• ELIMINACIÓN DE ESFUERZOS

Es establecer racionalmente los cargos y tareas para ser ejecutadas por las personas en su trabajo dentro de la organización. La tarea constituye la menor unidad posible dentro de la unidad de trabajo, en la cual cada una de ellas tiene uno o más ocupantes (personas) que ejecuten determinadas tareas específicas para realizar un conjunto de cargos en una misma sección.

El ellas se especifica su contenido (tareas), los métodos de ejecutarlas y las relaciones con los demás cargos existentes, para de esa manera proyectar y combinarlas con las otras labores para la ejecución de tareas mayores.

• INTEGRACIÓN

Es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y el planteamiento señalan como necesarios para el funcionamiento eficiente de una empresa. Si el planteamiento nos ha dicho "que" debe hacerse, y "cuando", mientras que la organización nos ha señalado "quienes, donde y como" deben realizarse, falta realizarse, falta todavía obtener los elementos materiales y humanos que hagan posible lo previsto en la planificación y organización. Esto es lo que hace la integración.

• ESPECIALIZACIÓN

Es elevar la productividad mediante la subdivisión de tareas limitándose sólo a la ejecución de única y simple tarea predominante. Con esto, cada obrero pasa a ser especializado en la ejecución de una tarea o de tareas simples y elementales, para ajustarse a los estándares descritos y a las normas de desempeño establecidas por el método.

La limitación de cada obrero a una única operación o tarea, de manera continua y repetitiva, encontró en la línea de producción (o línea de montaje) su principal base de aplicación.

• DIVISIÓN DEL TRABAJO

Son las diferentes actividades que pueden ejecutarse mejor y más económicamente mediante el análisis del trabajo, esto es, la división y subdivisión de todos los movimientos necesarios para la ejecución de cada operación de una tarea.

Observando metódica y pacientemente la ejecución de cada operación a cargo de los obreros, hay la posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma en una serie ordenada de movimientos simples. Los movimientos inútiles son eliminados, mientras que los útiles son simplificados, racionalizados o fusionados con otros movimientos, para proporcionar economía de tiempo y de esfuerzo al obrero.

• IMPORTANCIA

• Elimina los movimientos inútiles sustituyéndolos por otros más eficaces.
• Vuelve más racional la selección y entrenamiento del personal.
• Mejora la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el rendimiento de la producción.
• Distribuye uniformemente el trabajo para que no haya periodos de falta o de exceso de trabajo.
• Tiene una base uniforme de salarios equitativos por aumento de producción.
• Calcula con más precisión el costo unitario y el precio de venta de los productos.

1. OBJETIVOS

Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social, además de contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Los principales objetivos son:

• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
• Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
• Cumplir con las obligaciones legales.
• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

• OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, done las personas puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
• OBJETIVOS CORPORATIVOS: El Administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin de si mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El Departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que poye a la organización para cumplir sus objetivos.
• OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de los recursos humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
• OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

1. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EVALUACIÓN

Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.

También se puede definir como el un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

• SELECCIÓN

Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

Es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto. Una decisión tan importante debe tomarse de la manera más objetiva posible. La selección tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrán éxito en la realización de su trabajo, alcanzar las metas de desempeño e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no discriminatoria.

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos tales como: La adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre al cargo.

• EVALUACIÓN

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa la cual busca evaluar el personal para elaborar programas formales de estimación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

1. RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

El responsable de la Administración de Recursos Humanos es el máximo ejecutivo, es decir, el Presidente, pues a este le conciernen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos que le van a dar a los recursos de los que se dispone o necesita. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene de igual forma el ejecutivo de línea o encargado de departamento, que debe responder por los recursos a disposición de la organización para cada departamento.

Esto quiere decir que toda organización comparte la responsabilidad de Recursos Humanos, ya que éstas no pertenecen a una sola área sino que está distribuida en todas las demás bajo autoridad de sus respectivos jefes y/o gerentes.

Entre más grande sea la organización, mayor será el número de niveles jerárquicos y esto traerá como consecuencia que las decisiones tomadas en la presidencia tengan mayor diferencia debido a que serán más tardadas las comunicaciones, además de que las acciones que realice el presidente tendrán menos efecto en los niveles inferiores.

Lo mismo sucede en la Administración de Recursos Humanos, es una responsabilidad en línea cuando cada gerente o jefe administra el personal de su área y toma decisiones sobre este decide nuevas admisiones, ascensos, transferencias, evaluaciones, capacitación, retiros, métodos para trabajar, etc.

En consecuencia la responsabilidad de línea es responsabilidad de cada jefe. La organización de staff es para que las diferentes áreas de la empresa actúen de forma unida y adecuada, a través del servicio especializado que brinde la staff de asesoría y consulta para orientar acerca de las normas y procedimientos para administrar a los subordinados y enviar ofertas y recomendaciones para que las áreas puedan tomar decisiones adecuadas.

Los jefes de línea y los especialistas de staff comparten responsabilidad y sus funciones para obtener una mejor coordinación organizacional. Recursos Humanos no transmite órdenes a los miembros de líneas de la organización, excepto cuando se tratan asuntos de su propio departamento, por consiguiente la responsabilidad de que los miembros de las áreas alcancen sus objetivos corresponde a cada jefe no al administrador.

La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos, así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Por tal razón una gran parte de la planeación para el reclutamiento, la selección y la evaluación de rendimiento del personal se hace con las necesidades de la organización en mente. En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarían acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera en la empresa.

Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo con los de la organización. El sistema de planeación de carreras deberá considerar además que tanto las necesidades del individuo como las de la organización cambian con el tiempo.

• WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 2000.
• es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
• Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Conceptos. Autor: Frank Mora.
• REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2000. Pág. 127.

www.gestiopolis.com. Artículo: Felicidad Laboral… no es tan difícil. Autor: Oscar Javier Salinas.

MARACAIBO, 2006