Agregar a favoritos      Ayuda      Português      Ingles     
 Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

Elementos de la organización educativa (página 2)

Enviado por Rosanna Silva



Partes: 1, 2

Cognición Humana

Según Chiavenato (2000), cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona se ve, siente y percibe el mundo que la rodea. Es el conocimiento en que se basa la creencia y la opinión personal respecto de sí mismo y del mundo exterior. Dos teorías sobresalen en la comprensión del comportamiento de las personas: La teoría de campo, de Lewin y la teoría de la disonancia cognoscitiva de Festinger. Ambas indican cómo funciona la cognición humana.

Teoría de Campo, de Lewin

Según la teoría de Lewin, el comportamiento humano depende de dos factores fundamentales:

  1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos coexistentes en determinada situación. Las personas se comportan frente a una situación total (Gestalt) involucrando hechos y eventos que conforman su ambiente.
  2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse influenciar por ellos. Este campo dinámico produce el denominado campo psicológico de cada persona: Patrón organizado de las percepciones de un individuo, que adapta su manera de ver y percibir las cosas al ambiente que lo rodea.

Este campo psicológico es el espacio vital constituido por la persona y su ambiente psicológico, que consiste en lo que el individuo percibe o interpreta del ambiente externo; aún más, es el ambiente relacionado con sus necesidades reales. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas.

La valencia es positiva cuando los objetos, personas o situaciones pueden – o prometen – satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa cuando pueden - o pretenden – causar algún daño o perjuicio. Los objetos, personas o situaciones cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento. La atracción es una fuerzo o vector que se dirige hacia el objeto, persona o situación, en tanto que la repulsión es la fuerza o vector que impulsa a alejarse, intentando escapar del objeto, persona o situación. Un vector tiende siempre a producir un "movimiento" en cualquier dirección. Cuando dos o más vectores actúan al mismo tiempo sobre una persona, el movimiento es una resultante (o momento) de fuerzas.

En algunas oportunidades, el movimiento producido por los vectores puede ser contenido por una barrera (impedimento u obstáculo). En general, el movimiento puede ser de acercamiento o alejamiento. Según la teoría de campo, el modelo de comportamiento humano puede representarse mediante la ecuación: C = f (P, M), donde el comportamiento (C), es el resultado o función (f) de la interacción entre la persona (P) y su ambiente (M). En esta ecuación, la persona (P) está determinada por las características genéticas y las adquiridas mediante el aprendizaje a través del contacto con el ambiente. La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación o persona.

Teoría de la Disonancia Cognoscitiva de Festinger

La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford – 1957), se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza por establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Si una persona tiene conocimientos de si mismos y de su ambiente que no son coherentes entre si (un conocimiento es lo contrario del otro), se presente un estado de disonancia cognitiva, el cual es una de las principales causas de incoherencia en el comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia, y cuando ella ocurre (por ejemplo, un individuo cree algo, pero actúa contrariamente a esa creencia), el individuo se halla motivado para reducir el conflicto, denominado disonancia. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio externo. Ocurre generalmente en situaciones que implica un proceso de decisión en una persona. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante. En la realidad, la vida de cada persona es una búsqueda interesante de reducción de disonancia. 

 1.- Relación Disonante: El individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando (dos conocimientos en relación disonante).

 2.- Relación Consonante: El individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación consonante)

 3.- Relación Irrelevante: El individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear (elementos en relación irrelevante).

Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y procura escapar del conflicto íntimo adoptando una de las tres posiciones siguientes:

  1. Puede reducirla cambiando sus conocimientos personales para sintonizarlos o adecuarlos a la realidad externa. La persona cambia su comportamiento para reducir la disonancia con la realidad externa.
  2. Puede reducirla intentando cambiar la realidad externa, adaptándola a sus conocimientos. La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo que la rodea para adecuarlo a ellas.
  3. Si no puede cambiar sus conocimientos personales ni la realidad externa, la persona convive con el conflicto íntimo de la relación disonante o incoherente.

El conocimiento permite que el individuo utilice un cuadro de referencia para situarse en el mundo que lo rodea y entenderlo de manera adecuada. La disonancia cognitiva es producto de situaciones que implican algún proceso de decisión del individuo y el conflicto resultante de conocimientos que no concuerdan entre sí. La vida de cada persona es una búsqueda constante de reducción de disonancias.

De estos dos enfoques (la teoría de campo y la de la disonancia cognitiva), se concluye que el comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones personales y subjetivas que en los hechos objetivos y concretos de la realidad. En estas circunstancias, no cuenta la realidad, sino la manera personal e individual de verla e interpretarla. En consecuencia, las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales.

 Comportamiento Organizacional

El presente estudio se ocupa de la gente en el trabajo en un tipo específico de organización: Una institución educativa, y de la manera en que puede ser motivada a trabajar en conjunto en forma más productiva. Este tema se conoce con el nombre de comportamiento organizacional, o bien como relaciones humanas, o comportamiento humano en el trabajo, y constituye la integración de las ciencias sociales y su influencia en el individuo y el grupo en el ámbito del trabajo.

En tal sentido, Robbins (1996), señala que el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización.

En este orden de ideas, el comportamiento organizacional estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: Los individuos, los grupos y la estructura. A su vez aplica los conocimientos obtenidos acerca de personas, grupos y las repercusiones de la estructura en el comportamiento, con objeto de que las organizaciones funcionen de manera eficaz. El comportamiento organizacional trata del estudio de aquello que las personas hacen en una organización y de cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la misma. Dado que el comportamiento organizacional trata en concreto, de las situaciones relacionadas con el empleo, no es extraño que subraye el empleo en relación con puestos, labores, ausentismo, rotación de personal, productividad, rendimiento humano y administración.

En ese mismo sentido, resulta oportuno agregar que el comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la conducta, que cuenta con aportaciones de una serie de disciplinas que estudian el comportamiento, entre ellas predominan la psicología, la sociología, la psicología social, la antropología y las ciencias políticas. La psicología es la ciencia que busca medir, explicar, y en ocasiones modificar la conducta de los humanos. Significa entonces que los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los psicólogos, orientadores y sobre todo los psicólogos industriales y organizacionales han aportado conocimientos al campo del conocimiento organizacional y siguen haciéndolo.

Asimismo, se plantea que mientras los psicólogos dirigen su atención al individuo, los sociólogos estudian el sistema social donde los individuos desempeñan diferentes roles; es decir la sociología del hombre en relación con sus semejantes. En concreto, la mayor aportación realizada por los sociólogos al comportamiento organizacional ha sido por medio del estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, formales y complejas. Algunos de los terrenos donde el comportamiento organizacional ha recibido aportaciones valiosas de los sociólogos son las dinámicas de grupo, la cultura organizacional, la teoría y la estructura formal de la organización, la tecnología de la organización, la burocracia, las comunicaciones, el poder, el conflicto y el comportamiento integral.

En la misma forma, las aportaciones de las ciencias políticas, aunque olvidadas con frecuencia, son modulares para comprender el comportamiento en las organizaciones. Los científicos políticos estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un entorno político, en este caso los temas centrales incluyen la estructura del conflicto, la distribución del poder y la manipulación de éste para provecho personal del individuo.

Elementos del Comportamiento Organizacional

El ambiente en cada empresa se desarrolla y manifiesta a través de un sistema de comportamiento organizacional. Los elementos más importantes de este sistema se describen a continuación: Davis y Newstrom (1990), señalan que el medio de la organización se basa en la filosofía y las metas de quienes la integran. La filosofía de comportamiento organizacional que sustenta un gerente se deriva tanto de premisas factuales como de valores. Las premisas factuales representan la visión sobre cómo funciona el mundo (cosmovisión), y se derivan del estudio de las ciencias de la conducta y de experiencias personales. Las premisas de valores por otro lado, representan la perspectiva acerca de la deseabilidad de obtener determinadas metas; son variables y están bajo el control del individuo.

Con referencia a lo anterior, conviene señalar que las personas también llevan a la organización sus metas psicológicas, sociales y económicas que expresan individual y colectivamente. Todos esos diferentes intereses están presentes en el sistema social de trabajo. La filosofía y las metas se implantan según el liderazgo que se ejerce a través de las organizaciones formales e informales, proveen la estructura que amalgama a la institución en un equipo de trabajo. Cada organización se ve afectada por otras instituciones con las que entra en contacto y que constituye su ambiente social.

Esas instituciones se muestran separadas de la institución central, pero pueden estar muy interrelacionadas con ésta mediante leyes y contratos.

En efecto, todas las organizaciones influyen en quienes las integran por medio de un sistema de control que refleja una combinación de las fuerzas existentes en las organizaciones formales e informales y en el ambiente social. Esta combinación se hace posible en virtud de la comunicación y se refleja en la motivación y en el sistema de recompensas de la organización. El clima de cada empresa se desarrolla y se comunica a través de un sistema de comportamiento organizacional.

Comportamiento Organizacional en Educación

La institución educativa es una organización humana, integrada por individuos que asumen diferentes papeles: Estudiantes, docentes, directivos, empleados, cuyo propósito básico es el garantizar la transmisión, adquisición y producción del saber.

Al respecto, señala Álvarez (1992), que el comportamiento de un grupo educativo se debe tanto a factores internos como externos al grupo. Los factores externos se refieren a las condiciones físicas y a las situaciones en las cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los factores internos se refieren a los elementos humanos que participan e integran la institución educativa, es decir, los estudiantes, docentes, empleados y directivos.

Según se ha citado, los estudiantes son diferentes entre sí, por múltiples razones: Nivel socioeconómico, cultural, grado de inteligencia, experiencia, estado físico, intereses, aspiraciones, aptitudes, edad, sexo y sus motivaciones en general. Se afirma que la percepción que tengan de sí mismos, de sus compañeros, de cada profesor y de la institución en general (estilo de liderazgo, organización, entre otros aspectos) depende tanto de sus características individuales como de su posición en la organización.

En cuanto a los docentes, empleados y directivos, al igual que los estudiantes, son distintos entre sí por su edad, sexo, experiencias, inteligencia y madurez emocional, preparación, nivel socioeconómico, logros, aspiraciones, interés por su área específica, sus motivaciones en general. Igualmente se afirma que estos factores son decisivos en la percepción que tengan del grupo educativo y de la institución en general. La percepción que el estudiante tenga del docente influye necesariamente en las relaciones de aceptación o de rechazo que se presentan a nivel individual o grupal.

Es evidente entonces que el comportamiento de un grupo educativo obedece a factores internos de las personas que lo integran: Expresiones, sentimientos, actitudes, aspiraciones, frustraciones, percepciones; y a factores externos, es decir; las circunstancias favorables o desfavorables en donde se realiza el encuentro de las personas en situación de enseñanza – aprendizaje.

Clima Organizacional

Litevin (citado por Toro, 1992), concibe al clima organizacional "como la representación de una suma de expectativas y valores de incentivos que se generan en una situación dando origen a un cambio, de carácter o personalidad de una organización" (p. 52).

Por otra parte Castro (1998), concluyó que para entender el comportamiento humano se necesita considerar al mismo como la interacción de la persona con el ambiente donde se desenvuelve, por lo general al referirse al clima organizacional se debe tomar en cuenta a la persona y al medio organizativo como parte de una situación.

Asimismo, Brunet (1993), expone que toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos del individuo tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas, pero ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece entonces inmerso dentro de un clima organizacional determinado por la naturaleza particular de la organización, así la predicción del comportamiento del individuo no sólo depende de sus características personales si no también de la forma como éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.

En ese mismo orden de ideas, el autor antes citado señala que el ambiente interno o medio específico percibido, conforma lo que se ha denominado "clima organizacional" definido como el conjunto de características permanentes que describen la organización, la distingue de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, y determina la personalidad de la organización, tal como es vista por sus miembros y que interactúa con las características individuales afectando subsecuentemente su comportamiento. De allí la importancia que tiene la gerencia al tener conocimientos del clima de la organización que dirigen y de la calidad de gestión que allí realizan, ya que el grado de excelencia de la misma está dada por la calidad del servicio que se le entrega a la sociedad.

Después de lo anteriormente expuesto, Álvarez (1992), describe el clima organizacional como un conjunto de percepciones globales de los individuos sobre su medio interno organizacional. Este conjunto de percepciones refleja una interacción entre las características personales y las de la organización. El ambiente interno percibido puede ser de confianza, progreso, temor, seguridad. Cualquiera que sea el ambiente de la organización, la percepción que los individuos tengan de sus sentimientos psicológicos, podrían reflejar el funcionamiento interno de la organización.

En el marco de las observaciones anteriores, conviene citar a Toro (1992), para quien el clima organizacional es un ambiente de seguridad y buena disposición que surge entre las personas de una institución como resultado de la presencia de condiciones, como claridad en que todos los aspectos de la institución son presentados al personal, el apoyo que se le proporciona, la confianza que se experimenta hacia la dirección, cooperación, calidad de la tarea, autonomía y la calidad de gestión como resultado de la comunicación, toma de decisiones, liderazgo, motivación y el sentido de pertenencia que se lleva a cabo.

El Concepto "Clima Organizacional" en Educación

Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa, en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar.

Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización, asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos, es decir, que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones.

Para Halpin (1976), las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan, definen, limitan y determinan el clima organizacional. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. En este contexto, se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa, que ayuda a entender mejor el comportamiento y, posiblemente, a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. Es por ello que en años recientes, para referirse a las características de las instituciones educativas, muchos investigadores han hablado de atmósfera, sentimiento, tono, cultura y carácter. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve.

Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967), los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas, especificado en su trabajo investigativo, éste concreta el resultado por una parte, de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto de la interacción entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia, incluye los procesos de comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de metas, toma de decisiones, coordinación, control y evaluación. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades), ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert, 1962; Baker, 1968).

En referencia al clima organizacional educativo, Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez, 1992) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad, los elementos de la operación educativa, las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa, y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes.

Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados, a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos, plásticos y objetos determinados del ambiente; 2) Ignorar la integración de los sentimientos, emociones y aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada; 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo, éstas son: 1) La enseñanza personalizada; 2) La asunción de riesgos por parte del docente; 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones.

Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las características físicas, de limpieza y distribución del espacio; otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood, 1983); igualmente, se incluyen valores, creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar, que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores, 1980).

Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores, 1966; Squires, 1980); sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado, énfasis en lo académico, expectativas de éxito en los estudiantes. Y en cuanto a los procesos de liderazgo, hacen énfasis en el modelaje, la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes.

En conclusión, el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Más específicamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963, 1976), este término expresa el ambiente interno percibido, el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve.

En este propósito, Cornell (1955), señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional, y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. Asimismo, establece que dos instituciones educativas, con características comparables, no tendrían el mismo clima organizacional, porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. Afirma, igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes.

Lista de Referencias

Alcina, Beltrán, Betancourt, Gutiérrez y Pacheco. (1998). Informe Docente Administrativo del Núcleo Escolar Rural Número 298, con Sede en la Escuela Concentrada Mixta "La Marroquina", ubicada en la comunidad de "La Marroquina", Municipio San Felipe, Yaracuy. Especialidad: Educación Integral, Mención: Estudios Sociales. Universidad Pedagógica Experimental Libertador – Instituto Universitario de Mejoramiento Profesional del Magisterio. Núcleo Yaracuy.

Álvarez, G. (1992). El Constructo Clima Organizacional. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes. Colombia. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 11. (25 – 50).

Álvarez, G. (1992). La Percepción De La Organización: Clave Para La Comprensión Del Comportamiento Del Individuo En La Organización. Colombia. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 11. Nros 1 y 2. (7 – 23).

Alvarado, J. (1990). El Gerente de las Organizaciones del Futuro. Trabajo de Ascenso. Universidad Pedagógica experimental Libertador. Caracas.

Ander – Egg, E. (1989). Introducción a las Técnicas de Investigación Social. Buenos Aires: Humanitas.

Balestrini, M. (1997). Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación. Caracas: Editorial BL.

Barker, R (1964). Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behavior. Stanford, C.A. Stanford University Press.

Bass y Bernard. (1972). Psicología de las Organizaciones. México: Limusa.

Benne, K (1975). The Humanization Of Schooling. Journal of education. 157 (2), 44 – 60.

Biblioteca de Consulta Microsoft® Encarta® 2003. © 1993-2002 Categoría: Ergonomía. Microsoft Corporation.

Bracho, C. (1989). Clima Organizacional Y Su Relación Con La Satisfacción Laboral En Una Organización De Educación Superior. Tesis doctoral no publicada. Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Caracas.

Brunet, J. (1993). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Definiciones, Diagnóstico y Consecuencia. México: Trillas: Autor.

Bussot, A. (1991). Metodología de la Investigación. Maracaibo: Universidad de Zulia

Castro, D. (1998). El Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill: Autor.

Coleman, J. et al. (1966). Equality Of Educational Opportunity. Washinton D.C: US: Government Printing Office.

Cornell, F. (1955). Socially Perceptive administration. Phi delta kappa, 36, 6, 219 – 223.

Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. Santa Fe de Bogotá, Colombia: Mac Graw Hill: Autor.

Chiavenato, I. (1990). Introducción a la Teoría General de la Administración. Bogotá: Mc Graw Hill.

Davis y Newstrom. El Comportamiento Humano En El Trabajo: Comportamiento Organizacional.Edición en español. México: Mc Graw – Hill.

De Venanzi, (1987). Metodología de la Investigación. Caracas: La Cruz.

Dessler, G. (1990). Organización y Administración un Enfoque Situacional. New Jersey: Prentice: Autor.

Drucker, P. (1975). El Ejecutivo Eficaz. (Horacio Lourora, Trad. Buenos Aires: Editorial Sudamericana. (Obra original en ingles).

Drucker, P. (1994). Las Nuevas Realidades de la Administración. Colombia: Norma.

Drummond, H. (1992). Decisiones Efectivas. Guía Práctica. (Teresa Niño Torres, Trad.). Bogotá: Legis Fondo Editorial. (Trabajo original publicado en ingles).

Fajardo, N. y Hernández, A. (1992). Propuesta Teórica Del Clima Organizacional Deseable Y Posible En Educación Básica. Trabajo de ascenso no publicado. Instituto Pedagógico Experimental de Maracay.

Fernández, C. (1991). La Comunicación en las Organizaciones. México: Trillas.

Forero, E. (1993). Asesorías Académicas. Instituto para el Desarrollo Integral Humano. Mérida, Venezuela.

Flanagan, K. (1983). Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program. Paper presented at the annual meeting of the rural education association. Manhattan, Ks, October, 16 - 18.

Galicia, F. (1973). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.

Gibb, L. (1994). Las Emociones en el Ámbito Laboral. Material Mimeografiado. Universidad Yacambú. Barquisimeto.

Gilchrist, R. (1977). Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate. Trhust for educational leadership, 7 (2), 10 – 11, 28.

Gibson, I. (1983). Organización, Conducta, Estructuras Y Procesos. México: Nueva Editorial Interamericana.

Hall, R. (1983). Organización, Estructuras Y Procesos. Bogotá: Editorial Hall Internacional.

Halpin, A. (1976). Theory And Reserach In Administration. N. Y: Mc Millan Inc.

Halpin A. y Croft D. (1963). The Organizacional Climate Of Schools. Chicago: The Midwest Administration Center, The University Of Chicago.

Hernández, R. y Otros (1998). Metodología de la Investigación. México: Mc Graw Hill Interamericana.

House, E. (1980). El Comportamiento Humano en las Organizaciones. México: Fondo Educativo Interamericano.

Howell, B. (1979), The Essence Of School Climate. Tulsa: A Cadre Publications Center.

Hurtado, N. y Colaboradores. (1996). Seguridad Industrial. Instrucción a Distancia. Caracas: INCE.

Hurtado, J. (1998). Metodología de la Investigación Holística. Caracas: Editorial Panapo.

Instituto de Estudios Superiores de Administración IESA. (1986). Guía de Administración de Recursos Humanos. Caracas.

Katz, D. y Khan, R. (1993). Psicología Social de las Organizaciones. México: Prentice – Hill Hispanoamericana.

Kast y Rozenweig (1990). Administración en las Organizaciones. 4ta Edición. México: Editorial Trillas.

Lazzotte, L. (1980). School Learning Climate And Student Achievement. Tallahassee, Fl, Florida State University.

Leite, W. (19969. Relaciones Interpersonales. Material Mimeografiado. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Barquisimeto.

León y Montero (1993). Diseño de Investigación. 2da. Edición. Colombia: Editorial Trillas.

Lewis, M. y Kelly, H. (1991). El Gerente Eficiente. México: Interamericana.

Likert, R. (1961). New Patters of Management. N. Y: Mc Graw Hill.

Likert, R. (1967. The Human Organization: Its Management And Value. N. Y: Mc Graw Hill.

López, F. (1994). Efectividad De Los Grupos De Trabajos Para La Participación Y Toma De Decisiones En Educación. Trabajo de grado de Maestría. Universidad Simón Bolívar.

López, R, (1997). Nuevo Manual Del Supervisor, Director Y Docente. Para Los Niveles De Preescolar, Básica, Media Diversificada Y Profesional En Planteles Oficiales Y Privados. Edición Número 2 actualizada. Ministerio de Educación: Caracas.

Loreto, A. (1996). Relaciones Interpersonales. Material Mimeografiado. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Barquisimeto.

Lugo. S. (1997). La Comunicación y las Relaciones Interpersonales. Material Mimeografiado. Universidad Yacambú. Barquisimeto.

Manrique, W. (1990). La Calidad De La Educación Que Influye En El Rendimiento Estudiantil. Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Barquisimeto.

Méndez, J. (1999). Metodología de la Investigación. México: Mc Graw Hill.

Meléndez, Y. (2000). El Gerente Educativo. México: Legis.

Melinkoff, R. (1990). La Estructura de la Organización. Los Organigramas. Caracas: Panapo.

Mercado, S. (1990). Administración aplicada. Teoría y Práctica. I Parte. México: Limusa.

Quigley, J. (1997). Liderazgo en Acción. Visión, cómo la desarrollan los líderes, la comparten y la sustentan. Santa Fe de Bogotá. (Colombia): Mc Graw Hill Interamericana.

República de Venezuela, (1999). Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

República de Venezuela, (1980). Ley Orgánica de Educación. Gaceta Oficial Nº 2635, Extraordinario del 20 de julio de 1980.

República de Venezuela, (1990). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo.

República de Venezuela, (1991). Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. Decreto Nº 1942 del 12 de Noviembre de 1991. Gaceta Oficial Nº 4338 del 19 de Noviembre de 1991.

Robbins, S. (1987). Comportamiento Organizacional: Concepto, Controversias Y Aplicaciones. (3ra edición). México: Prentice – Hall Hispanoamericana, S.A.

Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional. México: Prentice –Hall Hispanoamericana.

Romero, G. (1991). Cultura Organizacional: Una Visión Psicosocial. Mérida: Venezuela: Rogya.

Romero, G. (1993). Liderazgo Motivacional: Una Visión Psicosocial. Mérida: Venezuela: Rogya.

Romero García, O. (1991). Motivación al Trabajo; Necesidad de logro en Venezuela. Ponencia presentada en la primera experiencia de desarrollo gerencial del sector agrícola y aprovechamiento de los recursos naturales, Caracas.

Somaza, Carmen. (2003). Comportamiento Organizacional en la Escuela Básica "Tiuna" del Municipio San Felipe, Estado Yaracuy. Año 2003. Trabajo de Grado de Maestría. Universidad Pedagógica Experimental Libertador.

Soto, C. (1992). Clima Organizacional Que Caracteriza Las Escuelas Básicas De Barquisimeto En Su Tercera Etapa. Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Barquisimeto.

Schruder H. y Sherman, A. (1974). Administración de Personal. (11va Edición). México: Compañía Editora Continental.

Squires, C. (1981). Improving Classrooms And Schools: What’s Important. Educational Leadership. 39 (3), 174 – 179.

Toro, A. (1992). Diseño y Validación de un Instrumento para la Evaluación del Clima Organizacional. Colombia. Revista de Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol. 11. (201 – 230).

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2001). Manual de Trabajos de Grado de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas – Venezuela.

Vásquez, I. (1990). Empresa y Grupo. Fundamentos de la conducta Humana en la Organización. Aspectos Grupales. Barcelona. Ediciones Gestión 2000, S.A.

Vroom, V. y Lago, A. (1990). El Nuevo Liderazgo. Madrid: Díaz de Santo.

Weiss, W. (1992). Guía práctica para la toma de decisiones. Bogotá, (Colombia): Norma.

 

Reseña Biográfica de la autora:

Rosanna Del Valle Silva Fernández

Venezolana, nacida en San Felipe – Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística (Instituto Español de Programación Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y Comunicación (ANUV – UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA - UNA), Licenciada en Administración de Empresas Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en Administración Mención: Gerencia de Empresas (IUTY).

Desde el año 2005, labora en la UNEFA Núcleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicación Exclusiva. Es investigadora de las líneas: Gerencia Educacional – Tecnología de la información y Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el área educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensión universitaria en el área de evaluación, planificación educativa y estrategias de aprendizaje; así como también en el ámbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulación de proyectos, entre otros).

Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de Venezuela, Cerámicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY – IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para América Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ - Yaracuy).


Partes: 1, 2


 Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

Comentarios


Trabajos relacionados

Ver mas trabajos de Educacion

 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.


Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.