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Derecho Laboral (Paraguay) (página 2)



Partes: 1, 2, 3, 4, 5

Lección 2

Derecho Positivo Paraguayo del Trabajo.
Antecedentes:

Hasta la promulgación de 1° Cod. Pyo. Del
Trabajo en 1961, este derecho tuvo su expresión en forma
de leyes especiales
y separadas, algunas de ellas son:

1914- Sobre el régimen de locación de
servicios de
operarios mineros.

1917- Sobre el descanso semanal.

1927- Teoría del Riesgo
Profesional (accidente de trabajo)

1931- Creación de escuelas de enseñanza profesional y asistencia medica
en grandes establecimientos industriales. También el
reglamento de asociación profesional (Sindicatos)

1937- Departamento Nac. Del Trabajo

1938- Jornada diaria de trabajo de 8 horas

1943- Trabajo de menores y salario
mínimo

1947- Aguinaldo

1951- Descanso anual de trabajo (vacaciones
pagas)

Código del Trabajo 1961: (1° Código
del Trabajo)

Entro en vigencia en 1962, sufrió modificaciones
con la creación de varias circunscripciones judiciales y
la sanción de Cod. De Organización Judicial

Constitucionalización del Der. Laboral
1992:

Se dedico a las instituciones
laborales de fondo los Art. 86 al 100

Reformas del 93 y 95:

El proyecto inicial
fue estudiado por ambas Cámaras en el 90, 91, 92 y 93
hasta que en este año fue promulgado el Cod. Del Trabajo
que entro en vigencia el mismo año. En forma sorprendente
contenía artículos inconstitucionales, errores
materiales,
omisiones, contradicciones e incoherencias que fueron corregidos
en el 95

Método y estructura del
Cod.:

Fueron separadas las normas
substantivas de las de procedimiento.
(Fondo y forma). Consta de una parte General y de partes
Especiales. La parte General legisla sobre: sujeto, objeto y
hecho jurígeno. Las especiales se refieren a relaciones
jurídicas laborales de condiciones diferentes a las
comunes.

Distribución de la normativa:

Se ajusta al tecnicismo de la
Organización Internacional del Trabajo. Mantiene la
tradicional división jurídica en libros.
Contiene 5 libros, subdivididos en 15 títulos y a su vez
en 31 capítulos y 2 secciones. Tiene 414
artículos.

Objeto y aplicación:

Su objeto es establecer normas para regir las
relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores,
nacionales o extranjeros, concernientes a la prestación
subordinada y retribuida de la actividad laboral, en todo el
territorio del país.

Lección 3

Los sujetos del Der. del
Trabajo:

trabajadores dependientes o subordinados

empleadores

sindicatos de trabajadores

sindicato de empleadores o empresas

el Estado
fiscalizador o intermediario o empleador.

Trabajador. Concepto:

Es toda persona física que ejecuta
una obra o presta un servicio material a otra, intelectuales
o mixtos, en virtud de un contrato de
trabajo. La empleadora puede ser una persona física o
jurídica.

Diversas acepciones:

Obrero, empleado, subordinado, dependiente, laborante,
sirviente, fámula, según el país.

Empleados de confianza:

Son los que cumplen funciones de
asesoramiento o administración (de dinero o
bienes). Si
mantiene una dependencia cercana con el empleador, rigen para
él los mismos del Cogido del Trabajo. Pueden ser
confundidos con facilidad con representantes del empleador, que
también incluye a directores, gerentes y capitanes de
barco. También son trabajadores de confianza quienes
cumplen funciones de inspección y vigilancia y quienes se
enteran de los secretos del empleador

La clasificación profesional:

Es la clasificación que se hace de los
trabajadores en una empresa de
acuerdo a su capacidad
y son:

  • Trabajadores no calificados: no requieren
    conocimientos especiales para la ejecución del trabajo
    Ej.: trabajador domestico.
  • Trabajadores calificados: son especializados mediante
    una larga práctica de un oficio o profesión. Ej.:
    bancarios, electricistas.
  • Técnicos: conocen y pueden realizar de modo
    reflexivo u determinado trabajo, es un experto
    técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una
    computadora.

Personas excluidas de la protección del Cod.
Laboral:

  • Directores, gerentes, administrativos y otros
    efectivos de la empresa, que
    por el carácter de representantes de ésta
    con o sin poder tienen
    una notoria libertado independencia en el trabajo,
    pero con la obligación de rendir cuenta
  • Los que realicen trabajos de carácter familiar
    (la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las
    que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio
    amistosos y de buena vecindad.

Empresa. Concepto:

Es una unidad de producción, que esta constituida por
personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el
capital y el
trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la
empleadora

Empleador. Concepto:

Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato de trabajo.

Representantes del empleador:

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de
trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones
legales y contractuales pertinentes.

Intermediarios. Sustitución del
empleador:

Ocurre por cesión, transferencia o venta del
establecimiento, o por simple cambio de
nombre o transformación de la empleadora original. Esto no
produce ningún efecto sobre los contratos de
trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente
con el sustituyente de las obligaciones nacidas antes de la
sustitución y dentro de los 6 meses
posteriores.

Sujetos en el Der. Colectivo Laboral:

Son los:

-Sindicatos de Trabajadores,

-Sindicatos de Empleadores/Empresas y
el

-Estado Empleador.

El Estado como empleador:

Sus dependientes son los funcionarios empleados y
contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la
Función
Publica.

El trabajador del sector publico:

Los trabajadores públicos tienen derecho a
organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización
previa, excepto los militares y policías.

Normas que regulan la relación jurídica
laboral:

El Estado actúa como poder
soberano
, cuando verifica documentos,
inscribe a los sindicatos y fiscaliza el cumplimiento de las
normas legales y contractuales o sanciona sus contravenciones.
El Estado
oficia de mediador para evitar o limitar la duración de
los conflictos
colectivos.

Sindicato y Coalición:

El sindicato es
la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar
las condiciones económicas y sociales de éstos. El
sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando
con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva.

La coalición es una reunión o
asamblea
de trabajadores en torno a un
interés
común, la que puede negociar un contrato colectivo
mediante un representante, como también declarar huelga.

Objeto del Der. Laboral:

Es el trabajo humano voluntario y conciente, prestado
en forma dependiente y retribuido, para la producción de
bienes y servicios.

Garantías fundamentales
consagradas:

El trabajo es un derecho y un deber
social
, no debe ser considerado como mercancía. Todo
trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la
libertad de
cambiar de trabajo. La libertad personal del trabajador no
debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio. Todo
trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una
existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional
y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores
ingresos.

Lección 4

Fuentes del Derecho
Laboral:

Son los diversos modos o formas como se originan o
manifiestan sus normas jurídicas.

Clasificaciones: fuentes:

  • Directas: encierran en sí las normas
    jurídicas Ej.: costumbre y la ley
  • Indirectas: ayudan a la producción y
    comprensión de la regla jurídica, pero sin
    crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho
    natural, equidad.
  • Internas: son las originadas en el país, que a
    su vez pueden ser estatales (leyes, reglamentos,
    contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la
    costumbre
  • Externas: originadas fuera del territorio del
    país. los Tratados con
    cláusulas laborales, los Convenios y Recomendaciones de
    la O.I.T. y la doctrina de autores extranjero.

Fuentes Generales:

Son comunes a todas las ramas del Der. Positivo: la ley,
costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios
generales del Der., equidad y der. Supletorio.

Fuentes Especiales:

Son propias del Der. Laboral, y son:

  • Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito
    relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un
    empleador, un grupo de
    empleadores o una o varias organizaciones
    de empleadores por una parte, y por otra una o varias
    organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las
    bases de los contratos individuales de trabajo.
  • Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones
    obligatorias establecidas de común acuerdo entre
    trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y
    la seguridad
    necesarios para la buena ejecución de las labores y
    asegurar la productividad.
  • Laudo Arbitral: es la decisión de un
    Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes.
    Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es
    optativo y voluntario.
  • Convenios y recomendaciones: los convenios votados
    por la O.I.T. son proyectos de
    Tratados
    Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento
    de cada país y canjeados (registro en
    Ginebra), se incorporan al Der. Positivo del mismo. La
    recomendación es una invitación dirigida al
    Gobierno de
    cada país adherente a la O.I.T. para realizar
    determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente mediante
    una ley nacional debe ser comunicada por cortesía a la
    O.I.T.

Fuentes del Código Paraguayo del
Trabajo:

  1. normas legales de trabajo
  2. normas contractuales de trabajo
  3. la equidad
  4. los Principios Generales del Der.
    Laboral
  5. los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo
    aplicables al Paraguay
  6. los Principios del Der. Común no contrarios
    a los del Der. Laboral
  7. la doctrina
  8. la jurisprudencia
  9. la costumbre o el uso local

Lección 5

Técnica jurídica y judicial.
Concepto:

Técnica jurídica es el conjunto de reglas
que tiene por objeto la elaboración y
aplicación
de Der. Positivo. La elaboración de
la ley esta a cargo del Parlamento. La aplicación
corresponde al Poder Judicial.
Para aplicar la ley son necesarias la interpretación o la integración. Aplicar, interpretar o
integrar corresponde a la Técnica Judicial, parte de la
Técnica Jurídica. La Interpretación es la
actividad que tiene por objeto establecer el sentido y alcance de
una norma jurídica para su aplicación.

Interpretación de leyes en
general:

La Hermenéutica Jurídica trata los
estudios y métodos de
interpretación jurídicas. La ley se interpreta
mediante el estudio de los siguientes elementos:

  • Gramatical: busca la etimología y el uso de
    las palabras empleadas.
  • Lógico: ayuda a desentrañar el
    espíritu de la ley, su motivo y fin, por medio del
    razonamiento.
  • Histórico: incluye los antecedentes
    legislativos, remotos o próximos, datos e
    informes que
    han precedido a la sanción de la ley.
  • Sistemático: ubica la norma dentro del
    ordenamiento jurídico, en relación coherente con
    otros preceptos e instituciones

Reglas de interpretación del Der.
Laboral:

  • Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor
    del trabajador
  • En caso de pluralidad de normas aplicables se optara
    por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al
    trabajador.
  • La naturaleza
    del Der. Del Trabajo y sus fines presidirá la
    valoración jurídica del interprete

Reglas de aplicación de las normas
jurídico-laboral:

  • La jerarquía de las fuentes del Der. Laboral
    puede ser modificada por el principio pro-operario (de
    favor).
  • Sujeción a normas positivas
    vigentes
  • Supremacía de la ley (Cons. Nac.), cede ante
    el acuerdo de partes más beneficioso para el
    trabajador.
  • Libre arbitrio del juez en la aplicación,
    procede cuando la ley lo establece.
  • Aplicación de la ley no debe prescindir de la
    idea de justicia
    social, entendida como deber jurídico de solidaridad y
    cooperación para el logro del bien
    común.

Ámbito geográfico y
temporal:

Según lo que establezca cada ley.

Comienzo y fin de su vigencia:

También lo estable cada ley, si no lo establece
su fin, pierde vigencia al ser derogada en forma total o
parcial.

Integración de las normas
legales:

Es suplir una norma ausente cuando existe una
laguna o vacío legal que debe llenarse. Esta
integración puede ser:

  • Interna: mediante la analogía, que es un
    procedimiento lógico que se aplica cuando existen 2
    hechos o situaciones que tienen elementos comunes
  • Externa: con los Principios Básicos del Der.
    Laboral, la especialidad laboral aplicada a nuestro territorio.
    Y con los Principios Generales del Der., que es el
    último medio de integración y constituyen
    preceptos de derecho natural anteriores a toda
    regulación positiva.

Lección 6

Contrato individual de trabajo.
Definición:

Es un convenio en virtud del cual un trabajador
se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador
bajo la dirección o dependencia de éste, mediante
el pago de una remuneración.

Contrato individual de trabajo.
Elementos:

  • Los sujetos de la relación jurídica: el
    trabajador y el empleador con capacidad legal
  • El objeto: la ejecución de la obra o
    prestación de servicios lícitos
  • La subordinación del trabajador al
    patrón, considerado como el hecho
    "principal".
  • La remuneración a cargo del
    empleador

Contrato individual de trabajo.
Características:

  • Consensual: por el consentimiento espontáneo y
    libre de las partes.
  • Bilateral: las partes se obligan
    recíprocamente
  • Oneroso: el trabajo es remunerado
  • Conmutativo: por la proporción entre lo que
    cada parte da y recibe, en forma cierta e inmediata
  • No solemne ni formal: no esta condicionado por el uso
    de ninguna frase en especial, cuya omisión sea
    sancionada con la nulidad (solemnidad). La ley enuncia los
    datos mínimos, pero las partes pueden completar, mejorar
    o agregar cláusulas. El contrato puede expresarse en
    forma expresa o tacita, salvo que la ley exija que sea escrito,
    como el contrato de aprendizaje,
    contrato con salario superior al sueldo mínimo, contrato
    colectivo.

El Principio de la autonomía de la voluntad en
el Der. Del Trabajo:

Consiste en la voluntad de acordar condiciones de
trabajo, no contrarias a la ley, está limitada por la ley
que fija en contenido mínimo del contrato, de cumplimiento
obligatorio o forzoso (de orden público). Pero las partes
gozan de la libertad y el derecho de acordar condiciones
ajustadas a la naturaleza de la actividad y demás para el
beneficio del trabajador.

Fuentes del contrato individual:

  • Las disposiciones legales y
    reglamentarias
  • La voluntad de las partes libremente
    manifestada
  • Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos
    conciliatorios y laudos arbitrales voluntarios
  • Los contratos colectivos de condiciones de
    trabajo

Requisitos esenciales para el contrato individual de
trabajo:

  • Consentimiento valido (espontáneo y
    libre)
  • Capacidad jurídica de los contratantes
    (empleador y empleado)
  • Objeto determinado (posible y licito)
  • Causa, entendida como el fundamento y resultado
    directo esperado

Consentimiento. Concepto:

Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse
por oferta de una
parte y aceptada por la otra. Puede ser expresa o tacita. El
consentimiento hace nacer al contrato

Vicios del consentimiento:

Es todo hecho que restringe o anula la libertad y
el conocimiento
con los cuales debe procederse. Son:

  • Error: es la falsa noción que tenemos de una
    cosa o persona.
  • Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo
    falso o disimulado y cualquier artificio o engaño para
    tal fin
  • Violencia: es el uso de la intimación o
    amenaza o la fuerza
    física para obtener el consentimiento
  • Simulación y fraude: son
    recursos
    utilizados por los empleadores para eludir obligaciones. Ej.:
    de simulación: cuando se documenta la
    supuesta complicidad de un trabajador para presentar una
    relación de trabajo como otra figura jurídica.
    Ej.: de fraude: cuando el empleador prepara algún
    documento para obtener ventajas presentes o
    futuras.

Concepto y diferencias entre contrato de trabajo y
relación de trabajo:

Contrato de trabajo: supone la conjunción de
voluntades expresada verbalmente, por escrito o
tácitamente. Puede haber ejecución de trabajo sin
contrato.

Relación de trabajo: es independiente a la
existencia o no de un contrato de trabajo. Ej.: en los trabajos
obligatorios impuestos por un
gobierno en época de guerra o
crisis, no
existe el consentimiento libre y espontáneo, pero
sí una relación de trabajo.

Es anulable el contrato de trabajo celebrado por error,
dolo o violencia.

Presunción de la existencia del contrato de
trabajo:

Puede existir consentimiento tácito, basado en
hechos que lo presumen o autorizan. Art. 19: "se presume la
existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un
servicio y quien lo presta…" interesa la relación
de hecho surgida entre el trabajo prestado de un sujeto capaz
bajo la dependencia ajena

Capacidad jurídica de los contratantes:
Trabajador y empleador:

Capacidad es la aptitud para gozar de un derecho
y ejercerlo por cuenta propia. Son la capacidad de hecho
(ejercicio) y de derecho (goce).

  • A partir de los 18 años se es capaz plenamente
    de celebrar contratos de trabajo y percibir remuneraciones sin autorización de
    padres, tutor o juez. Solo en el caso de que el menor celebre
    un contrato para trabajar fuere del país, se exige haber
    cumplido los 20 años de edad, salvo que fuese contratado
    conjuntamente con un familiar hasta el 4° grado de
    consanguinidad y 2° de afinidad.
  • La edad mínima para el trabajo hábil es
    14 años, quien no tenga dicha edad no podrá ser
    contratado por sí mismo ni por representante legal. La
    nulidad del contrato es absoluta.
  • Capacidad de la mujer
    casada: puede celebrar un contrato sin necesidad de
    autorización
  • Capacidad de personas sujetas a interdicción:
    la capacidad del:

-demente (aunque tenga intervalos lucidos)

-sordomudo (que no sabe leer ni escribir)

-comerciante declarado en quiebra que
no ha obtenido rehabilitación.

Se rigen por las reglas del Der. Civil o
Mercantil.

  • Capacidad del empleador: es la misma determinada en
    el Der. Civil. La regla general es la capacidad de
    derecho.

Objeto del contrato:

Es toda obra que se realice por cuenta y bajo
dependencia ajena o cualquier servicio material, intelectual o
mixto que se preste en iguales condiciones. Debe ser determinado,
posible y licito. El resultado o producto del
trabajo contratado, pertenece al empleador a quien el trabajador
transfiere todos sus derechos sobre aquél.
Ni el Estado ni el trabajador tienen derecho sobre el
producto

Su determinación:

Debe ser determinado, posible y licito. Respecto al
objeto puede ocurrir que los servicios se hayan estipulado o no
en el contrato.

Actividades laborales excluidas por el Cod. Del
trabajo:

  1. trabajos de carácter familiar
  2. servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados
    ocasionalmente.

Causa licita. Concepto:

Es el resultado directo, económico y
psicológico que las partes han querido alcanzar al
celebrar el contrato.

Las invenciones jurídicas durante el curso de
la relación laboral:

Invención es crear algo nuevo, que antes
no existía. Las invenciones producidas como consecuencias
del trabajo contratado son de explotación o servicio. Las
invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.

Nulidad del contrato de trabajo. Causas y
efectos:

Nulidad es la sanción que le ley impone
para privar a un acto jurídico de los efectos que
regularmente debía producir, por causas existentes desde
su origen. Esta nulidad puede referirse a:

  1. una o varias cláusulas
    contractuales
  2. o al contrato mismo. Esto hace imposible la
    subsistencia de relación jurídica

Las cláusulas ilícitas o condiciones
contrarias a la ley, deben ser sustituidas directamente por las
normas que el legislador haya previsto con carácter
general.

Las causas de la nulidad

Pueden ser absolutas o relativas, atendiendo al derecho
de invocarlas, es decir el ejercicio de la acción de
nulidad.

Nulidad absoluta: son nulos los siguientes
contratos:

  • cuando fuese otorgado por persona que no tiene
    capacidad de derecho para otorgarlo.
  • Si tuviese por objeto la prestación de
    servicios imposibles, ilícitos o inmorales.

Nulidad relativa: en casos que:

  • Es otorgado por un menor de mas de 12 años y
    menor de 18 años sin la autorización prevista en
    la ley
  • Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios
    del consentimiento)

Efectos de la nulidad:

La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las
cosas al mismo estado en que se encontraban antes del acto
anulado.

En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas
particularidades debido al principio protectorio, y se tiende en
lo posible a conservar la relación jurídica entre
el trabajador y el empleador. Casos:

  • Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en
    caso de que no haya sido ejecutado, quedan las partes en
    situación de no haber contratado. En caso de que haya
    tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse
    mutuamente los beneficios acordados
  • Contrato anulable: se le reputara valido hasta
    la declaración judicial, que producirá
    efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así
    éste podrá exigir la remuneración y
    beneficios correspondientes al tiempo que
    hubiese durado la prestación del servicio

Lección 7

Modalidades del contrato de trabajo.
Concepto:

Son las formas diversas de celebración,
duración, de remuneración, o de sujetos
intervinientes, que deben establecerse con precisión, para
diferenciar los derechos y obligaciones de los
contratos.

Clasificación:

Por la forma de celebrarse:

-Tácito: aunque no existe estipulación
escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien
lo presta.

-Expreso: se subdivide en:

  • Escrito: es el que consta en un documento escrito,
    puede celebrarse mediante instrumento público o privado.
    Deberán constar por escrito los contratos en lo que la
    remuneración sea superior al salario mínimo. Sus
    datos y cláusulas mínimos serán
    determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos
    de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en
    caso de demanda, se
    presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en
    contrario
  • Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se
    refiere al servicio domestico, a trabajos accidentales o
    temporales que no excedan de 90 días y que la obra
    determinada no sobrepase el monto de 3 salarios
    mínimos
    • Por su duración:

-Por un plazo determinado: la duración es
pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del
trabajador. Un año para los obreros y 5 años para
los empleados y concluirá por la expiración del
término convenido. El plazo determina puede ser
prolongado en forma expresa o tacita (es conocida como tacita
reconducción), es cuando el trabajador continua
prestando servicios después de vencido el plazo, sin
oposición del empleador

-Por tiempo indefinido: es la establecida por
costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son
también por tiempo indefinido, aunque en ellos se
exprese duración, los contratos que se refieren, los que
se refieren a actividades permanentes o continuas en la
empresa, si
subsiste la causa que les dio origen.

-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y
obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la
obra o el servicio.

Tienen carácter de excepción las de
plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en
los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.

  • Por el modo de pago: en cualquier forma las partes
    pueden convenir la participación del trabajador en las
    utilidades del empleador

-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto
fijo independientemente del trabajo realizado

-A jornal: es por día, según la
naturaleza de la actividad. En ningún caso será
menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido
26)

-A comisión: se paga según un porcentaje
sobre las ventas o los
cobros que realiza el trabajador

-A destajo: se establece la remuneración
tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad
y medida, independientemente del tiempo que se utilizo en
realizarlos.

-En participación: los contratantes estipulan
de antemano repartirse la ganancia neta, según
una proporción fija. En estos casos el trabajador
podrá exigir que se le pague en proporción a los
trabajados realizados antes de que el trabajo
expire.

  • Por los sujetos que intervienen en la
    relación jurídica:

-Individual: entre el trabajador y el
empleador

-De equipo: entre el empleador y un grupo de
trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo un salario global, que es distribuido por el
jefe del grupo en la forma convenida. El empleador
tendrá acción legal sobre el grupo de trabajo y
no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen
varios contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero
pede pactarse en el contrato de equipo, que el empleador
tendrá los derechos y obligaciones que le son inherentes
frente a cada uno de los trabajadores. El grupo de trabajadores
tiene su representante en jefe frente al empleador, el
representante debe tener capacidad para contratar por sí
mismo según el Cod. Laboral y por sus actos es
responsable como si fuese mandatario. En el contrato cada
trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus
datos, N° de documento y registro de firma

-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un
empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, con el objeto de establecer las bases del
contrato individual de trabajo. Es un contrato macro

Periodo de prueba del contrato
individual:

Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes
profesionales del trabajador y que éste verifique las
conveniencias de ese trabajo

Reglas del Cod. Para el periodo de
prueba:

  • Forma parte del contrato
  • Es común para ambos contratantes
  • Tiene una duración máxima prorrogable
    (según la categoría de los trabajadores: 30
    días para el personal
    domestico y trabajadores no calificados, 60 días para
    trabajadores calificados o aprendices, para técnicos
    altamente capacitados será conforme al trabajo
    contratado)
  • Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el
    contrato
  • Durante su vigencia cualquiera de las partes
    podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna.
  • Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los
    privilegios, excepto del preaviso o indemnización por
    despido.
  • A su termino el trabajador para a ser
    efectivo.

Los gastos del
contrato:

Para prestación de servicios dentro y fuera del
país. Los gastos derivan de la celebración del
contrato y de la realización del trabajo
pactado

Contratos celebrados y cumplidos dentro del
país: los gastos más importantes para el
empleador son el desplazamiento del trabajador para la
celebración del contrato. Y por transferencia al lugar
donde haya de trabajar.

Contratos de trabajadores paraguayos fuera del
país: gastos relativos al transporte y
alimentación del trabajador y su familia,
prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de
esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
Autoridad
Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la
Nación donde prestará
servicios.

Además:

Los gastos de transporte y alimentación del
trabajador, su mujer e
hijos, así como los derivados del cumplimiento de las
leyes sobre emigración, son por parte del
empleador.

El empleador deberá prestar fianza suficiente a
juicio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, para
garantizar los gastos de repatriación del trabajador y
su familia, cuando su traslado haya sido por cuenta del
empleador.

Que el trabaja tenga 20 años, salvo que fuera
contratado con un familiar (hasta el 4° grado de
consanguinidad y 2° de afinidad)

Lección 8

Derechos, obligaciones y prohibiciones que
derivan del contrato de trabajo:

Derechos, obligaciones y deberes del
trabajador:

  1. Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la
    dirección del empleador o sus representantes a cuya
    autoridad estarán sometidos.
  2. Ejecutar el trabajo con eficiencia,
    intensidad y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar
    convenidos.}
  3. Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y
    cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el
    empleador o sus representantes.
  4. Tener conducta
    ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo.
  5. No poner en peligro su integridad, la de sus
    compañeros, de terceras personas, ni el taller o lugar
    de trabajo
  6. Prestar auxilio en caso de siniestros que ponga en
    peligro los intereses del empleador, la integridad de sus
    compañeros etc.
  7. Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor al
    establecido cuando el bien de la empresa así lo
    requiera, podrá exigir el aumento que le corresponde en
    retribución.
  8. Debe restituir al empleador los instrumentos de
    trabajo entregados por éste, como también los
    materiales no utilizados. No es responsable del deterioro que
    origine el uso natural de los instrumentos ni el daño
    ocasionado por causas fortuitas y por la mala calidad de
    ellos
  9. Integrar os organismos que establecen las leyes y
    reglamentos de trabajos
  10. Comunicar oportunamente las observaciones que estime
    pertinentes a fin de evitar daños a los intereses del
    empleador y la vida de sus compañeros
  11. Guardar estricta reserva de los secretos
    técnicos, comerciales y de fabricación de los
    productos,
    así como los asuntos administrativos que puedan acarrear
    perjuicios a la empresa. Esto también rige al terminar
    el contrato, salvo que aquellos conocimientos integren las
    aptitudes adquiridas o complementen la formación
    profesional del trabajador
  12. Servir con lealtad a la empresa, absteniéndose
    de toda competencia
    perjudicial para la misma.
  13. Acatar las medidas preventivas y de higiene.
  14. Dar aviso por las causas de inasistencia al
    trabajo.

Síntesis:

Realizar personalmente el trabajo contratado, con
eficiencia, tenacidad y esmero, acatando el reglamento,
órdenes e instrucciones y observando las buenas
costumbres. Abstenerse de actos inseguros, prestar auxilio en
caso de accidentes o
riesgos, y
acatar las medidas de higiene y
seguridad; avisar oportunamente para evitar daños y
perjuicios a los intereses y vida de las personas. Trabajar
excepcionalmente horas extras, lealtad a la empresa, justificar
inasistencias, integrar organismos establecidos por Leyes y
Reglamentos, restituir al empleador los materiales no usados y
cumplir las demás obligaciones establecidas en las
leyes.

Actos prohibidos a los trabajadores:

Faltar al trabajo sin permiso

Disminuir intencionalmente el ritmo de
trabajo

Usar útiles, materiales y herramientas
del empleador para fines distintos

Presentarse al trabajo en esta de
embriaguez.

Portar armas de
cualquier clase

Hacer colectas o propaganda
en horario de trabajo

Coartar la libertad de trabajar.

Derechos del trabajador:

Percibir las remuneraciones e indemnizaciones y
disfrutar de salario igual. Gozar de los descansos obligatorios,
disfrutar de una existencia digna y condiciones justas. Recibir
educación profesional y técnica. Utilizar agencias
de empleo del
Estado gratuitamente. Propiedad
sobre invenciones libres, elegir árbitros y ser repatriado
por el empleador, estabilidad en el empleo, a organizarse en
defensa de sus derechos y declararse en huelga.

Lección 9

Derechos, obligaciones y prohibiciones
que derivan del contrato de trabajo:

Derechos del empleador:

  1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus
    establecimientos industriales, comerciales y en cualquier
    otro lugar.

    También a:

    • Organizarse en defensa de sus propios intereses
      para constituir asociaciones o sindicatos de empleadores,
      de acuerdo con la ley
    • Proceder al cierre de los establecimientos y
      suspensión del trabajo, en forma y condiciones
      autorizadas en la ley
    • De propiedad sobre el producto o del trabajo
      contratado
    • De propiedad sobre las invenciones hechas en las
      empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que
      dominasen el proceso,
      las instalaciones y procedimientos del empleador

    En síntesis:

    Dirigir, administrar, aplicar medidas
    disciplinarias. Exigir pago de las deudas del trabajador.
    Organizarse en sindicato, de propiedad sobre el producto del
    trabajo y sobre las invenciones que no sean libres y
    demás derechos establecidos en la ley.

    Obligaciones del empleador incluidos en el
    Cod.:

    1. Dar ocupación efectiva a los
      trabajadores
    2. Pagar la remuneración pactada, en las
      condiciones y lugares convenidos
    3. Pagar al trabajador el salario correspondiente al
      tiempo que deje de trabajar por causas imputables al
      trabajador.
    4. Suministrar los útiles, instrumentos y
      elementos necesarios para el trabajo
    5. Proporcionar un lugar seguro para
      la guarda de los útiles y herramientas, bajo
      inventario que podrá solicitar
      cualquiera de las partes.
    6. Indemnizar por la perdida de sus herramientas o
      útiles propios, cuando confiados a la guarda del
      empleador se extraviasen o destruyesen
    7. Reintegrar al trabajador los gastos que
      éste hubiera realizado autorizadamente y requeridos
      para la ejecución.
    8. Conceder licencia al trabajador para cumplir
      obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones
      gubernamentales, pero no mas de 2 veces en un mismo
      año, ni 15 días en el mismo
      año
    9. Otorgar licencia a los miembros directivos
      sindicales para desempeñar las actividades
      indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar
      obligado el trabajador a darles
      retribución.
    10. Conceder al trabajador 3 días para
      contraer matrimonio,
      2 días en caso de nacimiento, y 4 en caso de
      fallecimiento de cónyuge, hijos padres, abuelos o
      hermanos.
    11. Guardar la debida consideración hacia los
      trabajadores, respetando su dignidad
      humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.
    12. Adoptar las medidas necesarias para mantener la
      higiene y seguridad en el trabajo, previendo los riegos
      profesionales.
    13. Preferir a los trabajadores paraguayos y a los
      que hayan prestado servicios para el en la
      antigüedad.
    14. Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de
      labor
    15. Cumplir las disposiciones del reglamento
      interno.
    16. Atender las quejas justificadas que los
      trabajadores elevaren

      En Síntesis:

      • Dar ocupación efectiva
      • Pagar remuneración
      • Suministrar útiles y
        herramientas
      • Conceder licencia para el cumplimiento de
        obligaciones
      • Guardar consideración a los
        trabajadores
      • Ofrecer condiciones de higiene y
        seguridad
      • Expedir constancia sobre las condiciones de
        trabajo
      • Observar buenas costumbres
      • Preferir a trabajadores
        paraguayos
      • Atender quejas justificadas
      • Cumplir otra obligaciones impuestas en la
        ley

      Actos prohibidos a los
      trabajadores:

      • Deducir, retener o compensar suma alguna de
        los salarios y prestaciones en dinero, sino en la forma
        y dentro de los límites legales.
      • Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u
        otras gratificaciones, en compensación por ser
        admitidos en el trabajo o por cualquier otro
        motivo
      • Exigir o inducir que los trabajadores compren
        sus artículos de consumo en tiendas o lugares
        determinados
      • Influir en las convicciones políticas, religiosas o
        sindicalistas de sus trabajadores
      • Cobrar a los trabajadores por salario
        anticipado que otorgue a los trabajadores
      • Obligar a los trabajadores por cualquier
        medio a retirarse del sindicato o asociación
        gremial al que pertenecen
      • Emplear el sistema "lista negra", cualquiera sea su
        modalidad, contra los trabajadores que se retiren o
        sean separados del servicio a fin de impedirles
        encontrar ocupación
      • Retener las herramientas del trabajador en
        concepto de indemnización, garantía u
        otro titulo que no fuere traslativo de
        dominio
      • Hacer o autorizar colectas o suscripciones
        obligatorias en el trabajo
      • Dirigir a los trabajadores en estado de
        embriaguez o en condiciones anormales, bajo influencia
        de drogas etc.
      • Portar armas dentro de las fabricas o lugares
        cerrados de trabajo, salvo permiso especial al
        efecto
      • Ejecutar cualquier acto que directa o
        indirectamente restrinja los derechos de los
        trabajadores en el Código y demás
        leyes.

      Lección 10

      Suspensión del contrato de trabajo.
      Concepto:

      Es la cesación temporal de la actividad
      laboral por motivos legales o convencionales. Debido a
      que subsiste el vínculo contractual entre las
      partes, el objeto de la suspensión es evitar la
      terminación del contrato laboral y continuar
      normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El
      trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al
      empleador pago de salarios, salvo otra disposición
      en contrario.

      Caracteres de la
      suspensión:

      1. la inactividad efectiva, sin
        remuneración (salvo excepciones
        legales)
      2. temporalidad o duración
        determinada
      3. inalterabilidad de otros derechos y
        obligaciones (contenido)

      Efectos jurídicos de la
      suspensión.

      La suspensión del contrato de trabajo
      afecta a la ejecución y produce efectos de cese
      temporal
      de las obligaciones de prestar servicios y
      pagar salarios, salvo disposición legal o
      convencional en contrario

      Causas de la
      suspensión:

      Están en el Art. 71 del Cogido del
      trabajo. Son de naturaleza biológica,
      económica, política, penal y
      social.

      Numeración y clasificaron de las
      causas de suspensión previstas en el
      Código:

      • Biológicas: la
        muerte o incapacidad del empleador, que
        imposibilita temporalmente continuar las labores. Las
        enfermedades que imposibilitan al
        trabajador para el desempeño de sus tareas. Los
        accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
        que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso
        de maternidad, licencias, reposos legales y
        vacaciones
      • Económicas: la falta o insuficiencia
        de materias primas o fuerza motriz no imputables al
        empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de
        obtenerlos, debidamente justificadas por el
        empleador. El exceso de producción, en
        relación a las relaciones económicas de
        la empresa y a la situación del mercado. Imposibilidad de proseguir en
        el trabajo por no ser rentable. Cesación anual
        de las labores en las industrias, que debido a la naturaleza
        de la explotación, tienen una actividad
        periódica (zafras de caña de azúcar, algodón, etc.)
      • Políticas: el servicio militar
        obligatorio, movilización decretada por
        autoridad competente que afecta al trabajador, y el
        cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la
        ley.
      • Penales: la detención, el arresto o
        prisión preventiva del trabajador, distadas
        por autoridad competente cuando irrumpan en la
        actividad del trabajador.
      • Sociales: la huelga legal de los
        trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el
        servicio de un cargo sindical o el desempeño
        de otras funciones representativas.

      Plazos legales máximos de
      suspensión individual y colectiva:

      Suspensión colectiva: 90 días por
      año máx., contado a partir de la 1°
      autorización de la Autoridad
      Administrativa

      Suspensión individual: 8 días
      máx.

      Descanso por maternidad: no inferior a 12
      semanas

      Licencias del trabajador: para cumplir
      obligaciones personales impuestas por la ley o
      disposiciones gubernativas: no mas de 2 días en un
      mes ni 15 días en el mismo año

      Para contraer matrimonio: 3
      días

      Nacimiento de un hijo: 2 días

      Por fallecimiento del cónyuge, padres,
      abuelos, hijos o hermanos: 4 días

      Obligaciones y derechos del empleador durante
      la suspensión:

      • Dar aviso de la suspensión y sus
        causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al
        trabajador antes de ser dictada la Resolución
        que autorice la suspensión.
      • Reservar el empleo para el trabajador
        suspendido
      • Comunicar al sindicato y a la Autoridad
        Administrativa la reanudación del
        trabajo.
      • Reponer a los mismos trabajadores que
        prestaban servicio en la empresa cuando la
        suspensión termina.
      • Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia
        del trabajador, en los casos previstos en el Art. 71.
        El contrato de trabajo celebrado con el sustituto
        expirará automáticamente sin
        responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador
        sustituido se reintegre al trabajo. Si no lo hiciere en
        el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara
        confirmado en el cargo, con todos los derechos y
        obligaciones inherentes al personal
        efectivo

      Obligaciones y derechos del trabajador
      durante la suspensión:

      • Presentarse ante el empleador a los efectos
        de ser reintegrado a su empleo dentro del plazo
        establecido en la ley
      • Tiene derecho a su readmisión en la
        empresa cuando se reanuden las tareas suspendidas. En
        caso de reanudación parcial de los trabajos,
        debe preferirse para la readmisión al trabajador
        de mayor antigüedad.
      • Cobrar salarios cuando la suspensión
        total o parcial de los contratos de trabajo, no se
        ajuste a las causas determinadas por la ley y ser
        reintegrado al trabajo.
      • Decidir entre esperar la reanudación
        de las tares o dar por terminado el contrato con
        indemnización (cuando la suspensión dura
        mas de 90 días, por las causas señaladas
        en la ley: falta o insuficiencia de materias primas o
        fuerza motriz no imputables al empleador, la muerte o incapacidad de éste, el
        exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad
        de proseguir los trabajos por no ser
        rentable)

      El simple transcurso de 90 días no es
      suficiente para presumir la rescisión del
      contrato, ya es que necesaria la declaración
      expresa de voluntad del trabajador suspendido.

      Lección 11

      Terminación o extinción del
      contrato individual de trabajo por voluntad unilateral
      del empleador:

      La terminación del contrato de trabajo
      por voluntad unilateral del empleador se llama
      "despido".

      Despido. Concepto y clases:

      Despido es el acto jurídico unilateral,
      en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al
      trabajador su decisión de extinguir una
      relación de trabajo.

      • El despido justificado: Será
        justificado y sin indemnización cuando el
        empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio,
        la existencia de una causa legal o si el trabajador lo
        admite.
      • El despido injustificado: Es el caso
        contrario, con el derecho del trabajador a la
        indemnización calculada según la
        antigüedad.

      El despido justificado. Causas
      admitidas:

      Esta enumeración es taxativa. Los jueces
      y magistrados no pueden tomar en consideración
      causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen
      estipulado en el contrato como justificadas. Las causas
      son las siguientes:

      • El engaño por parte del trabajador
        mediante certificados o referencias personales falsas
        sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
        trabajador.
      • Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por
        el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier
        circunstancia.
      • Los actos de violencia, amenaza, injurias o
        malos tratamientos del trabajador hacia el empleador,
        sus representantes o familiares o jefes de empresa,
        cometidos durante las labores.
      • La comisión de algunos de los mismos
        actos contra los compañeros de labor, si con
        ello se alterase el lugar de trabajo.
      • La perpetración fuera del servicio,
        contra el empleador, sus representantes o familiares,
        algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal
        gravedad que fuese imposible el cumplimiento del
        contrato.
      • Los perjuicios materiales que ocasione el
        trabajador intencionalmente, por negligencia,
        imprudencia o falta grave, en los edificios, obras,
        maquinarias, herramientas, materias primas, productos y
        demás objetos relacionados al
        trabajo.
      • La comisión por parte del trabajador
        de actos inmorales, en el lugar de trabajo
      • La revelación por parte del trabajador
        de secretos industriales o de fábrica, o asuntos
        de carácter reservado, en perjuicio de la
        empresa.
      • El hecho de comprometer el trabajador con su
        imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la
        empresa, fábrica o talleres, así como la
        de las personas que allí se
        encontrasen.
      • La concurrencia del trabajador a sus tareas
        en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna
        otra droga o narcótico, o portando
        armas peligrosas, salvo las permitidas.
      • La condena del trabajador a una pena
        privativa de libertad de cumplimiento
        efectivo
      • La negativa manifiesta del trabajador de
        someterse o adoptar medidas preventivas a los
        procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las
        autoridades competentes o el empleador, que tiendan a
        evitar accidentes de trabajo y enfermedades
        profesionales.
      • La falta de acatamiento del trabajador, en
        forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio del
        trabajador, de las normas que éste o sus
        delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las
        labores.
      • El trabajo a desgano o disminución
        intencional en el rendimiento del trabajo y la
        incitación a los trabajadores para el mismo
        fin.
      • La pérdida de la confianza del
        empleador en el trabajo que ejerza un puesto de
        dirección, fiscalización o
        vigilancia.
      • La negociación del trabajador por
        cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del
        empleador, cuando constituya un acto de competencia a
        la empresa donde trabaja.
      • Participar de una huelga declarada ilegal por
        la autoridad competente
      • Inasistencia al trabajo durante 3 días
        consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin
        causa justificada.
      • El abandono del trabajo
      • La falta reiterada de puntualidad en el
        horario de trabajo, después de haber sido
        apercibido, por el empleador o sus
        delegados.
      • La interrupción de las tareas por el
        trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en
        su puesto. En caso de huelga deberá abandonar el
        lugar de trabajo.
      • La desobediencia del trabajador al empleador
        o sus representantes, siempre que se trate del servicio
        contratado.
      • Comprobación en el trabajador de
        enfermedades infecto-contagiosas o mental o de otras
        dolencias o perturbación orgánica,
        siempre que le incapacite permanentemente para el
        cumplimiento de las tareas contratadas o constituya un
        peligro para terceros
      • Las violaciones graves del trabajador de las
        cláusulas del contrato de trabajo o
        disposiciones del reglamento interno del taller,
        aprobado por la autoridad competente

      Pruebas que deben ser
      producidas:

      Esta a cargo del empleador probar que el vinculo
      contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en
      el Cod. Laboral se consagra la estabilidad general del
      empleo (efectividad) del trabajador que completo el
      periodo de prueba. Por tanto, el trabajador efectivo
      despedido percibirá las indemnizaciones, salvo
      imputación y demostración de justa causa
      por el ex patrono, estas causas están previstas en
      la ley.

      Efectos legales del despido:

      Se distinguen 2 casos:

      1. Despido justificado: sin responsabilidad
        indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o
        el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio
        la existencia de una causa justa prevista en la
        ley.

        • Cumplido el periodo de prueba y hasta 1
          año de antigüedad: 30
          días
        • Mas de 1 año y hasta 5 años
          45 días
        • Mas de 5 años y hasta 10
          años de antigüedad: 60
          días
        • Mas de 10 años en adelante: 90
          días

        Prescripción de la acción
        del empleador por causa justificada:

        La acción del empleador para dar por
        terminado un contrato por causas legales, prescribe a
        los 30 días, dicho término corre desde
        el día que el empleador tuviera conocimiento
        de la causa justificada. Para el computo se
        incluirán los días inhábiles que
        se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo
        que lo fuese el ultimo día del
        término.

      2. Despido injustificado: si el empleador no
        prueba la existencia de la causa justa alegada como
        fundamento del despido legalmente establecida,
        será considerado injustificado y abonara la
        indemnización conforme a la antigüedad,
        equivalente a 15 salarios diarios por cada año
        de servicio o fracción superior a 6 meses,
        calculada en base al promedio de los salarios
        devengados por el trabajador, durante los
        últimos 6 meses que tenga la vigencia del
        contrato o fracción de tiempo menor, si no
        hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de
        omisión o falta (vicio o defecto) del
        preaviso legal, el empleador abonara la
        indemnización sustitutiva en base a la escala del Art. 87:
    17. Capacitar al trabajador para prestar auxilio en
      caso de accidente.
  2. Exigir ante la autoridad respectiva, el cobro de las
    deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus
    trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato o por
    motivo fundado en la ley

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