fijos y
cuentas brutas.
A continuación presentamos algunas definiciones
establecidas, utilizando el parámetro del numero de
personas ocupadas, en los países y bloques mas
importantes:
Estados Unidos; pequeños negocios – small
business (en todas las actividades) son aquellas unidades con
menos de 500 trabajadores.
Japón: péquela y mediana empresa
industrial son las que tienen menos de 300 trabajadores. En el
sector construcción el limite se reduce a 100
trabajadores; y en el sector comercio minorista se reduce a 50
trabajadores.
Comunidad Económica Europea: pequeñas y
medianas empresas (PYMES) son aquellas con menos de 250
personas ocupadas.
MERCOSUR: los países integrantes (Brasil,
Argentina, Uruguay y
Paraguay)
han adoptado la siguiente definición conjunta:
microempresa e la que tiene menos de 20 personas ocupadas,
pequeña la que tiene menos de 100 y mediana la que tiene
menos de 300 personas ocupadas.
Comunidad Andina y Chile: si bien no es una norma
explicita, la mayoría de los miembros de la Comunidad
Andina (Bolivia,
Venezuela,
Colombia y
Ecuador)
así como Chile, han adoptado la siguiente
clasificación: microempresa, hasta 10 personas ocupadas,
pequeña empresa hasta 50 personas ocupadas y mediana,
hasta 100 personas ocupadas.
México: define como microempresa a aquellas
entre 1 y 15 trabajadores, pequeñas entre 16 y 99
trabajadores, y medianas entre 100 y 199
trabajadores.
Corea: define como pequeña y mediana empresa
manufacturera a aquellas que tienen hasta 300 trabajadores; en
el sector construcción, las que tienen hasta100
trabajadores; y en los sectores comercio y servicio, las que
tienen hasta 20 trabajadores.
Indonesia: define como pequeña empresa a todas
la unidades con menos de 99 trabajadores.
Singapur: define como pequeña y mediana empresa
de servicios y comercio a las unidades con menos de 100
trabajadores.
Tailandia: define como pequeña empresa a las
unidades que tienen hasta 50personas ocupadas y medianas a las
que tienen entre 50 y 200 trabajadores.
En tal sentido, para determinar los parámetros
de las micro, pecunias y medianas empresas en el Perú
.
CONCLUSIONES
- La modernización en los países andinos,
la internalización de sus economías están
incidiendo en hacer cada vez más apremiante un nuevo
tipo de concertación entre empresarios y trabajadores.
Esta vez, a partir de una nueva concepción de empresa,
que ponga de relieve el
aporte creativo del trabajador, su importancia como persona,
como sujeto y actor. - Nos atreveríamos a afirmar que por primera vez
en la historia, la
propia marcha de la empresa en los nuevos mercados, la propia
necesidad de competitividad, de productividad, de calidad, -es
decir razones estructurales, no de voluntad o de ideología– exigen un nuevo trato, una
nueva concertación con un nuevo tipo de relaciones entre
capital y
trabajo. - Luego de siglos de explotación, la nueva
realidad de la economía permite abrir la posibilidad
para el/la empleador/a –pero si los sindicatos saben
aprovecharla-, de un reconocimiento de la importancia
insustituible de las capacidades humanas e intelectuales del hombre y de
la mujer de
trabajo: de su inteligencia, de su capacidad de
previsión, de sistematización de
interpretación de los procesos, de comunicación,
de iniciativa, de implicación de la obra común,
de involucramiento con el trabajo, etc. - Nunca antes se había producido, en la historia
del trabajo, esta nueva oportunidad. Esto lo consideramos como
un nuevo punto de apoyo para los trabajadores/as. Es una
oportunidad histórica para renovar el papel del
trabajador/as, de la empresa, y por tanto del
sindicalismo. - Aquí pueden abrirse nuevas fronteras y
horizontes para el reconocimiento mutuo de trabajadores/as y
empleadores/as, inaugurando una nueva fase en las relaciones
laborales. - Ello cobra más relevancia aún, frente a
las dificultades que están viviendo las organizaciones
sindicales en América Latina, quizás precisamente
por no haber sabido abrirse a esta nueva realidad emergente,
hacia una nueva cultura en ciernes. - Es tiempo que esta línea de trabajo, esta
nueva perspectiva, debe incentivar y movilizar la voluntad de
los procesos de concertación que se desarrollan en los
países de la región, para impulsar con mayor
fuerza un nuevo tipo de relaciones laborales en las empresas y
servicios del estado, que sean una señal, una luz indicadora,
una meta y un norte para la empresa privada. - Ello permite, especialmente, hacer que los objetivos
de desarrollo, de crecimiento, de competitividad, tengan una
dimensión humana y no obedezcan puramente a una
racionalidad de mercado, de tipo meramente científica y
tecnológica. A su vez, si no se logra apoyar y reforzar
la acción de la empresa en esta perspectiva,
ello determinará que sea la racionalidad
científica y tecnológica, la lógica del mercado, la que invada el
ámbito de la política, remitiéndose
el Estado a
mantener la funcionalidad del sistema, a lograr los grandes
equilibrios macroeconómicos. - En esta alternativa, la sociedad sería guiada
por el interés
económico, por la tecnología, por la propaganda y
no por la voluntad de los ciudadanos libremente expresada, no
por el consenso social, no por el diálogo comunicativo, sino por el
interés del mercado. - Por el contrario, si predomina en la empresa la nueva
cultura de que hablamos, ella es susceptible de proyectarse a
la sociedad en su conjunto, favoreciendo el desarrollo de la
comunicación del diálogo, de los valores,
de lo que realmente los hombres y mujeres quieren, desean y
piensan acerca de sus vidas, de su destino. - Existen ambigüedad en la concepción delas
diversas categorías de unidades económicas por
tamaño, tanto en las instituciones publicas como
privadas vinculadas al tema PYMES. - Si bien en termino PYMES se ha popularizado en los
ambientes académicos, políticos gremiales e
institucionales, este es un concepto que encierra diversas
connotaciones, por lo que es necesario hacer un uso mas
adecuado del mismo. - Es necesario que las diversas instituciones (publicas
y privadas) hagan un esfuerzo para lograr cierto nivel de
consenso en el uso adecuado de conceptos referidos a las PYMES,
puesto que esto facilitaría el tratamiento del
tema. - Debe lograse un nivel de consenso sobre conceptos,
principios, criterios de clasificación y
metodologías estadísticas precisas entre los diversos
"productores de información", para así obtener
una visión conjunta e integral de las necesidades de
información sobre las PYMES. El consenso no significa
necesariamente que todos tengan que utilizar exactamente los
mismos criterios de clasificación, pero si que exista
una visión conjunta e integral del tema.
BIBLIOGRAFÍA
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gestión para las pymes. Un reto para las empresas
latinoamericanas Bogota : Norma, 2003 330 P. - ASOCIACION LATINOAMERICANA DE INSTITUCIONES
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núm. 2. - GOMEZ VALDEZ, Francisco; La empresa y el empleador,
1ra ed., 2004, 598 pgs. - Italia, nuevas tendencias. En Revista Internacional
del Trabajo (Ginebra, OIT), vol. 132, núm. 4,
1993. - Spyropoulos, G., Relaciones laborales, Instituto
Nacional de Estudios del Trabajo, México, 1976,
pág. 15.
Por
Yadira Ayala Hidalgo
Rosa Ines Hidalgo Zela
Economía del Trabajo
Lima 2006
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Escuela de Post Grado de la Facultad de Derecho y
Ciencia
Política
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