Partes: 1, 2

ANTECEDENTES

Dado que la presente investigación se fundamentó en el modelo gerencial coaching, el proceso de indagación de los antecedentes se orientó hacia la búsqueda sobre el tópico del modelo antes mencionado. En el plano internacional, se hace referencia a Matamala (2005), quien realizó en Colombia una investigación descriptiva documental; que se denominó: "El coaching en la organización". Conviene destacar que se cita esta investigación, por estudiar el Coaching desde una perspectiva organizacional, que puede ser aplicada exitosamente en personas y empresas, debido a que es una estrategia gerencial orientada a optimizar el desempeño de los individuos en las organizaciones que buscan obtener resultados de excelencia y cuyo eje central son las personas.

En el plano nacional, se puede mencionar a Torres (2003), quien realizó un proyecto factible apoyado en una investigación de campo de tipo descriptiva, denominada: "El coaching como estrategia gerencial efectiva en el aula y su aplicación en las fases del componente de práctica profesional en el programa de educación Integral en la UPEL"; encontrándose que los docentes manifiestan debilidades que interfieren en el desarrollo de una efectiva gerencia de aula, por lo que el autor elabora una propuesta fundamentada en el coaching para mejorar la gestión. La relación de la citada investigación con la presente, radica en que considera la necesidad de una gerencia que contribuya a optimizar un proceso educativo donde la gente sea más beneficiada, aplicando el coaching para formar a los docentes y alcanzar un mayor rendimiento estudiantil.

BASES TEÓRICAS Y CONCEPTUALES

Para dar cumplimiento a los objetivos planteados en la investigación, la autora realizó una revisión bibliográfica con la intención de recopilar aquellas teorías y elementos conceptuales claves, que promueven algunos autores para fundamentar la propuesta desarrollada. En tal sentido, las bases teóricas las organizó de la siguiente manera: Constructivismo, andragogía, teorías motivacionales, teoría administrativa del liderazgo, para luego ampliar las bases conceptuales al desarrollar las dimensiones e indicadores que sustentaron las variables en estudio.

Constructivismo

Desde la perspectiva constructivista, el mecanismo de construcción del conocimiento sigue la vía de adaptación. Este proceso consiste fundamentalmente en una serie de acomodaciones, frente a desequilibrios que producen los conflictos conceptuales. Bajo esta concepción constructivista que aboga por la importancia del contexto, se inserta la idea que los procesos de cambios cognitivos, deben ser estudiados en el contexto en que se produce, el aprendizaje es considerado un proceso individual de construcción del conocimiento.

Ante tal propuesta, Ruiz (1996), opina que aunque las posiciones psicológicas de dos autores (Piaget y Vygotski) sobre el desarrollo cognoscitivo y la construcción del conocimiento parecieran contradictorias (desde el punto de vista epistemológico); desde una perspectiva pedagógica pueden ser interpretadas, más bien, como complementarias. De acuerdo con este punto de vista, un proceso de aprendizaje complejo, como lo es la elaboración de una investigación, requerirá no sólo de la interacción del estudiante con su entorno académico, en función del desarrollo alcanzado en su estructura cognoscitiva (Piaget), sino también de la intervención mediadora del docente, a fin de imprimirle significado y trascendencia al aprendizaje (Vygotski).

En tal sentido, Carretero (1999), señala que el docente debe poner el acento de su intervención, en estudiar el proceso de cambio y no sólo en la consecución de una determinada idea correcta, desde el punto de vista disciplinario. De allí que el constructivismo desde el punto de vista de la formación de tutores, tiene un fuerte impacto en el área, debido a la visión que se tiene acerca de la investigación, ya que el aprendizaje del ser humano va a ser a través de una construcción propia de sus experiencias, basadas en los conocimientos previos de la tarea a resolver.

Andragogía

La praxis andragógica se desarrolla bajo principios, acciones y actividades que hacen posible el proceso de aprendizaje en el adulto para que participe activamente e intervenga en la planificación, programación, realización y evaluación en condiciones de igualdad con sus compañeros y el facilitador. Al contextualizar lo afirmado anteriormente, el encuentro entre el tutor y tutorizado, -hecho que constituye una relación social denominada por González (2003) "relación tutorial"-, ésta situación representa un hecho andragógico, el cual según Adam, (citado en Fermín, 1991); se sustenta en cuatro (04) condiciones de la andragogía que se traducen en primer lugar, en la confrontación de experiencias culturales, profesionales y sociales entre dos adultos, (el que educa, y el que es educado), desapareciendo las diferencias marcadas entre tutor y tutorizado.

En segundo lugar, la racionalidad: El tutorizado posee los elementos de juicio para reflexionar en forma suficiente acerca de los contenidos que se le proporcionan, lo cual le permite adecuar sus motivaciones interiores para el logro de sus objetivos y metas. En tercer lugar, la capacidad de abstracción: El estudiante adulto tiene capacidad lógica y didáctica, es capaz de promover y planificar su educación en función de sus necesidades e intereses inmediatos y futuros. Finalmente, la integración y aplicabilidad: Este proceso tiene un carácter funcional que asegura, aumenta y diversifica las motivaciones y vivencias que mueven la conducta volitiva del estudiante adulto.

En la práctica, utilizando el concepto de Coaching en relación con diferentes iniciativas andragógicas, es posible identificar dos acepciones: (a), Como proceso de cambio personal en que una persona es orientada por un coach y (b), Como habilidad que desarrolla quien tiene responsabilidad en la conducción de equipos de trabajo. El elemento común de ambos usos, es la creencia que ante la necesidad de lograr objetivos en equipo, es fundamental un estilo de conducción que permita a las personas adultas aprender a aprender, y dirigir su desarrollo. El rol del coach en este proceso, será crear las condiciones para que los demás descubran nuevas opciones e innoven con éxito.

Teorías Motivacionales

Como fundamento al estudio, la autora seleccionó la teoría de las tres necesidades. En relación con la misma, Atkinson (citado en Romero, 1999), dice: "la motivación tienen tres impulsos básicos: Necesidad de logro, poder y afiliación." (p. 492). Al respecto, se puede destacar que la necesidad de logro, guarda relación con el grado de motivación que tienen las personas que ejecutan las tareas laborales; mientras que a las personas con necesidad de logro, les gusta asumir responsabilidades para resolver problemas; tienden a establecer metas propias con un grado moderado de dificultad y correr riesgos para alcanzar dichas metas; además, valoran mucho la retroinformación sobre la calidad de su actuación.

Por otro lado, la necesidad de afiliación se refiere a la tendencia del ser humano de trabajar cerca de otras personas que consideran sus compañeros, lo cual es positivo para las organizaciones, porque en equipo pueden alcanzar las metas con menor esfuerzo y tiempo. La necesidad de poder, se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta necesidad puede guardar relación con la forma como las personas manejan el éxito o el fracaso. El miedo al fracaso, y la erosión del poder particular, puede ser un motivador importante para algunos.

De acuerdo, con los razonamientos que se han venido realizando, se puede inferir que esta teoría con su correspondiente adaptación a las características de la tutoría en el ámbito universitario; debe tomar en cuenta las directrices motivacionales del tutorizado, a fin de proporcionarle elementos adicionales que le permitan al tutor concretar sus necesidades de apoyo, proporcionarle experiencias y materiales que le lleven más allá de las dudas y le motive para continuar la búsqueda del conocimiento de manera independiente.

Teoría Administrativa del Liderazgo

El estilo de liderazgo que adopte el docente va a permitir la motivación en el estudiante – investigador hacia el trabajo efectivo. En este propósito, la autora seleccionó la teoría de liderazgo situacional, desarrollada por Hersey, Blanchard y otros (citados en Chirinos 2000), la cual se fundamenta en que el objetivo del líder situacional es pronosticar el estilo de liderazgo más efectivo tomando en cuenta las características del entorno y la naturaleza del trabajo a desempeñar. Por lo tanto, desarrollar el liderazgo a nivel de tutores, implica una continua capacitación, desarrollar la habilidad de pedir, recibir, proveer y utilizar la realimentación durante el proceso de investigación, en el cual el estudiante recibe orientación permanente sobre la forma y avance de su aprendizaje, para el logro de la meta académica.

Gestión Docente

La gestión, según Toro (citado en Gómez, 1998) "es una actuación orientada a un resultado, una realidad observable y medible". Hecha la observación anterior, Azeredo (2001), destaca la gestión docente basada en el desarrollo de competencias en el estudiante - investigador, donde el docente – tutor debe aplicar estrategias didácticas alejadas de criterios metodológicos conductistas sustentados en resultados, y desarrollar una efectiva gestión docente como expresión de un referente constructivista de carácter histórico-cultural, que profundice el criterio formativo, con el enfoque de esencialidad de los contenidos que deben ser asimilados por el participante, para que pueda desarrollar competencias que le permitan un desempeño exitoso en su futura esfera de trabajo.

Coaching y Tutoría en Investigación

El coaching es una práctica gerencial, orientada a facultar; para que se pueda liderizar el desarrollo de la gente a través del trabajo inteligente, generando un proceso individualizado de aprendizaje para la acción efectiva. En tal sentido, Chirinos (ob. cit), señala que el proceso de Coaching tiene dos características básicas: Flexibilidad para adaptar el proceso a una gran diversidad de situaciones y rigurosidad para asegurar que el proceso esté consistentemente dirigido al logro de resultados observables. En efecto, Shapiro (2000), afirma que "el Coaching es un proceso para definir resultados a alcanzar, en común entendimiento y acuerdo compartido, entre supervisor y supervisado, basado en un acercamiento efectivo que incremente las posibilidades de lograr resultados exitosos" (p.3).

De igual forma, Cook (1999), agrega que la filosofía del coaching considera que "los seres humanos son grandes, descubren lo que realmente quieren; y pueden lograrlo más rápido y fácil con la ayuda de un asesor personal (coach)" (p.16). Es evidente entonces que se requiere de alguien más preparado para que ayude a fijar metas, a descubrir las capacidades reales y trabajar con eficiencia para alcanzar objetivos más altos. Por todo lo anterior, un coach es aquella persona que, después de un proceso de aprendizaje riguroso y concreto, tiene la capacidad de observar los fenómenos organizacionales, reinterpretarlos de un modo más poderoso e intervenir en ellos de la forma más efectiva posible.

Después de lo anteriormente expuesto, se puede inferir, que el tutor logra a través del coaching, abandonar su tradicional forma de conducir a los participantes-adultos, para convertirse en un verdadero líder en el proceso de orientación - aprendizaje, favoreciendo el empoderamiento de aquéllos. En consecuencia, debe ser una persona creativa, capaz de cambiar paradigmas, atento a satisfacer las necesidades de los estudiantes, dispuesto a lograr lo que se propone y usar los métodos y materiales requeridos; para lo cual debe estar dispuesto a desarrollar las siguientes competencias:

2. Comunicación: Según la UNESCO (1992). "El proceso de enseñanza aprendizaje se apoya en un efectivo sistema de comunicación" (p.6). Por tanto, la calidad del mencionado proceso dependerá de los componentes del sistema, donde los actores se ubican en una situación interactiva, pero cada cual ejecuta acciones para estructurar mensajes, conservar la información y aplicarla en la solución de problemas. Por esta razón, el coach efectivo debe asegurarse que su lenguaje corporal vaya acorde con el mensaje que quiere transmitir, ser accesible, trazar el plan, reglamentar la relación, de manera que el estudiante - investigador, se sienta con suficiente confianza para presentarle sus ideas, mantener la concentración y cumplir los objetivos propuestos al desarrollar el acto investigativo.
3. Motivación Integral: Está fuertemente correlacionado con el plano afectivo, le corresponde al tutor apoyar la movilización de la energía del estudiante en función del logro de las metas y objetivos del proyecto. Según García (2002), "La motivación que refuerza el tutor debe orientarse a responder por qué los estudiantes realizan determinadas acciones, y no tanto a cómo las realizan" (p. 16). De manera que el tutor, debe verificar permanentemente esta condición y apoyar la puesta en marcha de comportamientos orientados a reforzar el logro, cuando las circunstancias lo requieran.
4. Establecer una Relación Sinergética: Consiste en establecer una relación positiva entre tutor y tutorizado, que enfatice la responsabilidad del estudiante por mejorar su desempeño y calidad de su trabajo, a objeto de lograr resultados con un alto grado de excelencia. En base a lo expuesto, Nifle (1999), señala que "en la tutoría, se establece de inicio una triple relación sinergética: Sujeto, objeto y proyecto, los cuales se cohesionan a partir de procesos de investigación" (p.23). Esta reciprocidad se basará en los principios andragógicos de horizontalidad y participación, transformando al docente – tutor, en un puente entre la Universidad y el estudiante-investigador, para generar una sinergia enriquecedora de la experiencia, en la institución como un todo.
5. Empowerment: Es una herramienta utilizada en diversos modelos gerenciales: Calidad total, reingeniería, coaching, que provee de elementos al gerente para fortalecer los procesos llevados por las empresas para su adecuado desarrollo. En tal sentido, Zapp (2001), destaca que "empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de ser dueños de su propio trabajo" (p.31). De allí, que el empowerment en la tutoría requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de facultar al estudiante-investigador, para que produzca conocimiento, aporte ideas y logre sus objetivos con altos niveles de excelencia.
6. Desarrollo de Carrera: Todos debieran regularmente evaluar su trabajo, para identificar si sus metas de carrera están en concordancia con el mercado y sus planes a largo plazo como personas. En tal sentido, Jaques (2000) define el desarrollo de carrera como "el esfuerzo concertado y coordinado entre individuos y organización" (p. 3). Cabe destacar que como coach de un trabajo de investigación, el tutor debe guiar y ayudar al estudiante, a considerar alternativas y tomar decisiones en cuanto a su investigación, mediante un profundo razonamiento que le permita explorar sus intereses, habilidades y creencias, considerando su presente y trayectoria futura.
7. Confrontación: Está enfocada en neutralizar o eliminar la resistencia al cambio y persuadir para mejorar el desempeño, identificar los déficit y prepararse para la aceptación de tareas de mayor complejidad. Según Hiltz (1998), "En la confrontación, el docente debe aprender a comunicar específicamente qué desea que el participante mejore y focalizarse en el problema de la ejecución más que en el alumno" (p.34). De manera que la confrontación puede utilizarse para producir cambios deseados, evitando causar conductas defensivas en el participante, fortaleciendo la relación estudiante - tutor.
8. Mentoría: Al mentor se le atribuye la condición de "sabio" que conoce el área de quien ayuda, su destreza no necesariamente es técnica; su aporte tiene que ver con el saber intervenir para ayudar a que el otro descubra nuevas opciones. En este sentido, Olalla (2002), indica que "el coach ayuda a ampliar la visión de manera de descubrir patrones, contextos y preguntas, que uno no ha sido capaz de ver" (p. 63). Esto incluye observar el desempeño, retroalimentar, saber escuchar, presentar alternativas y ejercitar la capacidad de autoevaluarse, donde el coach tutor más que aportar contenidos (lo que para muchos puede ser enseñar), es un facilitador que se concentra en el potencial de la persona.
9. Autoestima: Es una variable relacionada con la motivación inherente a la personalidad. Se define según Bisquerra (1999), como "la valoración que cada persona tiene de sí misma". Por lo antes descrito, la autoestima configura la personalidad, valora el ser, y ésta se aprende, cambia y puede mejorarse. En este sentido, Wagner (1997), enfatiza que "el desarrollo del autoconcepto, autoestima y autoconfianza son elementos esenciales del desarrollo personal y por tanto de la orientación" (p. 6). Por lo que el autoconcepto coincide con el yo percibido y guarda relación con la acción tutorial, en el proceso de desarrollo personal de los estudiantes, tanto en lo afectivo como en lo académico.
10. Reconocimiento: Constituye la recompensa o premio que recibe una persona o un equipo por su excelente desempeño durante un período determinado. Al respecto López (2000), expresa que "en el campo educativo, el tutor representa al factor humano que coopera de manera integrada, utilizando una excelente comunicación con el tutoreado, guiándolo, orientándolo, proveyéndolo de herramientas para que desarrolle con éxito su trabajo de investigación" (p.18). De allí, que la labor de reconocimiento, permitirá impulsar el desarrollo afectivo y promover en el estudiante la facultad de investigar.

Tutoría Basada en el Modelo Gerencial Coaching

La importancia que tiene la tutoría en el ámbito universitario, parte de la definición de Aquino (2003), y la complementa Rangel (1998), cuando consideran que una tutoría de calidad, implica ajustar las especificaciones de carácter institucional, tecnológico, y científico con las necesidades del tutorizado. Para la autora, el coaching constituye un nuevo estilo de tutoría a través del cual el docente-tutor se convierte en el líder que faculta a sus participantes, para que éstos se desempeñen con libertad en un clima de armonía y una alta motivación al logro. Por las consideraciones anteriores, El tutor andragogo es responsable de los resultados del proceso que dirige y del desarrollo personal y profesional de los estudiantes adultos al elaborar una investigación, por lo que debe facultarlos para tal fin.

En ese mismo sentido, diversos autores (Valarino, 1997, 2000; Ruiz, 1998, 2001; Aquino, 1998; González, 2003), han señalado las características deseables en un tutor de investigación, en las que resaltan: La competencia profesional relacionada con el trabajo de investigación, que sea un investigador activo que garantizará su competencia como poseedor del conocimiento y de los tópicos metodológicos y estadísticos que requiera el estudio; además de estar informado y actualizado en las fuentes específicas. Por otra parte, debe poseer características personales que le permitan involucrarse en un trabajo exigente, a mediano o largo plazo, de ayuda u orientación a otras personas.

BASES LEGALES

Esta investigación está fundamentada legalmente en las leyes, reglamentos y resoluciones que norman y establecen las directrices y bases de la educación como proceso integral y en las líneas establecidas por los planes de la nación. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su Artículo 102 y 109, la Ley de Universidades (1970), en sus artículos 3 y 9 (numeral 2); el Reglamento de los Colegios Universitarios (1974), en su articulo 2, literal g y en el decreto número 1982; Gaceta Oficial Nº 31141, referida a la obligatoriedad de las pasantías. Los artículos aquí descritos, juegan un papel de mucha importancia con la misión que lleva implícita la formación de tutores de investigación en su carácter integrador, cuya pertinencia conforman un conjunto valioso para generar conocimientos en el ámbito superior.

METODOLOGÍA Y RESULTADOS

La presente investigación estuvo enmarcada en la modalidad de Proyecto Factible apoyado en un trabajo de campo, que según el Manual de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL 2003), se define como:"…la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos". (p.16). En el orden de ideas anteriores, cabe destacar que de acuerdo con esta modalidad, el estudio se efectuó en tres fases: Diagnóstica, de factibilidad y diseño.

En la fase diagnostica, la autora se apoyó en una investigación de campo descriptiva, en la cual fue caracterizada la situación que presenta la gestión docente realizada durante el proceso de tutoría del Trabajo Especial de Grado de la Carrera: Tecnología en Administración del IUTY, mediante la aplicación de la encuesta como técnica de recolección de datos, en un lapso de tres (03) semanas, a una población conformada por cuarenta (40) docentes-tutores que laboran en la especialidad de Administración, quienes suministraron información acerca del tema a investigar.

En cuanto a la determinación de la muestra, considerando la pequeña dimensión de la población, se estableció bajo el criterio del muestreo intencional, sustentado en lo establecido por Hurtado (1998), constituyéndose a su vez en una muestra de tipo censal, de acuerdo con lo planteado por León y Montero (1993). En tal sentido, se utilizaron los métodos analítico-sintético y de observación no participante propuestos por Hurtado (ob. cit), a través de los siguientes pasos:

1. Diseño del cuestionario en escala tipo Likert, apoyado en la operacionalización de variables: Se diseñó un cuestionario de treinta y un (31) preguntas constituidas por alternativas fijas cerradas, las cuales requieren respuestas cortas y concretas. La primera parte consta de dieciséis (16) preguntas apoyada en el método de escala tipo Likert, con cuatro opciones de respuestas, Siempre (4), Casi Siempre (3), Casi Nunca (2), Nunca (1); que permitieron obtener una puntuación final por cada sujeto de la población muestral que respondió a cada afirmación, a las cuales se les asignó un valor numérico de cuatro (4) a un (1) punto, en orden descendente. Los ítems permitieron recoger lo especificado en los indicadores que se derivan de las variables consideradas. En lo que respecta a la segunda parte, se utilizó una escala dicotómica con dos alternativas de respuestas "si y no", donde seis (6) ítems, permitieron medir la necesidad de los docentes de participar en el programa de formación de tutores y nueve (9) ítems, determinar la viabilidad del programa.

Cuadro 1

Tabla de Especificaciones

Dimensión o Variables	Indicadores	Ítems	Instrumento
Gestión Docente del Tutor	Comunicación Motivación Empowerment Relación Sinergética Desarrollo de la Carrera Confrontación Mentoría Autoestima y Reconocimiento	1 al 3 4 al 6 7-8 10 al 11 12-13 14 15-16	Cuestionario aplicado a los docentes – tutores de la especialidad: Tecnología en Administración, del IUTY.
Necesidad de los docentes de participar en el Programa de Formación de Tutores.	-Actualización -Compromiso	17 al 19 20 al 22
Factibilidad de mercado, técnica, financiera y legal para la aplicación del programa de formación de tutores	-Mercado -Técnica -Financiera	23-24 25-29 30-31

Fuente: Silva (2005).

2. Validación del instrumento a través del juicio de expertos: Se tomó como referencia a Chávez (1998) y los planteamientos de Hernández y otros (1998), para determinar la validez de contenido, criterio y constructo presentándose para su evaluación a profesionales expertos en el tema, los cuales juzgaron los ítems en cuanto a claridad, pertinencia, coherencia, relación con los objetivos y redacción. Esta validación permitió el rediseño del instrumento, tomando en cuenta las recomendaciones de los expertos.
3. Aplicación de la prueba a diez sujetos diferentes a la muestra: Se fundamentó en lo expuesto por Hernández y otros (ob. cit) administrándose a personas con características similares a las de la muestra objeto de estudio, pero no seleccionados en ella y con experiencia suficiente para resultar confiables en cuanto a las respuestas emitidas. Esta acción permitió a la investigadora conocer el grado de dificultad para comprender el instrumento de recolección de datos, con el fin de mejorar su contenido antes de aplicarlo al total de la muestra real.
4. Determinación de la confiabilidad: Los resultados de la prueba piloto, fueron sometidos al calculo de dos coeficientes diferentes, debido a las características del instrumento, ya que el mismo presenta dos secciones con escalas distintas: La primera contempla una escala de Likert (Alpha-Cronbach: a » 1,00) y la segunda una escala dicotómica (Kuder – Richardson; rm » 0,99). De los resultados obtenidos, se infiere que el instrumento administrado tiene un coeficiente de confiabilidad con tendencia a generar una completa estabilidad en los datos que se obtengan.
5. Diseño y aplicación del instrumento definitivo a la muestra seleccionada: La estructura definitiva del cuestionario la conformó además de la portada de identificación y la carta explicativa en solicitud de colaboración, tres partes fundamentales: La primera, correspondiente al conjunto de ítems tomando en cuenta las dimensiones e indicadores de estudio, estos son: Comunicación, motivación, relación sinergética, empowerment, desarrollo de la carrera, confrontación, mentoría, autoestima y reconocimiento. En la segunda parte, los indicadores: Actualización y compromiso, en la tercera parte: Capacitación, mercado, técnica y financiera; contó con un instructivo de llenado y un vocabulario estandarizado al nivel cultural de los encuestados, fundamentado en lo expuesto por Namakforoosh (2001).
6. Análisis de los resultados en cuadros con sus respectivos gráficos: Una vez recopilados los datos por los instrumentos diseñados para tal fin, fue necesario procesarlos matemáticamente, ya que el empleo de técnicas cuantitativas permitió a la investigadora, verificar con muestras representativas, las tendencias subjetivas y factores que surgieron en la investigación cualitativa. En este propósito, como técnica de análisis cuantitativo se utilizó la estadística descriptiva, propuesta por Hernández y otros (ob. cit). Estas frecuencias se complementaron agregando las frecuencias relativas y las absolutas. En ese mismo sentido, para la visualización de la distribución de frecuencias se utilizó el programa Excel bajo ambiente Windows, con la intención de reflejar los resultados en tablas y gráficos de barra, seguido de un comentario analítico individual, acerca del comportamiento total de la muestra.

Detectada la necesidad en la fase de investigación diagnóstica, seguidamente, se desarrolló un estudio de factibilidad, apoyado en la metodología propuesta en el Manual UPEL (ob. cit); el Instituto Latinoamericano de Planificación Económica y Social (ILPES, 1997); y autores como Baca (1998) y Méndez (1999), en el cual se midieron y relacionaron los resultados parciales de los estudios de mercado, técnico, financiero, para determinar la viabilidad de la puesta en marcha del programa de formación de tutores a diseñar, con la intención de generar respuestas tangibles a los ya mencionados requerimientos institucionales.

Finalmente, en la tercera fase se planteó el diseño de la propuesta para lo cual resultó de gran utilidad la asesoría metodológica y temática de los especialistas en coaching, que guiaron la investigación durante las diferentes fases de la misma. En esta etapa, se hizo la propuesta de un Programa de tutores basado en el Modelo gerencial Coaching, para optimizar la gestión docente de la especialidad: Tecnología en administración del IUTY, en la cual se cumplieron los siguientes pasos: Detectar la necesidad de la propuesta, seleccionar el material bibliográfico en función de los objetivos del programa, presentar la propuesta, describiendo propósitos, fundamentos, justificación y factibilidad.

CONCLUSIONES

Del análisis efectuado sobre la base de los objetivos propuestos que orientaron la investigación y la tendencia de respuestas dadas por las unidades de análisis seleccionado para el estudio, se pudo evidenciar que:

• La gestión docente que se realiza durante el proceso de tutoría del trabajo especial de grado presenta fortalezas en cuanto a la comunicación del lenguaje corporal y verbal, desarrollo de la carrera mentoría, autoestima y reconocimiento y debilidades en cuanto a la motivación y empowerment, así como en la relación sinérgica y confrontación.
• La disponibilidad de los docentes de la especialidad Tecnología en Administración del IUTY, en participar y colaborar con el programa de formación de tutores basado en el modelo coaching, parte de la necesidad que presentan de gerenciar el proceso de investigación, dada la necesidad de actualizar sus conocimientos, manifestando un alto compromiso de participar y mejorar profesionalmente.
• El programa de formación de tutores basado en el modelo gerencial coaching, pretende instruir a los docentes para que en primer lugar, lo conozcan y en segundo término, desarrollen mayores habilidades y destrezas en el manejo de la relación tutorial, durante el proceso investigativo.
• El programa de formación de tutores basado en el modelo gerencial coaching, dirigido a los docentes de la especialidad Tecnología en Administración, es factible desde el punto de vista de mercado, técnico y financiero.

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA

El programa de formación de tutores basado en el modelo gerencial Coaching, fue concebido para optimizar la gestión del docente universitario. Se organizó en tres (03) ciclos en forma intervinculada, para dosificar la orientación de las nuevas experiencias compartidas, de modo que el participante internalice los nuevos conocimientos, con el propósito de que los aplique en su área de acción y se convierta en un tutor orientador para sus estudiantes, además de animador - facilitador de las actividades de investigación. La duración total del programa es de sesenta (60) horas presenciales, distribuidas en tres (3) talleres con una duración de veinte (20) horas académicas cada uno. Cabe destacar que esta distribución podrá variar, a juicio de cada facilitador.

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Reseña Biográfica de la autora:

ROSANNA DEL VALLE SILVA FERNANDEZ,

venezolana, nacida en San Felipe – Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística (Instituto Español de Programación Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y Comunicación (ANUV – UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA - UNA), Licenciada en Administración de Empresas Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en Administración Mención: Gerencia de Empresas (IUTY). Desde el año 2005, labora en la UNEFA Núcleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicación Exclusiva.

Es investigadora de las líneas: Gerencia Educacional – Tecnología de la información y Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el área educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensión universitaria en el área de evaluación, planificación educativa y estrategias de aprendizaje; así como también en el ámbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulación de proyectos, entre otros).

Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de Venezuela, Cerámicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY – IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para América Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ - Yaracuy).

CIUDAD: SAN FELIPE – YARACUY – VENEZUELA

FECHA: OCTUBRE 2006