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Adiestramiento de personal (página 2)




Enviado por Rosanna Silva



Partes: 1, 2

Tipos De
Adiestramiento

  • Inducción: Es la orientación
    general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al
    grupo y a la
    institución. Este tipo de formación tiene por
    meta crear una actitud
    favorable del empleado y facilitar su proceso de
    integración.
  • Adiestramiento A Través De La
    Experiencia:
    Consiste en reunir un grupo de personas en
    base a tareas o áreas similares para intercambiar
    experiencias, métodos,
    recursos y
    otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
    informativo precisando objetivos,
    expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el
    código para el análisis. Este tipo de formación
    podría ser muy útil, ya que de la experiencia de
    los individuos o grupos se
    enriquece el trabajo y
    se comparten vivencias muy significativas.
  • Adiestramiento "En" Y "Para" La
    Organización:
    Consiste en desarrollar al
    máximo el potencial humano de la institución por
    vía de la implementación de un sistema de
    educación permanente que abarque las
    siguientes etapas:
  • Preparación y actualización para el
    mejor desempeño del cargo.
  • Preparación para otros cargos que pudiera
    ocupar el empleado.
  • Preparación para el desarrollo
    general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes
condiciones:

  • Las necesidades de las Personas.
  • El crecimiento individual
  • La participación como aprendizaje
    activo.
  • La capacidad para dar respuestas a necesidades de la
    realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida
    cotidiana.
  • Los conocimientos y experiencias de los
    participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje
    existente e incorporando nuevos conocimientos.
  • El aprendizaje en equipo que permite mayor
    posibilidad de interacción e intercambio.

Detección De
Necesidades De Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se
establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal
que labora en la organización para programar las diferentes
acciones de
adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los
programas de
adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el
ejercicio de determinada función o
para la ejecución de tareas especificas establecidos por
la organización en cada puesto de trabajo.

Tipos De
Necesidades de Adiestramiento:

  1. Manifiestas.
  2. Encubiertas.
  3. Organizacionales.
  4. Ocupacionales.
  5. Individuales.

Según la primera clasificación, las
necesidades surgen por algún cambio en la
estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta
al avance tecnológico de la empresa,
reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante
evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy
complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y
mantener al día la planeación
de los recursos
humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que será
ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de nueva
creación, los cambios de maquinaria, herramientas,
métodos de trabajo y procedimientos,
así como el establecimiento de nuevos estándares de
actuación, representan necesidades manifiestas. El
adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha
recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o
alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que los
trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se
establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan
en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y
presentan problemas de
desempeño, derivados de la falta u obsolescencia de
conocimientos, habilidades o actitudes. En
esta situación, el personal continuará
indefinidamente en su puesto y las acciones de
capacitación que presenten se denominarán
correctivas, dado que pretenden resolver la problemática
existente. Las necesidades encubiertas enfrentan
comúnmente resistencia tanto
de trabajadores como de directivos y supervisores; su
determinación es más difícil que las de tipo
manifiesto.

Las necesidades de carácter organizacional, ya analizadas se
dan cuando "…estamos hablando de debilidades generales…" En
este caso está implicada una parte importante de la
empresa. El
cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la
modificación de las políticas,
son ejemplos de este tipo de necesidades.

Los departamentales son las que afectan un área
importante de la empresa, llámese división,
gerencia, departamento o sección.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a
un puesto en particular: vendedor, mecánico, supervisor de
producción, proyectista.

Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican
respecto de cada trabajador.

Estas clasificaciones tienen no sólo valor
teórico dado que, para el manejo de diferentes tipos de
necesidades, reportan beneficios prácticos, además
de ser útiles para su categorización.

Importancia de
la Detección de Necesidades de
Adiestramiento

La detección de necesidades nos permite localizar
e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos.
En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la
falta de conocimiento,
habilidad o destreza, en una persona que
impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o
interfiere con el desarrollo completo de su potencial y
así prepararse para sus grandes
responsabilidades.

Instrumento Para
la Detección de Necesidades de
Adiestramiento

Está representado por un formato en el
cual el supervisor vaciará toda la información requerida, éste
permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido
por su personal.

Partes Del Instrumento:

  1. Datos personales del trabajador.
  2. Adiestramiento recibido durante los 3 últimos
    años del trabajador.
  3. Adiestramiento en función del
    cargo.
  4. Conformado (firma del funcionario).
  5. Adiestramiento en función del
    desarrollo.
  6. Observaciones del supervisor.
  7. Programa individual para el desarrollo.

Técnicas
Para Determinar Necesidades De Adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se
entiende por técnica el conjunto de procedimientos y
recursos para llevar a cabo una labor, así como el
arte y la
pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas
para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
implican los dos elementos de la definición.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple
pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo;
¿en qué tareas presentan deficiencias sus
subordinados originados por la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes, y qué problemas operativos
manifiestan?), hasta un complejo diseño
de investigación. A continuación se
describen algunas técnicas:

  • Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo:
    El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente
    la misión
    del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los
    aspectos básicos del cargo en cuestión. El
    segundo paso, es la de analizar las funciones y
    tareas del cargo, para determinar necesidades más
    específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo
    de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto
    interna como externamente, este análisis
    determinará la necesidad, grado e importancia de sus
    relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los
    perfiles del cargo. A través de este análisis se
    detectan cada uno de los requisitos exigidos por el
    perfil.
  • Escala de Actitud: Es un instrumento que
    permite medir la predisposición favorable, desfavorable
    o indiferente que existe en los individuos hacia personas,
    objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda
    persona posee una predisposición, cualquiera esta sea.
    La predisposición es aprendida a través del
    proceso de socialización y por ende susceptible a
    ser medida.
  • Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por
    un investigador (entrevistador), con el propósito de
    obtener información de un sujeto (entrevistado), en
    relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo
    se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y
    grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que
    se utilice. Según la naturaleza
    de las preguntas y el control que
    ejerza el entrevistador, las entrevistas
    pueden ser:
  • Dirigida.
  • Semidirigida.
  • Abierta.

En la entrevista
dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que
requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran
previamente y es común que el entrevistador registre las
repuestas por escrito, junto a cada una de las
cuestiones.

La entrevista semidirigida incluye preguntas de
carácter más general que las usadas en las de tipo
dirigido, con lo cual se espera recabar más
información y obtener mayor participación del
entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean sólo
algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia
información, de modo que éste habla la mayor parte
de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a
hacer alguna observación o a plantear otro
aspecto.

  • Observación: El entrenador tiene
    absoluta libertad de
    movimiento
    en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar
    muchas cosas, indicadores
    de necesidades de adiestramiento, especialmente que
    están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador
    necesita una mente alerta y creativa, ojos y oídos
    atentos y boca cerrada.
  • Investigación: Las
    compañías, asociaciones industriales,
    universidades y otras organizaciones
    investigan constantemente. A veces los resultados producen
    nuevos productos,
    materiales o
    nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la
    compañía planee nuevamente algunas fases de la
    producción, lo cual implica, desde luego, nuevas
    necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar
    para ponerse en acción.
  • Autoanálisis: Todas las personas
    "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer
    siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño
    confrontándolo con la noción de un trabajo ideal.
    Así, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza,
    presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad de
    expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de
    auto-evaluación periódica con miras al
    desarrollo establecido formalmente por la
    compañía, éste indican llanamente cuales
    son sus necesidades. También se pueden conocer las
    necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las
    repuestas de varias personas.
  • Evaluación Del Trabajo: La
    evaluación del trabajo es constante. El jefe
    evalúa a su subordinado, el subordinado se
    auto-evalúa y otros en silencio; evalúan el
    trabajo de ambos. A menudo esta evaluación es causal,
    subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea
    discutida, y sin embargo, una buena evaluación
    podría desembocar en la identificación de cierta
    necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que
    el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o
    comprensión de los objetivos de su puesto y su
    compañía.

Para mejorar la productividad,
cada día más organizaciones propician la
evaluación formal, periódica, de la
actuación individual en el trabajo. Para esto desarrollan
procedimientos específicos y se determinan puntos
óptimos de realización de tareas que serán
usadas como puntos de comparación.

Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para
evaluar la tarea individual, el resultado es una
indicación de las necesidades de crecimiento de la persona
cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfacción de algunas
de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo
puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su
cuenta o por los medios que la
compañía le llegue a proporcionar, o usar ambos a
la vez.

  • La Reunión Creativa O
    Brainstorming’s
    : Algunos directores de entrenamiento
    han encontrado que las reuniones creativas son un medio
    útil para determinar las necesidades del adiestramiento,
    especialmente cuando se trata de un grupo. El procedimiento
    es simple:
  1. Reúna un grupo multidisciplinario (vendedores,
    oficinistas, ingenieros, supervisores,
    ejecutivos.).
  2. Coloque frente a ellos, en el pizarrón o la
    cartelera, una pregunta de interés
    común. Haga que la pregunta empiece con
    ¿Cómo…?.
  3. Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier
    cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la
    pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No
    las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que
    surjan en el tiempo
    límite, por ejemplo, de cinco minutos.

    • Quejas: La naturaleza dinámica del trabajo permite que de
      vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo
      anda mal. Esta inquietud o insatisfacción puede
      manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y
      otras escritas. El análisis de ellas no das clave
      muy útiles para la identificación de ciertas
      necesidades de entrenamiento.
    • Crisis: La crisis
      operacional de una organización o de uno de sus
      sectores revela frecuentemente la necesidad de una
      capacitación especial. ¿Qué ha causado
      la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de
      planeación o de coordinación, responsabilidad mal
      definida, áreas de autoridad confusa, obstáculos en la
      comunicación, control inadecuado, o
      conflictos interpersonales, entre otras
      muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la
      necesidad de que el entrenador intervenga.

    Algunas crisis llegan inesperadamente, como
    si salieran de la nada. Hay organizaciones o sectores de
    ellas que las padecen continuamente, mientras otras no
    parecen sufrirlas jamás. La diferencia puede muy bien
    residir en parte, en la planeación avanzada efectiva,
    que incluirá la revisión de entrenamiento
    adecuado en las fases de la planeación misma, la
    organización, el control y otras funciones de
    individuos y de grupos.

    Planificación Del
    Adiestramiento

    Es la integración del conjunto de
    actividades, medios y recursos en una estructura
    de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para
    mejorar el desempeño de los trabajadores de la
    organización a través de la realización
    de actividades de adiestramiento.

    Plan Anual

    Es el documento que recoge el total de las
    acciones de adiestramiento cuya ejecución esta
    prevista en un plazo determinado, considerando los
    recursos.

    Recursos

    Son los elementos fundamentales para la
    elaboración de un plan (humano,
    financiero, materiales y de tiempo).

    El Plan de
    Adiestramiento de Personal

    Propósito: Consolidar y racionalizar
    las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por
    medio de la detección de necesidades diseñadas
    para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de
    adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad
    organizativa.

    Objetivos:

    • Satisfacer las necesidades de adiestramiento y
      desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin
      de incrementar sus niveles de eficiencia.
    • Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de
      adiestramiento a nivel organizacional.
    • Proporcionar insumos que permitan elaborar el
      presupuesto correspondiente, en
      función a los recursos humanos y materiales
      requeridos para tal fin.
    • Establecer prioridades para desarrollar acciones
      de adiestramiento.
    • Ejercer el control y evaluación de los
      resultados sobre las acciones de
      adiestramiento.
    • Establecer bases reales para seleccionar los
      recursos docentes
      internos y externos.

    Estrategias para Desarrollar un Plan
    de Adiestramiento de Personal

     

    Resultados de
    la Aplicación de un Plan de
    Adiestramiento

    • Personal adiestrado en función a
      necesidades organizacionales y/o individuales.
    • Se obtienen elementos sólidos que permiten
      presupuestar futuros planes de adiestramiento.
    • Se elevan los niveles de eficiencia del personal,
      cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos
      organizacionales.
    • Actualización del registro de
      instructores internos y externos.
    • Permite emitir criterios confiables para la
      contratación de entidades
      didácticas.
    • Validación de instrumentos de
      evaluación de adiestramiento.
    • Permite sensibilizar al supervisor sobre el
      proceso de adiestramiento; su importancia y
      bondades.

    Lista de
    Referencias

    • Chiavenato: (1997).
      Administración de Recursos Humanos.
      México: Mc Graw – Hill.
    • Robbins: (1998). Comportamiento
      Organizacional
      . México: Mc Graw Hill.
    • Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el
      Trabajo.
      México: Mc Graw Hill.

     

    Reseña Biográfica de la
    autora:

    Rosanna Del Valle Silva
    Fernández

    Venezolana, nacida en San Felipe – Estado
    Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL –
    IMPM), Practitioner en Programación
    Neurolinguística (Instituto Español de Programación
    Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y
    Comunicación (ANUV – UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA – UNA),
    Licenciada en Administración de Empresas
    Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior
    Universitario en Administración Mención: Gerencia
    de Empresas
    (IUTY). Desde el año 2005, labora en la UNEFA
    Núcleo Yaracuy como Profesor
    Instructor a Dedicación Exclusiva.

    Es investigadora de las líneas: Gerencia
    Educacional – Tecnología de la información y
    Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo
    Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy.
    Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a
    eventos
    nacionales e internacionales en el área educativa y
    gerencial. Facilitadora de cursos de extensión
    universitaria en el área de evaluación,
    planificación educativa y estrategias de aprendizaje; así como
    también en el ámbito gerencial y organizacional
    (cooperativismo, liderazgo,
    formulación de proyectos,
    entre otros).

    Ha laborado en empresas privadas venezolanas
    (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de
    Venezuela,
    Cerámicas Caribe, Seguros
    Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY –
    IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para
    América
    Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de
    Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del
    Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud
    (INJ – Yaracuy).

  4. Cuando acabe el tiempo, examine la lista. Identifique
    los puntos que reclamen nuevos conocimientos, habilidades o
    actitudes. Estas son las necesidades de entrenamiento, alguna
    de las cuales pueden conllevar otras necesidades, como cambio
    en la organización, políticas y procedimientos, y
    son claves valiosas para encontrar los modos de mejorar la
    productividad aun fuera de la esfera del
    adiestramiento.

Partes: 1, 2
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