Derecho Laboral (Paraguay) (página 3)

Partes: 1, 2, 3, 4, 5

Lección 12

El despido injustificado. Efectos
jurídicos:

El trabajador despedido injustificadamente tiene
derecho a recibir las indemnizaciones legalmente establecidas
que pagara el empleador.

Régimen indemnizatorio:

Indemnización por despido
injustificado:

Art. 91: "en caso de despido sin justa causa dispuesto
por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 15 salarios
diarios por cada año de servicio o
fracción superior a 6 meses.

Indemnización por falta de preaviso: el
empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin ajustarse
a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
trabajador una cantidad equivalente a su salario
durante el termino del preaviso, el calculo para el pago del
mismo se hace en la misma forma que la establecida para le
indemnización por despido injustificado

Aplicaciones practicas:

Calcular lo que debe percibir un trabajador en
concepto de
indemnizaciones por despido injustificado y por
falta de preaviso, con 15 años y 5 meses de
antigüedad, si durante los últimos 6 meses si
sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:

Antigüedad: 15 años

Sueldo mensual: Gs. 1.280.000

Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666

I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X
42.666: 19.200.000

I.P.F.P.: 90 días X 42.666:
3.839.940

23.039.940

Cuando debe percibir en concepto de
indemnización por Retiro justificado un
trabajador con 3 años de antigüedad, si su jornal
diario durante los últimos 6 meses fue de 42.000
Gs.

I.P.J.R.: 45 días X 42.000:
1.890.000

Calcular lo que debe percibir en concepto de
despido injustificado y por falta de preaviso, el
trabajador con 8 años y 8 meses de antigüedad,
y un salario promedio mensual durante los últimos 6
meses de Gs. 1.200.000.

Antigüedad: 9 años

Promedio de salario mensual: 1.200.000

Promedio de salario diario: 40.000

I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000:
5.400.000

I.P.F.P.: 60 días X 40.000:
2.400.000

7.800.000

Referencias:

HN: horas nocturnas

HOD: hora ordinario diurna

HON: hora ordinaria nocturna

HED: hora extra diurna

HEN: hora extra nocturna

IPDI: indemnización por despido
injustificado

IPFP: indemnización por falta de
preaviso

Prescripción de la acción del trabajador para demandar el
pago de las indemnizaciones y otros:

Prescribirán a los 60 días: la
acción para reclamar el derecho por falta de preaviso,
el término correrá desde la fecha de despido. Y
por despido injustificado desde el día de su
separación.

Lección 13

Terminación del contrato
individual de trabajo por
voluntad unilateral del trabajador:

Se produce con el retiro de
éste

Retiro. Concepto. Clases:

Es la resolución del contrato por voluntad
unilateral del trabajador. Puede ser por causa justificada o
sin ella. Es justificada la prevista en la ley e
injustificada en caso contrario.

Causas del retiro justificadas en el Código:

Falta de pago de salario pactado
La negativa del empleador para pagar el salario o
reanudar el
trabajo en caso de suspensión ilegal del
contrato de trabajo
La exigencia del empleador de tareas superiores a
las fuerzas o capacidad profesional del trabajador,
contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo
estipulado.
Los actos de violencia, acoso
sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador
o sus representantes, familiares y dependientes, obrando
estos con el consentimiento o tolerancia
de aquel dentro del servicio y cometidos contra el
trabajador, su cónyuge, padres, hijos o
hermanos.
Los mismos actos cometidos fuera del servicio por
las personas citadas contra el trabajador o sus familiares,
si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato.
El perjuicio causado intencionalmente por
empleador, sus representantes o dependientes, en las
herramientas o útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador.
La reducción ilegal del salario por el
empleador. Es la reducción ilegal del jornal legal
diario o de los días de trabajo sin consentimiento
del trabajador, si no se abonase la remuneración
integra correspondiente a la jornada completa o a los
días hábiles en que se dejo de
trabajar.
La imprudencia o descuido inexcusable del
empleador que comprometa la seguridad de la fábrica, oficina
o lugar de trabajo o de las personas que allí se
encuentren.
El peligro grave para la seguridad, la integridad
orgánica o la salud del
trabajador o su familia,
resultante del incumplimiento por el empleador de las
medidas higiénicas y de seguridad que las leyes,
reglamentos o la autoridad competente establecen.
La enfermedad contagiosa del empleador, de
algún miembro de su familia o de su representante,
así como la de otro trabajador, siempre que el
trabajador saliente tenga que permanecer en contacto
inmediato con el enfermo.
La conducta
inmoral del empleador durante el trabajo
La embriaguez del empleador en las horas de
trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione
molestias intolerables al trabajador.
El paro
patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad
competente
Toda alteración unilateral del contrato de
trabajo por parte del empleador no aceptada por el
trabajador, así como las violaciones graves del
reglamento interno de trabajo cometidas por
aquel.

Efectos jurídicos del retiro justificado e
injustificado:

Retiro justificado: cuando el trabajador se separa
del empleo por
una o varias de las causas legales imputadas al empleador y
debidamente probadas, tendrá derecho a las
indemnizaciones equivalentes establecidas en el despido
injustificado y por falta de preaviso. En caso de
controversia judicial también se aplicara la
indemnización complementaria
Retiro injustificado: en caso de que el trabajador
no probare la existencia de la justa causa invocada como
fundamento de su retiro, éste será
injustificado. Si causare prejuicio
al empleador incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior a la
mitad de la indemnización por despido
injustificado.

La renuncia del trabajador:

Por renuncia injustificada del trabajador, se entiende
la determinación que el mismo toma por su exclusiva
voluntad, sin motivos imputables al empleador, para poner fin
al contrato de trabajo. El trabajador que dimita
injustificadamente causando perjuicios al empleador, pierde el
derecho a la indemnización que por disolución que
pudiese corresponderle e incurre en la responsabilidad
pecuniaria de pagar al empleador el monto equivalente a la
mitad de la indemnización por despido injustificado (si
hay condena en juicio).

La aceptación como requisito para la
terminación del contrato:

Cuando el trabajador renuncia y logra la
aceptación, termina el contrato por mutuo
consentimiento, sin responsabilidad

Lección 14

La terminación del contrato
individual de trabajo indefinido con
preaviso:

Preaviso. Concepto:

Es la obligación que tiene el trabajador y el
empleador, en el contrato de trabajo por tiempo
indefinido, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura
de terminación sin causa justa del contrato.

Finalidades:

Evitar sorpresas y perjuicios

El trabajador preaviso tendrá tiempo de buscar
un nuevo empleo

El empleador preavisa podrá también
buscar un reemplazo y así continuar la producción.

Plazos de preaviso establecidos en el
Código:

Los plazos se escalonan según la
antigüedad del trabajador:

Cumplido el periodo de prueba y hasta un año
de servicio: 30 días de preaviso
De 1 a 5 años: 45 días de
preaviso.
De 5 a 10 años: 60 días de
preaviso
De 10 años de antigüedad en adelante:
90 días de preaviso.

Los trabajadores domésticos tienen otro
régimen de preaviso:

Durante el periodo de prueba, el preaviso puede ser
dado antes de las 24 horas de la terminación del
contrato.
Transcurrido el periodo de prueba, hasta 1
año de antigüedad, el preaviso será de 7
días.
Con más de 1 años de antigüedad
el preaviso tendrá una duración de 15
días

Si durante el preaviso el trabajador presto servicios,
el tiempo respectivo integrará su
antigüedad.

Formas y notificación del
preaviso:

El preaviso puede ser verbal o escrito. El
único preaviso verbal cuya existencia se presume, es el
de 24 horas, dentro del periodo de prueba del contrato
domestico. El Código del Trabajo establece que el
preaviso se probara de forma autentica en forma escrita, por
telegrama colacionado, nota dirigida al otro contratante,
escritura
publica, o diligenciado por la Dirección del Trabajo.

El preaviso debe ser individual, no se admite el
preaviso colectivo ni su cumplimiento en forma parcial o
fraccionada. Existiendo vicios respecto a su duración o
cumplimiento de requisitos, procede reclamar la nulidad por
vicios o defectos del mismo, y el pago de la
indemnización sustitutiva. El plazo de cada preaviso de
naturaleza
legal, se computa sobre el calendario, incluyendo días
laborales o no.

Subsistencia del contrato de trabajo durante el
tiempo del preaviso:

Durante el preaviso el contrato de trabajo se
mantiene. El trabajador continua prestando servicios y el
empleador abonara la remuneración completa
correspondiente a la jornada normal. El empleador asume la
nueva obligación impuesta por ley, la de permitir al
trabajador preavisado, a opción del mismo, el goce de
una licencia diaria de 2 horas, o de 1 día a la semana,
o el uso en forma continua de todo el tiempo de licencia que le
corresponde al final del plazo.

El despido injustificado y sin preaviso.
Indemnización:

Al vencimiento del preaviso, el empleador
pagará la indemnización por despido
injustificado, por que el preaviso supone un despido sin
causa. Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con
vicios o defectos, el trabajador percibirá la
indemnización sustitutiva por omisión, falta o
vicios del preaviso, conforme a la antigüedad prevista en
la ley. La indemnización por el despido injustificado es
un premio por la buena conducta del trabajador durante la
vigencia del contrato individual de trabajo. Se calcula
conforme a la antigüedad observando reglas contenidas en
la ley.

Constancia de trabajo durante la relación
laboral y
certificado final de trabajo:

Es el documento que obligatoria y gratuitamente debe
expedir el empleador al trabajador a la terminación de
todo contrato de trabajo cualquiera sea la causa.
Contenido:

Identificación de la empresa y
dirección
Datos personales del trabajador
Fecha de iniciación y conclusión de
las labores
Clase de trabajo desempeñado
Monto de sueldo mensual o del jornal percibido
últimamente
Firma del empleador

A pedido del trabajador, la constancia puede
expresar:

La eficacia y
comportamiento del trabajador, rendimiento y
conducta
La causa o causas de terminación del
contrato

Esta prohibido incluir en el certificado cualquier
referencia negativa o contraria a los intereses del
trabajador.

Durante el transcurso del contrato es común que
el trabajador solicite un certificado de trabajo para una
financiera por ejemplo.

Lección 15

Estabilidad laboral. Concepto.
Clases:

Es la permanencia en el empleo garantizada legalmente
o por convenio

Puede ser:

Relativa: permite al empleador la
cancelación del contrato de trabajo, abonando las
indemnizaciones previstas legalmente
Absoluta: el empleador no puede terminar el
contrato

La estabilidad general del trabajo esta consagrada en
el Código Laboral.

De la conoce también como efectividad.
La misma nace una vez superado el periodo de prueba.

La otra estabilidad adquirida a los 10 años,
conforme a la ley, es la estabilidad especial. Ambas
estabilidades (general y especial) se fundan en la
antigüedad del trabajador.

La estabilidad de la mujer
gestante esta consagrada en le Constitución Nacional: "la mujer no
será despedida durante el embarazo y
tampoco mientras duren los descansos por
maternidad".

La ley también garantiza la estabilidad del
dirigente sindical.

La estabilidad de los trabajadores tiene trascendencia
jurídica, económica y social.

La estabilidad significa para el trabajador una
garantía de ocupación duradera, le da la
sensación de ser económicamente libre e influye
positivamente sobre su dedicación y
rendimiento.

Despido del trabajador con estabilidad
especial:

Según el Código Laboral, el trabajador
con estabilidad especial (10 años), solo podrá
terminar su contrato en los siguientes casos:

Que el empleador comprobase previamente, en forma
fehaciente y en juicio, la existencia de alguna justa causa
legal de despido imputada al trabajador
Que el trabajador cuya reposición fue ordenada
por el juez o tribunal, decida sustituir la misma por la
doble indemnización a que se refiere el Art.
97
- No habrá alteración de salarios,
  duración de vacaciones u otros beneficios
  anteriores
- La terminación del vinculo deberá
  ocurrir con preaviso de 90 días, compensable en
  efectivo
- El trabajador no tendrá derecho a la
  indemnización por antigüedad
El trabajador que hubiese adquirido estabilidad
especial, a quien se le imputare los hechos previstos en la
ley como causales de despido, quedará suspendido en
el empleo por el patrono, pero su cesantía solo
podrá hacerse efectiva después de admitida y
legalmente comprobada la imputación ante Juez de
Trabajo. El empleador dispondrá como primera medida
la suspensión de los efectos principales del
contrato de trabajo (prestación de servicio y pago
de salarios). Notificara al trabajador afectado y a la
Dirección del Trabajo, e iniciara el juicio previo
para justificar la causa imputada al trabajador estable.
Probado fehacientemente los extremos alegados,
procederá a la cancelación del vinculo
contractual, sin consecuencias económicas
Falta de prueba en juicio de la causal imputada
al trabajador. Consecuencias:
Si el empleador no probase la causal alegada
contra el trabajador con estabilidad especial, en el
correspondiente juicio, su demanda
será rechazada, y el juez ordenara la
reposición del trabajador, en iguales condiciones,
así como el pago de salarios y beneficios
correspondientes al periodo de suspensión
indebida.
Reinstalación imposible. Casos.
Efectos:
Queda la opción del trabajador de aceptar
la reintegración o percibir la doble
indemnización por antigüedad y la
indemnización por falta de preaviso, según
antigüedad.
El desacato de una orden de reposición en
el empleo, por cualquier otra causa que no sea la
incompatibilidad personal
o la extinción de la empresa,
puede motivar la demanda contra el empleador por
daños y perjuicios
Lección 16
Contratos especiales de
trabajo:
Son tipos o formas de relaciones individuales que
requieren normas
diferentes a las comunes, relativas a los derechos y
obligaciones de las partes, a la
condición del trabajador, el objeto de la
relación, el lugar del trabajo o la naturaleza de
las prestaciones.
Regulación en el Cogido del
Trabajo:
1. Contrato de aprendizaje
2. Contrato de trabajo de menores y
  mujeres
3. Contrato de trabajo a domicilio
4. Contrato de trabajo domestico
5. Contrato de trabajo rural
6. Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor
  terrestre.
Contrato de aprendizaje.
Definición:
Es aquel por el cual un trabajador o aprendiz se
obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio
de que éste le enseñe
prácticamente, por sí o por otro, una
profesión, arte u
oficio, durante un tiempo determinado y le pague un
salario que puede ser convencional. Es una
formación mediante el adiestramiento. Su fin primario es el
entrenamiento. El pago de un salario es la
recompensa lógica de la utilidad, aunque
limita al aprendiz, el monto no podrá ser menor al
60% del salario mínimo legal. La remuneración
es mixta, en efectivo y en especies (la practica del arte y
oficio).
Capacidad jurídica de las
partes:
Capacidad es la aptitud que tienen las personas
para adquirir derechos y contraer obligaciones. Las
partes:
- El aprendiz o trabajador: a partir de los 18
  años. Para los menores la capacidad se
  regirá según el Código de la
  Niñez y la Adolescencia. Es posible celebrarlo desde
  los 14 años con permiso de los padres o Juez
  competente El permiso puede ser condicionado, limitado o
  revocado.
- El empleador: debe reunir la condición
  de dueño, gerente, administrador o encargado del
  establecimiento del trabajo y no estar dentro de las
  prohibiciones del Cod. Laboral: "se hallan incapacitados
  para emplear aprendices, quienes hayan cometido delitos contra el pudor o la honestidad".
Formas de celebración:
El contrato de aprendizaje se celebra por escrito
y en caso contrario, los servicios se entienden regulados
por las normas del Contrato de Trabajo común. El
contrato se expedirá por triplicado: 1 para
cada una de las partes y una para la Dirección del
Trabajo, para su homologación y registro.
La impugnación de este contrato por la Autoridad
Administrativa debe ser fundada.
Contenido mínimo del
contrato:
- Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las
  partes
- Profesión, arte u oficio, objeto del
  aprendizaje
- Descripción de tareas a cargo del
  aprendiz
- Tiempo y lugar de enseñanza, e
  identificación de la
  institución
- La retribución que corresponda al
  aprendiz en salarios y otros
- Las condiciones de manutención,
  alojamiento e instrucción primaria, cuando
  estén a cargo del empleador, y a evaluación de cada una en
  dinero.
- Las condiciones acordadas por las partes que
  favorezcan el aprendizaje
Obligaciones del aprendiz:
- Prestar personalmente con todo cuidado y
  aplicación el trabajo convenido,
  ajustándose a las órdenes, instrucciones
  y enseñanzas del maestro o
  empleador.
- Ser leal y guardar respeto al empleador o maestro y a sus
  familiares, trabajadores y clientes del
  establecimiento.
- Observar buenas costumbres y guardar reserva
  respecto de la vida privada del empleador o maestro y
  de los familiares de éste
- Cuidar de los materiales y herramientas del empleador,
  evitando daños y deterioros
- Procurar la mayor economía para el empleador o
  maestro, en el desempeño del trabajo en que se
  adiestre.
- Los demás que impusiesen las
  leyes
Examen de aprovechamiento del
aprendiz:
Los aprendices de oficio calificados
deberán ser examinados dentro del año y en la
forma que establezcan los contratos
colectivos. En su defecto, por una Comisión
integrada por un representante del empleador, un perito
trabajador y un representante de la Dirección
General de Recursos
Humanos (dependencia del Min. De Justicia
y Trabajo). Tiene valor
equivalente (como constancia de examen aprobado) el
certificado respectivo expedido por la institución
que impartió la enseñanza.
Obligaciones del maestro
empleador:
- Proporcionarle enseñanza en la
  profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle
  la retribución pecuniaria y demás
  prestaciones según lo convenido.
- Tratarlo con la debida consideración
  como lo haría un buen padre de familia,
  absteniéndose de maltratarlo de palabra o de
  obra, por vía de corrección.
- Al concluir el
  aprendizaje, darle testimonio escrito, fechado y
  firmado, en que consten los conocimientos y aptitudes
  profesionales adquiridos
- Pasado el término de aprendizaje,
  preferirlo en igualdad de condiciones, para llenar las
  vacancias que ocurran relativas a la profesión,
  arte u oficio que hubiere aprendido.
- Poner en conocimiento de los padres o
  representantes legales de los aprendices menores de
  edad, los casos de enfermedad, mala conducta u otras
  faltas
Duración del contrato de
aprendizaje:
No podrá exceder de un año.
Excepcionalmente por la naturaleza del oficio o la
profesión, podrá extenderse hasta 3
años, con autorización de la Dirección
del Trabajo, en resolución fundada
Periodo de prueba:
Para el aprendiz es de 60 días
Terminación del contrato de
aprendizaje:
El empleador puede dar por terminado el contrato
de aprendizaje sin ninguna responsabilidad:
- Por faltas
  graves de consideración y respeto al maestro y su
  familia, cuando viva con ellos.
- Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para
  adiestrarle en el oficio, arte u profesión a que
  aspire
En caso de incumplimiento del contrato de
aprendizaje por parte del empleador, el aprendiz
podrá demandar al maestro por daños y
perjuicios, ante la jurisdicción del
trabajo
Aprendizaje. Orientador profesional. Capacitación de los
trabajadores:
El aprendizaje, la orientación profesional
y perfeccionamiento de los trabajadores adultos,
serán objeto de reglamentación especial,
dictada por el organismo administrativo del trabajo, previa
audiencia con las organizaciones de trabajadores y empleadores
especialmente interesadas. El
Estado Paraguayo cumple tales objetivos mediante el Servicio Nacional de
Promoción Profesional (S.N.P.P.), con
la cooperación extranjera.
Lección 17
Contrato de trabajo de
menores:
Fundamentos: la participación de
menores de 18 años en diversas tareas de la industria y comercio, fuera del ámbito domestico,
para satisfacer las necesidades de la vida con su propio
trabajo, adquiere cada día mayor importancia. La
protección que la legislación laboral concede a los
menores trabajadores, tiene fundamentos de origen
biológico, económico, moral y
social. La labor realizada por el menor no debe afectar
al normal desarrollo espiritual y corporal del mismo.
Tampoco la formación moral y escolar, y que hasta
determinada edad no será apartado del hogar. Su
situación interesa al futuro del
país.
Art. 86 y 88 (Cons. Nac.): "todos los habitantes
del país, tienen derecho a un trabajo licito,
libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y
justas, sin discriminación de edad". "En
relación al trabajo de los menores, se dará
prioridad a sus derechos, para garantizar el normal
desarrollo físico, intelectual y moral." El
Código de la Niñez y la Adolescencia ampara:
al adolescente que trabaja por cuenta propia, al
adolescente que trabaja por cuenta ajena y al niño
que se ocupa del trabajo familiar no remunerado. El menor
que trabaja en relación de dependencia es sujeto
protegido por el Código del Trabajo y también
por el nuevo Código de la Niñez y la
Adolescencia
Edad y otros requisitos para la
admisión:
Para el trabajo de menores de 18 años
será necesario:
1. Certificado de nacimiento
2. Certificado anual de capacidad física y mental para el trabajo,
  expedido por la autoridad sanitaria
  competente
3. Autorización del representante
  legal
4. No ser ocupado en empleo peligroso para la
  vida, la salud o moralidad, que requieren esfuerzos
  superiores a la capacidad propia de su edad, especificada
  en leyes o reglamentos.
5. Que hayan completado la instrucción
  primaria o que el trabajo no impida la asistencia a la
  escuela
6. Que no trabajen días domingos ni en
  feriados que la ley señale.
Los exámenes médicos estarán
a cargo del empleador y no ocasionaran gasto alguno a los
menores a sus padres. La readaptación física
y profesional de los menores corresponde al régimen
de seguridad
social.
Duración de la jornada:
De 14 años hasta los 16 años: no
más de 4 horas diarias ni 24 horas
semanales
De 16 años hasta los 18 años: no
más de 6 horas diarias ni 36 semanales.
Salario de menores (bases):
Determinación inicial de un salario
convencional, no inferior al 60% del salario
mínimo
Aumentos fundados en la antigüedad y
merecimientos, relacionados con salarios percibidos por
los mayores de 18 años
Si el menor de 18 años realiza trabajos de
igual naturaleza, duración y eficacia, de otros
mayores, tendrá derecho a percibir el salario
mínimo legal
Régimen de vacaciones:
Los trabajadores menores de 18 años
tendrán derecho a las vacaciones anuales
remuneradas, cuya duración no será
inferior a 30 días hábiles
corridos
Prohibición del trabajo
nocturno:
Art. 122: "los menores de 15 a 18 años no
serán empleados durante la noche en un
intérvalo de 10 horas, durante las 20:00 a las 6:00
horas. Se excluye de esta disposición. Se excluye de
ésta disposición al trabajador domestico,
ejecutado en el hogar del empleador"
Restricciones impuestas al
empleador:
- Expendio de bebidas embriagantes de
  consumo
- Tareas o servicios susceptibles de afectar su
  moralidad o buenas costumbres
- Trabajos ambulantes, salvo autorización
  especial
- Trabajos peligrosos e insalubres
- Trabajos nocturnos
Registro de menores. Art. 56 (Cod. Niñez
y Adolescencia):
Todo empleador que ocupe a menores o aprendices
menores, está obligado a llevar un Libro de
Registros,
en el que hará constar los siguientes datos:
Nombre y apellido del adolescente
Nombre y apellido de su padre, madre, tutor o
encargado
Fecha y lugar de nacimiento
Dirección y lugar de residencia del
adolescente
Labor que desempeñara
Remuneración
Horario de trabajo
Escuela a la que asiste y horario de
clases
Este Libro, para su validez, deberá tener
hojas numeradas, selladas y rubricadas por la
Dirección General de Protección de Menores,
debiendo ser llevado sin enmiendas, raspaduras ni
anotaciones entre reglones. El Libro será exhibido a
los inspectores u otros funcionarios autorizados, cuando
fuese requerido. En los meses de enero y julio de cada
año, el empleador deberá remitir a la
Dirección General de Protección de Menores un
resumen del movimiento registrado en el mencionado
libro
Contrato de mujeres.
Justificación:
Desde hace mucho se conoce la actividad normal de
la mujer en actividades domesticas y agrícolas. En
lugares diversos colaboraba en talleres de familia. Pero
recién desde la Revolución Industrial se
incorporó como obrera de la producción. Desde
entonces fue objeto de abusos, como la excesiva
duración de las jornadas, obligación de
realizar tareas nocturnas, peligrosas e insalubres, con
descansos insuficientes, sin considerarla como gestante
posible o real.
Igualdad de derechos. Prohibición del
trabajo nocturno, insalubre y peligroso:
Cuando el Derecho
Laboral fue consagrando derechos de los trabajadores
sin distinción de sexo,
incluida la no discriminación en materia
de salarios, la garantía especial consistió
en amparar la maternidad (embarazo y lactancia) en cuanto a las condiciones de
trabajo, gestación, maternidad y conservación
del empleo (estabilidad constitucional), debido a la
necesidad de cuidado personal, del hogar y del niño,
sumados a los intereses morales, sociales y
demográficos. Quedaron prohibidos los trabajos
nocturnos (desde las 22:00 si fuere mayor de 18
años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas
extras.
El embarazo de la mujer
trabajadora:
Toda trabajadora tendrá derecho a suspender
su trabajo siempre que presente un certificado medico
expedido o visado por el I.P.S. o el Min. De Salud
Pública y Bienestar Social, en el que se indique
que el parto
habrá de producirse probablemente dentro de las 6
semanas siguientes y salvo autorización medica, no
se le permitirá trabajar durante las 6 semanas
posteriores al parto (Art. 89 Cons. Nac.: "Los trabajadores
de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y
obligaciones laborales, pero la maternidad será
objeto de especial protección, que
comprenderá los servicios asistenciales y los
descansos correspondientes, los cuales no serán
inferiores a doce semanas. La mujer no será
despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los
descansos por maternidad.") Esta limitación del
trabajo pre y post operatorio de la mujer, constituye un
descanso obligatorio, esto no puede ser renunciado en
razón de un interés social, ni es compensable. La
obligación de otorgar el tiempo libre es del
empleador, pero las prestaciones económicas quedan a
cargo del I.P.S.
Estabilidad limitada:
La Constitución consagra la estabilidad
limitada de la trabajadora embarazada, mientras dure el
permiso de maternidad.
Prohibiciones:
Desde el momento que el empleador haya sido
notificado del embarazo de la trabajadora y mientras
ésta disfrute de los descansos de maternidad,
será nulo el preaviso y el despido decididos por el
empleador. La mujer gestante debe notificar por escrito a
su empleador y anexar el certificado medico. Si
transcurrido el repodo de maternidad se encontrase
imposibilitada para reanudar sus labores a consecuencia del
embarazo o parto, tendrá derecho a licencia por todo
el tiempo indispensable al reestablecimiento, conservando
su empleo y los derechos adquiridos en virtud del contrato
de trabajo. Es asimilable a una causal de
suspensión.
Descansos:
6 semanas antes y 6 semanas después del
parto
Prestaciones de maternidad:
Durante su ausencia por reposo de maternidad, y en
cualquier periodo adicional entre fecha presunta y fecha
real del parto, la trabajadora recibirá asistencia
médica y prestaciones suficientes del régimen
de Seguridad Social Art. 133: "las prestaciones que reciben
las trabajadores del I.P.S. por parto, son de 2
clases:
- En especie: consiste en atención médica
  quirúrgica, hospitalaria, medicamentos y
  provisión de leche
  8 meses siguientes al parto.
- Pecuniaria: subsidio (ayuda) en dinero durante
  las 3 semanas anteriores y 6 semanas posteriores al
  parto.
Facilidades para la lactancia. Jardín
infantil:
En el periodo de lactancia, las madres
trabajadores tendrán 2 descansos extraordinarios por
día, de media hora cada uno, para amamantar a sus
hijos. Estos descansos serán considerados como
periodos de trabajo, con goce de salario. Constituye un
derecho a interrumpir la jornada laboral con el fin
señalado. Se admite el beneficio aunque la alimentación
del bebe no sea totalmente materna. En los lugares donde
trabajen mas de 50 mujeres, están obligados a
habilitar salas maternales para niños menores de 2 años, donde
los niños quedan bajo custodia, durante el horario
laboral, debe contar con comodidades para el amamantamiento
y personal idóneo.
Lección 18
Contrato de trabajo a
domicilio:
Es toda labor a cuenta ajena ejecutada a jornal,
por tarea o a destajo, en taller de familia, en el
domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por
él, sin vigilancia o dirección del empleador
de representante
Empleadores en el contrato de trabajo a
domicilio:
Son quienes proporcionan los materiales y
elementos necesarios para que los trabajadores puedan
realizar sus pareas.
Trabajadores a domicilio o en un taller de
familia:
Forman "taller de familia" los trabajadores
miembros de una familia, que residen en una misma casa y
realizan el mismo trabajo
Simulación y fraude
en el contrato de trabajo a domicilio:
La simulación de venta de
materiales y posterior compra del producto
terminado para eludir las normas del contrato a domicilio,
desnaturaliza este contrato especial, y al mismo tiempo
constituye fraude cometido por el empleador en perjuicio
del trabajador. Comprobado que el empleador
pretendió utilizar la figura de compra-venta para
eludir obligaciones laborales mas onerosas se aplicaran las
normas del contrato a domicilio
El salario del trabajador a
domicilio:
Las retribuciones de los trabajadores a domicilio
serán pagados por entrega de labor o por periodos no
mayores de una semana, no podrán ser inferiores al
pago en fabricas o talleres
Documentación. Retención del
salario por trabajo defectuoso:
Todo empleador que ocupe servicios de uno o
más trabajadores a domicilio, llevará un
libro rubricado por la Autoridad Administrativa del
trabajo, en el que se anotarán:
- Nombres, apellidos, edad, estado civil y
  domicilio
- Dirección del lugar de
  trabajo
- Cantidad, calidad y naturaleza de la obra
  encomendad cada vez, con indicación de la
  cantidad, calidad y precio de los materiales que se
  suministren
- Fecha de entrega de los materiales a los
  trabajadores y fecha en que éstos
  devolverán los respectivos artículos ya
  elaborados.
- Forma e importe del salario
- Causas de reducción o
  suspensión del trabajo.
Los trabajos defectuosos o con evidente deterioro
de materiales, autorizan al empleador a retener hasta la
décima parte del salario que perciben, mientras se
declare por un Juzgado del Trabajo las responsabilidades
consiguientes.
Tiempo de espera computable en beneficio del
trabajador:
Todo trabajador a domicilio que para la entrega de
su labor, recepción de materiales o pago de su
remuneración, tuviera que esperar mas de una hora,
tendrá derecho a que se le compute el tiempo que
exceda de aquella, como una parte proporcional al trabajo
que hubiese realizado en ese tiempo.
Días feriados pagados:
Los trabajadores a domicilio tienen derecho al
pago de los días feriados establecidos por la ley,
si trabajasen para el empleador en la quincena anterior al
feriado.
Normas del contrato común aplicables.
Excepciones:
Son aplicables al trabajo a domicilio en especial
los preceptos sobre salario mínimo del Código
del Trabajo, así como las demás disposiciones
del mismo, excepto las que se refieran a la jornada legal
de trabajo, descansos y vacaciones anuales
remuneradas.
Lección 19
Trabajo doméstico.
Concepto:
Es el que celebran el dueño de la casa
particular o inquilino y una persona
varón o mujer, para la realización de
servicios internos a cargo de la
familia, que no importen lucro para el
patrón.
Fundamentos:
Existe convivencia del trabajador domestico
con el empleador y su familia, la obligación de
disciplina del trabajador es mas rigurosa y esencial
la confianza.
Diversas modalidades:
El servicio domestico puede ser prestado con o sin
retiro. En este último caso queda para dormir en el
lugar de trabajo. El empleo con retiro podrá ser a
jornada completa o parcial (jornada legal a tiempo menor
convenido)
Empleadores en el contrato
doméstico:
Son las personas que contratan los servicios de
otras para desempeñar de modo habitual las labores
de aseo, asistencia y demás del servicio interior de
un hogar.
Trabajadores domésticos según el
Código del Trabajo:
Son trabajadores domésticos las personas de
uno u otro sexo que desempeñan en forma habitual las
labores de aseo, asistencia y demás del servicio
interior de un hogar o en beneficio de una familia. Estos
son:
- Choferes del servicio familiar
- Amas de llave
- Mucamas
- Lavanderas y/o planchadoras en casas
  particulares
- Niñeras
- Cocineras de casas de familia y sus
  ayudantes
- Jardineros en relación de dependencia
  y sus ayudantes
- Cuidados de enfermos, ancianos y
  minusválidos.
- Mandaderos
- Trabajadores domésticos para
  actividades diversas del hogar
Periodo de prueba:
30 días
Obligaciones del empleador:
- Tratarlo con la debida consideración,
  absteniéndose de maltratarlo de palabra o de
  hecho
- Suministrarle, salvo convenio expreso en
  contrato, alimentos en cantidad y calidad
  convenientes, y para los que presten servicios sin
  retiro, habitación decorosa, en relación
  con las normas generales y la situación del
  empleador.
- En caso de enfermedad que no sea
  crónica, proporcionarle la primera asistencia
  indispensable.
- Darle oportunidad para que asista a las
  escuelas nocturnas
- En caso de muerte, darle decorosa
  sepultura.
La remuneración del trabajo
domestico:
La retribución en dinero de los
trabajadores domésticos no podrá ser inferior
al 40% del salario mínimo para tareas diversas no
especificadas de la zona del país donde presta el
servicio. Salvo prueba en contrario, se presume que la
retribución convencional del trabajador domestico
comprende además del salario en dinero, el
suministro de alimentos y para los que presten servicios
sin retiro, la provisión de habitación
independiente, cama e indumentarias.
Horario de trabajo y descansos
legales:
Los mayores de 18 años, de común
acuerdo con el empleador, podrán trabajar los
días feriados, que la ley señale, pero gozan
de los siguientes descansos:
- Descanso absoluto de 12 horas diarias. Para
  aquellos que no tienen retiro por lo menos 10 horas se
  destinaran al sueño y 2 horas a las
  comidas.
- Vacaciones anuales remuneradas como todos los
  trabajadores en cuanto a duración y
  remuneración en efectivo.
Terminación del contrato
domestico:
En el contrato domestico, en el periodo de prueba,
cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su
propia voluntad, previo aviso verbal de 24 horas, cuya
existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario.
Después del periodo de prueba, hasta un año,
para terminar el contrato será necesario dar aviso
de 7 días de anticipación, o en su defecto,
abonar el importe correspondiente. Con mas de 1 año
de trabajo continuo 15 días de preaviso, o abonarle
el importe correspondiente.
Régimen de preavisos e
indemnizaciones:
El preaviso y las indemnizaciones por despido del
trabajador domestico, deben calcularse según su
antigüedad y el monto de remuneración que
percibe.
Por despido injustificado Art. 91: "habiendo o no
mediado preaviso, el empleador deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a 15
salarios diarios por cada año de servicio o
fracción superior a 6 meses, calculado en la
siguiente forma: se toma como base el promedio de salarios
devengados por el trabajador, durante los últimos 6
meses que tenga de vigencia el trabajador o fracción
menor si no se hubiese ajustado dicho termino. En caso de
muerte del trabajador, sus herederos tendrán derecho
a la indemnización mediante la sola
adjudicación del vínculo. Si el trabajador
fuera soltero o viudo, queda equiparado al cónyuge
supérstite (que sobrevive), la o el concubino que
viviera públicamente con el trabajador, en aparente
matrimonio,
durante un mínimo de 2 años anteriores al
fallecimiento
Casos en que se aplican las disposiciones del
Contrato de trabajo general:
- A los trabajadores domésticos que
  presten servicios en hoteles, fondas, bares,
  sanatorios u otros establecimientos comerciales
  análogos (lavanderas, planchadoras, cuidado de
  enfermos, cocineras)
- A los trabajadores domésticos que
  además de las labores especificadas en el
  articulo anterior, desempeñan otras propias de
  la industria o comercio a que se dedique el empleador,
  generalmente cuando el empleador tiene habilitado un
  negocio en su propia casa.
- A los trabajadores domésticos que
  realizan servicios en forma independiente y con sus
  propios elementos Ej.: el jardinero.
Lección 20
Contrato de trabajo rural.
Fundamentos:
Es el celebrado por personas de uno u otro sexo,
que se dedican a las labores propias de un establecimiento
agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones
similares, con sus respectivos trabajadores.
Trabajadores rurales:
Es quien presta servicios en relación de
dependencia en un establecimiento rural. También:
los artesanos que trabajen permanentemente en los
establecimientos de campo, como carpinteros, herreros,
albañiles, pintores etc. Los
cocineros del personal, despenseros, panaderos, carniceros
y ayudantes que se encuentran en iguales
condiciones.
Sujetos excluidos:
Los trabajadores especializados contratados para
realizar una tarea determinada, con carácter transitorio. El personal
ocupado en el servicio domestico con carácter
exclusivo del empleador.
Trabajadores menores:
Prohibición Art. 179:
Los trabajadores menores de 18 años no
podrán realizar labores vinculadas al manejo de
tractores, motores
a vapor, cosechadoras y otras maquinas, cuando estas tareas
significan un peligro para su integridad
física
Limitaciones Art.180:
El trabajo de menores en las actividades
agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y
explotaciones similares podrán realizarse con las
limitaciones establecidas en los Art. 119 al 127 (el
Trabajo de Menores).
Descansos legales:
Con excepción de las épocas de
lluvias, siembra, cosecha, esquilas, hierras,
castración o sanitaciones periódicas. El
trabajador tiene derecho a los descansos legales. No
obstante, en estos casos se le abonara el importe que
corresponde a las horas extraordinarias trabajadas sin el
recargo que establece la ley, salvo que las horas
trabajadas en la semana superen los 60, a partir del cual
corresponderá el pago de horas extra con un 50% de
recargo sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria. Si la intensidad de los trabajos lo requiriese,
el empleador dispondrá guardias periódicas y
alternadas, debiendo remunerarse al trabajador.
Empleador rural:
Es aquel que por su propia cuenta y riesgo se
dedica personalmente o mediante un representante a la
cría, invernada o engorde de vacuno, lanares,
porcinos, ovinos o equinos, a la explotación de
tambos, al cultivo de la
tierra, a la explotación forestal o a
explotaciones similares, ocupando a otras personas en la
calidad de dependientes.
Arrendatario o aparcero considerado como
empleador rural:
El locatario aparcero que contrate los servicios
de trabajadores, será considerado respecto de ellos
como empleador y sus relaciones se regirán por el
Art. 161 al 165.
La remuneración:
Serán remunerados de conformidad con la
escala
de salarios que les corresponda por su calificación
profesional.
Horas extraordinarias:
Los trabajadores tendrán una jornada
máxima de 8 horas diarias para las labores normales
permanentes del lugar de trabajo, salvo en casos de
accidentes, peligros graves que amenacen la
existencia de personas, animales o
cultivos, reparaciones urgentes de maquinas o lugares de
trabajo y en general toda circunstancia de fuerza
mayor que por sus circunstancias especiales exijan la
continuidad de las labores hasta superar la contingencia.
En ningún caso los trabajadores podrán ser
obligados a trabajar más de 12 horas y sin un
descanso mínimo de una hora y media durante la
jornada de trabajo.
Salarios por días de
reposo:
Los salarios de los trabajadores permanentes por
los días de reposo por enfermedad o accidente de
trabajo no cubierto por subsidio del I.P.S., serán
pagados por el empleador hasta un máximo de 90
días.
Obligaciones del empleador:
Deben proporcionar a los trabajadores que residan
permanentemente en los establecimientos una casa decorosa,
lo que debe satisfacer las condiciones mínimas de
higiene,
abrigo, aireación, luz
natural y espacio conforme al número de moradores.
Estos lugares no podrán ser ocupados como
depósitos y estarán a una distancia
prudencial de los lugares de crianza, guarda o acceso de
animales. También proporcionaran muebles
individuales para el reposo y guarda de sus objetos
personales. Los comedores contarán con mesas,
asientos y utensilios atendiendo el número de
personas. El empleador asegurará la provisión
de agua
potable y luz adecuada para la noche, hasta comenzar la
hora de descanso por lo menos. Cuando los trabajadores de
un establecimiento forestal deben realizar labores en
lugares aislados de la
administración, los empleadores les
proveerán, por lo menos de carpas y los elementos
necesarios para organizar los campamentos temporales. Las
prestaciones de alimentos a cargo del empleador importa su
obligación de suministrar carnes, leche y
además alimentos de primera necesidad, en calidad,
cantidad y variedad suficientes para la adecuada nutrición del
trabajador y su familia. El empleador proveerá al
personal que tenga que realizar labores a la intemperie,
sombreros, impermeables y calzados adecuados para la lluvia
y el barro, por lo menos una vez al año
gratuitamente.
Terminación del contrato rural.
Preaviso:
El empleador puede dar por terminado el contrato
rural de trabajo sin preaviso y pagar
indemnización alguna, pagando al trabajador
solamente los días faenados cumplidos y al aguinaldo
proporcional al tiempo trabajado, cuando sobrevengan
algunas de las causales contempladas en los Art. 79 y 81
del Código del Trabajo. Preaviso: desde el inicio
hasta un año: 30 días. De 1 a 5 años:
45 días. De 5 a 10 años. 60 días.
Más de 10 año 90 días.
Régimen indemnizatorio:
Si sobreviene alguna de las causales contempladas
en el
Art. 84 del Código Laboral:
- Falta de pago de salario pactado
- La negativa del empleador para pagar el
  salario o reanudar el trabajo en caso de
  suspensión ilegal del contrato de
  trabajo
- La exigencia del empleador de tareas
  superiores a las fuerzas o capacidad profesional del
  trabajador, contrarias a la ley o buenas costumbres o
  ajenas a lo estipulado.
- Los actos de violencia, acoso sexual,
  amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus
  representantes, familiares y dependientes, obrando
  estos con el consentimiento o tolerancia de aquel
  dentro del servicio y cometidos contra el trabajador,
  su cónyuge, padres, hijos o
  hermanos.
- Los mismos actos cometidos fuera del servicio
  por las personas citadas contra el trabajador o sus
  familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan
  imposible el cumplimiento del contrato.
- El perjuicio causado intencionalmente por
  empleador, sus representantes o dependientes, en las
  herramientas o útiles de trabajo pertenecientes
  al trabajador.
- La reducción ilegal del salario por el
  empleador. Es la reducción ilegal del jornal
  legal diario o de los días de trabajo sin
  consentimiento del trabajador, si no se abonase la
  remuneración integra correspondiente a la
  jornada completa o a los días hábiles en
  que se dejo de trabajar.
- La imprudencia o descuido inexcusable del
  empleador que comprometa la seguridad de la
  fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las
  personas que allí se encuentren.
- El peligro grave para la seguridad, la
  integridad orgánica o la salud del trabajador o
  su familia, resultante del incumplimiento por el
  empleador de las medidas higiénicas y de
  seguridad que las leyes, reglamentos o la autoridad
  competente establecen.
- La enfermedad contagiosa del empleador, de
  algún miembro de su familia o de su
  representante, así como la de otro trabajador,
  siempre que el trabajador saliente tenga que permanecer
  en contacto inmediato con el enfermo.
- La conducta inmoral del empleador durante el
  trabajo
- La embriaguez del empleador en las horas de
  trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione
  molestias intolerables al trabajador.
- El paro patronal del trabajo, declarado
  ilegal por la autoridad competente
- Toda alteración unilateral del
  contrato de trabajo por parte del empleador no aceptada
  por el trabajador, así como las violaciones
  graves del reglamento interno de trabajo cometidas por
  aquel.
El trabajador tiene derecho a dar por terminado el
contrato sin preaviso y exigir el pago de una
indemnización según su antigüedad, de
acuerdo al Art. 91 del Código Laboral.
El despido sin causa justificada del trabajador
obliga al empleador al pago de una indemnización de
conformidad al Art. 91, debiendo abonar además el
importe del preaviso omitido de acuerdo a la
antigüedad.
El preaviso y las indemnizaciones establecidas se
pagarán tomando como base el monto del salario
mínimo establecido para actividades no
especificadas, de la zona o lugar de trabajo, o sobre las
remuneraciones convencionales si fuesen
superiores al salario mínimo legal.
Art. 91: "en caso de despido sin justa causa
dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a 15 salarios diarios por
cada año de servicio o fracción superior a 6
meses.
- Indemnización por falta de preaviso: el
  empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin
  ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a
  pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario
  durante el termino del preaviso, el calculo para el pago
  del mismo se hace en la misma forma que la establecida
  para le indemnización por despido
  injustificado
Lección 21
Contrato de trabajo de las empresas de
transporte automotor terrestre:
Es un convenio de personas de uno u otro sexo, con
una
empresa dedicada al transporte automotor terrestre en
corta, mediana y larga distancia, sea su actividad en el
ámbito municipal, departamental, nacional o
internacional, para prestar servicios propios o habituales
de la actividad.
Concepto de trabajador:
Es quien presta los servicios para la empresa de
transporte
Trabajadores excluidos:
Los que prestan servicio familiar, a la defensa
nacional y la policía.
Jornada de trabajo. Descansos
legales:
Se aplicará el sistema
de 8 horas diarias de trabajo diurnas y 48 horas semanales,
respetándose las pausas legales correspondientes
para alimentación y descanso. Ningún
conductor podrá manejar un vehículo durante 4
horas sin tener una pausa de 30 minutos como
mínimo
Doble función y pago de
salarios:
En caso de que el conductor desempeñe a la
vez funciones
de cobrador, le corresponderá un mínimo de
30% más del salario percibido.
Reglamentación por el Poder
Ejecutivo. Convenios colectivos:
Se promoverá, por sus distintas
especificaciones, a la formulación de Convenios
Colectivos de Trabajo para empleadores y trabajadores.
Hasta tanto se establezcan los mismos, el Poder
Ejecutivo reglamentará el Art. 193, con
participación de los empleadores y
trabajadores.
La ley N° 884:
Regula las actividades de transporte automotor
terrestre explotadas por empresas privadas, mixtas o por
propietarios individuales.
Sujetos: trabajadores y empleadores
Art. 2:
"son sujetos de la presente ley los trabajadores
que prestan servicios en la actividad del transporte
terrestre y sus empleadores, sean personas físicas o
jurídicas"
Art. 4°:
"los empleadores deberán mantener el
plantel del personal con escalafones numerados debidamente
habilitados y registrados por las autoridades competentes
para satisfacer las necesidades de la organización y el servicio a
cumplir"
Art. 5: Jornada laboral:
"se inicia desde el momento en que el trabajador
esté a disposición del empleador,
según el horario establecido, reciba o no el
vehículo, hasta la devolución del mismo al
finalizar el horario convenido"
Art. 9: las prohibiciones al
empleador:
"se prohíbe emplear a menores de 18
años, permitir que los trabajadores realicen labores
en horas nocturnas seguidas, después de 5 horas
entre las 20 y las 6 horas, emplear solamente a un
conductor para los viajes
internacionales o para los viajes internos, cuando la
distancia y el tiempo así lo exijan"
Art. 10: Prohibiciones al
trabajador:
"la tendencia y el consumo
de bebidas alcohólicas y otros estimulantes durante
la jornada de trabajo, utilizar el vehículo en
lugares que no correspondan al servicio o para finas
ilícitos, entregar el vehículo a personas no
autorizadas a conducir"
Art. 12: Salvamento:
"cuando se trate de operaciones
de salvamento en zonas afectadas por inundaciones, incendios u otros desastres, no se
observará la jornada legal"
Art. 13: Contrato escrito:
"todo empleador está obligado a celebrar un
contrato escrito de trabajo debiendo presentarlo dentro de
las 48 horas a la Dirección General del Trabajo para
su registro y homologación"
Art. 14: Cartilla individual:
El empleador está obligado a hacer
diariamente una cartilla individual habilitada por el Min.
De Justicia y Trabajo con los siguientes datos:
1. Nombre completo del trabajador
2. Las horas de trabajo y el horario de descanso
  que corresponde al trabajador
3. La hora que comienza y termina la
  jornada
4. La duración del trabajo efectuado
  mientras el vehículo sale en
  servicio
5. La duración de trabajos
  auxiliares
6. La duración de los intervalos de
  descansos
7. Los días de descanso
  semanal
Un ejemplar de la cartilla quedará en poder
del trabajador
Salario:
- Ordinarios: el trabajador percibirá
  salario ordinario por el tiempo de duración del
  servicio
- Extraordinarios: el tiempo de duración
  de excediere la jornada de trabajo normal, se
  recibirá salarios como horas extraordinarias, que
  se abonarán con los cargos que establece el Art.
  235 del Código Laboral.
Art. 15: "el incumplimiento de las
disposiciones de la presente ley por los empleadores
será sancionado con multas de 5 a 50 salarios
mínimos establecidos para las actividades diversas
no especificadas para el capital,
que será aplicada por la Autoridad Administrativa
del Trabajo.
Que el trabajador se haya acogido a la
jubilación, de conformidad con la ley. En esta caso el
empleador y el trabajador podrán convenir una nueva
relación laboral, sujeta a las siguientes
reglas: