Administración de Personal en las Pymes (página 2)

2.-
Selección de personal

Una vez definidos los deberes y obligaciones
asociados a cada puesto creado, se procede buscar el personal
idóneo que ocupará cada cargo. Este proceso es
conocido como selección de
personal y puede dividirse.

A su vez en cuatro etapas: reclutamiento,
evaluación de candidatos, elección y
contratación.

2.1 Reclutamiento

Consiste en conseguir un grupo de
candidatos que reúnan los requisitos señalados para
el puesto que se busca cubrir.

¿Cómo se consiguen los
candidatos?

Anuncios en el periódico

La manera más popular y quizá la
más efectiva de conseguir candidatos para cubrir un puesto
es mediante la publicación de un aviso en la
sección de emplees del diario de mayor circulación
de su ciudad. Por lo general se recomienda hacer esta
publicación en un día domingo porque la enorme
mayoría de los avisos de empleo son
publicados este día. Anunciar en días diferentes
puede tener una respuesta significativamente menor e incluso nula
porque muchas veces quienes buscan empleo suelen comprar el
diario o revisar la sección de empleos sólo ese
día.

Algunos consejos para redactar un anuncio de
empleo:

• Especifique claramente los requisitos
mínimos para ocupar el puesto, No exagere, tenga presente
que a mayores requisitos deberá ofrecer mayores

beneficios.

• Detalle los beneficios ofrecidos por la empresa, De
ser conveniente especifique el monto del salario ofrecido
o el rango dentro del cual se piensa negociar.

• No se limite al aspecto económico.
Destaque también otras ventajas de trabajar en su empresa como por
ejemplo: un grato ambiente de
trabajo, la
flexibilidad de horario, posibilidades de adquirir experiencia,
etc. Todo esto contribuirá a atraer a los mejores
candidatos disponibles.

Aunque os avisos en diarios pueden ser algo costosos,
permiten conseguir rápidamente un buen número de
candidatos para el puesto.

También es posible anunciar su oferta de
empleo dentro de la sección de clasificados de un periódico.

Esta sección es especialmente indicada cuando se
pretende reclutar personal poco calificado.

Por lo general resulta conveniente solicitar que los
candidatos envíen su curriculum vitae,
para luego proceder a una preselección y citar a las
personas más calificadas para una entrevista.

También se puede solicitar a los candidatos que
se presenten directamente en un horario determinado para ser
entrevistados. Esto sin embargo podría ocasionar que una
gran cantidad de personas se aglomere en las puertas de su
negocio esperando ser entrevistada. Muchas veces las respuestas a
un aviso

de empleo pueden ser realmente sorprendentes,
sobrepasándose fácilmente los 50 candidatos con un
aviso pequeño. También tenga presenté que
mientras

más grande sea el aviso mayor será el
número de personas que lo verá y
responderá.

Bolsas de trabajo

Muchas universidades e institutos de enseñanza técnica y superior ofrecen
un servicio de
contacto laboral
denominado bolsa de trabajo.

Para hacer uso de estos servicios
basta con contactar a las instituciones
educativas que se considere conveniente y hacerles llegar nuestra
oferta de trabajo.

Posteriormente ellos se encargan de hacer llegar nuestra
oferta a sus ex_alumnos y alumnas.

Avisos en el local

Algunas personas gustan de colocar un aviso en la puerta
o entrada de su negocio- De este modo esperan que cualquier
persona
interesada que pase

por el lugar solicite el empleo.

Se trata de un método muy
poco efectivo. La respuesta es lenta (podría tardar
semanas) y se conseguirá muy pocos candidatos entre
quienes escoger. En todo caso esto sólo es recomendable
para contratar personal No calificado (obreros de limpieza,
repartidores, etc.)

Amigos y parientes

Algunas personas consideran conveniente pasar a voz a
sus amigos y parientes a fin de que estos les recomienden alguna
persona para que trabaje con ellos.

Opinamos que esto no resulta ser muy conveniente, toda
vez que contaremos con muy pocas personas entre quienes elegir.
Además de algún modo existe ya de antemano cierto
compromiso de contratar a la persona recomendada. Por ejemplo
suponga usted que le pide a un íntimo amigo suyo que le
recomiende una secretaria y él le dice que su hija menor
acaba de graduarse de secretaria ¿acaso no se
sentiría usted presionado a contratar a la hija de su
amigo, aún cuando no fuera una buena candidata?

2.2 Evaluación

La evaluación es parte central del proceso de
selección. Consiste en el análisis de las calificaciones de los
candidatos a fin de determinar en que

medida cumplen con los requisitos exigidos por la
empresa.

Etapas del proceso de
evaluación

A) Análisis del curriculum
vitae o cuestionario
de información personal

El curriculum vitae (C.V.) es un documento que resume la
trayectoria académica y laboral de una persona. En un C.V.
se describe:

Los datos personales
del candidato: Nombre, dirección, teléfono, estado civil,
etc.

Los estudios realizados: Colegios, institutos,
universidades, escuetas técnicas,
institutos de idiomas, etc.

La experiencia laboral: relación de
empresas en
las que ha laborado incluyendo fechas y descripciones de los
trabajos realizados, etc.

Información adicional: que pueda resultar
de interés
para el empleador: intereses particulares, hobbies, trabajo
comunal voluntario, etc.

Si usted ha pedido que los candidatos presenten su C.V,,
entonces podrá efectuar una preselección y citar
para una entrevista a aquellos que usted considere reúnen
los requisitos mínimos para ocupar el puesto.

Si por el contrario usted publicó un avisó
en el que indicó que los interesados debían
presentarse directamente, deberá disponer del tiempo
suficiente y de un lugar adecuado para atender a un regular
número de interesados. En estos casos puede ser necesario
preparar un pequeño formulario de información
personal para que sea rellenado por los candidatos mientras
esperan su turno. Este cuestionario será de gran ayuda
para agilizar las entrevistas, a
la vez facilitar la toma de la decisión final.

Advertencia: Si usted no dispone de un lugar adecuado o
del tiempo necesario para recibir una gran cantidad de personas
le recomendamos se abstenga

de publicar avisos que inviten a presentarse
directamente.

Por lo general la cantidad de solicitantes para un
puesto de trabajo (sobre todo si se requiere de personal poco
calificado) puede ser muy grande y usted podría necesitar
de gran parte del día para lograr entrevistar a todos. Por
otra parte puede resultar muy incómodo para sus clientes el
encontrarse con una larga fila de personas que hacen cola frente
a su local en espera de una entrevista. Lo más aconsejable
en estos casos es solicitar un C.V., pedir que los interesados
soliciten cita por teléfono, o solicitar que los
interesados se presenten fuera del horario de atención o a una hora en la que haya poca
afluencia de publico y usted disponga de tiempo para
atenderlos.

2. Entrevista Personal

¿ Para que sirve la
entrevista?

La entrevista personal sirve para que el empleador se
forje una idea clara del carácter de los candidatos a un puesto de
trabajo. A la vez permite también que el candidato se
forme una idea de la empresa que pretende contratarlo.

¿Cómo hacer una
entrevista?

• Prepare un conjunto de preguntas que le permitan
  conocer mas al fondo el carácter, la instrucción
  y la experiencia de los entrevistados.
• Procure no intimidar al postulante. Muchos excelentes
  candidatos suelen ponerse nerviosos durante las entrevistas.
  Haga que su entrevistado se sienta cómodo y
  relajado.

Una buena estrategia es
iniciar la conversación hablando sobre un tema general no
relacionado con el puesto de trabajo (el clima, la
temporada de fiestas que se aproxima, el resultado de un partido
de fútbol, etc.), esto es algo que sirve para ''romper
e¡ hielo". Luego de esta pequeña introducción se puede

proceder con la entrevista con más confianza de
parte de ambas partes.

• Asegúrese de disponer de un ambiente
tranquilo y evite que lo molesten durante la entrevista. El
centrar su atención en e entrevistado le permitirá
tomar me)ores decisiones respecto a quién
elegir.

• No permita que terceras personas acompañen
al postulante durante la entrevista. Se dan casos ;jóvenes
son obligados por sus padres o algún otro familiar a
presentarse a un empleo y éstos suelen acompañar a
candidato En estos casos lo más probable es que la persona
en cuestión no desee rea mente el trabajo,
por lo que probablemente tendrá un pobre desempeño si lo contrata. No obstante si
usted desea tomarlo en cuenta, intente averiguar si es que
realmente desea trabajar y las razones que tuvo para venir
acompañado.

¿Qué no hacer?

• Nunca formule preguntas capciosas o
engañosas, Usted necesita un buen empleado y no un experto
en acertijos y adivinanzas.

• Evite realizar preguntas personales que en nada
ayudarán a su evaluación y sólo
conseguirán incomodar a su entrevistado.

• Evite formular la consabida pregunta
¿Cuál cree usted que es su mejor virtud y su peor
defecto?

Puede que el entrevistado le hable sobre sus virtudes
pero jamás le dirá realmente cuales son sus
verdaderos defectos, A muchos empleadores les gusta hacer este
tipo de preguntas y por lo general los postulantes ya tienen
respuestas preparadas para ellas.

¿Qué tanto podemos conocer a un
candidato en la entrevista?

Una entrevista de empleo sólo nos permite conocer
en íneas generales la
personalidad y experiencia de un candidato. Las conclusiones
que uno obtenga de la entrevista no deberían nunca ser e
único punto a tomarse en cuenta para a evaluación
de la persona.

Se debe tomar en cuenta los estudios, la experiencia y
la personalidad
de postulante, Es muy frecuente que excelentes candidatos se
pongan nerviosos durante una entrevista y no logren darle una muy
buena impresión inicia, igualmente es también harto
frecuente que algunas personas con "mucha experiencia" en ser
entrevistadas logren proyectarle una excelente imagen que no
corresponde a su capacidad real. No se fíe mucho de las
primeras impresiones ni de las apariencias.

Recuerde aquél viejo dicho "las apariencias
engañan".

C) Pruebas

Siempre que sea posible es aconsejable programar una
pequeña prueba que permita constatar
habilidades.

Las pruebas deben
ser diseñadas de modo que el postulante pueda demostrar
aquéllas habilidades que le serán útiles en
el desempeño de su labor.

Por ejemplo si requiere comprobar ¡a pericia
numérica de los candidatos puede aplicarles un
pequeño examen. En igual forma puede evaluar el
desempeño

de una secretaria pidiéndole que redacte una
carta,
organice un archivo o elabore
su cronograma de actividades diarias.

Tenga presente que el alcance de las pruebas es muy
imitado y sus resultados deben ser tomados con cierta
cautela,

D) Elección

Finalizadas las entrevistas y pruebas llega el momento
de tomar la decisión final. Para esto se analizará
en qué medida cada postulante se encuentra en condiciones
de desempeñar eficientemente el puesto y contribuir con
el, al progreso de la empresa.

Antes de tomar una decisión no olvide enfocar por
un momento el asunto por e! lado del empleado, pregúntese
a sí mismo ¿si yo fuera el postulante, qué
tanto me convendría trabajar para esta
empresa?.

A veces factores tales como: la lejanía del
centro laboral, las probables interferencias entre los estudios y
el horario de trabajo o el monto de la remuneración pueden
resultar serios inconvenientes que hacen poco atractivo un
empleo. El problema radica en que muchas veces las personas se
apresuran a aceptar un puesto sin tomar en cuenta estas
dificultades.

Posteriormente a las pocas semanas de haber empezado a
trabajar se dan cuenta de que realmente no les conviene y
renuncian prematuramente, perjudicando a !a empresa que se ve
obligada a invertir nuevamente tiempo y dinero en
ubicar a un nuevo empleado.

En lo posible procure elegir a tres personas finalistas
para cada cargo. Puede ocurrir que al momento de convocar a!
candidato seleccionado, éste ya no se

encuentre interesado (porque acaba de conseguir otro
empleo por ejemplo), igualmente podría suceder que el
sueldo o el horario no le convengan, etc.

E) Contratación

Luego de tomada una decisión y seleccionada una
terna de candidatos idóneos, se procede a citar al primero
de ellos para intentar rea izar su
contratación.

Este es el momento de ; presentar la oferta de trabajo
que debe incluir una exposición
clara de los beneficios que la empresa ofrece (sueldo,
viáticos, seguro
médico, gastos de
movilidad, premios por rendimiento, etc.) y las obligaciones que
ésta le pide asumir (horario, ambiente de trabajo,
responsabilidades, etc.)

Tenga presente que probablemente la persona seleccionada
intentará negociar el . monto de su remuneración.
En consecuencia conviene que el empleador haya hecho
cálculos previos que le permitan determinar el gasto total
que demandará contratar a este empleado: sueldo,
gratificaciones, impuestos, etc. y
conserve un margen de negociación que fe permita acceder
parcialmente a posibles peticiones del nuevo empleado.

Antes de iniciar conversaciones analice que tanto !e
interesa contratar a esa persona en particular y cuál es
el monto máximo que usted estaría dispuesto
a

pagarle. Al respecto una buena estrategia es ofrecer
mejoras futuras en la remuneración basadas en el
desempeño y en la situación de la empresa. Con esto
se hace posible comprobar si realmente el trabajo del esta
persona vale lo que pide.

Si por cualquier motivo no lograra llegar a un acuerdo,
usted podrá convocar a la siguiente persona de la terna e
iniciar nuevas negociaciones.

2.3 Incorporación

Es un proceso mediante el cual se consigue integrar a
nuevo trabajador a la
organización, Consta de tres

A) Adaptación.

Esta etapa se inicia con el primer día de labores
de! nuevo empleado. En general consiste de un periodo de mutuo
ajuste. El nuevo empleado empieza un proceso de adaptación
a las políticas
de la empresa y a las costumbres de los dueños, directivos
y demás empleados: a la ves, la empresa y su fuerza
laboral.

También se empiezan a adaptar al modo de ser de
nuevo trabajador.

En esta etapa se produce una cierta incertidumbre en el
nuevo empleado y por lo tanto es comprensible que cometa algunos
errores involuntarios.

Para facilitar el proceso de adaptación y acortar
su duración conviene:

• Hacer de conocimiento
del nuevo empleado el objetivo
general de la empresa, las actividades que se realizan, la manera
cómo éstas se llevan a cabo y el objetivo final de
las mismas. Igualmente es altamente beneficioso que el trabajador
sepa qué tan importante es su labor y que entienda que
todo

aquello que beneficia a la compañía lo
beneficia también a él.

• Informar al nuevo trabajador de sus obligaciones,
de las políticas de la empresa y de los usos y costumbres
de los directivos, empleados, clientes,

proveedores y demás personas que
interactúan con la compañía.

• Prevenir a la persona contra ciertos problemas que
pudieran presentarse regularmente.

B) El entrenamiento

Esta etapa se desarrolla casi en forma paralela a la
anterior. Es el periodo durante el cual el trabajador es
entrenado en forma específica para desempeñar su
labor de acuerdo a los lineamientos de la empresa.

Por ejemplo el adiestramiento
consiste en entrenar a un obrero en e! uso de una maquina,
enseñar a un vendedor a tratar con los clientes o instruir
a una secretaria sobre como la gerencia gusta
que se preparen los documentos,
etc.

Por más estudios y experiencia que pueda tener un
nuevo trabajador, siempre resultará necesario darle un
cierto entrenamiento.
Esta labor puede recaer en el dueño de la empresa, los
demás empleados o en el trabajador renunciante,
prolongarse por varias semanas e incluso meses.

C) Evaluación del periodo de
prueba

En general se cree que el periodo de prueba comienza
desde el primer día en que el nuevo empleado empieza a
trabajar pero esto no es del todo cierto. Cuando una persona
empieza a laborar atraviesa por un proceso de adaptación y
entrenamiento tai como mencionamos anteriormente,

En esta etapa se espera que el empleador sea comprensivo
y sepa disculpar cualquier error involuntario que pudiera
cometerse.

Considerando lo anterior resulta mejor empezar a
computar este periodo a partir de! momento en que se juzgue que
el empleado se encuentra suficientemente adaptado y entrenado.
Luego es a partir de este momento que se realiza una
evaluación del desempeño del empleado a fin de
determinar si éste se encuentra a la altura de las
expectativas de la empresa.

Concluido este periodo, el empleador deberá
decidir si mantiene a dicho trabajador o si por el contrario
prescinde de sus servicios.

La duración del periodo de prueba depende de
muchos factores tales como: la complejidad del trabajo, el giro
de la empresa, etc. y debe ser determinada por el
empleador.

Tenga presente que existen leyes laborales
que regulan el tiempo de duración del periodo de prueba,
Esto implica que superado dicho lapso de tiempo el trabajador
alcanza la estabilidad laboral y su despido se hace más
complicado (podría ser necesario pagar una
indemnización extraordinaria por despido no
justificado).

En todos los casos, cuando la ley fija la
duración del periodo de prueba, éste se computa a
partir del primer día en que se inicia la relación
laboral. Es tarea del empresario
manejar los tiempos y establecer la duración del periodo
de adaptación, entrenamiento y prueba, todos ellos dentro
del plazo que fija la ley.

¿Cuánto pagar?: Sueldos y
salarios.

Uno de los tantos problemas que enfrentan los
pequeños empresarios es determinar" cuanto pagar a sus
empleados.

Por un lado existe el deseo del propietario de lograr
mayores utilidades para si y por otra la natural
aspiración de los empleados de contar con una
remuneración justa, acorde a su capacidad y
desempeño que cubra sus necesidades económicas en
forma adecuada. Por otra parte muchas veces la pequeña
empresa (especialmente cuando recién se inicia) enfrenta
una

situación incierta: uno no sabe si logrará
vender todo lo que espera y más aún, en caso de
lograrlo un mes, nada garantiza que las ventas
permanezcan constantes o se incrementen el futuro. Asimismo a
situación económica y la competencia
pueden afectar negativamente los ingresos.

El trabajo al igual que los demás factores de
producción /maquinarías, insumos,
capital, etc.)
tiene un precio que
esta sujeto a la ya conocida ley de la

oferta y la demanda. Esto
significa que el precio del trabajo (el sueldo) es determinado
por ¡a cantidad de personas que ofrecen sus servicios y el
número de empresas que los demandan. En otras palabras es
el mercado de
trabajo el que fija el nivel de los salarios.

Cuando en un país abunda la mano de obra y
escasean los empleos los sueldos tienden a ser bajos. igualmente
cuando los trabajadores son escasos los salarios suben, esto es
ocurre lo mismo que con cualquier otro bien.

Pero no todos los bienes son
iguales. Por ejemplo si usted va a comprar arroz al supermercado
encuentra arroz corriente, superior, extra y súper extra,
y de

seguro comprará aquél que mejor se ajuste
a sus necesidades y a su presupuesto. En
igual no sólo puede comprar arroz, sino también
leche,
azúcar", pan. ere,; esto es diversos tipos
de bienes y diferentes calidades de cada uno.

En el mercado de trabajo ocurre lo mismo, usted puede
contratar distintos tipos de trabajadores (obreros no
calificados, técnicos, secretarías. contadores,
etc.) y distintas "calidades" de trabajadores por decirlo de
alguna manera. ¿Y esto que significa?, simplemente que no
todas las personas

que ejercen una determinada profesión u oficio
hacen su trabajo con igual rendimiento, calidad y
desempeño.

Lo que la ley de la oferta y la demanda determina es el
rango entre e! cual oscila el salario de un cierto tipo de
obrero, técnico o profesional. Luego como todas las
empresas quieren contratar siempre al mejor, el sueldo de los
mejores será siempre más alto. En forma similar las
personas menos calificadas no tendrán tantas ofertas de
trabajo y estarán dispuestas a aceptar un pago
menor.

Toda esta introducción tiene una sola finalidad:
que usted comprenda que existen distintas calidades de empleados.
¿A cual emplear? y ¿cuánto pagar?, eso
depende ¿de qué? de la calidad de empleado que
necesite contratar, de las posibilidades económicas de su
empresa, del tipo de servicio o producto que
venda, etc.

Un ejemplo: Suponga que decide establecer dos salones de
belleza. Uno ubicado en un exclusivo distrito comercia donde se
espera que acudan personas con mucho dinero y otro localizado en
un distrito popular. Entonces necesita contratar algunos
estilistas. Se presentan a gunos jóvenes recién
egresados de la academia y un estilista de reconocido prestigio,
con muchos años de experiencia, ganador de concursos
internacionales y asistente a seminarios de actualización
en Europa.

¿A quién contrata y cuánto le paga?
Si considera que en la peluquería de Eujo los clientes van
a exigir un servicio excelente y pagarán un alto precio,
entonces debe contratar al estilista afamado y pagarle un sueldo
lo suficientemente alto para convencerlo de que trabaje con
usted, Por el contrario, en la segunda peluquería puede
contratar a los jóvenes recién egresados con un
sueldo acorde con su poquísima experiencia y los modestos
precios que
podrá cobrar en ese local.

Los niveles de mercado.

¿Pero cuál es el nivel de mercado?
¿Cómo se conoce cuál es el sueldo promedio
que las empresas pagan a sus trabajadores?

Existen revistas especializadas en economía que publican
mensualmente éstas estadísticas. Algunas de estas
publicaciones pueden conseguirse en cualquier puesto de
periódicos.

Sin embargo existen muchas otras maneras de averiguar,
al menos aproximadamente, cuál es el nivel del mercado
laboral. Por ejemplo puede preguntar a otros empresarios (de
preferencia a aquellos con empresas de tamaño similar al
de la suya y ubicados en una zona cercana o equivalente), revisar
los avisos de oferta de empleo de los diarios o también
preguntar a los postulantes cuánto ganaban en su
último empleo y cuánto quieren ganar
ahora.

Con toda esta información puede determinar un
rango dentro del cual ubicar su oferta, siempre teniendo en
cuenta la "calidad" del trabajador que necesita
contratar.

Tenga presente que cuanto más exigente sea en
relación a los requisitos con los que han de contar los
candidatos. mayor habrá de ser la remuneración que
tendrá que ofrecer.

El costo real de los
sueldos y salarios

Supongamos que contrata una secretaria y le ofrece un
sueldo de S/. 2,500.00 mensuales ¿sabe usted realmente
cuánto le costará pagarle el sueldo esta
empleada?

Si cree que gastará sólo S/. 2,500.00 por
mes, permítame decirle que está equivocado. Cuando
uno contrata a un empleado existen una serie de beneficios,
impuestos y contribuciones que e! empleador debe pagar
adicionalmente a la remuneración pactada. Por ejemplo debe
pagar un sueldo de gratificación en julio y otro en
diciembre, un mes de vacaciones, un sueldo anual para la cuenta
C.T.S. del empleado, seguros de
salud, etc. De
este modo, mantener en su planilla la nueva empleada no le
costará S/. 2,500.00 mensual sino mucho
más.

¿Y cómo calcular el costo real por
mes?

Muy fácil . Elabore una relación de todos
los desembolsos que ocasionará durante un año la
contratación de la secretaria. Incluya los 12 sueldos del
año y los dos adicionales por gratificación, la
remuneración que deberá pagar a la secretaria
sustituía cuando la principal se vaya de vacaciones, el
depósito en a cuenta C,T,S, (compensación por
tiempo de servicios) y finalmente el monto de todas as
contribuciones e impuestos que sean de cargo del empleador.
Divida este total entre 12 y obtendrá el costo real
mensual de su remuneración.

El monto de las contribuciones asociadas a los salarios
y la tasa de los impuestos suele cambiar, pero en promedio
encontrará que el costo real de un salario es de
aproximadamente 50% más alto que el sueldo que se paga al
empleado.

Así a grosso modo podemos decir que si ofrece
S/.2,500.00 por mes, en realidad deberá gastar 50%
más, es decir S/. 3,750.00.

Algunos términos de uso común en el
mercado laboral

A continuación incluimos breves definiciones de
términos de uso común en et mercado
laboral.

Sueldos y Salarios

La remuneración que percibe un empleado en forma
mensual se denomina sueldo. A diferencia las remuneraciones de
los obreros se denominan salarios

y se pagan semanalmente.

Los libros de
planillas deben ser llevados en forma separada para empleados y
obreros. El libro contable
donde se registran mensualmente los pagos de

sueldos se denomina planilla de sueldos. El libro donde
se registran en semanalmente los pagos de salarios a los obreros
se denomina planilla de salarios.

Sueldo fijo y sueldo variable

Cuando la remuneración de un trabajador se
establece 'independientemente a su producción o
rendimiento se dice que el sueldo es FIJO. Cuando la
remuneración se establece en función a
la producción o rendimiento, se considera que el sueldo es
variable.

Comisión

Porcentaje que se paga como incentivo a un vendedor o
intermediario por su participación en la
realización de una venta.

Un vendedor gana sueldo más comisiones cuando se
le fija una remuneración básica sobre la cual se
añade el monto que corresponda a las comisiones por sus
ventas.

Premios por cumplimiento desempeño o
producción

Los incentivos por
cumplimiento desempeño o producción son sumas de
dinero que se ofrecen en forma adicional a la remuneración
a condición de que

El personal familiar

Hasta este momento hemos hablado sobre todo lo que hay
que considerar cuando se contratan empleados ¿pero que
debemos hacer cuando las personas que empleamos son a la vez
nuestros familiares?

La contratación de familiares es práctica
común de las pequeñas empresas. En muchas ocasiones
es e; deseo de dar trabajo a los familiares lo que motiva al
pequeño empresario a constituir su negocio.

Pero trabajar con les familiares tiene algunas ventajas
y bastantes desventajas. Para comenzar podemos decir que los
parientes no pueden ser sometidos a un

proceso de selección. Deben ser aceptados tal
como son, con todas sus virtudes y todos sus defectos, y esto en
muchas ocasiones puede ir en perjuicio de la empresa.

Luego es necesario encontrar un punto medio entre el
interés personal del propietario en ayudar a su familia y el
bienestar de la empresa.

Todo familiar que trabaje en la empresa debe ser por lo
menos medianamente capaz de contribuir a su desarrollo. En
casos extremos usted podría aceptar que algún
familiar no contribuya casi en nada (es decir es estaría
regalando un sueldo). Lo que no debe aceptar de ninguna manera es
que un familiar perjudique a la empresa. Cuando una persona es
absolutamente incapaz de desempeñar un puesto y se le
obliga a hacerlo, los resultados pueden ser muy
negativos.

Por ejemplo imagine usted a un vendedor extremadamente
tímido y distraído.

Con todo esto no queremos decir que sea malo o
inconveniente trabajar con familiares. A veces sucede todo lo
contrario. Por ejemplo su cónyuge o sus hijos
probablemente sentirán que el negocio también es
suyo y por lo tanto se esforzarán muchísimo
más trabajando él de lo que se esforzarían
si trabajaran para un tercero.

Sabemos que éste es un tema muy difícil de
tratar pues todos queremos a nuestros familiares y deseamos lo
mejor para ellos.

¿Entonces que hacer?

No queremos decirle que evite contratar a sus familiares
sino que analice objetivamente las virtudes y defectos de cada
uno de ellos. De este modo podrá ubicarlos en el puesto
que mejor se ajuste a su personalidad y habilidades.

Si todos sus hijos son tímidos no se le ocurra
asignarles la tarea de visitar a los clientes. Mejor contrate a
una persona con cualidades de vendedor y asigne a sus hijos otras
tareas tales como; de la producción, las compras, el
cálculo
de costos, el
despacho de pedidos, etc. Piense ¿qué
perjudicaría más a sus hijos? ¿el no estar a
cargo del departamento de ventas o el que su empresa
quebrara?.

Si su hijo no está a cargo del departamento de
ventas puede hacer otra cosa. Y si no hay otra cosa que hacer,
bien podría quedarse sin trabajo momentáneamente.
Si hiciera esto tendría una empresa
rentable y ganaría suficiente dinero para ayudarlo en otra
forma, por ejemplo enviándolo a estudiar a una buena
universidad o
instituto. Pero si antepone el sentimiento a la razón y lo
fuerza a hacer algo para lo cual carece totalmente cié
habilidades ¿qué pasaría?. Probablemente no
vendería nada y muy pronto se vería obligado a
cerrar la empresa, y con esto, su hijo también se
quedaría sin trabajo .

A continuación incluimos una lista de ventajas y
desventajas de trabajar con familiares. Esperamos que le sirva
para conocer cuáles son los problemas que más
frecuentemente ocurren cuando se trabaja con parientes y trate de
evitarlos.

Algunas ventajas de trabajar con los
familiares

1. Mayor confianza

Si usted necesita una persona que maneje el dinero de
su empresa o que realice compras, posiblemente lo mejor que pueda
hacer es elegirla entre sus familiares. A ellos usted los ha
conocido toda su vida y puede con razonable certeza decidir si
son o no dignos de su confianza. No sucedería lo mismo con
una persona a quien apenas conoce.

2. Mayor lealtad

En cualquier momento un empleado puede renunciar y
conseguir empleo en una empresa competidora. Una vez allí
podría revelar secretos de su negocio tales como: proveedores,
fórmulas y procedimientos,
márgenes de ganancia, etc. Es muy difícil que un
familiar suyo haga lo mismo, sobre todo porque su competidor
dudará mucho en contratarlo si se entera que es pariente
suyo, pues probablemente él pensara que va a ser
espiado.

3. Mayor empeño

Si el familiar que usted emplea en su negocio es muy
cercano: hijos, cónyuge, padres, hermanos o abuelos,
probablemente se sentirá también propietario de la
empresa, Por lo tanto esta persona velará por los
intereses del negocio como si fueran los suyos
propios.

En forma similar es de esperarse que ponga máximo
empeño e interés en su trabajo, pues a su familiar
le Interesará el progreso de la empresa tanto como a
usted.

4. Mayor apoyo

¿Qué cree usted que le respondería
una persona cualquiera si al momento de contratarla usted fe dice
que su negocio recién está empezando y que le va a
casos." muy poco o que le va a pagar sólo si el negocio va
bien? Seguramente le dirá que usted está loco, se
dará media vuelta y se irá. Pero ¿que le
diría su cónyuge, hijo, hermano o alguno de sus
padres o abuelos si usted les dice o mismo? Muy probablemente
accederán con mucho gusto a ayudarlo porque ellos
tendrán tanto interés come usted en que su empresa
salga adelante.

Principales desventajas de trabajar con
familiares

1. Exceso de confianza.

El que los familiares se sientan también
dueños de la empresa puede tener algunas desventajas.
Existe la posibilidad se produzcan abusos de confianza por parte
de personas que no distingan la diferencia entre los bienes de la
empresa y los bienes personales.

2. Querer ser un mandamás

Hay quienes piensan que necesariamente un pariente de!
dueño deber ser un Jefe y no conciben la idea de no tener
mando (más aún si el dueño es pariente muy
cercano). Para colmo también creen que los jefes no
trabajan y que su única obligación es sentarse en
la oficina para dar
órdenes de vez en cuando. Pero quizá lo peor de
todo esto sea que se crean los mandamases

y pretendan dar órdenes "a tontas y a locas" y
que con esto perjudiquen a la empresa y desmoralicen a los
empleados.

3. Empleados que no trabajan

Existen casos de parientes que ocupan un puesto pero
prácticamente no trabajan. Llegan tarde, se retiran
temprano, faltan con frecuencia y constantemente están
distraídos o lejos de su puesto.

Mientras más empleados haya en una empresa,
más fácil es que un pariente eluda sus
responsabilidades, pues tendrá mayores posibilidades de
recargar sus obligaciones en otras personas.

Un empleado que no trabaja perjudica
económicamente y genera descontento y resentimiento al
interior de la empresa. Los empleados empiezan a sentir que su
pariente gana el dinero muy fácil y casi no hace nada, en
especial si se enteran que su familiar gana más que ellos,
todo lo cual desmoraliza y disminuye el rendimiento de su fuerza
laboral.

Un sano consejo es evitar a toda costa la existencia de
familiares que no trabajen. Muchas veces el propietario consiente
que un pariente no haga nada pues por algún motivo ha
decidido regalarle un suelo.

Si este es su caso le damos un buen consejo.
Regálele el dinero a su pariente y no lo emplee en su
empresa, Será en beneficio de todos.

4. Los problemas de la casa siguen en la
oficina

Quizá uno de los mayores inconvenientes de
trabajar con familiares es que cuando se producen desavenencias
en el hogar, éstas se trasladan también

a la oficina y pueden perjudicar a la
empresa.

Caso
práctico

Diseños gráficos Caballo Rojo

El proceso de administración
de personal en esta MyPe Seleccionar personal, es una de las
tareas más cercadas e importantes en toda organización, ya que ce una adecuada
selección depende muchas veces el éxito o
fracaso de una microempresa.

Basta que un sólo empleado haga mal su trabajo
para que se ponga en peligro la estabilidad de toda la
organización. Tenga presente que una empresa es como una
máquina y aún el más simple desperfecto en
una pequeña pieza puede ocasionar que deje de
funcionar.

Por lo que la MyPe debe de segura bien cada paso o parte
del proceso de administración de personal:

Planeación de
personal

La planeación
de los puestos en la MyPe Caballo Rojo esta dada por el
dueño y gerente , el
cual ve los puestos de trabajo que existirán en la empresa
y especifica claramente en qué consistirá cada uno
de ellos. Para esto se efectúo un análisis previo
de todas las actividades que se realizan dentro de su empresa s
para determinar cuántos y cuáles fueron los puestos
que se crearon.

Este análisis también es necesario en
empresas que ya se encuentran operando, pues le permite definir
una forma precisa de los deberes y obligaciones correspondientes
a cada puesto y con lo cual se determina si hacen falta
más empleados o si existe un exceso de
personal.

Por lo cual en su empresa existe siete puestos
estables:

Gerente : este cargo esta ocupado o ejercido por
el mismo dueño de la MyPe, puesto que el mismo, ya que
hace las labores de administración general de la empresa,
logística (abastecimiento de insumos), el
marketing y la
producción del negocio.

diseñador: Se encargan de los
diseños gráficos: tarjetas, spot
publicitarios y otros trabajos similares que atiende la empresa.
Con lo cual lo hace a través de una computadora la
cual envía la orden de impresión cuan el trabajo ya
esta terminado y revisado por el gerente, o simplemente esta de
acuerdo a las especificaciones del cliente.

Maquinista: Se encarga de manejar la impresora
offset y la guillotina. Además se ocupará de
encuadernar los trabajos que lo requieran. también se
podría hablar que el es una persona que tiene dominio y estudio
en el dominio de este tipo de maquinaria, ya que en tumbes nadie
ejerce esta profesión.

cortador: Se ocupa de apoyar al maquinista en sus
funciones y
también tiene a su cargo de cortar, alinear, ordenar y
empacar cada pedido, por otro lado ejerce la limpieza del lugar
que esta ubicado.

Selección de
personal

Puesto que ya habiendo designado los deberes y
obligaciones asociados a cada puesto creado, se procedió a
buscar el personal idóneo que ocupará cada
cargo.

su vez en cuatro etapas: reclutamiento,
evaluación de candidatos, elección y
contratación.

Reclutamiento

Consistió en conseguir un grupo de candidatos que
reúnan los requisitos señalados para el puesto que
se busca cubrir.

¿Cómo se consiguió
los candidatos?

Anuncios en el
periódico

Fue la manera más popular y quizá la
más efectiva de conseguir candidatos para cubrir un puesto
es mediante la publicación de un aviso en la
sección de empleos del diario de mayor circulación
de esta ciudad . Por lo general se recomienda hacer esta
publicación en un día domingo porque la enorme
mayoría de los avisos de empleo son publicados este
día. Anunciar en días diferentes puede tener una
respuesta significativamente menor e incluso nula porque muchas
veces quienes buscan empleo suelen comprar el diario o revisar la
sección de empleos sólo ese día.

Con relación a esta publicación que
detallaba:

• Especifique claramente los requisitos
mínimos para ocupar el puesto,

• Detalle los beneficios ofrecidos por la
empresa,

• No se limite al aspecto
económico.

Evaluación

La evaluación fue parte central del proceso de
selección. Puesto que consistió en el
análisis de las calificaciones de los candidatos a fin de
determinar en que medida cumplían con los requisitos
exigidos por la empresa.

Entrevista Personal

¿ Para que le sirvió la
entrevista?

La entrevista personal sirvió para que me formara
una idea clara del carácter de los candidatos a un puesto
de trabajo. A la vez me permitió saber cual era la idea
del candidato con respecto de la empresa.

¿Cómo hizo la
entrevista?

• Prepare un conjunto de preguntas que le permitieran
  conocer mas al fondo el carácter, la instrucción
  y la experiencia de los entrevistados.
• Procure no intimidar al postulante. Muchos excelentes
  candidatos suelen ponerse nerviosos durante las entrevistas.
  Haga que su entrevistado se sienta cómodo y
  relajado.

La Elección

Finalizadas las entrevistas y pruebas llego el momento
de tomar la decisión final. Para esto analicé en
qué medida cada postulante se encontraba en las
condiciones de desempeñar eficientemente el puesto y
contribuir con el progreso de la empresa.

La Contratación

Luego de tomada la decisión y seleccionados los
candidatos idóneos, en ese momento les presente la oferta
de trabajo y los beneficios que la empresa (sueldo,
viáticos, seguro médico, gastos de movilidad,
premios por rendimiento, etc.) y las obligaciones que ésta
le pide asumir (horario, ambiente de trabajo, responsabilidades,
etc.)

Darwin Ebert Aguilar Chuquizuta