El Aprendizaje en las Organizaciones. Concepciones preliminares (página 2)

Desarrollo

El mundo contemporáneo exige de nuevas
concepciones y perspectivas en el análisis de la compleja dinámica que lo caracteriza. La Gestión
de las organizaciones
sujeta a cambios organizativos, tecnológicos y humanos no
está exenta de esta dinámica global. Las empresas acuden a
nuevos estilos y formas de administrar la complejidad, el hombre se
perfila como el agente más importante dentro del proceso, de su
capacidad para aprender a sobrevivir y a mejorar en un entorno
desafiante, dependerá la capacidad de la
organización.

El Aprendizaje
Organizacional se convierte en un proceso a fomentar en las
organizaciones que buscan mantener la excelencia y sus niveles de
competitividad, que adoptan el cambio como
parte de su filosofía de acción
y al hombre como su
principal recurso, el más importante y que mayor valor agregado
le añade a sus procesos.

Concepciones
Teóricas Generales sobre el Aprendizaje
Organizacional.

El aprendizaje es desde su nacimiento una actividad
grupal, colectiva, social, pues está mediatizada por el
intercambio con otros seres humanos. Es el proceso mediante el
cual el hombre asimila, en interacción con sus propias
características, acciones y
experiencias, la cultura
acumulada por otros, tanto en lo que se refiere a conocimiento
como a habilidades, emociones,
sentimientos, valores.
(Samoilovich, D., 1996).

Este concepto
explicado por Samoilovich es el que se adopta como punto de
partida, pues considera el aprendizaje como un proceso en el que
el individuo
adquiere o asimila todos aquellos elementos necesarios para su
desempeño como ser social, tiene lugar a
través de la interacción con otras personas y
ocurre tanto de manera consciente como inconsciente.

El aprendizaje se convierte en un proceso en el que el
hombre asimila conocimientos, (entiéndase las habilidades,
los valores y
lo cognitivo como elementos del concepto de conocimiento), con el
objetivo de
actuar de manera inteligente en correspondencia con sus
necesidades sociales. (Milian, 2006).

Resulta importante destacar la concepción de
Charles Handy (1995) sobre el aprendizaje quien plantea que el
aprendizaje surge a partir de preguntas, problemas o
necesidades de las personas, grupos u
organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera de
respuestas (figura 1), que se ponen a prueba y, mediante la
reflexión, se identifican las mejores soluciones y
se logra el aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso biopsicosocial a
través del cual el sujeto modifica su comportamiento
y adquiere nuevas formas de actuación. El nuevo
conocimiento así generado se incorpora al modelo mental
del individuo y modifica sus reglas de decisión. La
capacidad de aprendizaje de la persona se
desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad,
cambian la forma de entender las cosas y afrontan las
dificultades de una manera distinta (Palacios, 2002).

El ciclo de aprendizaje que propone David Kolb (1995),
parte del hacer (acción humana), a la que sigue una
reflexión acerca de las circunstancias y el resultado de
la acción, se abstraen sus principales
características o significados compartidos para crear el
nuevo conocimiento, se toma una nueva decisión que
modifica la acción original, se logra el aprendizaje al
mostrar una nueva conducta propicia
adaptación y dirigida al nuevo objetivo. (Palacios,
2002).

Figura 1. Ciclos de aprendizaje. Fuente: Charles
Handy, David Kolb, 1995 citado por Palacios, 2002

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional concebido como proceso,
tiene como objetivo lograr la toma de conciencia de la
organización sobre si misma y sobre el
entorno. Muchos autores han definido y trabajan el tema del
aprendizaje organizacional. (Ver Anexo # 1). Los primeros
estudios se realizaron en la década de los 60 y los
llevó a cabo Jay Forrester en el libro
Industrial Dynamics (1961; p. 43). "Es solamente a través
de errores y experiencias costosas que los administradores han
sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo y efectivo.
Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Enuncia
un proceso natural de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad de
juicio como resultado de experiencias de decisión y de
acción en situaciones organizacionales. A su vez esta
capacidad de juicio actúa como orientadora de las
decisiones y acciones en situaciones futuras."

Sin embargo, no fue hasta la década de los 90 que
los autores asumieron el aprendizaje organizacional desde
ópticas distintas. Unos se centraron en el plano
organizativo, trascendiendo este del individual al grupal y otros
expresan la relación del aprendizaje organizacional y la
gestión
empresarial. Dentro de esta última óptica
se destacan aquellos que lo vinculan a la gestión del
conocimiento y al cambio organizativo y lo consideran como
una vía de adaptación al entorno, como la clave del
desarrollo y
transformación organizativa impulsados por la propia
organización.

Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el
aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como
tensión creativa que permanece en el seno de la
organización, estimulando a los individuos a reexaminar
las operaciones y
tareas que realizan y que se originan de la dicotomía:
deseos individuales – objetivos
organizacionales. Reconocen la existencia de dos tipos de
aprendizaje, el aprendizaje de ciclo simple (single loop
learning) y el de ciclo doble (double loop learning ).

Se produce un aprendizaje de ciclo simple cuando "los
miembros de la organización responden a cambios en los
entornos interno y externo de la organización, mediante la
detección de errores que entonces corrigen, para mantener
los rasgos centrales de la teoría
organizativa vigente y el aprendizaje de ciclo doble se
corresponde con aquellos tipos de autocrítica organizativa
que resuelven incompatibilidades normativas mediante el
establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las
normas o
mediante la reestructuración de las normas mismas, junto
con las estrategias y
asunciones asociadas.

Estos autores consideran que el aprendizaje
organizacional implica una reestructuración de la
teoría de la acción organizativa

La revolución
del pensamiento
con respecto al aprendizaje organizacional se puso de manifiesto
en la década de los 90 con la publicación por parte
de Peter Senge del libro "La quinta disciplina".
(Senge, 1992).

Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en
la comprensión global de la organización y de
las interrelaciones entre sus partes componentes. Enmarca su
concepción en una perspectiva sistémica. Senge
(1992) entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero
aprendizaje llega al corazón de
lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos
recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos
capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A
través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y
nuestra relación con él. A través del
aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar
parte del proceso generativo de la vida." (Senge,
1992)

Se adopta este concepto de aprendizaje organizacional,
ya que se analiza el proceso desde una perspectiva
sistémica, se propone la integración entre los individuos, la
organización y el entorno. Esta visión del
aprendizaje organizacional, implica la creación de
capacidades internas en la organización que le permite
adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situación actual
como el futuro, logra además obtener una ventaja
competitiva que reúne las características
necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El
aprender es un proceso lento que requiere de un período de
desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre como
principal eje de la organización. Esta capacidad a su vez,
se convierte en un factor clave de éxito
para el desempeño de la organización.

El propio Senge en 1998 propone la existencia de dos
tipos de aprendizaje, los que se muestran en la figura
2.

Figura 2. Tipos de Aprendizajes.
(Senge.P, 1998).

Donde: Aprendizaje simple: Es el proceso en que
las consecuencias de las acciones pasadas son la base de las
acciones futuras. Este tipo de aprendizaje suele resolver los
problemas actuales y a corto plazo.

Aprendizaje complejo: Es la extensión
natural del aprendizaje simple al considerar el efecto de las
consecuencias de los modelos
mentales que gobiernan las decisiones. Este tipo de aprendizaje
establece el curso de solución de los problemas
futuros.

A partir de este concepto de aprendizaje organizacional,
Senge propone el concepto de organización inteligente u
organización de rápido aprendizaje. Para él,
la organización inteligente es aquella donde "la gente
expande continuamente su aptitud para crear los resultados que
desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en
libertad, y
donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. Es
decir es aquella que no solo puede adaptarse a los cambios, sino
que a su vez construye sus propias capacidades para enfrentarse a
la realidad y al futuro".(Senge, 1992).

Las organizaciones sólo aprenden a través
de individuos que aprenden. "El aprendizaje individual no
garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje
organizacional sin aprendizaje individual". (Senge.P,
1998).

Una organización inteligente sería
aquella, en la que el enfoque de aprendizaje planteado se difunda
ampliamente y su mayor potencialidad radique en su capacidad de
aprender (Ver anexo # 2). Tal capacidad no estaría
concentrada en algún componente particular de la
organización, por el contrario, estaría distribuida
a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma
de entes individuales con capacidades de aprendizaje: los
miembros de la organización. Las funciones de
aprendizaje no pueden entenderse como propias de un sistema central
inteligente, sino como producto de un
sistema de inteligencia
distribuida.

Huber (1991) asocia el aprendizaje organizativo con la
adquisición de conocimientos por parte de alguna unidad
componente de la organización y lo define como "el proceso
a través del cual se confiere significado a la información…". Luego añade,
"en lo que concierne a la existencia del aprendizaje
organizativo, asumamos que una organización aprende si
alguna de sus unidades adquiere conocimiento que reconoce como
potencialmente útil para la organización". Huber
entiende el aprendizaje organizativo como algo que trasciende el
aprendizaje de los miembros integrantes de la
organización. Lo que realmente busca el aprendizaje
organizacional es encontrar el equilibrio, la
brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en
grupo para
llegar a la integración entre las diferentes funciones
logrando la totalidad productiva.

"Las organizaciones tienen la facultad de aprender a
través de los individuos que la conforman, por lo tanto,
la formación y el desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje
organizacional. Sin excepción, los procesos de aprendizaje
organizacional, se han dado como movimientos defensivos ante
cambios al interior de las organizaciones motivados por
variaciones de su entorno" (Huber, 1991; ).

Por su parte Swieringa y Wierdsma (1992) utilizan el
término aprendizaje organizativo para referirse al cambio
de comportamiento
organizacional. El aprendizaje individual es una
condición necesaria pero no suficiente para el
organizacional. Se coincide con esta posición pues se
considera que es necesario que se produzcan las interrelaciones
entre los individuos, la sinergia que
generan los grupos para que de esta forma se logre el aprendizaje
a nivel grupal y organizacional. Según ellos, las
organizaciones que aprenden no solo son capaces de aprender sino
también de aprender a aprender, no solo pueden hacerse
competentes, sino también mantenerse así. Son
aquellas que tienen un alto potencial de aprendizaje y son
capaces de impulsar su desarrollo, su evolución, y de ser preactivas. Esta
capacidad está vinculada a su capacidad para incrementar
su propia capacidad de aprendizaje, aspecto este que se
comparte en la concepción de este trabajo.

Schein (1993) enfatiza la relación entre la
capacidad de aprendizaje de la organización y el concepto
y práctica del diálogo.
El aprendizaje organizacional ocurre en la medida en que
diferentes subculturas, se puedan comunicar por medio de
ambientes psicológicamente seguros y de
modelos mentales compartidos.

Daniel Kim (1993) plantea que "el aprendizaje se produce
cuando sabemos algo nuevo y sabemos como trasladarlo a la
acción". Esto se aplica al aprendizaje organizativo, pues
puede definirse como el incremento de la capacidad organizativa
para emprender una acción eficaz.

Azúa, (1998) y Aramburu (2000) plantean el
aprendizaje de la organización asociado al cambio del
comportamiento organizativo y a la creación de una base de
conocimiento mediante la cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para
conseguir cambios o mejoras en la conducta. Por lo tanto el
aprendizaje es una acción que toma el
conocimiento como input y genera nuevo
conocimiento.

Modelos para la gestión del aprendizaje en
las organizaciones.

El modelo es un modo de explicación de la
realidad. Es la realidad efectiva o supuesta que la teoría
trata de explicar. Los modelos descritos en la literatura se clasifican de
acuerdo a la tendencia que siguen, algunos buscan desarrollar el
aprendizaje dentro de la organización, otros lo ven dentro
de la gestión del conocimiento

Pedler, Boydell y Burgoyne (1991) de acuerdo a su
definición de empresa que
aprende en lugar de organización que aprende definieron un
modelo en el que se ponen de manifiesto los denominados ciclos o
bucles del aprendizaje: (Figura 3).

Figura: 3.Modelo de
Empresa que aprende

Fuente: Pedler, Boydell, y
Burgoyne

Según el modelo propuesto por estos autores y
de acuerdo con la idea de que el aprendizaje organizacional
trasciende en una organización del individual al grupal,
en el aprendizaje individual se integran las ideas y la
acción y en el nivel colectivo se relacionan las
políticas con las operaciones,
además se interrelacionan los niveles individuales y
colectivos. Las visiones que se generan en el ámbito de
la organización son el resultado de las ideas de los
individuos y las acciones y operaciones en el nivel colectivo
son el resultado de la acción de los individuos de la
organización. El modelo representa la
interrelación de los denominados niveles del aprendizaje
entre los niveles individuales y grupales; sin embargo, no
plantea cómo se producen estas interrelaciones y
cómo lograr que trascienda de un nivel al
otro.

Deming (1995) presenta la construcción de conocimiento como un
proceso secuencial e iterativo en el tiempo. En dicho mapa, los
círculos muestran el Ciclo de Shewhart o Ciclo de Deming para el
aprendizaje y el mejoramiento. Deming lo describe de la siguiente
manera: "El Ciclo PHEA. Este ciclo (mostrado en la Figura 4) es
un diagrama de flujo
para el aprendizaje y para el mejoramiento de un producto o de un
proceso.

Este ciclo se divide en 4 fases, la primera fase es
planificar, la cual constituye la piedra angular del
mismo.

La etapa de planificación comienza con una selección
entre varias sugerencias. El segundo paso es hacer, realizar la
prueba, comparación o experimento, de preferencia en
pequeña escala, de
acuerdo al plan decidido, el
paso 3 es estudiar los resultados, el paso 4 es actuar, adoptar
el cambio, abandonarlo o recorrer de nuevo el ciclo, tal vez bajo
distintas condiciones ambientales con materiales
diferentes con otras personas o con distintas reglas.

Para adoptar el cambio o para abandonarlo se requiere
predicción". Deming reitera que el trabajo esencial de los
gerentes es predecir, sus decisiones debieran estar siempre
dirigidas hacia el futuro

Figura 5. Un diagrama de
flujo para el aprendizaje y para el mejoramiento de un producto o
de un proceso.

Las Figuras 4 y 5 constituyen la representación
de cómo ocurre el aprendizaje. La cultura corporativa
tiene una fuerte influencia sobre la velocidad de
aprendizaje. Si se logra una apertura al cambio, se logra una
observación del comportamiento de los
procesos en el tiempo y avizorar, con incertidumbre decreciente,
las tendencias hacia el futuro. Se puede llegar a niveles
más profundos de percepción, a comenzar a establecer
relaciones entre estructura y
comportamiento dinámico en el tiempo, lo que facilita
determinar dónde debe intervenirse gerencialmente para
efectuar aquellos cambios estructurales que permitirán
obtener mejores resultados en el futuro.

Se destaca en el año 1995 el modelo presentado
por Nonaka, Takeuchi, en el que se representa el proceso de
creación del conocimiento a través de
generación de conocimiento de dos espirales de contenido
epistemológico (forma en que se accede al conocimiento) y
ontológico (forma en que este conocimiento se relaciona
con la realidad objetiva). Es un proceso de interacción
entre conocimiento tácito y explicito que tiene naturaleza
dinámica continua. Se constituye en una espiral permanente
de transformación ontológica interna o conocimiento
que sigue 4 fases las cuales se representan en la figura 6. Sin
embargo, puede decirse que este ciclo de creación del
conocimiento explica de forma muy general como ocurre el
aprendizaje en la organización y deja a
consideración de quien lo analice la interpretación de cada uno de los factores
que pueden intervenir en este proceso.

Las implicaciones para el aprendizaje organizacional que
surgen de las dimensiones de la creación de conocimiento
de Nonaka y Takeuchi, (Empirismo),
plantean que "para que el conocimiento individual se convierta en
conocimiento organizacional se requieren que

Figura 6. Creación del
conocimiento

Fuente: Nonaka y Takeuchi
(1995)

ciertas acciones eleven el nivel ontológico del
conocimiento, al pasar de los individuos los grupos, y de los
grupos a las organizaciones (Palacios Maldonado, 2000). Para que
este conocimiento organizativo sea eficaz, es necesario que el
capital humano
de la organización reúna determinadas
características que se sitúan en dos niveles:
cultura y roles (Cepeda G 2003).

Otro modelo de aprendizaje organizacional es el
planteado por la KPMG en 1998, en el cual se analiza el perfil de
la organización, se interrelacionan los factores que
condicionan el aprendizaje organizacional y los resultados que
este produce, los elementos se representan como un sistema
complejo donde se producen influencias en todos los sentidos
(Figura 7).

Fig: 7. Interrelación de factores
y resultados de aprendizaje organizacional

Fuente: KPMG (Tejedor y Aguirre,
1998).

Los factores que configuran la capacidad de
aprender de una empresa han
sido estructurados en los bloques siguientes atendiendo a su
naturaleza:

1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en
   especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo
   continuo, consciente y a todos los niveles.
2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos
   los niveles. La organización como ente no humano, solo
   puede aprender en la medida en que las personas y equipos que
   la conforman sean capaces de aprender y deseen
   hacerlo.

Para lograr que la organización aprenda, es
necesario desarrollar mecanismos de creación,
captación, almacenamiento,
transmisión e interpretación del conocimiento,
permitiendo el aprovechamiento y utilización del
aprendizaje que se da en el nivel de las personas y de los
equipos.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas,
mecanismos y sistemas de
aprendizaje que considera el modelo son los
siguientes:

• La responsabilidad personal sobre
  el futuro o actitud
  preactiva de las personas, las personas con esta actitud asumen
  el protagonismo en su desarrollo y en la creación del
  futuro.
• La habilidad para cuestionar los supuestos o modelos
  mentales que están detrás de nuestras formas de
  pensar y de hacer las cosas, como clave para eliminar el
  conocimiento obsoleto y abrirse a otras
  posibilidades.
• El desarrollo de la creatividad
  a todos los niveles de la empresa y la práctica de la
  experimentación, son imprescindibles para generar nuevos
  conocimientos a nivel externo.
• La capacidad de trabajo en
  equipo es uno de los ejes fundamentales del aprendizaje
  organizacional.
• La capacidad de aprender de la experiencia a todos
  los niveles.
• La generación de una memoria
  organizacional, que permita al conjunto de personas compartir
  las experiencias de la empresa e ir consolidando una historia común de
  la cual aprender. Convertir el conocimiento explicito en
  conocimiento implícito de las personas.

Los elementos que condicionan el aprendizaje de una
organización son de acuerdo al modelo:

La cultura organizacional: determina como
funciona una empresa, se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere
su guía de acción.

Liderazgo: Es el proceso interpersonal
mediante el cual los directivos tratan de influir en el
comportamiento de sus colaboradores para que logren metas de
trabajo prefijadas, este proceso ayuda a dirigir y movilizar
personas, conocimientos, ideas e implica integrar a los
individuos en un proyecto
común, alineando sus necesidades con los objetivos de la
organización.

Estrategia: Su principal objetivo es la
articulación de una orientación futura para la
empresa, posicionamiento
de la organización con respecto a la competencia, los
clientes, los
cambios de tecnología y las
inversiones.

Tecnología de la información: Es
mediante esta que se tiene acceso al conocimiento, su captura y
su transferencia.

Estructura organizativa: Da soporte a los
anteriores elementos al especificar las interacciones entre los
individuos y grupos dentro de la organización. La forma
como se concibe la estructura de una organización,
determina en alto grado la forma en que circulan los
conocimientos dentro de ella y respecto a su entorno.

Este modelo explica cómo ocurre el proceso de
aprendizaje organizacional a partir de la interrelación de
un conjunto de factores internos, su interrelación con el
entorno y el compromiso con una visión aprehendedora; sin
embargo, no expresa la forma de interrelacionar estos elementos
de forma que logren el incremento de la capacidad de aprendizaje
de la organización. La autora considera que aunque este
modelo no logra la explicación real del fenómeno,
si logra identificar un conjunto de variables
condicionantes para el aprendizaje con las cuales concuerda y
asume para el desarrollo de su investigación.

El modelo propuesto por M. Gereda & R. Zarama (1999)
le posibilita a una organización observar su propio
proceso de aprendizaje a la luz de sus
creencias y valores, de modo que se asegure que la
organización construya la capacidad de aprender y
renovarse continuamente, de adaptarse al cambio del
entorno y al manejo de la incertidumbre individual,
organizacional y social. Esta posición que adopta el
modelo es la que la autora comparte, pues es el fin que busca a
criterio de la autora el aprendizaje organizacional. (Figura
8).

Fig: 8 Modelo de aprendizaje
organizacional de segundo orden. Fuente: M. Gereda & R.
Zarama (2000)

El desarrollo del modelo, toma como punto de partida el
aprendizaje individual (Roberto Zarama y Alfonso Reyes, 2000) que
se presenta cuando se da el proceso circular que se muestra en la
figura. El aprendizaje no es solo de individuos que aprenden, si
no, que depende de la estructura de la
organización, que por su patrón de comunicación hace que la empresa aprenda".
Se entiende por estructura el conjunto de recursos y
personas, que con sus respectivos roles interactúan entre
sí, conformando las conversaciones y constituyendo los
relacionamientos* de la organización; de este modo
para entender la estructura, es necesario entender los diferentes
mecanismos de interacción que se forman en la
organización.

Otro aspecto es la Identidad, es todo aquello que
permite distinguir a la organización como singular y
diferente de los demás de su clase, todo
aquello que si desaparece afecta radicalmente al sistema.
Está definida por las relaciones entre aquellas personas
que estructuran la organización.

La complejidad está dada por el
número de posibles distinciones que se hacen en una
situación, de modo que la habilidad para tratarla
efectivamente depende del buen balance que se haga entre la
experiencia y la información.

Un discurso es una red de distinciones,
proposiciones y reglas para construir y encadenar dichas
distinciones y proposiciones, para construir historias con las
cuales se da sentido a los acontecimientos de nuestra experiencia
en un dominio
particular. "Al observar diferente existe la posibilidad de
actuar diferente".

El modelo consta de cuatro ciclos concéntricos
autoreferenciales, en el que se articulan diferentes actos que
retornan y se convierte en una acción generativa que
permite una observación continua de su aprendizaje. El
primer ciclo, llamado Proceso de
estructuración, determina la identidad,
complejidad, el discurso
organizacional y la estructura de la
organización.

El segundo ciclo, llamado Competencias de
construcción, muestra como las organizaciones
desarrollan las capacidades para darle forma a este proceso de
estructuración. Se analizan las relaciones, se establecen
canales de comunicación efectivos y se abren posibilidades
que permiten dar sentido a las reglas de la
organización.

El tercer ciclo, llamado Conocimiento del
conocimiento, muestra el proceso de
generación de conocimiento de los indicios que afectan la
razón.

El cuarto ciclo, Herramientas de
Aprendizaje proporciona las herramientas adecuadas para
lograr construir aprendizaje de segundo orden en la
organización.

Los ciclos se encuentran conectados entre si. Con las
herramientas de aprendizaje se identifica el sistema, su
propósito y se coloca a todos sus actores e intervinientes
bajo el mismo esquema. Se empieza a crear el ambiente
propicio para que la organización observe su propio
proceso de aprendizaje, lo cual abre el espacio para empezar a
desarrollar las capacidades o competencias
necesarias para hacer y observar los procesos de
construcción de distinciones, de adscripción de
significado a las reglas, del estado de las
relaciones, relacionamientos y de las conversaciones existentes
en la organización. Las habilidades al interactuar
conjuntamente, permiten efectividad en el manejo de la
complejidad de la organización, ya que se comienzan a
hacer nuevas distinciones en el sistema, lo que corresponde a un
esfuerzo por incrementar su variedad.

De igual forma, se busca que la organización
pueda crear y desarrollar las capacidades necesarias para
adquirir conocimiento y estructurar la organización, de
manera que pueda observar objetivamente su propio proceso de
aprendizaje.

Este ciclo actúa de manera conjunta y
recíproca con sus "vecinos". El ciclo de conocimiento
del conocimiento, permite que la organización cuente
con el conocimiento necesario para la generación de
respuestas eficientes. Al mismo tiempo, interactúan con el
primer ciclo, permitiéndole estar en capacidad de
estructurar las distinciones correspondientes e incorporarlas en
estructuras recursivas, de modo que logra construir un sistema de
alta variedad que maneja efectivamente su complejidad y alcanza
equilibrio entre su identidad en uso y la identidad expuesta por
la organización.

Este modelo resulta muy explicativo en su
concepción de la organización como sujeto y objeto
del aprendizaje organizacional, enuncia de manera
explícita todos aquellos elementos que a juicio de los
autores intervienen en el aprendizaje y explica la
concatenación necesaria entre ellos para lograr el
aprendizaje (Milian, 2004). Resulta un modelo importante por los
elementos teóricos y relacionales que aporta, se coincide
con los autores en cuanto a la determinación de dichos
factores y la influencia de lo individual en lo grupal. Aunque
muy completo en cuanto a sus elementos no tiene en cuenta la
relación con el entorno, pues la complejidad a la que hace
alusión solo la refiere a lo interno de la
organización, además desde el punto de vista
semántico sus interrelaciones se tornan muy complejas para
su estudio.

El análisis crítico de los modelos (Ver
cuadro comparativo resumen en el anexo # 3) se realiza a
partir de variables concretas como son: Interrelación con
el entorno, análisis interno de la organización,
principales resultados que propone, interrelación de los
elementos que conforman el modelo, análisis de la
capacidad de aprendizaje y forma en que se evalúa el
aprendizaje dentro del modelo

Como regularidades de este análisis se
determinó que solo uno de ellos tuvo en cuenta el entorno
a la hora de representar el aprendizaje organizacional (modelo de
la KPMG), el resto se limitó a analizar el aprendizaje
como un fenómeno que solo ocurre en el interior de la
organización y no describe como este aprendizaje que se
produce internamente puede tener sus efectos en el
entorno.

En cuanto al análisis interno de la
organización dos de estos modelos incluyen solamente a los
individuos y a los grupos de personas, y enfatizan en la socialización del conocimiento que ocurre
en los individuos y grupos dentro de la
organización,(modelo de Nonaka y el de Peddler and
Boydell); los otros por su parte identifican un conjunto de
factores internos de la organización que influyen en el
aprendizaje como son la cultura
organizacional, la estrategia, la
identidad, la estructura, la gestión de las personas y el
sistema de
información y comunicación, la complejidad, el
liderazgo, la
visión aprehendedora, el perfil de la organización
y el discurso organizacional.

De igual forma en solo dos de estos modelos se
especifican como ocurren las interacciones entre los elementos
que influyen en el aprendizaje y es en estos casos en los que se
habla de la capacidad de aprendizaje y capacidad de
autoaprendizaje respectivamente de la organización. Sin
embargo, en ninguno de estos se plantea como llegar a determinar
si existe o no esta capacidad o en que medida pudiera medirse o
determinarse un rango para la misma, lo cual permitiría
evaluar si esta capacidad disminuye o aumenta dentro de la
organización (Milian, 2004).

Como principales deficiencias al analizarlos de forma
independiente Peddler and Boydell no explica cómo ocurre
el proceso, qué factores pueden intervenir en el mismo ni
los posibles resultados, no toma en cuenta el entorno, ni explica
como crear en el plano interno una capacidad de aprendizaje.
Nonaka y Takeuchi se limitan a realizar una interpretación
general, no definen variables que pueden accionar en el
aprendizaje organizacional, no toma en cuenta el entorno y de
igual forma no explican como pudiera determinarse si hay
creación de conocimientos o capacidad de
aprendizaje.

Deming utiliza el aprendizaje solamente centrado en el
producto o proceso y no tiene en cuenta la relación con el
resto de los elementos de la organización, no lo considera
como un proceso que atraviesa cada una de los subsistemas
organizacionales. KPMG, tiene entre sus aportes la
definición de variables que condicionan el aprendizaje,
las cuales se comparten por la autora de este trabajo, sin
embargo, no explica como se interrelacionan estas y aunque
utiliza el término capacidad de aprendizaje no explica
sobre que base esta puede incrementarse o disminuir. El modelo de
Zarama no tiene en cuenta el entorno, y su análisis e
implementación se tornan demasiado complejos (Milian,
2004).

Sin embargo ninguno de los modelos antes explicados se
ajusta a las condiciones de la sociedad
cubana, por lo que en sentido general, se considera necesario
desarrollar un modelo que desde el punto de vista conceptual
permita explicar y fomentar el proceso del aprendizaje
organizacional en las condiciones que se desenvuelven las
entidades cubanas. Esta concepción debe realizarse en el
plano epistemológico, ontológico y
metodológico y debe conducir a la identificación de
factores o variables que influyan desde el punto de vista
organizacional en el mismo, a la toma de conciencia del papel del
entorno, coadyuve a la determinación de cómo ocurre
el proceso, cómo las organizaciones incrementan o
disminuyen su capacidad de aprendizaje, así como el papel
que juega el conocimiento que poseen las personas dentro de la
organización y la dispersión que este pueda
lograr.

Este modelo debe estar ajustado al paradigma de
desarrollo de la sociedad cubana actual en el cual no solo se
busca la eficiencia y
competitividad de las empresas sino que se complementa con el
enfoque de la sostenibilidad y con la visión
constructivista del mundo donde el hombre es el centro del
contexto en el que se desarrolla la organización. Por
tanto, a criterio de la autora el aprendizaje organizacional debe
analizarse como proceso que ocurre dentro de las organizaciones y
que busca una mejor adaptación a los cambios y un mejor
desempeño de la organización a partir de la
creación de sus propias capacidades intrínsecas
pero además debe analizarse como el proceso que busca un
fortalecimiento del hombre como ser social.

El
aprendizaje organizacional. Su papel en el desarrollo
organizacional.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio, en busca del logro de
una mayor eficiencia organizacional,. Beckhard (1969) en Aguado
(2000) define el Desarrollo Organizacional como "un esfuerzo
planeado que abarca toda la organización, administrado
desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones,
a través de inversiones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de las ciencias del
comportamiento."

Este concepto analiza el desarrollo como las acciones
que realiza la organización a partir del comportamiento de
los individuos para promover la adaptación a los cambios,
elevar su desempeño y conseguir las mejores
prácticas y los mejores resultados. A criterio de la
autora, este es el concepto que mejor se ajusta a las necesidades
del presente trabajo, pues en el mismo se incluye el aprendizaje
organizacional como un proceso que ocurre en las organizaciones y
que tributa a su desarrollo y mejor desempeño. (Milian,
2004).

Una base importante del desarrollo organizacional lo
constituyen las estructuras paralelas de aprendizaje, estructuras
organizacionales creadas especialmente y desarrolladas para
planificar y guiar los programas del
cambio, Las estructuras paralelas son un vehículo para
aprender cómo cambiar al sistema y después guiar el
proceso de cambio.

La organización está llamada a promover un
aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje
generativo. El primero busca que la organización se adapte
a la realidad actual. El segundo mira a la organización
como un ente en el cual debe emerger la tensión creativa
para alcanzar la visión, adoptando una estrategia para
cambiar la realidad. En todo caso el proceso de aprendizaje
concibe a la organización como una realidad darwiniana.
(Rivas, 2002).

En la actualidad, la mayoría de las
organizaciones se desempeñan en lo que se ha llamado
aprendizaje de un solo ciclo. Cuando se encuentran
errores, el proceso de corrección confía en las
rutinas pasadas y las políticas actuales. En contraste,
las organizaciones de rápido aprendizaje utilizan el
aprendizaje de doble ciclo. Cuando se encuentra un error,
se corrige de manera tal que implica la modificación de
los objetivos, políticas y rutinas estándar de la
organización. Al igual que el cambio de segundo nivel, el
aprendizaje de doble ciclo desafía los supuestos y normas
profundamente arraigados dentro de una organización. En
esta forma, proporciona oportunidades para alcanzar soluciones
radicalmente diferentes a los problemas y saltos impresionantes
en el mejoramiento.

Las organizaciones de aprendizaje utilizan conceptos
previos de Comportamiento Organizacional como, cultura
organizacional, la organización sin fronteras, el conflicto
funcional y el liderazgo transformacional. Las organizaciones de
aprendizaje también se caracterizan por una cultura que
valora la asunción de riesgos, la
franqueza y el crecimiento.

Una organización de aprendizaje apoya la
importancia de los desacuerdos, la crítica
constructiva y otras formas de conflicto funcional. Y se necesita
el liderazgo transformacional para implantar la visión
compartida en una organización de aprendizaje.(Senge,
2005).

El tipo de organización y la estructura para el
aprendizaje están relacionadas, conforme a la tabla # 1(
Poel Rob F.Van Der Krog, 2003, citado por González,
2005).

Tabla # 1.
Interrelación entre la estructura
organizacional y el tipo de organización de
aprendizaje

Fuente: Poel Rob, F. Van Der Krog, (2003) citado por
González, 2005

El aprendizaje es uno de los mayores retos y exigencias
que se plantea el desarrollo y la adaptación de las
organizaciones a lo largo de toda la vida. Orientarse hacia una
organización de aprendizaje es lograr un cambio radical a
través del aumento de las capacidades de las personas para
tomar decisiones efectivas y solucionar problemas, fomento del
pensamiento reflexivo y crítico, y transformación
de la innovación en una estrategia básica de
permanencia y crecimiento organizacional.

El aprendizaje organizacional se convierte en una
herramienta que utiliza el desarrollo organizacional para llevar
a cabo los procesos de cambio, la adaptación al entorno y
el logro de una ventaja competitiva para la organización y
a su vez en el proceso encargado de crear organizaciones de
rápido aprendizaje u organizaciones que
aprenden.

Desde esta concepción, en este enfoque el
aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva
información y habilidades sino fundamentalmente, una
actividad social que se expresa en las organizaciones, que
permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos
habilidades y destrezas en torno a una
comunidad,
donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin
común.

El aprendizaje organizacional en Cuba.

En Cuba se le atribuye especial importancia al estudio
del aprendizaje en cualquier esfera pues la educación e
instrucción del pueblo cubano ha sido una de las
máximas prioridades llevadas a cabo en el país. A
su vez ha existido una creciente preocupación por el
mejoramiento de la eficiencia y el desempeño de las
organizaciones a partir del mejor aprovechamiento de los recursos
ya sean materiales, financieros o humanos. Varios han sido los
autores cubanos que abordan el tema del aprendizaje
organizacional en Cuba, y tal importancia le ha brindado el estado
cubano que ha llegado a institucionalizar el estudio del
aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y
la gestión de la información.

En relación al tema objeto de estudio se destaca
la propuesta metodológica realizada por Israel
Nuñez (2002), AMIGA, la cual busca introducir gradualmente
la gestión del aprendizaje en la organización y
garantizar las ventajas competitivas del capital
intelectual y el mejoramiento continuo. La metodología permite identificar en forma
dinámica y permanente las necesidades de formación
e información (y los recursos disponibles para su
satisfacción) en los tres niveles principales de
análisis de la organización o comunidad (el
general, el de los grupos o redes formales o informales
de comunicación, y el de las personas) así como las
estrategias y formas fundamentales para su transformación
en el sentido del mejoramiento continuo o la innovación
tecnológica. Esta metodología estudia el
aprendizaje desde la perspectiva de la gestión de la
información y el conocimiento.

Armando Cuesta Santos (2001) realiza varios estudios
sobre el tema y propone cómo determinar si la
organización aprende o no mediante técnicas
como el cuestionario y
el procesamiento estadístico. Con anterioridad Sergio
Gómez publicó algunas reflexiones sobre el
aprendizaje organizacional fundamentalmente en la esfera
pedagógica (1999) y con posterioridad vinculado al
cambio
organizacional (2003).

Con mayor actualidad se hace alusión a los
estudios de Gloria Ponjuán (2002) quien ha abordado el
tema del aprendizaje organizacional desde la perspectiva de la
gestión del conocimiento y la gestión de la
información y quien se ha citado con anterioridad en este
capítulo y a otros autores como Humberto Blanco (2006)
quien ha abordado el tema del aprendizaje desde una
concepción sistémica.

Linares Borrell (2003) realiza un análisis del
tema a partir de la planificación estratégica, como
esta se convierte en un proceso de aprendizaje continuo para las
organizaciones.

Muchos han sido los autores cubanos que han abordado el
tema del aprendizaje desde diferentes perspectivas; sin embargo,
en su gran mayoría lo han abordado desde la perspectiva
pedagógica, el aprendizaje como un fenómeno
pedagógico el que ocurre dentro de un ambiente educativo y
bajo ciertos patrones de conducta. En otros casos se ha vinculado
a la gestión de la información y a la
gestión del conocimiento y no en el aprendizaje como un
proceso que busca la creación de capacidades conceptuales,
metodológicas y contextuales para la organización,
lo que tributa a su desarrollo y a una mejora en la
gestión organizacional.

Fundamentos para la gestión del aprendizaje
organizacional en Cuba.

La Gestión del Aprendizaje en las condiciones
cubanas persigue un objetivo fundamental y es lograr el
incremento de la capacidad de aprendizaje en las organizaciones y
por lo tanto su forma de adaptación al cambio. Para lograr
esto hace necesario establecer fundamentos de carácter teórico y
metodológico que rijan el funcionamiento y
conformación de esta nueva teoría. Estos
fundamentos son:

1. Se parte de considerar la práctica social como
   punto de partida, la representación entre el hombre y la
   sociedad en un proceso histórico concreto.
2. Se considera el contexto social y cultural en que se
   desarrolla el proceso de aprendizaje
   organizacional.
3. Se considera la organización como un sistema
   social abierto que tiene constantes transacciones con su
   entorno, mantiene su propia identidad y está compuesto
   de subsistemas que actúan de modo interrelacionado,
   considera que esta es un fenómeno artificial
   diseñado por el hombre.
4. Se asume el aprendizaje desde una perspectiva
   sistémica, flexible y dinámica que permite
   interpretarse como un proceso que interviene en cada una de las
   esferas de actuación de la organización y que
   tributa al desarrollo de la misma.
5. Adquiere carácter interdisciplinario al
   combinar varias disciplinas en su
   articulación.
6. La teoría matemática resulta coherente en la
   implantación y argumentación del fenómeno
   y aunque no es exhaustiva para aplicar a todos los aspectos del
   aprendizaje resulta muy factible su
   utilización.
7. Las explicaciones psicológicas y
   sociológicas aportan postulados que son de gran utilidad para
   la concepción teórico- metodológico del
   fenómeno objeto de estudio.

A partir de estos fundamentos trazados se establecen las
condiciones para potenciar el proceso de aprendizaje. Se entiende
como condiciones para el aprendizaje aquellas variables que
influyen directamente en el fenómeno y cuya influencia es
determinante para el mismo.

Estas variables son se obtienen a partir del estudio
bibliográfico realizado, específicamente de los
modelos que representan el proceso de aprendizaje organizacional.
Estas son: el liderazgo, la cultura organizacional, la estrategia
y el sistema de información y comunicación. Se
determinan además cuales son sus características
fundamentales para comenzar a desarrollar acciones que propicien
el desarrollo del aprendizaje organizacional.

En las organizaciones cubanas se hace necesario
además determinar donde se encuentra el conocimiento
significativo para la misma y de que manera este puede contribuir
al fortalecimiento de las capacidades de las organizaciones. Son
estos elementos descritos: las condiciones para el
aprendizaje referidas al análisis de las cuatro
variables descritas anteriormente; el mapa de conocimiento y las
competencias esenciales los que determinan el grado de
dispersión del conocimiento y los que conducen a
elevar o disminuir la capacidad de aprendizaje de la
organización.

Resulta necesario para el estudio del aprendizaje
organizacional adaptado a las condiciones cubanas definir cada
una de las categorías antes mencionadas según el
criterio de la autora. Cuando se habla de grado de
dispersión del conocimiento se refiere al nivel de
conocimiento que puede ser diseminado entre los miembros de la
organización y que resulta necesario para el
desempeño eficiente de la misma (Milian, 2006) y en cuanto
al término capacidad de aprendizaje esta se
entiende como la interrelación entre los conocimientos,
habilidades y valores de la organización que le permite
llevar a cabo su gestión, asimilar los cambios y renovarse
a si misma sistemáticamente. (Milian
2006).

Como elemento esencial para potenciar procesos de
aprendizaje en el marco de la sociedad cubana se establece el
aprendizaje
colaborativo, el cual se corresponde con los valores que
promueve el proyecto social. Este tipo de aprendizaje es la base
del aprendizaje organizacional, es más que una forma de
aprender, una filosofía.

Es posible encontrar diversas definiciones de
aprendizaje colaborativo, pero una característica que
todos comparten es que el aprendizaje
tiene lugar a través de la
interacción en un contexto
social.
Este tipo de aprendizaje tiene como premisa llegar
al consenso a través de la cooperación entre los
miembros del grupo y la actividad directa de cada uno de los
miembros, la voluntad de hacer. El aprendizaje
colaborativo es en primera instancia "aprendizaje activo" que se
desarrolla en una colectividad no competitiva, en la cual todos
los miembros del grupo contribuyen al aprendizaje de todos y
colaboran en la construcción del conocimiento.

La sociedad cubana potencia cada vez
más al individuo como ser social que interactúa con
otros entes del entorno, que enriquece cada vez más su
formación técnica- profesional, su acervo cultural
y tributa de manera creadora al desarrollo del país no
solo a través de su aporte a la sociedad sino mediante la
exportación de sus conocimientos y
habilidades, necesita organizaciones que sean capaces de
potenciar este proyecto social, que consideren al individuo como
el principal ente que le añade valor a sus procesos
mediante una renovación sistémica de sus
conocimientos, es decir de su capacidad de adaptarse a los
cambios, de su capacidad de aprender. (Milian, 2004).

Consideraciones generales

El aprendizaje organizacional es el proceso de
asimilación de nuevas experiencias que le permite a la
organización su renovación sistémica, es un
proceso que está sujeto a los cambios del entorno por lo
que busca la mejor forma de adaptarse y una mayor capacidad de
reacción ante los mismos.

Para lograr efectividad en el proceso de aprendizaje
diferentes autores han representado su visión del
fenómeno a través de diversos modelos
destacándose en estos la interdependencia de niveles de
aprendizaje; interacción de conocimientos; factores
condicionantes y su interrelación con los resultados;
ciclos que se conectan, articulan diferentes actos y fases que
interactúan con los ciclos. Sin embargo, ninguno de los
modelos descritos se ajusta a las condiciones de desarrollo de la
sociedad cubana actual por lo que se hace necesario describir el
proceso desde la perspectiva de la sociedad cubana y de sus
necesidades.

Muchos han sido los autores que en Cuba han abordado el
tema del aprendizaje, en su gran mayoría lo han hecho
desde la perspectiva pedagógica, otros lo han abordado
desde la gestión de la información, sin embargo
aún queda mucho por investigar en este campo desde la
perspectiva de la dirección.

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Anexos

Anexo # 1. Algunos hechos más
significativos en el Aprendizaje Organizacional.

1938 – En su libro Experiencia y Educación,
John Dewey publica el concepto de aprendizaje experimental como
un ciclo de actividad creciente.

1940s – Las conferencias Macy, representando a
Margaret Mead, Gregory Bateson y Lawrence Kubie, presentan el
pensamiento de sistemas a un grupo multidisciplinario.

1940s – El Psicólogo escocés Kenneth
Craig acuña el término "modelos mentales" el cual
mas adelante llega a MIT a través de Marvin Minsky y
Seymour Papert.

1946 – Kurt Lewin, teórico fundador del National
Training Laboratories, propone la idea de una "tensión
creativa" entre la visión personal y un sentido de la
realidad

1960– Douglas McGregor publica The Human Side
of Enterprise (El lado humano de la empresa)

1961 – Jay Forrester publica Industrial
Dynamics. Este libro es la primera aplicación de la
dinámica de sistemas a los negocios,
describe la turbulencia dentro de una típica cadena de
valor industrial.

1979 – El consultor Charlie Kiefer, el estudiante
de Forrester Peter Senge, y el investigador Robert Fritz
diseñan el seminario
Liderazgo y Maestría y se imparte por primera
vez.

1984 to 1985 – Pierre Wack, de Royal Dutch/Shell,
escribe dos artículos sobre la planificación de
escenarios como una actividad de aprendizaje durante un curso de
verano en Harvard Business School.

1989 – Se crea el Centro de Aprendizaje
Organizacional en MIT, con Senge como director y con Ed Schein,
Chris Argyris, Arie de Geus, Ray Stata, y Bill O'Brien como
principales asesores.

1990 – Se publica La Quinta Disciplina. El libro
plantea varias influencias: dinámica de sistemas, dominio
personal, modelos mentales, visión compartida y
aprendizaje en equipo.

1994 – Se publica el libro de la quinta
disciplina. Sus autores incluyen Charlotte Roberts, Rick Ross,
Bryan Smith, y Art Kleiner (quien funge como director editorial
).

1995 – El Centro de Aprendizaje Organizacional
comienza un proceso de dos años de construcción de
un consorcio llamado la Sociedad para el Aprendizaje
Organizacional.

1997 – Se forma la Sociedad para el Aprendizaje
Organizacional.

1999 – Se publica The Dance of Change (La
danza del
Cambio) el Segundo libro en la serien de folletos de La Quinta
Disciplina.

2000 – Se publica Schools that Learn,
(Escuelas que aprenden) el tercer libro de la serie de La Quinta
Disciplina

Anexo # 2. Tendencias del Aprendizaje
Organizacional

Anexo # 3. Análisis crítico de los
modelos para el Aprendizaje Organizacional.

Autor:

Msc. Aylén Milian Díaz.

Centro de Estudios de Dirección Empresarial.
Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas.

Profesora del Centro de Estudios de Dirección
desde el año 1999. Diploma en Gerencia empresarial y
Master en Dirección. Consultora de Empresas en el
territorio y coordinadora de proyectos
vinculados a la gestión del conocimiento y el desarrollo
organizacional.

Marzo/ 2007