Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 2)

Para la realización de dicho estudio, se
trabajó con una muestra
poblacional de 404 empresas del
sector privado y 297 empleados.

Al igual que el estudio realizado en el año 2000
se encontró que la mayor participación en la
generación de empleo estuvo
en los sectores de comercio y
servicios. En
la misma forma se observó que la mayoría de
empleadores requerían de personal con un
nivel de formación relativamente bajo (bachilleres). En
relación a las nuevas variables
incluidas en el estudio se concluyó que no todas las
empresas cumplen con las obligaciones
totales de seguridad
social.

De igual forma para la otra población objeto de estudio (empleados) se
hizo una serie de conclusiones que van desde el tiempo que
llevaban trabajando en sus empresas, pasando, por el salario
devengado, los beneficios de seguridad social,
la posibilidad de proyección profesional y laboral, hasta
las expectativas de estabilidad laboral que los empleados
tenían para el año siguiente (Mercado Laboral
Local: Hacia la reactivación empresarial 2002).

De las conclusiones se puede observar que el análisis estuvo basado en la descripción de las cifras.

Debido a que los estudios anteriores no evidenciaban un
análisis especifico sobre la calidad del
empleo, la Cámara de
Comercio de Tunja y el Observatorio Regional de Gestión
Empresarial Mipyme consideraron la necesidad de actualizar la
información que históricamente se ha
acopiado e incorporar variables y análisis que permitan
evaluar más que la oferta y demanda
(Mercado Laboral), las características típicas
asociadas con la calidad del empleo en Tunja.

Con el fin de desarrollar esta investigación, las anteriores entidades
consideraron la necesidad de incluir el sector
público debido a que éste es uno de los mayores
generadores de empleo en la ciudad de Tunja.

1.1.2 Formulación del
problema

¿Qué cambios se han evidenciado a partir
de las variables de análisis en el mercado laboral en
Tunja en el periodo (2000 – 2002 – 2006)?

¿Cuál es la calidad del empleo ofrecido en
los sectores público y privado de Tunja?

1. 1. General

2. 
   OBJETIVOS

Identificar las características del mercado
laboral y algunos aspectos relacionados con la calidad del
empleo, teniendo en cuenta tres grupos
poblacionales (sector privado, sector público, empleados)
de la ciudad, a través de ello se puede estructurar un
conjunto de propuestas de mejoramiento de las tendencias y
comportamientos observados.

1.2.2 Específicos

1. Determinar las características
   demográficas, de formación académica,
   nivel de ingresos
   (salario real), carga laboral, clasificación ocupacional
   y horarios de trabajo que
   tienen actualmente los empleados de los sectores público
   y privado.
2. Conocer las formas de reclutamiento, selección, vinculación, capacitación y motivación del personal de las empresas
   tanto públicas como privadas.
3. Cuantificar la antigüedad del empleado en
   la empresa o
   entidad, así como el tiempo promedio de desempleo de la
   fuerza
   laboral objeto de estudio en la ciudad.
4. Presentar la opinión de los empleados y
   empleadores frente a la situación actual y futura del
   empleo en empresas y/o entidades de Tunja.
5. Determinar en qué medida los empleados de los
   sectores público y privado de Tunja han tenido
   proyección laboral y profesional.
6. Analizar y describir la evolución del empleo en el sector privado
   en Tunja durante el periodo 2002-2006 y presentar el
   análisis de los resultados obtenidos en el sector
   público, durante el desarrollo
   de la investigación.
7. Identificar algunos aspectos relacionados con la
   calidad del empleo ofrecidos en los sectores público y
   privado de la cuidad.
8. Presentar unas propuestas de mejoramiento teniendo en
   cuenta las tendencias y comportamientos observados relacionados
   con el mercado laboral en Tunja

1. 
   JUSTIFICACIÓN

El estudio analiza y coteja el comportamiento
del mercado laboral en Tunja, para lo cual se requiere hacer una
actualización de los datos obtenidos
en los dos estudios anteriores realizados en los años 2000
y 2002, los que fueron aplicados al sector privado y empleados
respectivamente, adicionándole ahora el sector
público debido a su gran participación en la
generación de empleo en la ciudad, con lo cual se pueden
estructurar algunas recomendaciones.

Además de lo anterior a través de la
realización de este estudio se puede identificar la
calidad del empleo ofrecida por los empleadores tunjanos, lo cual
se logra por medio del análisis de una serie de variables
relacionadas con el tema incluido en el estudio.

Este estudio vincula la escuela de
Administración de Empresas de la Universidad
Pedagógica y Tecnológica de Colombia a
través del Observatorio Regional de Gestión
Empresarial Mipyme con la Cámara de Comercio de Tunja, con
el fin de consolidar bases de datos
históricas que permitan soportar propuestas que conduzcan
al mejoramiento de la situación actual de los aspectos de
interés
de este estudio.

1.4 ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA
INVESTIGACIÓN

1.4.1 Tipo de investigación.
Según el nivel de conocimiento
científico al que se espera llegar con el estudio de
la calidad del empleo, se considera una investigación de
tipo exploratorio, porque se trata de indagar el comportamiento
de un conjunto de variables, asociadas con el objeto de estudio
de la investigación, a partir de un trabajo de campo
utilizando encuestas, a
través de las cuales se explorará una
situación particular de interés.

Además, los estudios de tipo exploratorio tienen
la función
de familiarizar al investigador con el fenómeno que
investiga, aclarando conceptos por medio de los trabajos de
campo.

1.4.2 Método de
investigación. A partir de la información
suministrada por el sector empresarial de Tunja se puede llegar a
conclusiones generales sobre el empleo en la ciudad, esto quiere
decir que el método de investigación va de lo
particular a lo general, por lo tanto se denomina
deductivo.

1.4.3 Fuentes de
información

• Fuentes primarias

Son aquellas de las cuales se obtuvo información
directa, en éste caso los empresarios, funcionarios y
empleados de los sectores público y privado de la ciudad
de Tunja (empresas privadas, entidades y trabajadores que tienen
relación con el tema a investigar).

• Fuentes secundarias

Dados los objetivos de
la investigación se pueden identificar como fuentes
secundarias aquellas orientadas a las necesidades de
información tales como: fuentes de carácter bibliográfico además
de textos, ensayos,
tesis,
revistas, periódicos, documentales, acceso a internet, los estudios
anteriores realizados por la Cámara de Comercio de Tunja y
el manual del
investigador, suministrado por la misma, lo cual permitió
clasificar la información de acuerdo a las necesidades del
objeto de estudio.

1.4.4 Población de trabajo

De acuerdo con las características, objetivos y
alcances de la investigación, hubo tres (3) tipos de
población objetivo, que
son:

a. Entidades del sector público: dado que no
están sujetas al control directo
de las Cámaras de Comercio, se realizó un censo
local para determinar la cantidad de estas entidades con
actividades en Tunja. Esto arrojó un total de 100.
(Fuente: Cámara de Comercio – Tunja – Abril
2006).

b. Empresas del sector privado: son entidades que
están bajo el régimen mercantil que tutela la
Cámara de Comercio de Tunja. Se tomó como
referencia: (Fuente: Cámara de Comercio – Tunja
– Abril 2006).

– Empresas de los 12 sectores económicos
existentes en Tunja.

– Empresas con activos
registrados mayores o iguales a $ 8.000.000.

– Una base poblacional de 11.804 empresas matriculadas y
con renovación de registro
mercantil a 2005.

c. Empleados públicos y privados: no se tiene
información sobre el tamaño de este tipo de
población.

1.5 MUESTRAS DE TRABAJO

De acuerdo con el tipo de población, se tiene
que:

a. Empresas del sector público: se utilizó
el muestreo a
juicio. Se tomaron aleatoriamente 47 entidades de este tipo,
distribuidas proporcionalmente teniendo en cuenta sus
actividades.

b. Empresas del sector privado: se utilizó el
Muestreo Aleatorio Simple, considerando:

– Una población de 11.804 empresas.

– Estimación de varianza poblacional P y Q; P:
proporción de empresas que no actualizan su registro
mercantil: 9.5 % (Fuente: Cámara de Comercio – Tunja
– Abril 2006).

– Nivel de confiabilidad: 96.0 % (z: 2.06)

– Margen de error: 2.95 %

– Se utilizó la siguiente expresión para
calcular la muestra de trabajo:

– Realizando los cálculos se tiene que n: 410
empresas privadas.

c. Empleados públicos y privados: se
utilizó el muestreo a juicio. Se tomó
aleatoriamente una muestra representativa en las empresas a
considerar, equivalente a 270 encuestas, distribuidas
proporcionalmente entre las empresas públicas y privadas
de la ciudad de Tunja.

1.5.1 Distribución de las muestras de
trabajo. De acuerdo con la orientación suministrada
por la Cámara de Comercio de Tunja, los instrumentos de
trabajo diseñados (formularios–encuesta:
véase Anexos 2, 3 y 4) se aplicaron a las empresas
seleccionadas dentro de cada sector económico en forma
estrictamente aleatoria.

La información se obtuvo, en el caso de las
empresas, por parte del representante legal o del jefe de
personal y, en el caso de los empleados, a funcionarios elegidos
también al azar dentro de las mismas organizaciones
encuestadas. Todo el trabajo de
campo se realizó durante el mes de mayo del 2006 y estuvo
a cargo directamente de quienes integran el grupo de
trabajo.

1.6
TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

Tomando como base las encuestas aplicadas se
clasificaron entre empresas privadas, entidades y empleados,
prosiguiendo a tabularlas, utilizando el paquete
estadístico SPSS, posteriormente se utilizó el
programa
Excel para
presentar los datos de una forma ordenada y precisa, al igual
permitió elaborar gráficos y valores
porcentuales listos para ser analizados.

Con la información obtenida a través de la
encuesta diseñada se pudo establecer la calidad del empleo
encontrada en las empresas de la ciudad de Tunja (sector
público – sector privado). Cada una de las preguntas
tiene relación directa con la consecución del
objetivo del estudio, el cual es establecer la calidad del empleo
ofrecido por los empresarios de dicha ciudad, dentro de la
encuesta hay preguntas que buscan información de tipo
sociográfico, demográfico, geográfico y
socio-económico. Véase Anexos (2,3,4).

La investigación se realizó en diferentes
etapas, las cuales se nombran a continuación:

1. Elaboración del anteproyecto.
2. La recolección de la
   información.
3. Tratamiento de la información.
4. Elaboración del documento final.

Para la elaboración del anteproyecto, se hizo
necesario que el total de integrantes del grupo participaran en
su elaboración con el fin de que todos estuvieran
informados de esto ya que la fundamentación teórica
es la misma para toda la investigación.

Para la recolección de la información se
hizo necesario que estuviera involucrado el total del grupo por
el tamaño de las muestras poblacionales.

En la elaboración del documento final las
siguientes actividades fueron realizadas por el total de los
integrantes del grupo: la elaboración del los Aspectos
Generales de la Investigación, Referentes
Teórico-Conceptuales, Análisis de los sectores
poblacionales objeto de estudio, al igual que la
elaboración de las conclusiones generales y
recomendaciones de la investigación.

Por la magnitud y/o extensión de la
investigación se vio la necesidad de establecer tres
subgrupos de trabajo, quienes se encargaron de cada uno de los
grupos poblacionales y de las actividades relacionadas para el
efectivo desarrollo de la misma. De esta forma la
presentación, análisis de la Información y
aspectos comparativos y/o evolutivos las realizaron los subgrupos
previamente establecidos.

La distribución de dichos subgrupos se presenta a
continuación, (Ver anexo 5)

• Sector privado: cinco integrantes.
• Sector público: dos integrantes
• Empleados: tres integrantes.

1.7 TRABAJO DE CAMPO

Inicialmente se tenía programado realizar 740
encuestas distribuidas así: población de 410
empresas que generan empleo en las diferentes actividades
económicas, 270 empleados que laboran en estas empresas y
60 entidades públicas del orden municipal, departamental y
nacional, debido a inconvenientes de orden público se
realizaron 47 encuestas a entidades, por tanto se aplicó
un total de 727 encuestas.

Dichas encuestas fueron realizadas por el total de
integrantes del grupo en el mes mayo del año 2006 durante
los días laborales y para lo cual se hizo una
distribución equitativa en cuanto al número de
encuestas a realizar.

2.
REFLEXIONES PRELIMINARES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DEL
EMPLEO

Una de las razones sobresalientes que ha incidido en el
aumento de la fuerza de trabajo en Colombia ha sido la
incursión femenina en el escenario laboral en los
últimos 20 años, debido a variaciones
demográficas, culturales, institucionales y
económicas, junto con la ampliación de su nivel
educativo y la reducción de la tasas de fecundidad, al
igual que el acceso más equitativo a la formación
profesional, hechos que le han permitido a las mujeres tener
mayor disponibilidad de tiempo.

Según una investigación realizada por la
Universidad de Medellín, para el año 2003 la tasa
de desocupación femenina fue de 10.1% frente a
6.7% de desempleo en los hombres.

Otro factor categórico que incide en el
incremento de la oferta laboral
son los jóvenes con bajos niveles de educación y
preparación inadecuada; ellos simbolizan un porcentaje de
la oferta del mercado laboral insatisfecho debido a que no poseen
el perfil ocupacional requerido por las empresas en un entorno
moderno y tecnificado, lo cual produce un "círculo
vicioso", ya que sin la educación no hay
nivel competitivo para desempeñar los cargos que los
empresarios ofrecen, y sin recursos
económicos no hay posibilidad de complementar la
educación de las personas.

La evolución de la participación laboral
responde a determinantes de corto y largo plazo, ya que la tasa
de natalidad de 1951 a 1973 ha ido creciendo en un 3% y la fuerza
laboral lo hizo en promedio anual en 2.2%, y comenzó a
decaer en los años setenta, esto explicó el mayor
ingreso a la población del mercado laboral. En el primer
periodo de 1973 a 1999, el crecimiento promedio de la
población fue de 2.1% y la fuerza laboral aumentó
en un 3.1%.

Un hecho relevante que dio lugar a la
reestructuración del empleo fue el proceso de
apertura que se inició en 1991 bajo el gobierno del
presidente César Gaviria Trujillo, en donde se
estableció una reforma laboral, siendo ésta
más flexible en cuanto a la contratación y despido
de trabajadores, dando lugar a una mayor rotación de
empleo con el agravante que los trabajadores están
sometidos a una mayor frecuencia de desempleo debido a la corta
duración del contrato
laboral.

De otra parte con el mismo proceso de apertura se
manifestó un periodo de modernización
organizacional de las empresas, presentándose cambios
técnicos intensivos en el capital y en
la absorción de la fuerza de trabajo, lo cual
ocasionó la disminución de la mano de obra no
calificada, puesto que esta modernización se hizo con base
en automatización de procesos que
requirió de mano de obra altamente calificada.

2.1 SECTOR PÚBLICO

La evolución del empleo público estuvo
determinado por políticas
que buscaron su estabilización y que frenaron su
crecimiento, estas políticas se incrementaron durante el
gobierno del presidente Gaviria en la década de los 90,
con el fin de modernizar el Estado
utilizando para esto los principios de
gerencia
pública, calidad total, y
control
interno; aspectos que estuvieron implícitos en la
reforma laboral de la ley 50 de 1990;
así mismo el empleo público se ha visto modificado
en su composición debido a las reformas planteadas en
la Carta Magna
ya que se crearon nuevas entidades y se dio el aumento de la
nómina
de otras ya existentes; estimuló la generación de
fondos de cofinanciación y condujo al aumento del
tamaño del Congreso, la Contraloría General de la
República, los Departamentos Administrativos y la Rama
Judicial junto con el sector de Defensa y Seguridad.

A pesar de lo anterior y de la creencia generalizada que
existe en Colombia el sector público es un empleador
relativamente menor, es decir que el tamaño del sector
público no es tan representativo en la demanda de
empleo total, aun teniendo en cuenta que existe un conflicto
armado que absorbe gran cantidad de recursos en especial recursos
humanos. Ahora, si se compara la proporción del empleo
público con el total de la población
económicamente activa, se encuentra que allí
tampoco representa una gran importancia; esto de nuevo, indica
que en Colombia no es relativamente grande el empleo
público.

2.1.1 Cambios en las encuestas y consecuencias en las
cifras: una realidad oculta. Desde enero de 2000 la ENH
(Encuesta Nacional de Hogares) fue cambiada por la Encuesta
Continua de Hogares (ECH), realizada por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística (DANE), orientada a capturar la
información sobre la población ocupada y desocupada
y limitando su aplicación mensual para trece ciudades del
país: Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla,
Bucaramanga, Manizales, Pasto, Pereira, Cúcuta,
Ibagué, Montería, Villavicencio y
Cartagena.

Aparentemente con los resultados de estas encuestas se
asumió que el nivel de desempleo estaba disminuyendo y por
lo tanto, pasaba a un segundo plano en la agenda del gobierno,
queriendo mostrar que las políticas adoptadas estaban
cumpliendo su finalidad. En este sentido encontramos la
explicación a la tesis de la precarización del
empleo en el país, ya que se habla de un aumento en el
mercado laboral, pero no se especifica la variable empleo
orientada a una mejora en la calidad de
vida.

Además el país no cuenta con una política clara en
materia
laboral, los gobiernos se han dedicado a hacer grandes esfuerzos
en materia de regulación pensional, los cuales se han
caracterizado por el aumento en la edad de jubilación
tanto para hombres como para mujeres.

Este hecho además de aportar poco a la
creación de nuevos puestos, resulta contraproducente para
el mercado laboral, pues deja en manos de las nuevas empresas y
en el interés de expansión de las exitosas, la
creación de nuevos empleos, disminuyendo cada vez
más la posibilidad de propiciar relevos en el sistema.

2.1.2 El empleo en Boyacá. Durante el
periodo 1994-2001, la actividad económica del departamento
se ha visto afectada de manera considerable, debido a la crisis que
afronta su principal empresa
Acerías Paz del Río, el cierre de importantes
empresas como Hornasa, Mecanizados y Motores, la
privatización de entidades financieras, la
intervención de la Caja Popular Cooperativa y
el ajuste fiscal
derivado de la Ley 617 del 2000, situaciones que implicaron una
considerable reducción de las nóminas
departamental y municipales.

La participación que los diferentes sectores
económicos del departamento están haciendo al
PIB regional,
presenta la siguiente estructura
según el diagnóstico que presenta el actual Plan de
Desarrollo: servicios 34%, agropecuario 21%, minero 6%, industria
manufacturera 10%, transporte 9%,
construcción 6%, electricidad 5% y
comercio 5%.

Por el lado del nivel educativo, aunque hay una
distribución de la población desocupada por niveles
en ambas zonas, la situación laboral de Tunja está
afectando principalmente a los profesionales, mientras que en
Boyacá a los bachilleres.

Entonces es claro que no se está aprovechando de
manera satisfactoria la calificación de la
población activa, la fuerza de trabajo ha aumentado sus
niveles de escolaridad pero el mercado no le ha brindado la forma
de canalizar esas capacidades hacia la productividad y
el desarrollo de la región. Este no es un problema
exclusivo de Boyacá o Tunja, esta es la tendencia
generalizada del país.

Los sectores que arrojaron más desempleados en el
departamento fueron básicamente las ramas de servicios
comunales y sociales y comercio, mientras que la ciudad
evidenció una mayor expulsión de ocupados por parte
de los establecimientos financieros sobre los servicios comunales
y sociales, el hecho de que los servicios hayan causado una gran
proporción del desempleo del 2001, es un reflejo
más de la tendencia del mercado laboral a la inestabilidad
del trabajo. Los servicios comunales y sociales tienen un alto
componente informal y temporal. Los desocupados tanto de la
ciudad como del departamento en su mayoría han sido
empleados particulares en sus trabajos anteriores y
consecuentemente buscan emplearse como tal.

La economía
departamental que ha incrementado su participación, no
solo no ha generado los puestos de trabajo requeridos, sino que
ha destruido puestos ya existentes. Por otro lado, la tasa de
ocupación de Tunja es todavía más baja que
la de Boyacá, para el 2001 fue de 49.9%, la tendencia
común entre los niveles nacional, departamental y urbano
es la mayor ocupación de los hombres, con una diferencia
bastante marcada para el departamento.

La población madura es la que refleja las
más altas tasas de ocupación en el nivel
departamental, estas se extienden desde los 25 años hasta
los 44, mientras que en la ciudad de Tunja, aunque también
muestra ese comportamiento, existen niveles bajos y altos de
ocupación en los restantes rangos de edad.

La ocupación departamental y urbana para 2001,
muestra que para el departamento la actividad más
importante es la agricultura,
mientras que para Tunja, se ve la creciente e importante
aparición de los servicios comunales como proveedor de
puestos de trabajo, seguido por el comercio.

Los empleados del gobierno por lo general no
están entre las posiciones ocupacionales más
frecuentes de las regiones y para el caso de Tunja si lo son,
además la importancia de los empleadores, indicaría
que de alguna manera se está creando una cultura no
empresarial pero posiblemente de conservación de
empleo.

En los años 2001 y 2002 la tasa global de
participación en Boyacá estuvo entre el 57.9 y
60.6%, mientras que en Colombia fue del 61.9 y 61.5%. Estas
cifras nos indican que el comportamiento que presentó el
departamento no fue ajeno al del país, con un nivel de
desempleo menor al nacional, el cual está relacionado con
la baja demanda laboral, por lo tanto esto trae como consecuencia
la poca cantidad de cargos por ofrecer en las organizaciones, ya
que las vacantes significaron apenas el 3.6% del total de la
población desempleada. Lo anterior se debe en gran medida
al escaso desarrollo
económico de las ciudades más representativas
del departamento.

En síntesis
la demanda de empleo en empresas competitivas es
prácticamente nula ya que no existe mano de obra
calificada para afrontar los retos de la
globalización.

"Además, cabe destacar que la mayoría de
vacantes (1.781) se concentra en las microempresas
y en las pequeñas empresas (1.089 vacantes), en las
actividades de comercio, reparación de vehículos y
motocicletas, enseres personales y domésticos, algunas
pequeñas industrias
manufactureras (480 vacantes) y las restantes, en servicios de
salud, enseñanza, administración publica y seguridad social
obligatoria."

Cuadro 1. Comportamiento del mercado laboral
(%)

Fuente: DANE, Encuesta Nacional de Hogares
(ECH).

De acuerdo al cuadro número 1 podemos observar
que el deterioro del mercado laboral persiste ya que más
boyacenses han recurrido a realizar actividades de baja
remuneración que no son acordes con su preparación
académica y sus aspiraciones económicas. Esta
situación se vio reflejada en el 2003 en donde la
situación nacional y departamental registra una
proporción similar en la tasa de ocupación y de
desempleo, mientras que en el subempleo hubo un incremento en
Boyacá en este mismo año.

Como consecuencia de la reforma del 2002 el mercado
laboral sufrió una baja en su calidad con un incremento en
el empleo temporal repercutiendo en la deserción
escolar por parte de niños y
jóvenes en la búsqueda de recursos
económicos, así mismo las actividades laborales que
generan un mayor valor agregado
representan un mínimo porcentaje del total de las vacantes
de las ocupaciones profesionales.

Cabe destacar que es una situación preocupante el
hecho que el ingreso per cápita sea inferior a dos
salarios
mínimos trayendo consecuencias negativas en la calidad de
vida.

Por otra parte en el 2003 se registro una
disminución en la creación de empresas con respecto
al año anterior, siendo de tipo microempresarial las
más significativas entre las nacientes este año,
aportando en gran parte la oferta de trabajo en actividades como
el comercio al por mayor y al por menor, reparación de
vehículos y enseres domésticos, seguido por los
hoteles y restaurantes, entre
otros. Lo anterior permite deducir que los conocimientos e
innovaciones tecnológicas aplicadas a las nuevas empresas
no corresponden ni satisfacen las necesidades de la
economía globalizada en la que debe desenvolverse tanto el
país, como el departamento.

En Tunja los tamaños de empresas que más
vacantes generaron en el 2004 fueron la microempresa
(42.5%) y la gran empresa (26.4%). Los sectores económicos
más destacados fueron la administración
pública, que participaba con el 27% de las vacantes;
el comercio mayorista y minorista y los talleres automotrices
(14.1%) y servicios comunitarios, sociales y personales
(13.2%).

Las vacantes inscritas presentaron un alto grado de
preparación para trabajos calificados, seguido de los
trabajos técnicos y tecnológicos y trabajos
profesionales, los indiferentes tuvieron una
representación importante en este nivel. La mayoría
de las vacantes solicitadas estuvieron entre 25 y 34 años
de edad. Las aspiraciones salariales de los boyacenses en este
año estuvieron entre uno y cuatro salarios mínimos.
Las áreas de ventas y
servicios fueron las más apetecidas por los aspirantes
seguido de ciencias de la
educación, administración y finanzas.

2.1.3 Calidad del empleo. La mayor parte de la
población recibe ingresos que, en ningún sentido,
le garantizan el derecho a una vida digna. Al mismo tiempo, la
riqueza y la distribución del ingreso se concentran cada
vez más en pocas manos. Frente a esto, desde el Estado, las
políticas que se impulsan, antes que fomentar la igualdad, la
inclusión social y una mejor distribución del
ingreso, han agrandado las brechas, como lo demuestran claramente
dos de las políticas que ha impulsado el gobierno de
Uribe: la reforma tributaria y la reforma laboral.

La primera ha descargado la mayor parte del esfuerzo
tributario en el IVA, que es un
impuesto
regresivo que afecta fundamentalmente a la población
pobre, al tiempo que mantiene y amplía generosas
exenciones tributarias al capital; la segunda le redujo los
ingresos a los trabajadores y trabajadoras, asegurándole
mayores ganancias al empresario.

Un indicador de la calidad del empleo realmente
existente es si éste está protegido por los
derechos del
trabajo y los derechos derivados del trabajo. Es decir: el pago
de un salario mínimo, la afiliación a la seguridad
social en salud, pensiones y riesgos
profesionales; las vacaciones pagas, el pago de la prima de
servicios, de las cesantías y de los intereses a las
cesantías; la protección de los derechos derivados
de la maternidad; la protección de la salud en los lugares
de trabajo; la protección especial de la estabilidad
laboral de ciertas categorías de trabajadores en
condición de minusvalía; la prohibición del
trabajo
infantil, de la discriminación en el trabajo y del trabajo
forzoso; la dotación y el subsidio de transporte; el pago
de indemnizaciones por despido injusto; y el derecho a constituir
sindicatos y a
negociar efectivamente las condiciones de trabajo y de
empleo.

No puede haber mejor indicador del grado de
civilización de una sociedad, del
nivel y amplitud de su democracia, y
de la calidad de vida que ofrece a sus miembros, que el que
resulta de la promoción y protección de estos
derechos, en tanto que el trabajo es la actividad que más
liga las nociones de libertad e
igualdad a las condiciones reales de su ejercicio.

Encuestas a los trabajadores dejan en claro que las
remuneraciones
son consideradas un factor importante del trabajo, mas no el
único y ni siquiera el más importante en una
escala de valores
cualitativos. Muy apreciados por los trabajadores son la
estabilidad en el empleo y las oportunidades de ascenso, entre
otras. En efecto, parece lógico pensar que hay factores no
salariales ligados a un empleo, que son muy importantes al
determinar su calidad.

Al fin y al cabo el trabajo del ser humano es una
expresión de la
personalidad de quien lo realiza y a él las personas
activas le dedican buena parte de su vida. Estos factores no
salariales contribuyen al bienestar de los individuos, aunque no
se puedan medir fácilmente en términos
monetarios.

• Índice de la calidad de empleo (ICE-
  DANE)

De acuerdo con un análisis del Ministerio de la
Protección Social (que toma en cuenta indicadores
como afiliación a seguridad social, tasa de informalidad y
subempleo), en cuanto a incorporación a la seguridad
social, la situación es bastante favorable.

Entre diciembre de 2002 y marzo de 2006, las cajas de
compensación familiar afiliaron a 1.042.882 trabajadores
nuevos, en tanto que los cotizantes a riesgos profesionales
aumentaron en 1.051.910.

Otro aumento importante es el registrado en el
régimen contributivo de salud, al cual se han afiliado
2.889.119 colombianos durante lo corrido de la actual
administración.

"Lo que se observa es una recuperación en las
principales variables del mercado laboral: un rápido y
significativo crecimiento del empleo y la afiliación a la
seguridad social. Esto último muestra que se ha recuperado
la formalidad en el mercado laboral, lo que en últimas
significa que no sólo hay más empleos, sino que una
mayor proporción de ellos son de calidad",
señaló Diego Palacio Betancourt, ministro de la
Protección Social.

Los cuestionamientos a la calidad del empleo que se
está generando son permanentes. El índice que
está construyendo el DANE medirá la calidad de los
viejos y nuevos trabajos.

A finales de 2006 o comienzos de 2007, Colombia
contará con un Índice de Calidad del Empleo
(ICE)

En su elaboración, el DANE está trabajando
desde el tercer trimestre del año pasado.

No son pocas las discusiones y descalificaciones sobre
las cifras del mercado laboral que mensualmente publica el DANE.
Por ejemplo: ¿Cuántos de los 300.000 ocupados
adicionales que reportó la entidad para enero respecto a
igual mes del 2005 tienen un empleo de buena calidad y
cuántos engrosaron el mundo del rebusque?

Respuestas inmediatas se producen tomando otra
información de la misma entidad: la del subempleo, que
para el mes mencionado aumentó en 134.000 personas, hasta
llegar a 5'807.000, que para muchos recoge toda la
población trabajadora que está en la informalidad y
en el rebusque.

"Es muy riesgoso hacer afirmaciones sobre la calidad del
empleo con base en las cifras de subempleo, que busca captar la
subutilización del recurso humano en las empresas y en la
economía en general, porque son conceptos que se refieren
a fenómenos diferentes", advierten en el DANE. De
allí la importancia del ICE, que está en
construcción, y que señalará la calidad de
los viejos y nuevos empleos.

Para la elaboración del ICE, desde el trimestre
julio-septiembre del 2005 se incluyeron más preguntas en
la Encuesta Nacional de Hogares (ENH) relacionadas con la
seguridad social de los trabajadores (afiliaciones a salud,
pensiones y riesgos profesionales), espacio físico de
trabajo, jornada efectiva de trabajo en la semana anterior a la
encuesta, entre otras.

En este momento, los expertos del DANE discuten la
pertinencia de incluir preguntas subjetivas al estilo de
¿cómo se siente el empleado en el trabajo?, que
combinadas con las demás permite mejor apreciación
de la calidad del trabajo.

La precarización de los ingresos es,
también, resultado de los bajos niveles de
sindicalización y de cobertura de la contratación
colectiva, factores que son indicativos de la calidad del empleo;
es decir, de la posibilidad real que el empleo ofrece para el
ejercicio de un derecho fundamental como el de la
asociación. La acción
sindical y la negociación colectiva, tienen la virtud de
incidir en las condiciones de trabajo, entre ellas, las
condiciones de remuneración y la forma como se distribuye
entre el capital y el trabajo la riqueza producida.

Mejores ingresos significan mayores oportunidades de
acceder a altos niveles de educación y a una
educación de mejor calidad, y este factor tiene un impacto
positivo en la productividad de las empresas y en la
productividad del país; mejores ingresos posibilitan mejor
calidad en la alimentación de los
hogares y, por lo tanto, ahorros significativos en costos de salud y
en ausentismo laboral por incapacidades; mejores ingresos
permiten mejor calidad de la vivienda y de sus entornos y, por lo
tanto, ahorro en
costos derivados del hacinamiento y de la violencia que
estos actores generan; mejores ingresos permiten mejores
condiciones para participar activamente como ciudadanos y
ciudadanas y, por tanto, mejores posibilidades de elegir
gobiernos nacionales y locales que efectivamente representen el
interés general y, por tal, es un factor fundamental para
consolidar la democracia; mejorar los ingresos de las personas
que trabajan fortalece la capacidad de compra de los hogares y
amplía el mercado interno, en consecuencia, permite la
ampliación de la capacidad productiva de la empresas,
estimula la creación de nuevas y tiene un efecto
multiplicador del empleo.

2.1.4 Calidad del empleo en las teorías
administrativas. El estudio sobre la calidad DE EMPLEO EN
TUNJA no puede limitarse a considerar sólo los beneficios
financieros —salariales y no— ofrecidos por el cargo,
sino que también debe tener en cuenta las múltiples
dimensiones relacionadas con el bienestar de los individuos que
trabajan.

Es importante hacer una distinción entre la
calidad de los puestos de trabajo que sería aquella
inherente o propia a las características de los puestos de
trabajo, y a su vez depende de factores de tipo
tecnológico y organizacional y se refleja, al final, en la
productividad de los mismos; y la calidad del empleo, por su
lado, es determinada por el tipo de inserción laboral, las
remuneraciones, la capacitación y motivación de los trabajadores. Así
que, puede que disminuya la calidad del empleo porque, por
ejemplo, disminuyen los salarios reales o aumenta la temporalidad
y que la calidad de los puestos de trabajo no sufra
modificaciones.

En lo referente a la calidad de los puestos de trabajo,
los administradores deben implantar políticas motivadoras
dentro de la empresa, éstas deben surgir de la necesidad
que tienen los empleados de sentirse parte activa e importante de
la
organización, no solo por trabajar dentro de la
institución para obtener una retribución de su
esfuerzo que es el sueldo, sino también orientada hacia el
crecimiento y satisfacción del empleo, siendo ésta
la percepción de un número de
características objetivas de la calidad del empleo,
ponderadas por las preferencias, normas y
expectativas del trabajador y esquemáticamente resumen la
relación entre calidad del empleo y satisfacción en
el mismo.

Al depender del estado sicológico de los
individuos, es intuitivo que la satisfacción en el empleo
pueda experimentar modificaciones sin que se altere la calidad
del mismo. Hasta aspectos no directamente relacionados con el
trabajo de los individuos pueden modificar la satisfacción
en el empleo.

Adicionalmente, las personas tienden a buscar un empleo
acorde a sus expectativas, conocimientos y preferencias. De
manera que la satisfacción en el empleo termina
dependiendo también de la probabilidad de
éxito
que tienen estas prelaciones, lo cual, otra vez, es independiente
de las calidades objetivas que puede tener el empleo o los
puestos de trabajo.

A continuación se describen algunas teorías
desde el punto de vista administrativo, lo cual permite tener
claridad sobre las dimensiones subjetivas que tiene el trabajador
respecto de la calidad del empleo.

• Teoría de Maslow.

Postula un catálogo de necesidades a diferentes
niveles que van desde las necesidades superiores, culturales,
intelectuales
y espirituales. El autor de la presente teoría
específica cada una de las necesidades de la siguiente
manera:

1. Fisiológicas: son las esenciales para la
sobrevivencia.

2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten
en estar libres de peligro y vivir en un ambiente
estable, no hostil.

3. Afiliación: como seres sociales, las personas
necesitan la compañía de otros
semejantes.

4. Estima: incluyen el respeto a uno
mismo y el valor propio ante los demás.

5. Actualización: son necesidades del más
alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para
desarrollar talentos al máximo y tener logros
personales.

Existen dos conceptos fundamentales en la teoría
de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas
sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha
sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

• Teoría de Elton
  Mayo.

El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era
estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero los
experimentos
revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones
humanas. Las principales conclusiones de los experimentos
fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado
significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven
forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma,
sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos
humanos desempeñan un papel muy importante en la
motivación, las necesidades humanas influyen en el
grupo de trabajo; (c) a los trabajadores no sólo les
interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la
comodidad material; (d) los trabajadores responden a la
influencia de sus colegas que a los intentos de la
administración por controlarlos mediante incentivos
materiales;
(e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus
propias normas y estrategias
diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha
propuesto la organización.

• Teoría de los Factores de
  Herzberg.

La teoría de los dos factores se desarrolla a
partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato,
1989) clasificó dos categorías de necesidades
según los objetivos humanos superiores y los inferiores.
Los factores de higiene y los
motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren
atención constante para prevenir la
insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas,
condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.

La motivación y las satisfacciones sólo
pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que
proporcione el trabajo para la realización personal. De
acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su
trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apatía, aunque se tenga cuidado con los factores
ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y
hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

• Teoría Equis y Teoría Ye de Mc
  Gregor.

Dos tipos de suposiciones sobre las personas,
teoría X y la teoría Y. En la primera, prevalece la
creencia tradicional de que el hombre es
perezoso por naturaleza,
poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad.
Es necesaria una supervisión constante, son la causa
principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas y
se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea
posible. La teoría Y supone que el trabajo es una
actividad humana natural, capaz de brindar placer y
realización personal. Según la teoría Y, la
tarea principal de un administrador
consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el
desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí
mismo y la actualización personal a través de la
confianza y mediante la reducción de la supervisión
al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona
más con la dinámica del proceso motivador.

• Teoría de Campo de Lewin.

En la creencia de que el comportamiento es el resultado
de la reacción individual al ambiente, Lewin (citado por
Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca
de la motivación: (a) la motivación depende la
percepción individual subjetiva sobre la relación
con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de
la interacción de variables, es decir, la
tensión en el individuo la
validez de una meta y la distancia psicológica de una
meta, (c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que
influyen en la conducta, como
las fuerzas de un campo
magnético, por lo que la gente tiene diferentes
impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del
trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras
motivan.

• Teoría de La Valencia – Expectativa
  de Vroom.

Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la
motivación es producto de la
valencia o el valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace en la individualidad y
la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.

• Teoría de Shein del Hombre
  Complejo.

La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se
fundamenta en: (a) por naturaleza, el ser humano tiende a
satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y
otras de grado superior; (b) las necesidades, una vez
satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades
básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores)
cambian constantemente y se remplazan por necesidades nuevas; (c)
las necesidades varían, por tanto no sólo de una
persona a
otra, sino también en una misma persona según las
diferencias de tiempo y circunstancias, (d) los administradores
efectivos están conscientes de esta complejidad y son
más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el
precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas
acerca de lo que motiva a los demás, según
proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

El desarrollo de un clima
organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia
por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la
organización con las necesidades humanas y la
obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el
clima sicológico y social que impere en ella. Las
actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un
efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo
que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un
estudio de la naturaleza de la organización y de quienes
crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de
esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y
eficacia de la
organización y de su operación, la
delegación de autoridad y la
forma en la cual se controlan las actividades de
trabajadores.

2.1.5 Clima organizacional. Las percepciones que
el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autonomía, estructura recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo y apertura, se refiere
al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende
a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpetúen.

El clima está integrado por una serie de
elementos

2. El aspecto individual de los empleados en el que se
   consideran actitudes,
   percepciones, personalidad, los valores,
   el
   aprendizaje y el estrés
   que pueda sentir el empleado en la
   organización;
3. Los grupos dentro de la organización, su
   estructura, procesos, cohesión, normas y
   papeles;
4. La motivación, necesidades, esfuerzo y
   refuerzo;
5. Liderazgo, poder,
   políticas, influencia, estilo;
6. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de
   remuneración, comunicación y el proceso de toma de
   decisiones.

Estos cinco elementos determinan el rendimiento del
personal en función de: Alcance de los objetivos,
satisfacción en la carrera, calidad del trabajo,
comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de
objetivos, la moral,
resultados y cohesión.

Desde el punto de vista de la organización
redundará en la producción, eficacia, satisfacción,
adaptación, desarrollo, supervivencia y
absentismo.

Las características individuales de un trabajador
actúan como un filtro a través del cual los
fenómenos objetivos de la organización y los
comportamientos de los individuos que la conforman son
interpretados y analizados para constituir la percepción
del clima en la organización.

Si las características sicológicas de los
trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la
personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje
sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas
también se ven afectadas por los resultados obtenidos en
la organización, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenómeno circular en el que los
resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la
percepción de los trabajadores afectando el clima de
trabajo de los empleados.

2.1.6 Actitudes y satisfacción en el
trabajo. La satisfacción en el trabajo es una actitud que
los individuos mantienen con respecto a sus funciones
laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo,
basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el
mismo, como el estilo de dirección, las políticas y procedimientos,
la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios.

Las dimensiones asociadas con la satisfacción en
el trabajo son:

Paga, trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad,
etc.), oportunidades de ascenso, jefe, Colaboradores
(compañerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la
satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los
jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los
empleados.

2.1.7 Satisfacción y rendimiento en el
trabajo. La mayoría de los estudios no han establecido
una clara relación entre satisfacción y
productividad. De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen
una productividad muy elevada, y, también se da el caso
contrario, de empleados satisfechos con escasa
productividad.

Se han desarrollado tres enfoques:

1. La satisfacción promueve la
productividad.

2. La productividad causa
satisfacción.

3 Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna
relación inherente.

No obstante, desde un punto de vista práctico,
casi todos los jefes desean tener trabajadores satisfechos y
productivos. Algunos teóricos e investigadores sugieren
que el rendimiento tiene un significado más amplio que las
simples unidades de producción o su calidad.

2.1.8 Los diferentes sistemas de
incentivos. Los incentivos pueden constituir el total de la
compensación o un suplemento para un enfoque más
tradicional de sueldos y
salarios.

Incentivos sobre unidades de producción: los
incentivos concedidos con base en el número de unidades
producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su
rendimiento.

Puede intentarse también la variante de que el
trabajador reciba una compensación proporcional al exceso
de producción que consiga. Prácticamente en todos
los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos)
las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos
deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con
todas las prestaciones
de ley.

Bonos sobre producción: son incentivos pagados a
los empleados por haber excedido determinado nivel de
producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso
básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al
empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional
combina los incentivos sobre unidades de producción con
los bonos de
producción, mejorando la compensación que reciban
los trabajadores por hora, más un incentivo por cada
unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una
compensación más alta una vez que alcanza
determinado número de unidades.

Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede
percibir un porcentaje del precio de
venta fijado a
cada uno de los artículos que venda.

Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con
calificación profesional y/o científica alcanza un
nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que
sólo un ascenso o una posición directiva es el
cambio para
continuar progresando. Además, se corre el peligro de
incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su
nivel de incompetencia (principio de Peter). A fin de
proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas
compañías han desarrollado curvas de madurez, que
constituyen ajustes en los niveles superiores de cada
categoría de puestos. Los empleados se clasifican de
acuerdo con su productividad y su experiencia.

Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el
nivel de la compensación concedidos a cada persona de
acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos
aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del
empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los
aumentos por méritos estimulan el desempeño
superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados
a un estándar específico y pueden estar sometidos a
factores subjetivos.

Compensación por conocimientos especializados:
constituyen un estímulo al empleado para reconocer el
esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o
el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace
el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la
importancia de un empleado para la organización. Al contar
con personal que consigue un nivel de calificación
más alto se acrecienta la calidad de los productos de
la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar
más personal.

Incentivos no financieros: por lo general, los
incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo,
pueden concederse en otras especies (programas de
reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos
deportivos o decorativos, certificados, días especiales de
vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de
ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o
dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el
puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para
un mejor desempeño.

Es posible mantener alta la moral del
personal y reducir la tasa de rotación mediante
determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas
que se lleven a cabo para diseñar los puestos y para
rediseñarlos, como la rotación de puestos, la
adición de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden
considerarse como incentivos que contribuyen a un mejor
desempeño. Entre otros incentivos también se
cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la
autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del
empleado.

Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las
compañías sigue la práctica de vincular
estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la
organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.
Esta orientación de conceder la compensación en un
término relativamente corto puede llevar a reducciones en
la calidad de la producción y en los presupuestos
de los departamentos de investigación y desarrollo, o en
las áreas de publicidad, de
obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y
otros programas a largo plazo.

3.
CONCEPTOS RELATIVOS A LA CALIDAD DEL EMPLEO

Para la elaboración del ESTUDIO SOBRE LA CALIDAD
DE EMPLEO EN TUNJA, se invocan distintos enfoques conceptuales
sobre las clasificaciones internacionales que se han elaborado en
relación con el mercado laboral:

Existen varias definiciones de empleo, dentro de las
cuales se pueden resaltar las siguientes:

3.1 EMPLEO

Utilización de un individuo por personas o
instituciones
para obtener su trabajo a cambio de un salario u otro tipo de
pago.

Para el DANE el empleo consiste en: "Personas que
durante el periodo de referencia ejercieron una actividad en la
producción de bienes y
servicios de por lo menos una hora remunerada a la semana, y los
trabajadores familiares sin remuneración que trabajaron
por lo menos 15 horas a la semana. También las personas
que en la semana de referencia no trabajaron pero tenían
un trabajo".

Definición de empleo según la
OIT:

Los conceptos de empleo y trabajo son utilizados como
sinónimos, pero técnicamente tienen distinto
significado:

Empleo: se utiliza para referirse a las relaciones
laborales asalariadas (denominadas alternativamente
dependientes, subordinadas, o por cuenta ajena), ante el hecho de
la existencia de un empleador y de una
remuneración.

Trabajo: se dirige a una caracterización
más amplia, que incluye toda otra forma de actividad
humana, como las que realizan los trabajadores independientes
(también denominados autónomos o por cuenta
propia), algunas de cuyas formas concretas son, además de
la actividad del empleador: el trabajo de los socios de cooperativas y
otras formas asociativas, la ayuda familiar no remunerada, el
voluntariado, el trabajo de las amas de casa.

3.2 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE INACTIVA
(PEI)

Respecto a la PEI, no hay una clasificación que
se ajuste a la realidad del mercado laboral colombiano y que
permita una clara distinción entre la población que
por su disponibilidad, estado o condición no presiona el
mercado de trabajo y aquella que dentro de la inactividad, por su
disponibilidad y capacidad es potencial de
presionarlo.

DANE: "Todas las personas que no participan en la
producción de bienes y servicios del mercado que no
necesitan, no pueden o no están interesados en tener una
ocupación remunerada. Pertenecen a esta población:
estudiantes, amas de casa, pensionados, jubilados, rentistas,
inválidos; Los que creen que no vale la pena trabajar y
los trabajadores familiares sin remuneración que trabajan
menos de quince horas semanales".

CIENES: "Conjunto de personas en edad de trabajar que no
participan en el mercado laboral, es decir, aquellas que no
realizan, ni buscan realizar ninguna actividad económica.
Este grupo básicamente está constituido por los
estudiantes, jubilados o pensionados, rentistas, personas
dedicadas a los quehaceres del hogar, ancianos, entre
otros".

3.3 POBLACIÓN ACTUALMENTE INACTIVA
(PAI)

"Personas que no están disponibles
para hacer parte de la fuerza de trabajo, a causa de su edad.
Condición, estado y actividad principal, y que por lo
tanto no presionan el mercado laboral en el periodo de
regencia".

La OIT, considera como población actualmente
inactiva a "Todas las personas no clasificadas con empleo o
desempleadas durante el periodo de referencia y por ende no
activas en ese momento, además de los niños y
jóvenes por debajo de la edad mínima para
trabajar".

3.4 POBLACIÓN HABITUALMENTE INACTIVA
(PHI)

"Personas de la fuerza de trabajo que
habitualmente no realizan una actividad económica en la
producción de bienes y servicios, pero que al contar con
el tiempo, la capacidad y disponibilidad derivada de su
actividad, estado y condición, presionan el mercado
laboral, en un periodo de referencia"