Cognición Humana
Según Chiavenato (2000), cognición es la
manera como una persona se
percibe e interpreta a sí misma o al medio externo. La
cognición es el filtro personal a
través del cual la persona se ve, siente y percibe el
mundo que la rodea. Es el
conocimiento en que se basa la creencia y la opinión
personal respecto de sí mismo y del mundo exterior. Dos
teorías
sobresalen en la comprensión del comportamiento
de las personas: La teoría
de campo, de Lewin y la teoría de la disonancia
cognoscitiva de Festinger. Ambas indican cómo funciona la
cognición humana.
Teoría de Campo, de Lewin
Según la teoría de Lewin, el comportamiento
humano depende de dos factores fundamentales:
- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de
los eventos
coexistentes en determinada situación. Las personas se
comportan frente a una situación total (Gestalt)
involucrando hechos y eventos que conforman su ambiente. - Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de
fuerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo
dinámico con los demás para influir o dejarse
influenciar por ellos. Este campo dinámico produce el
denominado campo psicológico de cada persona:
Patrón organizado de las percepciones de un individuo,
que adapta su manera de ver y percibir las cosas al ambiente
que lo rodea.
Este campo psicológico es el espacio vital
constituido por la persona y su ambiente psicológico, que
consiste en lo que el individuo percibe o interpreta del ambiente
externo; aún más, es el ambiente relacionado con
sus necesidades reales. Los objetos, las personas o las
situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente
psicológico y determinar un campo dinámico de
fuerzas psicológicas.
La valencia es positiva cuando los objetos, personas o
situaciones pueden – o prometen – satisfacer las
necesidades del individuo, y es negativa cuando pueden – o
pretenden – causar algún daño o
perjuicio. Los objetos, personas o situaciones cargadas de
valencia positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que los
de valencia negativa tienden a causarle repulsión y
alejamiento. La atracción es una fuerzo o vector que se
dirige hacia el objeto, persona o situación, en tanto que
la repulsión es la fuerza o
vector que impulsa a alejarse, intentando escapar del objeto,
persona o situación. Un vector tiende siempre a producir
un "movimiento" en
cualquier dirección. Cuando dos o más vectores
actúan al mismo tiempo sobre
una persona, el movimiento es una resultante (o momento) de
fuerzas.
En algunas oportunidades, el movimiento producido por
los vectores puede ser contenido por una barrera (impedimento u
obstáculo). En general, el movimiento puede ser de
acercamiento o alejamiento. Según la teoría de
campo, el modelo de
comportamiento humano puede representarse mediante la
ecuación: C = f (P, M), donde el comportamiento (C), es el
resultado o función
(f) de la interacción entre la persona (P) y su
ambiente (M). En esta ecuación, la persona (P) está
determinada por las características genéticas y las
adquiridas mediante el aprendizaje a
través del contacto con el ambiente. La teoría de
campo explica por qué cada individuo puede percibir e
interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación
o persona.
Teoría de la Disonancia Cognoscitiva
de Festinger
La teoría de la disonancia cognitiva, de
León Festinger (Stanford – 1957), se sustenta en la
premisa de que el individuo se esfuerza por establecer un
estado de consonancia o coherencia con
él mismo. Si una persona tiene conocimientos de si mismos
y de su ambiente que no son coherentes entre si (un
conocimiento es lo contrario del otro), se
presente un estado de
disonancia cognitiva, el cual es una de las principales causas de
incoherencia en el comportamiento. Las personas no toleran la
incoherencia, y cuando ella ocurre (por ejemplo, un individuo
cree algo, pero actúa contrariamente a esa creencia), el
individuo se halla motivado para reducir el
conflicto, denominado disonancia. El elemento
cognitivo es una creencia, conocimiento u
opinión que el individuo tiene de sí mismo o del
medio externo. Ocurre generalmente en situaciones que implica
un
proceso de decisión en una persona.
Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras:
disonante, consonante e irrelevante. En la realidad, la vida de
cada persona es una búsqueda interesante de
reducción de disonancia.
1.- Relación
Disonante: El individuo sabe que fumar es
nocivo, pero continúa fumando (dos conocimientos en
relación disonante).
2.- Relación Consonante: El
individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos
conocimientos en relación consonante)
3.- Relación Irrelevante: El
individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear (elementos
en relación irrelevante).
Cuando se presenta una relación disonante, la
persona se siente mal y procura escapar del conflicto
íntimo adoptando una de las tres posiciones
siguientes:
- Puede reducirla cambiando sus conocimientos
personales para sintonizarlos o adecuarlos a la realidad
externa. La persona cambia su comportamiento para reducir la
disonancia con la realidad externa. - Puede reducirla intentando cambiar la realidad
externa, adaptándola a sus conocimientos. La persona
mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo que la
rodea para adecuarlo a ellas. - Si no puede cambiar sus conocimientos personales ni
la realidad externa, la persona convive con el conflicto
íntimo de la relación disonante o
incoherente.
El conocimiento permite que el individuo utilice un
cuadro de referencia para situarse en el mundo que lo rodea y
entenderlo de manera adecuada. La disonancia cognitiva es
producto de
situaciones que implican algún proceso de
decisión del individuo y el conflicto resultante de
conocimientos que no concuerdan entre sí. La vida de cada
persona es una búsqueda constante de reducción de
disonancias.
De estos dos enfoques (la teoría de campo y la de
la disonancia cognitiva), se concluye que el comportamiento de
las personas se basa más en sus percepciones personales y
subjetivas que en los hechos objetivos y
concretos de la realidad. En estas circunstancias, no cuenta la
realidad, sino la manera personal e individual de verla e
interpretarla. En consecuencia, las personas se comportan, no de
acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de
percibir y sentir conforme a sus conocimientos
personales.
Comportamiento
Organizacional
El presente estudio se ocupa de la gente en el trabajo en
un tipo específico de organización: Una institución
educativa, y de la manera en que puede ser motivada a trabajar en
conjunto en forma más productiva. Este tema se conoce con
el nombre de comportamiento
organizacional, o bien como relaciones
humanas, o comportamiento humano en el trabajo, y
constituye la integración de las ciencias
sociales y su influencia en el individuo y el grupo en el
ámbito del trabajo.
En tal sentido, Robbins (1996), señala que el
comportamiento organizacional es un campo de estudio que
investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la
estructura
producen en el comportamiento de las organizaciones,
con el propósito de aplicar estos conocimientos para
mejorar la eficacia de una
organización.
En este orden de ideas, el comportamiento organizacional
estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: Los individuos, los grupos y la estructura. A su
vez aplica los conocimientos obtenidos acerca de personas, grupos
y las repercusiones de la estructura en el comportamiento, con
objeto de que las organizaciones funcionen de manera eficaz. El
comportamiento organizacional trata del estudio de aquello que
las personas hacen en una organización y de cómo
ese comportamiento afecta el rendimiento de la misma. Dado que el
comportamiento organizacional trata en concreto, de
las situaciones relacionadas con el empleo, no es
extraño que subraye el empleo en relación con
puestos, labores, ausentismo, rotación de personal,
productividad,
rendimiento humano y administración.
En ese mismo sentido, resulta oportuno agregar que el
comportamiento organizacional es una ciencia
aplicada de la conducta, que
cuenta con aportaciones de una serie de disciplinas que estudian
el comportamiento, entre ellas predominan la psicología, la
sociología, la psicología
social, la antropología y las ciencias
políticas. La psicología es la ciencia que
busca medir, explicar, y en ocasiones modificar la conducta de
los humanos. Significa entonces que los teóricos del
aprendizaje y
de la
personalidad, los psicólogos, orientadores y sobre
todo los psicólogos industriales y organizacionales han
aportado conocimientos al campo del conocimiento organizacional y
siguen haciéndolo.
Asimismo, se plantea que mientras los psicólogos
dirigen su atención al individuo, los
sociólogos estudian el sistema social
donde los individuos desempeñan diferentes roles; es decir
la sociología del hombre en
relación con sus semejantes. En concreto, la mayor
aportación realizada por los sociólogos al
comportamiento organizacional ha sido por medio del estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, formales y
complejas. Algunos de los terrenos donde el comportamiento
organizacional ha recibido aportaciones valiosas de los
sociólogos son las dinámicas de grupo, la cultura
organizacional, la teoría y la estructura formal de
la
organización, la tecnología de la
organización, la burocracia, las
comunicaciones, el poder, el
conflicto y el comportamiento integral.
En la misma forma, las aportaciones de las ciencias
políticas, aunque olvidadas con frecuencia, son modulares
para comprender el comportamiento en las organizaciones. Los
científicos políticos estudian el comportamiento de
los individuos y de los grupos en un entorno político, en
este caso los temas centrales incluyen la estructura del
conflicto, la distribución del poder y la
manipulación de éste para provecho personal del
individuo.
Elementos del Comportamiento
Organizacional
El ambiente en cada empresa se
desarrolla y manifiesta a través de un sistema de
comportamiento organizacional. Los elementos más
importantes de este sistema se describen a continuación:
Davis y Newstrom (1990), señalan que el medio de la
organización se basa en la filosofía y las metas de
quienes la integran. La filosofía de comportamiento
organizacional que sustenta un gerente se
deriva tanto de premisas factuales como de valores. Las
premisas factuales representan la visión sobre cómo
funciona el mundo (cosmovisión), y se derivan del estudio
de las ciencias de la conducta y de experiencias personales. Las
premisas de valores por otro lado, representan la perspectiva
acerca de la deseabilidad de obtener determinadas metas; son
variables y
están bajo el control del
individuo.
Con referencia a lo anterior, conviene señalar
que las personas también llevan a la organización
sus metas psicológicas, sociales y económicas que
expresan individual y colectivamente. Todos esos diferentes
intereses están presentes en el sistema social de trabajo.
La filosofía y las metas se implantan según el
liderazgo que
se ejerce a través de las organizaciones formales e
informales, proveen la estructura que amalgama a la
institución en un equipo de trabajo. Cada
organización se ve afectada por otras instituciones
con las que entra en contacto y que constituye su ambiente
social.
Esas instituciones se muestran separadas de la
institución central, pero pueden estar muy
interrelacionadas con ésta mediante leyes y contratos.
En efecto, todas las organizaciones influyen en quienes
las integran por medio de un sistema de control que refleja una
combinación de las fuerzas existentes en las
organizaciones formales e informales y en el ambiente social.
Esta combinación se hace posible en virtud de la
comunicación y se refleja en la
motivación y en el sistema de recompensas de la
organización. El clima de cada
empresa se desarrolla y se comunica a través de un sistema
de comportamiento organizacional.
Comportamiento Organizacional en
Educación
La institución educativa es una
organización humana, integrada por individuos que asumen
diferentes papeles: Estudiantes, docentes,
directivos, empleados, cuyo propósito básico es el
garantizar la transmisión, adquisición y producción del saber.
Al respecto, señala Álvarez (1992), que el
comportamiento de un grupo educativo se debe tanto a factores
internos como externos al grupo. Los factores externos se
refieren a las condiciones físicas y a las situaciones en
las cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los
factores internos se refieren a los elementos humanos que
participan e integran la institución educativa, es decir,
los estudiantes, docentes, empleados y directivos.
Según se ha citado, los estudiantes son
diferentes entre sí, por múltiples razones: Nivel
socioeconómico, cultural, grado de inteligencia,
experiencia, estado físico, intereses, aspiraciones,
aptitudes, edad, sexo y sus
motivaciones en general. Se afirma que la percepción
que tengan de sí mismos, de sus compañeros, de cada
profesor y de
la institución en general (estilo de liderazgo,
organización, entre otros aspectos) depende tanto de sus
características individuales como de su posición en
la organización.
En cuanto a los docentes, empleados y directivos, al
igual que los estudiantes, son distintos entre sí por su
edad, sexo, experiencias, inteligencia y madurez emocional,
preparación, nivel socioeconómico, logros,
aspiraciones, interés
por su área específica, sus motivaciones en
general. Igualmente se afirma que estos factores son decisivos en
la percepción que tengan del grupo educativo y de la
institución en general. La percepción que el
estudiante tenga del docente influye necesariamente en las
relaciones de aceptación o de rechazo que se presentan a
nivel individual o grupal.
Es evidente entonces que el comportamiento de un grupo
educativo obedece a factores internos de las personas que lo
integran: Expresiones, sentimientos, actitudes,
aspiraciones, frustraciones, percepciones; y a factores externos,
es decir; las circunstancias favorables o desfavorables en donde
se realiza el encuentro de las personas en situación de
enseñanza – aprendizaje.
Clima
Organizacional
Litevin (citado por Toro, 1992), concibe al clima
organizacional "como la representación de una suma de
expectativas y valores de incentivos que se
generan en una situación dando origen a un cambio, de
carácter o personalidad
de una organización" (p. 52).
Por otra parte Castro (1998), concluyó que para
entender el comportamiento humano se necesita considerar al mismo
como la interacción de la persona con el ambiente donde se
desenvuelve, por lo general al referirse al clima organizacional
se debe tomar en cuenta a la persona y al medio organizativo como
parte de una situación.
Asimismo, Brunet (1993), expone que toda
situación de trabajo implica un conjunto de factores
específicos del individuo tales como las aptitudes y
características físicas y psicológicas, pero
ésta presenta entornos sociales y físicos que
tienen sus particularidades propias. El individuo aparece
entonces inmerso dentro de un clima organizacional determinado
por la naturaleza
particular de la organización, así la
predicción del comportamiento del individuo no sólo
depende de sus características personales si no
también de la forma como éste percibe su clima de
trabajo y los componentes de la organización.
En ese mismo orden de ideas, el autor antes citado
señala que el ambiente interno o medio específico
percibido, conforma lo que se ha denominado "clima
organizacional" definido como el conjunto de
características permanentes que describen la
organización, la distingue de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman. Se refiere a
propiedades o características que se encuentran en el
ambiente de trabajo, y determina la personalidad de la
organización, tal como es vista por sus miembros y que
interactúa con las características individuales
afectando subsecuentemente su comportamiento. De allí la
importancia que tiene la gerencia al
tener conocimientos del clima de la organización que
dirigen y de la calidad de
gestión
que allí realizan, ya que el grado de excelencia de la
misma está dada por la calidad del servicio que
se le entrega a la sociedad.
Después de lo anteriormente expuesto,
Álvarez (1992), describe el clima organizacional como un
conjunto de percepciones globales de los individuos sobre su
medio interno organizacional. Este conjunto de percepciones
refleja una interacción entre las características
personales y las de la organización. El ambiente interno
percibido puede ser de confianza, progreso, temor, seguridad.
Cualquiera que sea el ambiente de la organización, la
percepción que los individuos tengan de sus sentimientos
psicológicos, podrían reflejar el funcionamiento
interno de la organización.
En el marco de las observaciones anteriores, conviene
citar a Toro (1992), para quien el clima organizacional es un
ambiente de seguridad y buena disposición que surge entre
las personas de una institución como resultado de la
presencia de condiciones, como claridad en que todos los aspectos
de la institución son presentados al personal, el apoyo
que se le proporciona, la confianza que se experimenta hacia la
dirección, cooperación, calidad de la tarea,
autonomía y la calidad de gestión como resultado de
la comunicación, toma de
decisiones, liderazgo, motivación
y el sentido de pertenencia que se lleva a cabo.
El Concepto "Clima
Organizacional" en Educación
Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el
clima de una institución educativa, en verdad se
preguntaba por lo negativo de la situación
escolar.
Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la
publicación de la investigación titulada "El clima
organizacional de la escuela",
introducen de una manera oficial y taxativa la noción de
clima organizacional en educación. Partiendo
de la definición de clima organizacional como lo
experimentado por los miembros de una organización,
asumieron que la percepción del ambiente interno por parte
de los participantes en la institución educativa es la
fuente válida de datos, es decir,
que lo que las personas perciben como ambiente interno de la
organización es la realidad a ser descrita. El
propósito de la captación de un clima
organizacional es obtener una descripción objetiva de esas
percepciones.
Para Halpin (1976), las características del
ambiente psicológico de un sistema social son las que
enmarcan, definen, limitan y determinan el clima organizacional.
Afirma que el clima organizacional es para la organización
lo que la personalidad es para el individuo. En este contexto, se
puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma
útil de ver el comportamiento organizacional en la
institución educativa, que ayuda a entender mejor el
comportamiento y, posiblemente, a desarrollar estrategias para
dirigir a la organización más efectivamente. Es por
ello que en años recientes, para referirse a las
características de las instituciones educativas, muchos
investigadores han hablado de atmósfera,
sentimiento, tono, cultura y
carácter. El término clima organizacional es usado
consistentemente al referirse al contexto psicológico en
el cual la conducta organizacional se desenvuelve.
Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967),
los esfuerzos por describir el clima organizacional de
instituciones educativas son acciones para
describir las características del sistema de
interacción – influencia existente en cada una de
ellas, especificado en su trabajo investigativo, éste
concreta el resultado por una parte, de los esfuerzos por
establecer patrones de interacción de la estructura
organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado,
el producto de la interacción entre el individuo y su
grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. El
proceso de interacción y el sistema de interacción
– influencia, incluye los procesos de
comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de
metas, toma de decisiones, coordinación, control y evaluación. La forma en la cual esas
interacciones son efectuadas en la organización
(características y cualidades), ejercen una influencia
importante en desarrollar y moldear la conducta humana
(Lickert, 1962; Baker, 1968).
En referencia al clima organizacional educativo,
Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en
Álvarez, 1992) expresa que incluye las metas de los
programas de
aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que
determinan su calidad, los elementos de la operación
educativa, las necesidades humanas básicas que cualquier
institución debe atender si quiere tener vigencia
educativa, y las metas establecidas para un programa de
desarrollo
efectivo de sus integrantes.
Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro
elementos de deshumanización en las instituciones
educativas que deben ser cambiados, a saber: 1) Mirar a los
estudiantes como sujetos pasivos, plásticos
y objetos determinados del ambiente; 2) Ignorar la
integración de los sentimientos, emociones y
aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3)
Aumentar la autoridad
burocrática y la disciplina
especializada; 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada.
Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador
del desarrollo educativo.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido
realizando, Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres
condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener
un clima de aprendizaje positivo, éstas son: 1) La
enseñanza personalizada; 2) La asunción de riesgos por
parte del docente; 3) Un clima para mejorar la actitud de los
estudiantes. Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de
los involucrados es crucial para el éxito
de estas tres condiciones.
Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las
características físicas, de limpieza y
distribución del espacio; otros señalan factores
sociales o psicológicos como la relación estudiante
– profesor (Flanagan y Trueblood, 1983); igualmente, se
incluyen valores, creencias y actitudes de los miembros de la
comunidad
escolar, que se reflejan en los patrones y procesos
instruccionales y las prácticas de comportamientos
expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores,
1980).
Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido
visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores, 1966;
Squires, 1980); sobre todo cuando la mayoría de las
investigaciones sobre efectividad de las
instituciones educativas señalan como
características de un clima educativo positivo: Un
ambiente escolar ordenado, énfasis en lo académico,
expectativas de éxito en los estudiantes. Y en cuanto a
los procesos de liderazgo, hacen énfasis en el modelaje,
la construcción del consenso y el feedback
permanente entre profesores y estudiantes.
En conclusión, el término "clima
organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para
indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una
organización educativa. Más específicamente,
y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963, 1976), este
término expresa el ambiente interno percibido, el contexto
psicológico en el cual el participante se
desenvuelve.
En este propósito, Cornell (1955), señala
que son las percepciones de los miembros del grupo las que
definen el clima organizacional, y sólo a partir de esas
percepciones se podrá conocer y determinar las
características del clima. Asimismo, establece que dos
instituciones educativas, con características comparables,
no tendrían el mismo clima organizacional, porque
éste depende de los miembros y de sus percepciones.
Afirma, igualmente que es relevante determinar el clima de la
institución porque tiene efectos importantes en el
desarrollo tanto de la institución como de sus
integrantes.
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Reseña Biográfica de la autora:
Rosanna Del Valle Silva
Fernández
Venezolana, nacida en San Felipe – Estado Yaracuy.
Especialista en Gerencia Educacional (UPEL – IMPM),
Practitioner en Programación Neurolinguística
(Instituto Español de Programación
Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología
de la Información y Comunicación (ANUV –
UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA – UNA),
Licenciada en Administración de Empresas Mención:
Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en
Administración Mención: Gerencia de Empresas
(IUTY).
Desde el año 2005, labora en la UNEFA
Núcleo Yaracuy como Profesor Instructor a
Dedicación Exclusiva. Es investigadora de las
líneas: Gerencia Educacional – Tecnología de
la información y Comunicación,
adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo
Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy.
Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a
eventos nacionales e internacionales en el área educativa
y gerencial. Facilitadora de cursos de extensión
universitaria en el área de evaluación, planificación educativa y estrategias de
aprendizaje; así como también en el ámbito
gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulación de
proyectos,
entre otros).
Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA,
Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de Venezuela,
Cerámicas Caribe, Seguros Orinoco)
y como docente en Instituciones de Educación
Superior (IUTY – IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para
América
Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de
Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del
Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ
– Yaracuy).
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