Fases del Reclutamiento
- Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán
los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta
qué punto van a existir las necesidades de personal,
donde se van a producir y qué factores se pueden
citar: Vacantes, el índice de rotación del
personal; el índice de ausentismo por vacaciones,
permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los
planes de expansión previstos, las condiciones del
mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc. - Fase II (Requisición de Personal): Es
la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los
cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo
(nominación), a qué unidad estará
adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo,
relaciones jerárquicas y verticales, relaciones
horizontales, condiciones en las cuales se efectuará
el trabajo
(dentro o fuera de la empresa),
remuneración asignada al cargo. Características
personales: Edad, sexo,
estado
civil. Características físicas: Destreza
manual,
auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad
de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico,
verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en
el trato con todo tipo de público, etc.
Selección De
Personal
Concepto:
Según Chiavenato (1999), la selección de
personal es: "La escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la
rentabilidad
de la
organización.
La Selección
de Personal como Proceso de
Comparación:
La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la
dependencia de selección de Recursos
Humanos de la empresa que
cuenta con psicólogos, en especial para la
realización de esa tarea, con el propósito de que
el proceso de selección esté sustentado en bases
científicas y estadísticamente definidas. A
través de la comparación, el organismo de
selección (staff) presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la selección. La
decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo
solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección como Proceso de
Comparación
Fuente: Chiavenato, I. (1997)
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se
centra en un único punto de igualdad de
las dos variables,
sino en una franja de aceptación que admite cierta
flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale
a los límites de
tolerancia
admitidos en el proceso de control de
calidad.
La Selección de Personal como Proceso de
Decisión:
La selección se configura básicamente como
proceso de comparación y decisión, puesto que por
un lado está el análisis y las especificaciones del
cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables
exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el
empleo.
Una vez que se establece la comparación entre
características exigidas por el cargo y las poseen los
candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. El organismo de selección (staff), no puede
imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación;
debe limitarse a prestar un servicio
especializado, aplicar técnicas
de selección y recomendar a aquellos candidatos que
juzguen más idóneos para el cargo. La
decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y
función de staff (prestación del servicio por parte
del organismo especializado).
Técnicas y Métodos de
Selección:
La Selección debe basarse en técnicas,
estos son medios con los
cuales se busca información sobre el candidato y sus
características personales que demandarían mucho
tiempo para
ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por
otro lado, se debe recoger información acerca del cargo
que se pretende suplir el cual puede hacerse a través
de:
- Análisis del Cargo: la cual dará
información con respecto a los requisitos y a las
características que debe poseer el aspirante al
cargo. - Aplicación de la Técnica de los
Incidentes Críticos: Consiste en anotar
sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
Esta técnica busca identificar las
características deseables (que mejoran el
desempeño) y las no deseables (que empeoran el
desempeño) en los nuevos candidatos. - Análisis de la solicitud de empleado:
Consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y características que el
aspirante al cargo debe poseer. - Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras
compañías los contenidos, requisitos y las
características de un cargo que va a crearse en la
empresa, de la cual no se tiene definición.Las técnicas de selección pueden ser
clasificadas en:- Entrevista de selección.
- Pruebas de conocimiento o capacidad.
- Test psicométrico.
- Técnicas de simulación.
- Entrevista de Selección: Es la
más utilizada y conocida, consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y
anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer
mejor al candidato en cuanto a sus características
personales y a sus conocimiento y experiencias. - Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son
pruebas
de selección que buscan medir conocimientos y
habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas,
las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y
habilidades para escribir a máquina, tornear una
pieza, etc. - Test Psicométrico: Permite la
evaluación psicológica o
psicométrica de los candidatos, evalúa las
aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales como habilidad numérica,
habilidad verbal, habilidad manual, etc. - Técnicas de Simulación:
Constituyen técnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de
un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo
acompaña el juego y
evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel. La dramatización es
excelente técnica de selección para los
cargos que exigen contacto personal con otras personas de
la empresa.
Proceso de
SelecciónEsta etapa se inicia con la
contestación de la solicitud de servicio,
continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por
objeto:- Obtener información del candidato
entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos
físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal,
control
emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento,
nivel cultural, conducta
durante la
entrevista. - Detectar interés real del candidato por el
cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que
brinda la empresa, imagen de
la empresa o falta de otras perspectivas laborales,
expectativa de cubrir una inminente necesidad
económica). - Conocer los detalles de la historia
laboral
del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos,
causa de rescisión del contrato de
trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales. - Suministrar al candidato los detalles del
requerimiento de personal (causas que originan la
solicitud) asimismo la información sobre el cargo,
localización, ubicación estructural (rango,
nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y
condiciones socio-económicas que acompañan al
cargo responsabilidad del cargo, horario. - La totalidad de ofertas de servicio que han sido
obtenidas a través de las diferentes fuentes
de reclutamiento, nos van a permitir organizar
tres grupos
de candidatos:
- Aquellos que reúnen las condiciones para
ocupar el puesto (candidatos elegibles). - Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el
puesto (previsto en caso de fallar los candidatos
posibles). - Aquellos que no reúnen las condiciones
mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a
aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento
satisfactorio durante el desarrollo
de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los
candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos
(psicotécnicos, conocimientos, etc).Los resultados de estos exámenes aunados a
los datos obtenidos de la oferta de
servicio del candidato (a través de la entrevista) nos
dan la información sobre el perfil de cada uno de los
candidatos.- Investigación de datos:
- Constancias de trabajo: Usualmente se confirman
por teléfono, aún cuando algunas
empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se
deben investigar son:1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.
- Elección del personal: La
selección final del candidato procede del superior
inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los
resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la
entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el
candidato.
Pasos del Proceso
de Selección- Estudios de las solicitudes de empleo y
revisión de documentación presentada por los
aspirantes: El proceso de selección se inicia
con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por
los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento.
Se utiliza para obtener información importante
acerca de los aspirantes al cargo. - Entrevista Inicial: Una vez que hallan
sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se
procederá a realizar una entrevista inicial la cual
permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a
las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. - Las Pruebas: Su objetivo
es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del
aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas,
también se utilizan pruebas psicotécnicas
para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del
líder, etc. - Examen Médico: La finalidad de este
paso es conocer si el aspirante reúne las
condiciones físicas y de salud,
requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en
esta fase donde la empresa le interesa conocer el
estado de salud física y mental del aspirante,
comprobar la agudeza de los
sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar
enfermedades profesionales, determinar enfermedades
hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas,
prevención de enfermedades, para evitar
indemnización por causas de riesgos
profesionales, etc. - Entrevista Final: Esta entrevista es
realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde
existe la vacante y en ellas podrán saber si el
aspirante reúne los requisitos del oficio que
solamente ellos conocen, pues la decisión de
rechazar o contratar la toman los ejecutivos de
líneas con los supervisores. - Contratación: Esta fase es
netamente formal, aquí se le informará sobre
sueldo, prestaciones sociales, duración del
contrato,
luego se le presentará a sus jefes y
compañeros de trabajo y se le señala su lugar
físico y jerárquico dentro de la organización.
Inducción De Personal
Concepto: Consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a
las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").Importancia: Los programas de
inducción en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.Objetivos: El objetivo principal de la
inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de
la empresa y organización y la estructura
de ésta. La orientación debe perseguir
estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de
labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la
fuerza de
trabajo.Es de hacer notar que la inducción por lo
general es una actividad dirigida al nuevo personal que
ingresa a la organización. No obstante los nuevos
trabajadores no son los únicos destinatarios de
éstos programas, también debe dársele a
todo el personal que se encuentre en una situación
total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo
el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones
dentro de la organización y para quienes ascienden a
otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso
de inducción y orientación puede corresponder
tanto al supervisor como al jefe de personal.Todo programa de
inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:Información sobre la empresa/
organismo:- Misión y Visión.
- Historia
- Actividad que desarrolla. Posición que
ocupa en el mercado. - Filosofía – Objetivos.
- Organigrama General
Disciplina
Interior:- Reglamentos de régimen interior
(identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones) - Derechos y Deberes.
- Premios y sanciones. Disciplina.
- Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
- Fuerza laboral (obreros –
empleados). - Cuadros directivos.
- Representantes del personal.
- Subordinados.
- Compañeros.
- Servicios y ventajas sociales (beneficios
socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a
desempeñar el trabajador es preciso resaltar la
siguiente información:- Explicación de las actividades a su
cargo y su relación con los objetivos de la
empresa. - Retribución (sueldo, categoría,
nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso. - Rendimiento exigible: Información sobre
medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo. - Información sobre las funciones que
cumple la Unidad a la cual está
adscrito. - Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe
cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del
personal.
Lista de
Referencias- Chiavenato: Administración de
Recursos Humanos. México: Mc Graw –
Hill. - Werther y Davis: Administración de personal y
Recursos Humanos. 3ra edición. México: Mc Graw
– Hill
Reseña Biográfica de
la autora:Rosanna Del Valle Silva Fernandez
Venezolana, nacida en San Felipe – Estado
Yaracuy. Especialista en Gerencia
Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística
(Instituto Español de Programación
Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y
Comunicación (ANUV – UNITEC),
Capacitación Docente (UNEFA – UNA),
Licenciada en Administración de Empresas
Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior
Universitario en Administración Mención: Gerencia
de Empresas (IUTY). Desde el año 2005, labora en la
UNEFA Núcleo Yaracuy como Profesor
Instructor a Dedicación Exclusiva.Es investigadora de las líneas: Gerencia
Educacional – Tecnología de la información y
Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo
Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy.
Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a
eventos
nacionales e internacionales en el área educativa y
gerencial. Facilitadora de cursos de extensión
universitaria en el área de evaluación,
planificación educativa y estrategias de aprendizaje;
así como también en el ámbito gerencial
y organizacional (cooperativismo, liderazgo,
formulación de proyectos,
entre otros).Ha laborado en empresas privadas venezolanas
(INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de
Venezuela,
Cerámicas Caribe, Seguros
Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY –
IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para
América
Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de
Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del
Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud
(INJ – Yaracuy).CIUDAD: SAN FELIPE – YARACUY –
VENEZUELAFECHA: NOVIEMBRE 2006
- Hipótesis de
trabajo: Esta técnica se utiliza en caso de que
ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.
Consiste en una predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante.
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