- Competencia y
cualificación profesional - Sistema nacional
de cualificaciones y de formación
profesional - Cualificaciones y
formación profesional en
España - Elaboración
del catálogo nacional de cualificaciones profesionales.
Bases metodológicas - Metodología
de elaboración del catálogo. Competencia y
cualificación profesional - Capitalización
del aprendizaje a lo largo de la vida. Auditoría de
competencias - Reconocimiento,
evaluación, acreditación y registro de la
competencia profesional - Procedimiento
de evaluación de la competencia - Bibliografía
- Anexos
INTRODUCCIÓN
El presente documento pretende hacer una primera
aproximación al enfoque de la Gestión de recursos
Humanos basada en las competencias,
enlazándolo con la identificación y evaluación/auditoría de competencias y con el
objetivo de
aprendizaje
permanente de los individuos, a lo largo de la vida dentro del
Sistema
Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional
de España.
Para ello es preciso, en primer lugar, reflexionar
sobre la competencia profesional de las personas que
actualmente componen el capital humano español,
capital
intangible productivo que, sin embargo, se erige como un
instrumento fundamental de desarrollo y
competitividad en una sociedad y
un mercado,
nacional y comunitario, sujetos a continuos cambios.
En el actual panorama de globalización
de los mercados y
de continuo avance de la sociedad de la información y del conocimiento, las estrategias coordinadas
para el empleo que
postula la Unión Europea se orientan especialmente
hacia la obtención de una población activa cualificada y apta para
la movilidad y la libre circulación entre los
países miembros, hecho cuya importancia se resalta,
expresamente, en el Tratado de la Unión
Europea.
La estrategia
europea de empleo lanzada en 1997, se basa en los pilares de
adaptación, empleabilidad, igualdad de
oportunidades y espíritu emprendedor, requiere de
los países miembros que establezcan mecanismos y
sistemas que
fomenten una relación sólida entre la
cualificación demandada por los sistemas productivos y
los mercados nacionales y trasnacionales y la
formación de la población activa a lo largo de la
vida.
Es preciso que se refuerce la
cooperación entre los diferentes países,
sobre todo en lo concerniente al impulso de marcos,
sistemas y mecanismos ágiles que favorezcan la
formación permanente de los individuos, el acceso
al desempeño cualificado de profesiones y la
movilidad funcional, ocupacional y geográfica, a
efecto de obtener un espacio de oportunidades de empleo y de
aprendizaje que fortalezca el modelo
social europeo.
En este contexto, en España ha sido necesaria
la renovación de las instituciones y, consiguientemente, del marco
normativo de la formación profesional, de tal modo que
se garantice en todo momento la deseable correspondencia entre
las cualificaciones profesionales y las necesidades del mercado
de trabajo.
Como se recoge la Ley Orgánica de Educación, "la formación
debe concebirse como un proceso
permanente que se desarrolla durante toda la vida del individuo,
proceso, por otra parte necesario en una sociedad sometida a
cambios económicos y sociales que obligan a los
ciudadanos a ampliar permanentemente su formación".
Y, en torno a este
concepto, en
la misma se recoge que:
"Fomentar el aprendizaje
a lo largo de toda la vida implica, ante todo, proporcionar a
los jóvenes una educación completa, que abarque
los conocimientos y las competencias básicas que
resultan necesarias en la sociedad actual, que les permita
desarrollar los valores
que sustentan la práctica de la ciudadanía democrática, la vida en
común y la cohesión social, que estimule en ellos
y ellas el deseo de seguir aprendiendo y la capacidad de
aprender por si mismos. Además, supone ofrecer
posibilidades a las personas jóvenes y adultas de
combinar el estudio y la formación con la actividad
laboral o con
otras actividades.
Para permitir el tránsito de la
formación al trabajo y viceversa, o de estas a otras
actividades, es necesario incrementar la flexibilidad del
sistema educativo. Aunque el sistema educativo español haya ido perdiendo parte de su
rigidez inicial con el paso del tiempo, no
ha favorecido en general la existencia de caminos de ida y
vuelta hacia el estudio y la formación. Permitir que los
jóvenes que abandonaron sus estudios de manera temprana
puedan retomarlos y completarlos y que las personas adultas
puedan continuar su aprendizaje a lo largo de la vida exige
concebir el sistema
educativo de manera más flexible. Y esa flexibilidad
implica establecer conexiones entre los distintos tipos de
enseñanzas, facilitar el paso de unas a otras y permitir
la configuración de vías formativas adaptadas a
las necesidades e intereses personales."
Para ello, ha de superarse la percepción de los actuales subsistemas
de formación profesional como compartimentos
estancos dirigidos a diferentes poblaciones, el de
formación profesional inicial o reglada, destinado a la
población joven que inicia la búsqueda de su
primer empleo, el de formación profesional ocupacional
dirigida a población adulta desempleada y de
formación continua para la población activa
ocupada), y avanzar hacia un
Sistema Integrado de
Formación.
Avanzar hacia un Sistema Integrado de
Formación, en el que las Administraciones competentes,
laboral y educativa, establezcan de mutuo acuerdo, los
indicadores
de calidad de las
ofertas formativas que garanticen los aspectos
fundamentales del mismo, la coherencia y eficiencia de
las diferentes formas de aprendizaje a lo largo de la vida, e
impulsen la integración de las distintas formas
de certificación y acreditación de la
formación, y por tanto, de las competencias y las
cualificaciones profesionales, dotando de transparencia al
sistema. En presente documento se recogen una serie de pasos
progresivos por parte de las dos instituciones que persiguen
dicha integración.
Es preciso, pues, determinar las competencias
requeridas en los puestos de trabajo, tradicionales y
emergentes, así como la formación que
permita su adquisición; teniendo en cuenta que estas
acciones se
enmarcan en un contexto de aprendizaje permanente de los
individuos que se desarrolla a lo largo de la vida, lo que
conlleva necesariamente la adaptación,
actualización e integración de las diferentes
ofertas de educación y formación existentes
en la actual sociedad del conocimiento.
La integración de las distintas ofertas
formativas a través de la creación de un
Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, así como el establecimiento de
procedimientos de reconocimiento, evaluación,
acreditación y registro de la
competencia, instrumentos ambos del Sistema Nacional de
Cualificaciones y de Formación Profesional,
contribuirían a garantizar la transparencia entre las
ofertas de formación profesional,
favoreciendo el aprendizaje a lo largo de la vida, la
recualificación profesional y la libre elección
de profesión u oficio por parte de los trabajadores,
así como la satisfacción de las necesidades del
sistema productivo y del mercado de trabajo.
COMPETENCIA Y CUALIFICACIÓN
PROFESIONAL.
Para iniciar el enfoque de competencias profesionales
y su gestión, considero preciso hacer un breve recorrido
sobre los principales conceptos que se manejan en dichos
ámbitos, para abordar, desde la perspectiva adquirida,
como jefe de servicio y
jefe del Área de Diseño de Cualificaciones del Instituto
Nacional de Cualificaciones (2002 -2006), aquellos aspectos que
considero de especial relieve para
fomentar la formación en la gestión de
competencias.
¿Qué es la competencia?
La competencia, en términos genéricos,
se puede definir como la capacidad real para lograr un objetivo
o resultado en un contexto dado. (CINTERFOR)
En el Diccionario
de la Real Academia Española de la Lengua la
encontraremos descrita como: aptitud, idoneidad o
incumbencia.
Podemos, igualmente, encontrarla caracterizada como:
habilidad, capacidad, disposición y suficiencia
(Diccionario Ideoconstructivo de Martín
Alonso)
Si nos centramos en la competencia
laboral/profesional, podemos observar múltiples y
variadas definiciones en torno a las mismas que, generalmente,
aluden a la capacidad efectiva (capacidad real) para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
A continuación se recogen varias definiciones
sobre competencia laboral:
- Capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes;
éstas son necesarias pero no suficientes por sí
mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER. Consejo
de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral. México). - Posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en
la
organización del trabajo. (Bunk, G.P. "La
transmisión de las competencias en la formación y
perfeccionamiento profesionales en la RFA. Rev. CEDEFOP nº
1). - Capacidad de desempeñar efectivamente una
actividad de trabajo movilizando los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensión necesarios para
lograr los objetivos
que tal habilidad supone.
El trabajo competente incluye la movilización
de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas
que surjan durante el ejercicio de su trabajo.
(CINTERFOR/OIT).
- Las competencias profesionales definen el ejercicio
eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de
una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el
empleo.
Es algo más que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y
al saber-hacer. El concepto de competencia engloba no
sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una
actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc.,
considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación. (INEM. Instituto Nacional de
Empleo).
- Capacidad de realizar las actividades y roles de
trabajo a los niveles requeridos de calidad y eficacia en la
producción y en el empleo. (INCUAL.
Instituto Nacional de Cualificaciones. Ministerio de
Educación).
El concepto de competencia profesional es un
concepto global y armónico. Las competencias no son, tan
solo, las tareas ni los roles que desarrolla un individuo en un
contexto laboral específico, ni los conocimientos
precisos para poder
desarrollar dichas tareas con garantía de éxito.
Es un concepto holístico, que va más
allá de las habilidades, destrezas y conocimientos
concretos del individuo, y del éxito en la
ejecución de las tareas asignadas por su organización. Es la sinergia de
ambos ejes la que permite al individuo utilizar su capital
personal en
contextos laborales y culturas de empresa
diferentes y trascender o transferir dicha
experiencia.
Se trata de un conjunto de conocimientos,
capacidades y aptitudes, necesarios para realizar las
actividades de trabajo requeridas por los objetivos de
producción de diferentes empresas y
contextos de producción (Ley 5/2002 de
19 de junio, De las cualificaciones y la formación
profesional y RD 1128/03).
Precisa de capacidad de adaptación y
transferibilidad de la experiencia a nuevos contextos y
necesidades y requiere la motivación e
implicación del individuo en el proceso de aprendizaje y
en la formación permanente, para así poder
afrontar positivamente los cambios en la tecnología, en las formas de
organización de las empresas, en los métodos
de producción y en el mercado de trabajo.
¿Qué dimensiones posee la competencia
ocupacional?
En el modelo global expuesto, se pueden distinguir las
siguientes dimensiones de competencia, necesarias para ejercer
de forma cualificada una ocupación o
profesión.
- Competencia técnica: capacidad para
operar eficazmente sobre los medios y
productos,
manejando eficazmente equipos y herramientas, así como la
información y las variables
que intervienen en la creación del producto y/o
servicio, incluyendo las capacidades técnicas
relativas a la seguridad e
higiene en el trabajo
(INCUAL)
Se considera que posee competencia técnica
aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su
ámbito de trabajo y los conocimientos y destrezas
necesarios para ello (CEDEFOP, Bunck). Esta
dimensión se relaciona de forma directa con la
empresa/organización donde se lleva a cabo el
desempeño profesional del sujeto.
- Competencia organizacional y económica:
competencia para conjugar y coordinar las diversas actividades
productivas, administrar racionalmente los aspectos
técnicos, sociales y económicos de la
producción y optimizar los recursos
empleados (INCUAL) - Competencia participativa, de cooperación y
relación con el entorno: competencia para responder
a los condicionantes de las relaciones y procedimientos
establecidos en la organización del trabajo y para
integrarse eficazmente, sea a nivel horizontal o vertical,
cooperando social y productivamente con otros recursos humanos
(Santillana Formación)
Se considera que posee competencia participativa aquel
que sabe participar en la organización de su puesto de
trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de
organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar
responsabilidades (CEDEFOP, Bunck). Se relaciona con las
capacidades de organización, relación en el
entorno de trabajo, convicción, decisión,
responsabilidad y dirección de grupos.
- Competencia metodológica o de respuesta a
las contingencias: competencia para responder a los
problemas, rupturas o anomalías que suelen detectarse en
los procedimientos, en las secuencias de trabajo establecidas,
en los equipos, en los sistemas y en los productos o servicios.
(Santillana Formación)
Se considera que posee competencia metodológica
aquella persona que
sabe reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que
se presenten, que encuentra de forma independiente vías
de solución y que transfiere adecuadamente las
experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo
(CEDEFOP, Bunck).
Tiene que ver especialmente con la flexibilidad, con
la selección y aplicación de
procedimientos variables, en la capacidad de decidir y adoptar
soluciones
adaptadas a la situación/contexto específico de
trabajo, de resolución de problemas; con la capacidad de
pensamiento
coherente, de planificación y programación, de realización y
control
autónomos y de adaptación al cambio.
Ejemplo claro para incluir en esta categoría
serían las competencias relacionadas con el
desempeño de actividades empresariales y por cuenta
propia, o el fomento de iniciativas empresariales y del
espíritu emprendedor. Realizar proyectos con
efecto integrador, creativo y autónomo (proyecto
empresarial, proyecto de obra…) o la capacidad de actuar o
responder a contingencias, como las capacidades relacionadas
con la prevención de riesgos.
(INCUAL)
¿Qué tipos de competencias y
capacidades se encuentran englobadas en estas
dimensiones?
Se pueden distinguir las siguientes:
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