Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 3)

3.5 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA
(PEA)

DANE: "Fuerza de
trabajo o
personas en edad de trabajar, que en la semana de referencia
ejercieron o buscaron ejercer una ocupación remunerada en
la producción de bienes y
servicios y
los ayudantes familiares que trabajaron sin remuneración
en una empresa
familiar por lo menos quince (15) horas semanales".

OIT: "Todas las personas de cualquier sexo que
cubren la oferta
laboral para
la producción de bienes económicos y servicios,
durante un periodo específico de referencia. Esto
comprende a las personas que están trabajando (Empleadas)
así como aquellas que no tienen trabajo y están
buscando uno (Desempleadas)".

La Universidad
Nacional de Colombia: define
la población económicamente activa PEA,
como las personas que siendo mayores de 15 años y menores
de 65 se encuentran empleadas o buscando empleo o
presionando la fuerza de trabajo.

Las personas fuera de la PEA son las que no buscan
empleo, sea porque no pueden trabajar, o no quieren hacerlo:
estudiantes, amas de casa, incapacitados e inválidos,
jubilados, etc. También se excluyen de la PEA las fuerzas
militares y los religiosos. Entonces:

1. Personas que no hacen parte de la
   PEA.

PEA = Población total – menores de 15 años
y mayores de 65 – la población inactiva
(estudiantes, amas de casa, inválidos y Pensionados,
privados de la libertad) –
los militares y religiosos.

3.6 CLASIFICACIÓN DEL EMPLEO

3.6.1 Por la naturaleza del
sector, según la Universidad Nacional de Colombia. Las
denominaciones públicas y privadas guardan consideraciones
especiales en cuanto a la naturaleza de las entidades, personas
naturales o jurídicas que lo ofrecen.

• Empleo Público: se entiende por empleo
  público el conjunto de funciones,
  deberes y responsabilidades que han de ser admitidos por una
  persona
  natural, para satisfacer necesidades permanentes de la
  administración
  pública.
• Empleo Privado: toda actividad humana libre, ya sea
  material o intelectual, permanente o transitoria, que una
  persona natural ejecuta conscientemente al servicio
  de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
  ejecute de un contrato de
  trabajo.

3.6.2 Según su competencia.
Grado de idoneidad o nivel de aptitud profesional o la capacitación que se presenta al ingresar a
un empleo.

• Sector público

Según la ley 909 de 2004
que reglamenta los empleados del sector
público y en especial aquellos que forman parte de la
carrera administrativa, se hace la siguiente
clasificación:

Directivo: trabajo en el que se desarrollan
tareas consistentes fundamentalmente en la formulación de
una política
general o en la elaboración de leyes y
reglamentos del país, así como la interpretación de dichas políticas
con vista a la adopción
de decisiones en los organismos gubernamentales; se hacen cargo
igualmente de la dirección de organizaciones y
empresas
estatales, tratando de que sigan las normas
establecidas y que se cumplan los objetivos
señalados.

Asesor: el trabajo
consiste en aplicar las decisiones, políticas del gobierno y hacer
cumplir las leyes, decretos y disposiciones reglamentarias, bajo
la supervisión del personal
directivo de la
administración.

Profesional: hace referencia a los cargos que
pueden ocupar las personas que hayan obtenido un título
profesional.

Técnico: es un nivel de competencias
debidamente acreditado con certificado de aptitud profesional o
cualquier otro título idóneo en donde conste su
calificación que lo declare apto para ejercer un oficio u
ocupación.

Asistencial: son todas aquellas personas que por
su grado de enseñanza no alcanzan a certificar
ningún título calificado de aptitud profesional y
solo están preparados para ejercer oficios operativos y
manuales.

• Sector Privado

Según el estudio del mercado laboral
en Tunja en el 2002, realizado por Cámara de
Comercio se encuentra la siguiente
clasificación:

Artesanal: empleo en el que se ejercita un empleo
por cuenta propia, solo con la ayuda de algunos miembros de
la familia o
compañeros y cuya característica principal consiste
en fabricar manualmente desde el principio hasta el final de un
producto.

Técnico: Trabajo ejecutado por una persona
que posee los conocimientos especiales de una ciencia o de
un arte y los aplica
en un proceso
especifico de producción, administración o servicio y se realiza bajo
la supervisión de especialistas de las profesiones
científicas, técnicas y
liberales altamente calificadas.

Tecnológico: Trabajo realizado por una
persona que domina una serie de instrumentos, métodos,
procedimientos
y dentro de una técnica determinada y que lo hacen
especialmente autónomo en sus decisiones, las cuales son
determinantes para la buena marcha operativa y funcional de un
proceso.

Profesional: Trabajo que se realiza por una
persona con solvencia competitiva en una profesión u
oficio y se encuentra debidamente acreditado para hacerlo con
aptitud e idoneidad.

Especializado: Trabajo que realiza una persona
que por su nivel académico está capacitada para
realizar con especial competencia un asunto en particular,
perteneciente a una ciencia, arte u oficio.

3.6.3 Según agrupación por niveles
jerárquicos.

• Sector Público (ley 909 del
  2004):

Nivel Directivo: comprende los empleados a los
cuales corresponden funciones de nivel general, de
formulación de políticas institucionales y de
adopción de planes, programas y
proyectos.

Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones
consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los
empleados públicos de la alta dirección de la rama
ejecutiva del orden nacional.

Nivel Profesional. Agrupa los empleados cuya
naturaleza demanda la
ejecución y aplicación de los conocimientos propios
de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica
profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que
según su complejidad y competencias exigidas, les puedan
corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de
áreas internas encargadas de ejecutar los planes,
programas y proyectos institucionales.

Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas
funciones exigen el desarrollo de
procesos y
procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo,
así como las relacionadas con la aplicación de
la ciencia y
la tecnología, de los organismos
estatales.

Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas
funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y
complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o
de labores que se caracterizan por el predominio de actividades
manuales o tareas de simple ejecución, de los organismos
estatales.

• Sector Privado

Según el Estudio de
Mercado Laboral en Tunja en el 2002, realizado por la
Cámara de Comercio se
encuentra la siguiente clasificación:

Directivo: empleos a los cuales corresponden
funciones de dirección general, de adopción de
planes y programas para su ejecución, además de la
coordinación y control de las unidades o dependencias de
sus áreas y la buena marcha de las actividades.

Administrativo: comprende los empleos cuyas
funciones implican el ejercicio de actividades de orden
administrativo, complementarias de las tareas propias de los
niveles superiores y a la supervisión de un pequeño
grupo de
trabajo, referente a todas las áreas de apoyo
logístico para el buen giro de los negocios o
tareas.

Operativo: empleos cuyas funciones se
caracterizan por el predominio de actividades manuales o de
tareas de simple ejecución.

Auxiliar administrativo: Comprende todos aquellos
oficios o empleos cuyas funciones implican el desarrollo de
actividades de apoyo administrativo o complementario de las
tareas propias de los niveles superiores, se caracterizan por el
dominio de
actividades manuales o de simple ejecución.

Obrero: persona que se dedica a realizar
actividades manuales, o tareas de simple ejecución,
mantenimiento,
conservación, recolección y transformación
de recursos
primarios para la producción.

Jornalero: personas que trabajan en el campo en
el sector agrícola, realizando tareas o actividades
propias del cultivo y por las que reciben un pago generalmente
semanal en dinero o en
especie.

3.7 DESEMPLEO

1. Según la Universidad Nacional de
   Colombia.

Definición: El desempleo
está conformado por parte de la fuerza de trabajo de un
país que estando en condiciones y dispuesta a trabajar no
se encuentra ocupada en actividades productoras de bienes y
servicios. Incluye a las personas cesantes y a las que buscan
trabajo por primera vez.

Para efectos estadísticos, se puede definir el
desempleo como una proporción de la población
económicamente activa de un país, que no encuentra
trabajo.

Tasa de Desempleo = Número
total de personas sin empleo / PEA x 100

Como la tasa de desempleo no es sino un número,
solo puede ofrecer cierta cantidad de información. Para entender mejor la tasa de
desempleo es preciso analizarla por grupos de
personas, por edades, por grados de capacitación, por
regiones, etc. Los diversos grupos de análisis arrojan claras diferencias en el
desempleo.

La población desempleada está compuesta
por:

a) Cesante: es la persona que habiendo trabajado
antes por lo menos durante dos semanas consecutivas se encuentra
desocupada buscando empleo.

b) Aspirante: es la persona que busca trabajo por
primera vez. Es claro, entonces, cómo desde la nueva
metodología se flexibilizó la manera
para clasificar a la población, pero el concepto no se
limita únicamente a la metodología.

• Tipos de desempleo

En función de
las causas y la naturaleza del desempleo los economistas se han
planteado diversas clasificaciones:

El desempleo friccional: Los economistas utilizan
el término "friccional" para señalar que el mercado
de trabajo no funciona instantáneamente,
presentándose un desempleo considerado natural puesto que
en todo momento existen trabajadores que cambian voluntariamente
de empleo y no lo encuentran de inmediato; mientras que
están buscando trabajo son contabilizados como
desempleados. La cuantía del desempleo friccional depende
de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del
tiempo que
tardan en encontrar uno nuevo.

El desempleo temporal: Se produce cuando las industrias tienen
una temporada de baja, como durante el invierno en la industria de
la construcción o en otros sectores de
producción cuyas tareas se realizan a la intemperie.
También se produce al finalizar el año escolar,
cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen a buscar
trabajo.

El desempleo estructural: El término estructural
se utiliza por parte de los economistas a la "composición"
del empleo. Se debe a un desequilibrio entre el tipo de
trabajadores que requieren los empresarios y el tipo de
trabajadores que buscan trabajo. Estos desequilibrios pueden
deberse a la falta de correspondencia entre la oferta y la
demanda de la mano de obra, por la capacitación o
calificación, las características personales de los
trabajadores o la localización geográfica. Por
ejemplo, los desarrollos tecnológicos necesitan nuevas
calificaciones en muchas industrias, y dejan sin empleo a
aquellos trabajadores cuya capacitación no está
puesta acorde con las necesidades.

El desempleo cíclico: Se presenta en la fase
recesiva del ciclo de los negocios. Es el resultado de una falta
de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico
cae, la demanda de bienes y servicios disminuye, y, por lo tanto,
disminuye también el empleo.

7. SUBEMPLEO

En los países en desarrollo existe un problema
mucho más serio y generalizado, que es el del subempleo,
es decir, gente empleada a tiempo parcial o gente que trabaja en
empleos ineficientes o improductivos y que por tanto reciben
bajos ingresos que son
insuficientes para cubrir sus necesidades.

Se denomina subempleo o empleo disfrazado cuando las
personas laboran:

2. Jornadas inferiores al tiempo completo, pudiendo
   hacerlo todo el tiempo.
3. Ingresos no suficientes ni acordes para el tipo de
   función o trabajo desempeñada.
4. Trabajos esporádicos.
5. Ocupación en actividades no acordes con la
   preparación académica con bajos
   ingresos.

4. CALIDAD DE
EMPLEO DESDE EL PUNTO DE VISTA LEGAL PARA EL SECTOR
PRIVADO

4.1 TIPOS DE CONTRATO

4.1.1 Contrato de
trabajo. Según el Código
Sustantivo del Trabajo, Art. 22 "es aquél por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante
remuneración que genéricamente se llama salario".

El código Sustantivo del Trabajo contempla varias
modalidades o clases de contrato, según su
duración, las formalidades y la forma de pago.

• Clasificación de los
  contratos

a) Por la duración:

A término indefinido: CST, Art. 47.
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.

A término fijo: CST, Art. 46. De
uno a tres (3) años, e inferior a un año. El
contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.

En los contratos a
término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que
éste sea.

Por duración de la obra o labor
contratada: CST, Art.101. El contrato de trabajo con los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza
se entiende celebrado por el año escolar, salvo
estipulación por tiempo menor.

Ocasional, accidental o transitorio: CST,
Art. 6. Este es de corta duración no superior a un mes,
que se refiere a las labores distintas de las actividades
normales del empleador.

Los Trabajadores ocasionales son los trabajadores que
tienen un contrato de trabajo implícito o explícito
que no se espera que continúe más allá de un
período corto, cuya duración deberá
determinarse de acuerdo con las circunstancias nacionales. Estos
trabajadores pueden clasificarse como «asalariados» o
«trabajadores por cuenta propia» de acuerdo con las
características específicas del contrato de
trabajo.

Contrato de Prestación de
Servicios: Regulado por la ley 80 de 1993, sus
características más importantes son: que este tipo
de contrato no genera relación laboral, porque no hay
subordinación ni se paga salario, hay autonomía y
genera honorarios. Se hace con las profesiones liberales como
médicos, abogados, ingenieros, artistas, etc., para
ejecutar labores por razón de su formación
profesional y experiencia y por un término estrictamente
indispensable.

Sin embargo, desde hace varios años se ha
desfigurado este tipo de contrato para evadir lo correspondiente
a prestaciones
sociales. La Corte Constitucional en sentencia C-154 de 1997
advierte que si las personas que celebran contrato de
prestación de servicios están sometidas a
subordinación laboral, entiéndase que reciben
órdenes, deben reclamar prestaciones sociales.

Trabajadores estacionales: Según
Resolución sobre la Clasificación de la
Situación en el empleo (CISE), adoptada por la XV Conferencia
Internacional de Estadísticos del Trabajo (enero de 1993),
encontramos que los trabajadores que tienen contratos
explícitos o implícitos de trabajo cuya
duración y momento en que se efectúa dicho contrato
están influenciados significativamente por factores
estacionales tales como el ciclo del clima, los
días festivos y/o las cosechas agrícolas. Estos
trabajadores pueden clasificarse como «asalariados» o
como «trabajadores por cuenta propia», con arreglo a
las características específicas del contrato de
trabajo.

Temporales: Para el sector privado se
tienen algunas situaciones que emanan del tipo de contrato que
ofrece el sistema
vinculante de la relación jurídica y que los
contempla el Código Sustantivo del Trabajo, así:
los trabajadores vinculados a las empresas de servicios
temporales son de dos categorías: Trabajadores de Planta y
Trabajadores en Misión.

Trabajadores de Planta: son los que desarrollan
sus actividades en las dependencias propias de las empresas
prestadoras de servicios temporales, quien para el caso obra como
verdadero patrono.

Trabajo en Misión: son aquellos que
la empresa de
servicios envía a las dependencias de las empresas
usuarias a cumplir con los servicios contratados por estas y con
los requisitos mandados por la ley.

b) Por la forma:

Verbales: CST, Art. 38. Cuando el contrato
sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

• La índole del trabajo y el sitio en donde ha
  de realizarse.
• La cuantía y forma de la
  remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
  ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los
  periodos que regulen su pago.

Escritos; CST, Art. 39. Se extiende en
tantos ejemplares cuanto sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; está
exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes, el lugar y la fecha de su
celebración, el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde se haya de prestar el servicio; la
naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago, la
estimación de su valor, en caso
de que haya suministros de habitación y de alimentación como
parte del salario y la duración del contrato, su desahucio
y terminación.

c) Por la forma de pago:

• A sueldo: El salario en dinero puede pagarse en la
  forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En
  la forma tradicional, el salario está integrado por
  dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser
  fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria: está
compuesta por lo que común o regularmente paga el
empleador al trabajador en los períodos de pago
convenidos.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, como lo
ha expresado la Corte en varias oportunidades, según se
pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario
fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad
desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias
modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra,
a destajo, por comisión, y otras similares (salario
variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere decir, de acuerdo con la
citada sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una
remuneración por unidad de tiempo, "dicho salario no deja
de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo
suplementario, dominicales, viáticos, ni porque el pago en
algún momento incluya bonificaciones esporádicas o
condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el
incremento de la producción por ejemplo".

La retribución extraordinaria, conformada
por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en
forma fija, sino en determinados eventos, como cuando se
encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias
que incrementan esa remuneración ordinaria, por ejemplo
las citadas en la misma disposición legal: horas extras,
sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre
que se le dé. El salario extraordinario es pues el que se
cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y no en
todos los períodos comprendidos para el pago del
salario.

• Salario integral: El salario integral a que se
  refiere el numeral segundo del artículo 132 del
  Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
  artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola
  suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y
  el empleador, suma que será la base para las
  cotizaciones del Instituto de Seguros
  Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que
  se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo
  del Trabajo y la remuneración por
  vacaciones.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.

En ningún caso el salario integral podrá
ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no
podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuantía. (El monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de
impuestos).

d) Por el sujeto y la clase de
actividad: Contrato con trabajadores extranjeros, a
domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores,
profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros,
trabajadores del servicio doméstico, choferes del servicio
familiar, etc.

4.2 SALARIO

Concepto: Salario mínimo es el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y
cultural. D. 4686/2005.

Acoger el acuerdo adoptado por la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales
y Laborales el día 14 de diciembre del año en
curso, en el sentido de fijar a partir del primero (1º) de
enero del año dos mil seis (2006) el salario mínimo
legal mensual de los trabajadores de los sectores urbano y rural,
en la suma de cuatrocientos ocho mil pesos m/cte. ($408.000.oo
m/cte.).

Campos de aplicación: Para los
trabajadores de los sectores urbano y rural en todo el
país. Este salario mínimo rige para los
trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para
quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la máxima
legal, regirá el salario mínimo en
proporción al número de horas laboradas.

Diario: 13600

Mensual: 408000

4.3 PAGOS LEGALES Y EXTRALEGALES

4.3.1 Sector privado. Las modalidades de
contratación laboral en el sector privado están
reguladas por los decretos 2363 y 3743 de 1950 o también
llamado Código Sustantivo del Trabajo, con todas sus
modificaciones.

• Prestaciones sociales

Concepto: Conjunto de beneficios y
garantías consagradas a favor de los trabajadores,
adicionales al salario, con el fin de cubrir algunos riesgos y
contingencias de la vida.

Las prestaciones sociales tienen su origen en el
contrato de trabajo y constituyen una contraprestación a
cargo de los empleadores.

Las prestaciones sociales tienen un contenido
económico y pueden ser en dinero o en especie y
complementan el salario.

Son creadas por la Ley o contempladas en Pactos y
Convenciones colectivas y Laudos arbítrales.

Prestaciones a cargo del
empleador

Prima de servicios (P.S.): Regulada por el CS del
T., 46 y 306; L. 50/90, Art. 3º

Están obligados a pagar prima de servicios todas
las empresas de carácter permanente de acuerdo con el
artículo 291 del CST. es de carácter permanente una
empresa cuando realiza actividades estables como mínimo un
año.

La cuantía de la P. S. depende del capital de la
empresa:

• 30 días de salario por año pagaderos
  en forma semestral por partes iguales y proporcionales por
  fracción, si se trata de empresas con capital de
  $200.000 o más.
• 15 días de salario pagaderos en forma
  semestral por partes iguales y proporcionalmente por
  fracción, si se trata de empresas con capital hasta de
  $200.000. No están obligados a pagar prima los
  empleadores que no son empresa.
• En los contratos de trabajo inferiores a un
  año se pagará proporcionalmente.
• 30 de junio y 20 días de diciembre como
  fecha de pago de la prima en los dos semestres.
• El trabajador adquiere el derecho a la P.S.
  proporcionalmente al tiempo laborado. El término de
  incapacidades por enfermedad o licencia de maternidad no se
  descuenta de la liquidación de la prima por no ser
  causal de suspensión del contrato de
  trabajo.
• No tendrán derecho los trabajadores del
  servicio domestico, los choferes del servicio familiar y los
  trabajadores accidentales o transitorios (menos de 30
  días) en actividades ajenas a las normales del
  empleador.

Calzado y vestido de labor: Regulado por el art.
7º, L. 11/84

• Es obligación del empleador entregar tres
  veces al año al trabajador beneficiario una
  dotación consistente en un par de zapatos y un vestido
  de labor adecuados a la índole de labor que
  desarrolla.
• El empleador está obligado si ocupa uno o
  más trabajadores permanentes.
• Gozan de esta prestación los trabajadores
  que devenguen hasta dos salarios mínimos, siempre que
  a la fecha de la entrega cuenten con 3 meses continuos de
  servicios, sin importar la clase de labor que
  desarrollen.

Las dotaciones deben entregarse en las siguientes
fechas:

• 30 de abril,
• 31 de agosto
• 20 de diciembre.

Están excluidos de esta prestación los
trabajadores accidentales o transitorios.

El trabajador beneficiario tiene la obligación de
utilizar la dotación. De no hacerlo el empleador queda
eximido de hacerle el suministro siguiente. El empleador debe dar
aviso al Inspector de Trabajo.

Auxilio de cesantía:

Todo empleador está obligado a pagar a sus
trabajadores al terminar el contrato de trabajo como auxilio de
cesantía un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracción de
año.

Existen actualmente dos sistemas de pago
de cesantías:

• El Tradicional y
• El Sistema de liquidación anual y definitiva
  con destino a los fondos de cesantías.

Sistema tradicional: Se aplica a los trabajadores
vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991,
siempre que no se acojan al nuevo sistema de liquidación
anual.

En este sistema los trabajadores tienen derecho a un mes
de salario por cada año de servicio y proporcionalmente
por fracción de año a pagar por cuenta del
empleador con el último salario devengado con sus
factores.

Sistema actual: Se aplica obligatoriamente a los
trabajadores nuevos vinculados por contrato de trabajo a partir
del 1 de enero de 1991 y a los antiguos que voluntariamente se
acojan.

Se creó con la Ley 50 de 1990 y presenta las
siguientes características:

1. El 31 de diciembre de cada año el empleador
   debe liquidar en forma definitiva la cesantía al
   trabajador, por la anualidad o por la fracción
   correspondiente, sin perjuicio que deba efectuarse en fecha
   diferente por la terminación del contrato.
2. El empleador deberá cancelar al trabajador, a
   más tardar el 31 de enero del año siguiente, los
   intereses legales del 12% anual o proporcionales por
   fracción, con respecto a la suma causada en el
   año o en la fracción que se liquida
   definitivamente.
3. El valor liquidado a 31 de Dic. Por concepto de
   cesantía debe ser consignado antes del 15 de febrero del
   año siguiente en la cuenta individual que tenga el
   trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija.
   El empleador que incumpla el plazo señalado
   deberá pagar sanción moratoria.

Intereses sobre cesantía:

• Consiste en el pago durante el mes de enero del 12%
  anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de
  retiro del trabajador o de liquidación parcial, en
  forma proporcional al tiempo de servicios.
• La no cancelación de los intereses en las
  oportunidades señaladas, causa a cargo del empleador y
  a favor del trabajador, una sanción consistente en el
  pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola
  vez y sin perjuicio de éstos.

Vacaciones: CST; ART 46Y 186

Son los días de descanso remunerado que tienen
los trabajadores y es una obligación por parte del
empleador.

El tiempo de disfrute es de quince (15) días
hábiles consecutivos por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción.

Disfrute: La época de las vacaciones debe
ser señalada por el empleador a más tardar dentro
del año siguiente a aquel en que se causaron, y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador sin perjudicar el servicio.

Naturaleza jurídica: Las vacaciones no son
salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado
que debe tomarse como la base para liquidar aportes.

Salario base para su remuneración: Durante
el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario
ordinario que esté devengando. Este salario ordinario
está formado por todo lo que percibe el trabajador como
remuneración de sus servicios.

El auxilio de transporte no
se incluye en el salario base para liquidación de
vacaciones.

Cuando el salario es variable, las vacaciones deben
liquidarse con el promedio de lo devengado el año
inmediatamente anterior.

Auxilio del transporte:

• Es un auxilio económico con
  destinación específica y por mandato de la ley
  y se debe incorporar al salario única y exclusivamente
  para efectos de liquidación de prestaciones sociales.
  No se incluye en la base salarial para liquidar los aportes
  al sistema de seguridad
  social.
• Se sustituye la obligación al pago del
  auxilio de transporte cuando el empleador asume el traslado
  de los mismos a sus residencias.
• Trabajadores beneficiados:
• Los trabajadores que devenguen hasta dos veces el
  salario mínimo legal tiene derecho al pago mensual de
  este auxilio. ($47.700)
• El auxilio de transporte tiene como finalidad
  ayudar económicamente al trabajador para su
  desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el
  tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de las
  vacaciones, así como al trabajador que reside en la
  sede de la empresa o cuando el desplazamiento no implique
  esfuerzo ni costo o no
  tenga que movilizarse de su vivienda. (CSJ Sent. Jul 1 de
  1988)

Prestaciones a cargo de la seguridad
social

Seguridad Social

Es la protección integral que tiene por objeto
garantizar los derechos irrenunciables de
la persona y la comunidad para
obtener la calidad de
vida acorde con la dignidad
humana, mediante la protección de las contingencias que la
afecten.

La seguridad social es un mecanismo que humaniza las
relaciones sociales; un elemento de estabilidad social y
política; y un instrumento esencial para el desarrollo
económico y cultural de los pueblos, con
énfasis particular en la redistribución del
ingreso.

Sistema general de seguridad social en salud (SGSSS)

El derecho a la salud se encuentra consagrado en la
Constitución de 1991 en el artículo
49 de contenido social y como un servicio público de
obligatoria prestación del Estado. Se
debe garantizar a todas las personas el acceso a los servicios de
promoción, protección y
recuperación de la salud.

Los servicios de salud se organizarán en forma
descentralizada, por niveles de atención y con participación de la
comunidad.

Beneficios del sistema de salud:

• Los derechos y garantías prestacionales y
  asistenciales que ofrece el SGSSS están conformados
  por seis planes beneficios:

1. El Plan de
Atención Básica en Salud, PAB, prestado gratuita y
directamente por el Estado o
por particulares mediante contrato con el Estado.

2. El Plan Obligatorio de Salud, POS. Financiado por
empleadores y trabajadores y garantizado por la EPS;

3. El plan obligatorio de salud del régimen
subsidiado, POSS. Constituye el conjunto de servicios de los
afiliados al régimen subsidiado y está a cargo de
las EPS y de las empresas solidarias de salud ESS;

4. El Plan de atención complementaria en salud,
PACS, contratados y financiados mediante la modalidad de prepago.
Garantiza la atención en el evento de requerirse
actividades, procedimientos o intervenciones no incluidas en el
POS.

5. El plan de atención en accidentes de
trabajo y enfermedad profesional ATEP

6. Plan de atención en accidentes de
tránsito y eventos catastróficos. Se financia con
cargo a la subcuenta de riesgos catastróficos y accidentes
de tránsito del fondo de solidaridad y
garantía en salud.

Afiliación a una Entidad Promotora de Salud
(E.P.S)

Las personas que suscriban contrato de trabajo o se
vinculen laboralmente a las entidades públicas,
deberán escoger al momento de la vinculación la
Entidad Promotora de Salud a la cual estarán afiliados. Si
pasado este término no eligieren, el empleador
escogerá en su nombre la EPS y procederá a
afiliarlo. Esta afiliación se considera válida por
un período de tres meses, que podrá prolongarse
hasta un año si el trabajador no manifiesta en este
periodo otra decisión.

Responsabilidad del empleador

• Si el empleador no afilia o no trasfiere a la EPS
  el valor periódico de las cotizaciones,
  asumirá la atención, como asistencia
  médico-asistencial, así como el pago de las
  licencias e incapacidades.
• El que argumentando descontar al trabajador sumas
  correspondientes a aportes parafiscales, no las remita al
  SGSSS, al SENA, al ICBF, a las cajas de compensación
  familiar, será responsable conforme a las
  disposiciones penales por la apropiación de dichos
  recursos, así como por la falsa
  información.

Riesgos profesionales:

Conjunto de entidades públicas y privadas, normas
y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.

Objetivos del Sistemas de Riesgos Profesionales
(S.R.P.)

• Establecer las actividades de promoción y
  prevención tendientes a mejorar las condiciones de
  trabajo y salud de la población trabajadora,
  protegiéndola contra los riesgos (físicos,
  químicos, biológicos, etc.)
• Fijar las prestaciones de atención de la
  salud de los trabajadores y las prestaciones
  económicas.
• Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones
  económicas por incapacidad permanente, parcial o
  invalidez.
• Fortalecer las actividades tendientes a establecer
  el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades
  profesionales y el control de los agentes de riesgo
  ocupacionales.

características

• Dirigido, orientado, controlado y vigilado por el
  Estado.
• Las entidades administradoras de Riesgos
  Profesionales (ARP) tendrán a su cargo la
  afiliación al sistema y la administración del mismo.
• Todos los empleadores deben afiliarse y afiliar a
  sus trabajadores dependientes al sistema general de riesgos
  profesionales.
• La omisión de afiliación acarrea a
  más de las sanciones administrativas la responsabilidad de las prestaciones por
  ATEP.
• La selección de la ARP es libre y
  voluntaria por parte del empleador.
• Los trabajadores afiliados tendrán derecho
  al reconocimiento y pago de las prestaciones consagradas en
  la ley (L 776/02).
• Las cotizaciones al sistema serán a cargo de
  los empleadores.
• La cobertura del sistema se inicia al día
  siguiente de la afiliación.

Pensiones

El Sistema General de Pensiones (SGP) tiene por objeto
garantizar a la población el amparo contra las
contingencias derivadas de la
vejez, la
invalidez y la muerte
mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones
consagradas en la Ley, así como propender por la
ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de
población no cubiertos con un sistema de
pensiones.

El SGP se aplicará a todos los habitantes del
territorio nacional, conservando y respetando todos los derechos,
prerrogativas y garantías adquiridos y establecidos en
normativas anteriores, para los que hayan cumplido requisitos
para acceder a la pensión de los sectores público,
oficial y semioficial en todos los órdenes y del sector
privado en general.

• La afiliación es obligatoria para todos los
  trabajadores dependientes o independientes.
• La selección de uno cualquiera de los
  regimenes previstos es libre y voluntaria por parte del
  afiliado.
• Los afiliados tendrán derecho al
  reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones
  de invalidez, vejez y de sobrevivientes.
• La afiliación implica la obligación
  de efectuar los aportes.
• Para el reconocimiento de las pensiones y
  prestaciones contempladas en los regimenes, se tendrán
  en cuenta las semanas cotizadas con anterioridad a la
  vigencia de la ley 797 de 2003.

En desarrollo del principio de solidaridad, los dos
regimenes garantizan a sus afiliados el reconocimiento y pago de
una pensión mínima.

• Existirá un fondo de solidaridad pensional
  destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a los
  grupos que no tienen acceso al sistema, tales como artistas,
  deportistas, madres comunitarias y
  discapacitados.
• Ningún afiliado podrá recibir
  simultáneamente pensiones de invalidez y de
  vejez.
• Las entidades administradoras de cada uno de los
  regimenes del sistema estarán sujetas al control y
  vigilancia de la Superbancaria.
• Los recursos del SGP, están destinados
  exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nación ni a las Entidades que lo
  administran.

Prestaciones a cargo de las cajas de
compensación familiar

Subsidio familiar

Es una suma de dinero, en pagos en especie y en
servicios, los cuales se prestan y cancelan por una Caja de
Compensación Familiar o por el Banco Agrario
para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan
los requisitos de la Ley.

• Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los
  trabajadores cuya remuneración mensual, fija o
  variable no sobrepase los 4 s.m.l.m.v, siempre y cuando
  laboren al menos 96 horas al mes, y que sumados sus ingresos
  con los de su cónyuge, no sobrepasen los 6
  s.m.l.m.v.
• Sobre la nómina mensual de salarios el patrono
  aporta el 4%

4.3.2 Sector Público. La siguiente
reflexión teórica relacionada con algunos aspectos
relevantes del sector público, se hace con el objeto de
poner a disposición del lector una serie de
información que conduzca al análisis y
comprensión de la estructura de
la función pública y de la forma como se maneja el
empleo en este sector.

• La Función Pública

La Función Pública consiste en el
régimen aplicable a las relaciones
laborales entre las personas naturales y el Estado. Los
servidores
públicos son quienes se vinculan laboralmente con el
Estado colombiano y de acuerdo con la Constitución y la
ley, se clasifican como empleados públicos y trabajadores
oficiales.

El empleo público se considera como el
núcleo básico de la estructura de la función
pública, "por empleo se entiende el conjunto de funciones,
tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las
competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el
propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de
desarrollo y los fines del Estado".

De acuerdo con la ley 909 de 2004 los empleos
públicos se clasifican teniendo en cuenta el desarrollo de
sus funciones y el cumplimiento de sus diferentes cometidos. De
esta forma, hacen parte de la función pública los
siguientes empleos públicos:

a) Empleos públicos de carrera;

b) Empleos públicos de libre nombramiento y
remoción;

c) Empleos de período fijo;

d) Empleos temporales.

En la carrera administrativa existen algunas carreras
especiales dentro de las cuales se puede mencionar: carrera
penitenciaria, estatuto docente, carrera DIAN, carrera
administrativa SENA, carrera judicial, entre otros, las cuales
reglamentan algunas disposiciones especiales dependiendo el tipo
de entidad al que pertenezcan.

La Constitución Nacional dicta una serie de
disposiciones generales con respecto al régimen de carrera
administrativa, con lo cual consagra que todos los empleos en los
órganos y entidades del Estado son de carrera, pero se
hacen algunas salvedades relacionadas con los cargos de
elección popular, los de libre nombramiento y
remoción, los trabajadores oficiales y otros que la ley
determine.

Los empleados públicos que hagan parte de las
entidades territoriales de orden departamental (incluidas las
asambleas departamentales) y municipal (incluyendo a los concejos
municipales), tienen los mismos derechos en cuanto a las
prestaciones sociales aplicables a los empleados de la Rama
Ejecutiva del Poder
Público Nacional

Los trabajadores oficiales se vinculan mediante contrato
a término indefinido, realizan labores de mantenimiento
y/o construcción de obras públicas y pactan su
salario con el Estado mediante convenciones colectivas de
trabajo.

• Tipos de contratación

Contrato de prestación de servicios: regulado por
la ley 80 de 1993 y sus características más
importantes son: que este tipo de contrato no genera
relación laboral porque no hay subordinación ni se
paga salario, hay autonomía y genera
honorarios.

Modalidad estatutaria o legal: Confiere la calidad de
servidor
público y el acto administrativo que lo traduce es el
nombramiento y la posesión. Su principal
característica es que la relación laboral ya
está determinada en la ley, no hay posibilidad de
discusión de condiciones laborales, ni de fijar alcances
diferentes que los establecidos por la ley.

Modalidad Contractual Laboral (trabajadores oficiales):
Otorga el carácter de trabajador oficial a quien se
vincule a la administración y se traduce en un contrato de
trabajo que regula el régimen del servicio que se va a
prestar, permitiendo obviamente la posibilidad de discutir
condiciones aplicables.

• Factores que constituyen el salario en el sector
  público

De acuerdo con el decreto 1042 de 1978, los siguientes
son los factores que constituyen el salario en el sector
público:
Asignación básica.
Auxilio de alimentación.
Bonificación por servicios prestados.
Dominicales y festivos.
Gastos de
representación.
Horas cátedra.
Incremento por antigüedad.
Jornales.
Prima de navidad
(trabajadores oficiales).
Prima de servicios.
Prima de vacaciones (excluye orden nacional).
Prima extralegal (trabajadores oficiales).
Prima técnica.
Recargo nocturno.
Salario en especie.
Trabajo suplementario.
Vacaciones.
Viáticos frecuentes o permanentes correspondientes a
manutención y alojamiento.
Otras denominaciones que por su naturaleza constituyan
salario.

La legislación colombiana concede a los
servidores públicos una serie de beneficios que no tienen
en el sector privado, dentro de los cuales se pueden destacar:
Incremento por antigüedad, prima técnica, auxilio de
alimentación, bonificaciones por servicios prestados,
gastos de representación.

5. ANÁLISIS DE VARIABLES
SECTOR PRIVADO

EMPRESAS

Cuadro 2. Actividad económica

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Según los datos recogidos a
través del desarrollo de este estudio se puede decir que
el sector con mayor participación en las actividades
económicas de la ciudad de Tunja es el sector de comercio
con un 64% de participación, luego se encuentra el sector
de servicios sociales y de salud que cuenta con una
participación de 15%, en tercer lugar esta el sector de
industria manufacturera que cuenta con un 7% y lejos de ser
representativo esta el sector de la construcción con un
4%.

Al comparar con el estudio del año 2000 y 2002 se
observa que en el año 2000 los dos sectores principales
eran el sector de comercio con un 69.5% y servicios comunales y
personales que represento el 18.4%.Para el año 2002 la
actividad que represento la mayor participación fue
igualmente comercio al por mayor y por menor con un 76.5%,
seguido por el sector de servicios que contó con una
participación total de 9%. Se observa que dicha
participación con respecto a los años anteriores ha
disminuido afectando la calidad del empleo y la oferta
laboral.

En Colombia según datos DANE se encontró
que la participación de las actividades económicas,
es similar en su orden mas no en su valor porcentual, es decir en
Colombia al igual que en Tunja el primer lugar lo ocupa el sector
de comercio, pero difieren en el porcentaje ya que Tunja cuenta
con un 63.5% de participación mientras que en Colombia
solo es de 24.3% este índice, mientras tanto en el sector
de servicios se encontró que en Colombia el índice
es de 22% mientras que en Tunja es de 14.7% y el sector de
manufactura
cuenta con casi el doble de participación en Colombia que
en Tunja

Cuadro 3. Tipo de contrato

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 1.

De acuerdo con este estudio, el 35% de las empresas
(182) realizan contratos a término fijo, que corresponden
al 39% del total de empleados; así mismo, 192 empresas,
(37%) tienen al 32% de empleados bajo la modalidad de
contratación a término indefinido. Los empresarios
tunjanos usan la modalidad de contratación por
prestación de servicios y medio tiempo, pero esta no es
tan representativa ya que solo participan con el 8 y 5%
correspondientes al 19 y 1% del total de los empleados,
respectivamente.

Las cifras anteriormente descritas muestran que las
empresas prefieren emplear al personal bajo la modalidad de
contratos a término fijo e indefinido; en el primer caso,
representa mayor beneficio para la empresa ya que se conoce la
duración de la relación y por consiguiente, se sabe
cuánto será el gasto de nómina, ayudando al
manejo del presupuesto;
además, existen contratos a término fijo inferior a
un año, lo cual le permite al empleador prescindir de los
trabajadores al vencimiento del mismo, y si debe indemnizar
únicamente lo hará por el tiempo que falte para
terminarse el contrato. En el segundo caso, este tipo de contrato
implica estabilidad laboral para el empleado, ya que no
está sujeto a un tiempo determinado y tiene causales
especiales para su terminación.

El número de empresas, no coincide con el total
de empresas encuestadas debido a que en su gran mayoría
existe una combinación de tipos de contrato.

Cuadro 4. Empleo generado por empresas según,
género

Fuente: Empresas encuestas,
año 2006.

Gráfico 2.

En Tunja el 82% de las empresas contrata mano de obra
femenina, dichas empresas tienen contratadas a 1791 empleadas, lo
cual representa un porcentaje de participación de 63.2%
para el género
femenino del total de empleados encuestados.

Dentro del estudio se observó además, que
hay 241 empresas que contrataron mano de obra masculina generando
un total de 1041 empleos representando esto un 36.8% del total de
empleados encuestados.

Esta tendencia no es nueva, ya que si se compara con el
estudio realizado por la Cámara de Comercio
en el año 2000, se observa que desde tal año se
presenta esta situación reflejada en las siguientes
cifras: de 2291 empleados en las empresas encuestadas, 1211 son
mujeres, representando el 53%, y si se observan los
datos arrojados por el estudio del 2002, se encuentra que de 1419
empleados encuestados, 836 son mujeres, representando el 59% de
total de empleados; si se analizan los datos recogidos por este
estudio encontramos que de 2832 empleados encuestados 1791 son
mujeres representando un 63% del total.

Se puede deducir que con respecto a los años
anteriores, la generación de empleo ha estado inclinada
más hacia el género femenino, viéndose
afectado el masculino aún sabiendo que se encuentra mejor
preparado académicamente.

Cuadro 5. Variación de
empleo para el genero femenino
2000-2002-2006, según empresas encuestadas en
Tunja.

Fuente: Estudios años 2000-2002 cámara de
comercio de Tunja.

La tendencia observada es la del crecimiento progresivo
del índice; desde el estudio del 2000 hasta el del
año 2006 ha aumentado en un 10% dicha
situación.

En nuestro país según el DANE Encuesta
Continua de Hogares, los sectores que más aportan empleo a
este género son en primer lugar, el sector de servicios en
38%, en segundo lugar el sector de comercio con 29%, en tercer
lugar el sector de industria manufacturera con 15%. Respecto a
esta podemos decir que Tunja vive una situación muy
similar en generación de empleo por sectores
económicos para este género.

Se observa preferencia por contratar mujeres en los
puestos de trabajo; una de las explicaciones a este
fenómeno es que en la ciudad de Tunja aproximadamente el
77% de la actividad empresarial ésta representada por el
sector de comercio y es allí donde la mujer es
principal protagonista.

Otro aspecto que cabe resaltar es la baja
remuneración obtenida por las mujeres, debido a que el
empleo femenino también suele darse en el sector de
servicios y este es de los menos remunerados.

Además, los empresarios prefieren contratar mano
de obra femenina por su alto grado de responsabilidad y el
compromiso en el puesto de trabajo; otro de los aspectos que
influye para acrecentar esto, es el hecho de que el empleo
femenino constantemente se encuentra en actividades de
atención al publico y los empresarios argumentan que
"prefieren tener como imagen de su
empresa a dicho género con el objetivo de
mostrar una cara más amable"

Es importante la participación que tienen las
mujeres en el mercado laboral, hasta el punto que son ellas
mayoría en el número de elegidas a la hora de
cubrir una vacante. Ahora, si bien es cierto que en estudios
anteriores se encontró que la remuneración recibida
en un alto porcentaje era muy bajo, debido a su mayor
participación, especialmente en el sector de servicios,
desde el año 2000 hasta la fecha ha aumentado
progresivamente la participación femenina en la economía formal, es
decir, en empleos de calidad, en los cuales cuentan
con todas las garantías de la ley como prestaciones
sociales, riesgos profesionales, clima laboral agradable y
condiciones de respeto.

Este fenómeno se ha acentuado de tal forma que
constantemente se observa a las mujeres
desempeñándose en cargos gerenciales,
administrativos o directivos, es decir, ha aumentado la cantidad
y la calidad de empleos ofrecidos para dicho
género.

Cuadro 6. Variación del empleo masculino
2000-2002-2006, según empresas encuestadas

Fuente: Estudios años 2000-2002 cámara de
comercio de Tunja.

Al comparar con los estudios anteriores se
encontró que en el año 2000, de 2291 empleados solo
1080 son hombres, representando un 47% del total, para el
año 2002 la participación masculina
descendió hasta ubicarse en un 41% y por último en
este estudio, se observó que dicha participación
siguió en descenso hasta ubicarse en un 38%.

Si hablamos de los dos sectores con más
participación en la generación de empleo para este
género, encontramos que en el estudio del 2000 el sector
de servicios ocupa el primer renglón con 495 empleos, la
segunda actividad en importancia es el sector del comercio con un
total de 361 empleados. En el estudio del 2002 los papeles se
invierten y el primero llega a ser el sector comercio ocupando
319 hombres, y seguido por el sector servicios con 131 hombres
ocupados, mientras que en el año 2006 el primer sector en
generación de empleo es el sector de servicios, seguido
del sector de comercio.

En Colombia según datos del DANE el sector con
mayor generación de empleo para este género es el
sector de comercio al por mayor y por menor con un 21%, en
segundo lugar está el sector de industria manufacturera
con 12% y luego encontramos el sector de servicios con un 11%,
una vez más se confirma que Tunja es una ciudad netamente
comercial y de servicios, en la cual el sector manufacturero o
empresarial es muy incipiente.

En estudios anteriores se observa que la cantidad de
empleos ocupados por el género masculino era menor, en el
estudio del 2000 realizado por la Cámara de Comercio de
esta ciudad, se encontró que de 100 empleos 47 eran
ocupados por hombres y los 53 restantes por mujeres, ahora de
cada 100 empleos 37 son ocupados por hombres y 63 por mujeres, lo
cual muestran gran incremento en contratación de personal
femenino que representa un aumento porcentual del 7%.

Se observa que las oportunidades de empleo para los
hombres porcentualmente hablando, son menores, pero en
términos de calidad son levemente mejores las condiciones
debido a que recibe mejor remuneración y mejores
condiciones, pues participan en sectores y cargos mejor
remunerados.

Además de mejor remuneración cuentan con
prestaciones sociales, riesgos profesionales, clima laboral
agradable, mejores incentivos y
condiciones de respeto.

Cuadro 7. Familiares empleados según empresas
encuestadas

Fuente: Empresas encuestas, año 2006.

Del total de empresas encuestadas en este aspecto la
encuesta arrojó como resultado que el 80% de las empresas
no contrató a familiares como empleados, es decir, el 20%
de las empresas si tiene en cuenta a sus familiares para
contratarlos.

Esta situación se explica debido a que las
empresas que contratan a familiares como empleados lo hacen
porque sus propietarios son los mismos gerentes, es decir, en su
gran mayoría se trata de lo que se llama pequeñas
empresas o fami-empresas; por su parte las 326 que no adoptan
esta política es debido a que estos gerentes son
profesionales, los cuales tienen prohibido contratar familiares,
es decir, son empleados de empresas en las cuales hay un
departamento encargado de la selección de
personal.

En las fami-empresas, la calidad del empleo es regular,
por no decir mala, pues en aquellas a los empleados se les
cancela un salario muy bajo y no se les reconocen prestaciones
sociales, riesgos profesionales y esto debido a la falta de
organización administrativa en ellas.
Según estudios realizados a las Mypimes boyacenses en (la
Cámara de Comercio de Tunja). Se observa que sin embargo
se esta generando empleo en el 80% de las empresas.

Cuadro 8. Promedio de edad de los trabajadores
según empresas encuestadas

Fuente: Empresas encuestas, año 2006

Gráfico 3

Aquí se encontró que hay dos rangos de
edad entre los cuales se encuentra ubicada la mayoría de
trabajadores, el 26% de las empresas tiene el 29% de sus
empleados ubicados dentro del rango de 21a 24 años y el
36% tiene el 34% de sus empleados entre 25 a 34 años,
luego sigue en nivel de importancia el 20% de las empresas que
tiene el 15% de sus empleados dentro del rango de 35 a 44
años, después el 11% de las empresas tiene el 17%
de sus empleados en el rango de más de 45
años.

Analizando la anterior información se
encontró que en la ciudad, la mayoría de las
empresas, para ser más claros el 63.1%, tiene sus
empleados ubicados entre 21 a 34 años, con un total de
63.1%, lo cual quiere decir que en Tunja al igual que en Colombia
las empresas prefieren contratar mano de obra joven, lo que
significa una discriminación marcada con la mano de obra
ubicada de 35 años en adelante; tal situación no es
nueva, ya que si se observan los estudios realizados por la
Cámara de Comercio en los años 2000 y 2002 se
observa dicha circunstancia, aunque se ha mostrado una leve
mejoría ya que en el 2000 dicho rango ocupaba el 11%, en
el 2002 un 21% y en el 2006 pasó a un 32%, lo cual
significa que han aumentado las oportunidades para las personas
de 35 años en adelante.

Gráfico 4

El DANE tiene una clasificación diferente a la
usada en el estudio, pues allí se clasifican las edades
así: de 12-17 años, de 18-24, de 25-55, de 56 en
adelante, según datos de la Encuesta Continua de Hogares
(ECH) del 2005, tercer trimestre, se tiene la siguiente distribución porcentual: En años
(12-17) 4%, (18-24) 15%, (25-55) 74%, (56 en adelante)
7%.

En general se confirma que en contratación por
edades, la concentración está en el grupo de 21-35
años especialmente;
los otros grupos tienen una participación
relativamente menor.

Por otra parte se encontró que el mayor
número de personas ocupadas tanto en Tunja como en
Colombia, corresponde a personas entre 21 y 34
años, que representan aproximadamente un 63.1%.

Por supuesto los menores de 20 años solo
representan el 5% del total es decir hay pocas posibilidades de
trabajo para los menores de edad y las personas entre 18 y 20
años.