Desempleo y nueva vinculación laboral – Ensayo (página 2)

COMIENZA EL
CALVARIO……..

Bueno, empecemos a realizar la Hoja de Vida con todo lo
que ello implica como son técnicas
actuales para realizarla y presentarla, carpetas y papel adecuado
para éste fin. Soy y he sido una profesional estudiosa,
exitosa, con buenas relaciones
interpersonales, con idioma extranjero, con buen manejo de
equipo y laureada por mis propios y anteriores colaboradores como
"la mejor jefe" que hayan tenido. Así que creo que
rápidamente conseguiré empleo de
nuevo.

OK, agotaremos todos los recursos
disponibles y de una vez contaré que pasó con cada
uno de ellos. A saber:

1. EXTERNOS: Anuncios: periódicos y
revistas especializadas son los medios
más utilizados, también radio, TV, los
anuncios en vía pública, los carteles y el correo
electrónico

… empecemos por aquí, por donde todos
los desempleados empiezan. ¡Con seguridad
tendré suerte!!!

2. Agencia pública de
colocación: Enlazan a los solicitantes
desempleados con las vacantes y pueden ayudar a los patrones con
la prueba de selección,
el análisis de
puestos, los programas de
reubicación y las encuestas de
niveles de ingresos en la
comunidad…

Este medio no lo conozco…….. Así
que no lo utilizaré.

3. Agencia privadas de
colocación: Cobran una tarifa lo cual permite a
las agencias privadas de colocación personalizar sus
servicios de
acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas
agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el
profesionalismo y en el nivel de sus asesores….

Bueno, aquí también dejemos mi hoja de
vida; no importa que me toque pagar, con tal que ellos me
consigan trabajo. Pueda
que tenga suerte y me llamen.

3. Agencia para reclutamiento
de ejecutivos (Cazatalentos ó
Headhunters): Ayudan al patrón a encontrar a la
persona
adecuada para el puesto. Buscan candidatos con las aptitudes que
concuerdan con los requerimientos del puesto que busca cubrir el
cliente. Estas
agencias no se anuncian en los medios de
comunicación en busca de candidatos para un puesto, ni
aceptan dinero de la
persona que ubican….

Se ven serios y yo soy toda una ejecutiva, por lo
menos eso me decían en mis anteriores empleos. Son los
famosos Headhunters, ellos son muy buenos y tienen muchos
contactos. Acudiré a ellos para mi reubicación
laboral, con
seguridad por medio de ellos la obtendré.

4. Candidatos espontáneos: Los candidatos
espontáneos se presentan en las oficinas del empleador
para solicitar trabajo o envían por correo su Hoja de
Vida.

Claro, así conseguí mis dos primeros
empleos y me fue muy bien, pero fue hace muchos años. Es
probable que las cosas hayan cambiado. Sin embargo,
enviaré hojas de vida a las empresas con las
cuales tuve contacto mientras estaba empleada.

5. Instituciones
educativas: Son una fuente de solicitantes
jóvenes con instrucción formal, pero relativamente
poca experiencia laboral en horarios corridos. 

No, esta opción no me sirve. Salí hace
mucho de la U, ya ni se acordarán de mí y mis
profesores se han ido ó han fallecido. Además ya no
soy tan joven como lo era. ¡Así que la
descarto!

6. Recomendaciones de los empleados: Pueden
ayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una organización. Los gerentes han descubierto
que la calidad de los
solicitantes recomendados por los empleados es bastante elevada,
ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no
funcionen.

Claro, esta es la ideal. Yo ayudé a mis amigos
Pedro, Juan, María y Carlos a conseguir trabajo en mi
antigua empresa y en
múltiples ocasiones les serví como referencia
personal y
profesional. ¡Con seguridad ellos me
ayudarán!!!

7. Organizaciones profesionales: Muchas
organizaciones
y sociedades
profesionales ofrecen el servicio de
colocación a sus miembros como uno de sus
beneficios.

No, no pertenezco a ninguna organización
profesional y ahora no puedo afiliarme a ninguna. Me quedé
sin empleo.

8. Sindicatos: Algunos sindicatos,
cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar
solicitantes, en particular para las necesidades de corto
plazo.

¡Ni pensarlo!!!! ¿Cómo voy a
permitir que me relacionen con un sindicato? Con
lo mal posicionados que están en éste país.
No, definitivamente descarto esta opción.

RIIIIING……. AL FIN TIMBRÓ EL
TELÉFONO.

Bueno, comencemos. Me llamaron de un Cazatalentos,
así que acudiré. Me dijeron que debía
disponer de toda una mañana ó una tarde para el
proceso, y
claro, yo dije que sí. ¿No ven que estoy sin
empleo?

Me puse mi mejor "pinta", me preparé
intelectualmente para todo el proceso y lista a conseguir el
empleo que me estaban ofreciendo.

Conocía de antemano todo el proceso que esta
compuesto de los siguientes pasos:

• Paso 1: Recepción Preliminar De
  Solicitudes: Junto a la mía, habían un
  montón de solicitudes.

• Paso 2: Pruebas De
  Idoneidad: Me hicieron todas las pruebas para probar mi
  idoneidad, a saber:
• • Las pruebas psicológicas se
    enfocan en la
    personalidad. Aunque su validez es discutible, porque
    la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy
    vaga y subjetiva, las utilizan frecuentemente y en todos
    los procesos.
  • Pruebas de conocimiento son más
    confiables. Estas no las hicieron porque me las
    harían en mi próxima
    empresa.
  • Las pruebas de desempeño que
    miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
    ciertas funciones del puesto. Aquí estoy
    segura que me fue muy bien!
  • Las pruebas de respuesta gráfica
    miden las respuestas fisiológicas a determinados
    estímulos (prueba del polígrafo o detector
    de mentiras). No, estas tampoco me las aplicaron pues
    son más usadas en los organismos de seguridad y
    del Estado
    como el Das y la Fiscalía.

• Paso 3: Entrevista
  De Selección. A mí me hicieron una mezcla de
  toda la teoría (descrita más abajo), entre
  entrevista Libre, Planificada, me colocaron ejemplos de
  tensión y de manejo bajo presión
  (pues en mi cargo de gerente
  comercial, se trabaja bajo mucha presión), luego me
  hicieron una de grupo
  (porque habíamos varios candidatos idóneos);
  luego una múltiple porque ingresó la Gerente de
  RRHH de la compañía junto al Gerente Nacional de
  Ventas y
  posterior y finalmente me hicieron una entrevista más
  profunda. Esta entrevista de profundidad fue realizada por
  quien en teoría sería mi jefe.

El profesor
Chiavenato y la teoría describen así las entrevistas de
selección:

• Libre: el entrevistador se marca unos
  objetivos
• Planificada: Traza un plan
  rígido de preguntas que ha de responder el
  candidato.
• De tensión: se pone al candidato en un
  aprieto durante la
  entrevista para estudiar su reacción.
• Múltiple: una persona es entrevistada
  simultáneamente por varios
  entrevistadores.
• De grupo: a varios candidatos se les reúne y
  se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el
  entrevistador vea sus reacciones.
• No dirigida: El solicitante tiene libertad
  para expresarse.
• Profunda: Hace preguntas que cubren distintas
  áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el
  empleo.

Posteriormente a todas las entrevistas y el proceso,
continuamos con lo que sigue:

• Paso 4: Verificación De Datos Y
  Referencias: Sabía que aquí me iría
  muy bien, pues aunque me despidieron, fue sin justa causa, mi
  comportamiento fue intachable y mis resultados
  hablaban por sí solos.
• Paso 5: Examen Médico: Sin
  problemas
• Paso 6: Entrevista Con El Supervisor:
  Aquí me fajé en la entrevista y fui muy
  sincera con mi probable próximo jefe, le conté
  mis experiencias, mis gustos, mis habilidades y mis debilidades
  (porque también las tengo).
• Paso 7: Descripción Realista Del Puesto
  ¡Ese puesto era para mí!!!
• Paso 8: Decisión De Contratar: Me
  quedé esperando
  ¡¡¡¡
• Paso 9: Resultados Y Retroalimentación: Me anunciaron
  una y mil veces que independientemente del resultado, ellos me
  contactarían para informarme sobre éstos. Que
  ellos eran una empresa
  seria y responsable con los procesos de selección, y que
  tranquila. Que en una semana me estarían llamando. Esta
  llamada nunca llegó como tampoco respondieron mis
  llamadas ni mis correos electrónicos solicitando una
  retroalimentación.

¿Y QUÉ PASÓ?

Pasó que este proceso definido anteriormente, lo
repetí por lo menos ocho veces, en distintas empresas, con
distintos nombres y logotipos, con distintos gerentes de RRHH y
con distintos Headhunters.

Y…….. No pasó nada. Pero
continuemos con éste ensayo y
analicemos a la luz del Código
Laboral y la Normatividad vigente, qué hubiese pasado si
me hubieran contratado en alguna empresa.

PROCESO DE CONTRATACIÓN

• Es formalizar con apego a la ley la futura
  relación de trabajo para garantizar los intereses,
  derechos, tanto
  del trabajador como de la empresa. La
  contratación se llevará a cabo entre la empresa y
  el trabajador.

DURACIÓN DEL CONTRATO: Extraído del
Código Laboral y del Código Sustantivo del
Trabajo.

• La duración del contrato
  será por tiempo
  indeterminado o determinado.

Tipos de contrato:

1. Los contratos por
   su forma pueden ser verbales o escritos.

2. CONTRATO DE TRABAJO POR LA FORMA.
3. CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACIÓN. ART. 45.
   C.S.T.

El contrato de
trabajo puede celebrarse por un tiempo determinado, por la
duración de una obra o labor especifica, a termino
indefinido o si se trata de un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.

2.1. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.
ART. 46 C.S.T.

Los contratos a término fijo se pueden pactar:
por un periodo inferior a un (1) año o de uno a tres (3)
años.

2.2. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO.
ART. 47

Este contrato no requiere de ninguna formalidad escrita,
sin embargo, para efectos prácticos, organizacionales y
probatorios es conveniente redactarlo de manera
escrita.

3. 1. A SUELDO
   2. A DESTAJO
   3. A JORNAL
   4. CON SALARIO
      INTEGRAL
   5. POR COMISIÓN
4. CONTRATO DE TRABAJO POR LA FORMA DE PAGO

4. MIXTO: por sistema mixto, es
decir un salario básico por tiempo y después de
alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por
comisión o producción.

5. POR PRODUCCIÓN

6. PARTE EN DINERO Y PARTE EN ESPECIE

7. POR TAREA

• El contrato deberá ser firmado el director
  general, el responsable directo y el trabajador
• Generara afiliación a los sistemas de
  Seguridad
  social, Riesgos
  Profesionales, Pensión, Cesantías y demás
  parafiscales de ley.

ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN. Sirve
para:

• Adaptación de la persona en el
  puesto
• Incrementar la productividad
• Prepararlo para otros niveles
• Promover seguridad en el empleo
• Promover el mejoramiento de sistemas.
• Reducir quejas y alta moral
• Promover ascensos por merito
• Reducción de Rotación, accidente
  y

¿Y AHORA
QUÉ HAGO?

Volvemos a la pregunta inicial, ¿Qué hago?
He hecho diversos análisis y buscado respuestas a muchas
preguntas, pero nadie me las responde con sinceridad.
¿Así que debo seguir buscando trabajo y volver a
repetir todo el proceso que me tocó en cada una de las
empresas y cazatalentos? ¿Ó qué debo
hacer?

La fortuna me acompañó en medio de todo y
resulta que en el último Headhunter en donde me dijeron
que "el puesto estaba creado para mí y que me estaban
esperando", en una de las tantas pruebas psicotécnicas que
me hicieron, tuve la suerte de poder
autocalificarme ó sea era una prueba en donde el mismo
participante tabulaba sus respuestas. Y cual sería la
sorpresa, al tabular cada uno de los ítems, que el
resultado con mayor potencial que me dio fue en su orden
Creación de Empresa y el mismo puntaje lo obtuvo
"Capacidad de Influenciar y Dirigir". Posterior a esa y en menor
escala, dieron
otros puntajes que no vale la pena profundizar como son
autonomía, recepción de órdenes y otros que
ya no recuerdo.

¿Qué querría decir ese resultado?
¿Será que mi próximo empleador lo
interpretaría bien ó mal? Para el caso actual, ya
no importaba pues siempre quedó la duda de si este
Headhunter engrosaría la ya larga lista de otros similares
por los que había pasado y no me
equivoqué.

CONCLUSIÓN

LO BUENO ESTABA POR VENIR

Y era analizar para mí misma y para mi futuro
profesional este resultado. La conclusión fue y espero no
haberme equivocado, que lo que me estaba esperando era la
Creación De Mi Propia Empresa, ser mi propia jefe,
la generación de mi propio empleo y lo que es mejor, poder
generar empleo a otras personas, generar bienestar, poner en
marcha todas las ideas, aplicar lo aprendido en el manejo del
Talento Humano, aplicar legalmente y con base en el código
laboral, la contratación de personal, influenciar a los
demás para lograr resultados, volver a ser buena jefa como
había sido laureada en épocas anteriores; pero
también añorar -por suerte ocasionalmente- el
mercado en el
cual estuve, los amigos que decían que eran y no fueron
cuando los necesité, las múltiples llamadas de
personas solicitando influencias y en fin la supuesta
tranquilidad que trae el ser empleado de otros.

Y aquí estoy, sacando adelante una empresa
heredada de mi Madre, manejando mi hogar como una empresa y
realizando la creación de otra nueva empresa de tipo
virtual.

Veremos qué pasa……….. El
destino me trajo aquí, espero no haberme equivocado y como
dijo un expresidente……… "AQUÍ ESTOY Y
AQUÍ ME QUEDO".

——– FIN ——–

BIBLIOGRAFÍA:

• IDALBERTO CHIAVENATO,
  Administración de recursos
  Humanos. Edic. Popular 2001.
• Código Laboral y del Código Sustantivo
  del Trabajo. Legislación Colombiana

REALIZADO POR:

Enriqueta Faizal G. –

Postgrado Admón. de Empresas

UAN – Bogotá, DC

BACTERIÓLOGA, EGRESADA DE LA UNIVERSIDAD
JAVERIANA DE BOGOTÁ. DOS POSGRADOS, UNO EN MERCADEO
GERENCIAL Y OTRO POSGRADO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS. ESTAGIO
DE VIROLOGÍA Y SIDA EN LA
UNIVERSIDAD FEDERAL DE RIO DE JANEIRO, BRASIL.
DIPLOMADOS EN GERENCIA
FINANCIERA Y ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA. LABORÉ 8
AÑOS COMO BACTERIÓLOGA CLÍNICA Y 12
AÑOS EN LA INDUSTRIA
FARMACÉUTICA EN DONDE TUVE VARIOS RECONOCIMIENTOS Y
CONDECORACIONES POR MI LABOR DESEMPEÑADA, EN CARGOS QUE
FUERON DESDE VISITADORA MÉDICA, COORDINADORA HOSPITALARIA,
GERENTE DE DISTRITO Y GERENTE REGIONAL. PUBLIQUÉ COMO
COAUTORA EL LIBRO "CALIDAD
Y AUDITORÍA EN SALUD"