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La organización que aprende




Partes: 1, 2

  1. Su concepto
  2. El aprendizaje
  3. Atributos claves
  4. Conclusiones
  5. Bibliografía

INTRODUCCIÓN

Durante muchos años los teóricos de la administración pensaban que los principales motores que permitían avanzar a cualquier empresa eran los económicos.

Los aguzados ojos de algunos interesados en jugar su papel en las ganancias, permitieron demostrar que no es así.

Entonces empezó a situarse en el centro de atención a las personas. Y en ese camino ya no sólo se dedicó un gran esfuerzo a explicar las causas del comportamiento del hombre en el trabajo y cómo garantizar su actividad de manera que resultara mejore para `el, sino que se penetró en las complejidades del conjunto de individuos y en los resultados de su interacción.

Estas son las primeras señales de lo que posteriormente constituyó una categoría importante en la dirección: la organización. Con la aparición de este trascendente concepto, se hizo insoslayable tratar de explicar algo que era más que la suma de los individuos aislados, que emergía precisamente del hecho de concebirla con una visión integral, con una dinámica que trasciende la estructura y el espacio físico.

En el mundo se presentaron algunos fenómenos que incidieron en la comprensión de la organización, especialmente la laboral. Entre ellos el hecho de que en el medio circundante la variable más permanente y veloz es el cambio. Las formas de comprensión de ese mundo circundante no reflejan completamente la realidad. Es vital la necesidad de adaptación a esos cambios y hacerlo bien. Las nuevas tecnologías se alejan de los recursos físicos (como las máquinas) y están basadas en la información y las ideas. La eficiencia está en ser experto en tareas conceptuales. Estos fenómenos aunque aparecieron recientemente se desarrollaron y establecieron con tanta rapidez que obligaron a un rediseño. Empieza a conformarse lo que se ha denominado organización que aprende (Learning Organization).

Si bien el concepto no ha estado ni está claro, si lo estaba el hecho de que la estructura y funcionamiento tradicional no tenía condiciones para enfrentar esos fenómenos. Se produce la transición de paradigma. Este camino posibilitó entrar en un proceso cualitativamente diferente. El centro de atención pasa necesariamente de lo tecnológico propiamente dicho. A lo humano. Permitió concebir a la organización como un ente con posibilidades de desarrollo, de creación de competencias y de alcanzar diferentes niveles como integridad.

No se trata de que haya aparecido algo tan extraño y desconocido, lo sucedido es que el surgimiento de esos factores y otros, determinaron que la organización los asimilara y al hacerlo, se estimularon potencialidades de la misma.

SU CONCEPTO

Aunque procesos vinculados al concepto tienen antecedentes remotos en los científicos de la Psicología, se considera a Peter Senge el que lo definió como un término clave en el área de gestión.

En 1992 este autor, especialista en Pensamiento sistémico y aprendizaje organizacional, expresaba que "las organizaciones que aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia (aprender a aprender) lo que implica transformar los "modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).

Tanto el término con el que se denomina como la definición dan por sentado la existencia de un sujeto, del conjunto como un individuo, como una unidad.

La concepción del grupo como sujeto y su papel en lo individual y lo grupal ha sido objeto de investigaciones,. Autores cubanos (Gonzàlez, 1987, Castellanos, 2000) constataron que se logra un producto que emerge a causa de las relaciones que se establecen, de la determinada organización asumida y que esto origina un desarrollo en el propio conjunto.

Ahora tomando en cuenta esa realidad psicológica, se traslada a las organizaciones laborales para lograr sus fines.

En términos de gestión, la organización que aprende, como expresa Pearn (1995, citado por Bolvar, 2002) tiene una competencia nueva. A nuestro juicio, esa competencia es poder percibir cualidades no visibles y transformarlas para ponerlas en juego en su dinámica. Es la posibilidad autoreferencial de una organización para identificar, valorar y utilizar las propiedades emanadas de sí, como integridad, en su propio desarrollo.

No es posible comprender este concepto si como más tarde expresara Senge (1998, citado por Cuesta, 2000), no se asume un enfoque holìstico o sistémico de la organización.

Esta visión cambia la concepción de la actividad laboral de una imagen fraccionada, extremadamente operacionalizada, a un cuadro más integral, donde queda evidente el proceso, con los subprocesos que recorren la producción del resultado esperado. No es un problema simplemente tecnológico sino subjetivo que tiene lugar en la interacción social a que están obligados los miembros.

R. Karash (2002) dibuja esa idea de forma clara cuando expresa que ve las formas existentes de organización como máquinas, donde los humanos son considerados como partes de ella. Sólo la organización que aprende transforma esa visión.

Por tal razón, esto no es un cambio de tecnología como recurso físico, sino una forma diferente de ser. La organización que aprende está orientada a incrementar no la producción sino la capacidad para producir los resultados.

Para ello es vital el concepto muy utilizado en la actualidad, de sinergia. Este es un término de la biología que expresa el efecto logrado con el accionar de dos elementos y que difiere de los efectos individuales (Robins, 1996).

Un fenómeno similar señaló C; Marx al analizar la actividad conjunta cuyo resultado aumenta las productividad, al crear la "fuerza de masas".

En la organización se crean sinergias de diferentes tipos que pueden impulsar, detener o retroceder el proceso de desarrollo de la misma como ente social.

La sinergia en la organización se produce por la interrelación de los miembros con un sentido cooperativo, que si es bien promovida, alcanza el efecto deseado.

En la definición que hace Bolvar (2002) está implícita esa idea. La organización que aprende, para él, es aquella que "optimiza el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una función cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que está atenta a responder a las demandas y cambios externos".

Hay autores, como D, Bohn (citado por Bleed, 2002) que le dan un peso elevado a las interacciones. Llegan a expresar que la organización que aprende acontece actualmente en las innumerables interacciones de la gente. Esto hace que el dialogo adquiera valor, pero no de cualquier tipo sino un dialogo de calidad.


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