Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 4)

Cuadro 9. Tiempo
promedio de antigüedad

Fuente: Empresas
encuestadas, año 2006.

Gráfico 5

Como se puede observar en el cuadro, la mayoría
de empresas 237 correspondiente a un 46.1%, tiene laborando a 999
empleados (39.7%) hace menos de un año, así mismo,
181 empresas con un porcentaje de participación del 35.3%
cuentan con una antigüedad de sus empleados entre 2 y 5
años, esto es, 47.4%. Dentro de las empresas encuestadas
hubo 27 con una participación del 3.2% que ocupan a 80
empleados desde hace 11 y 20 años representando un
0.3%.

Los datos recopilados
permiten ver que la mayoría de empresas tiene empleados
con un tiempo menor a un año, lo que indica una alta
rotación de puestos de trabajo, de
igual manera, se puede deducir que un porcentaje de empresas no
menos representativo que el anterior, cuenta con empleados
eficientes que llevan laborando entre 2 y 5 años, hecho
que les permite tener personal con
experiencia y un conocimiento
profundo del funcionamiento de la
organización y las labores que a diario
desempeñan haciendo el trabajo con
óptima calidad.

Cuadro 10. Nivel de educación de los
empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 6

De acuerdo al gráfico anterior se resalta, que un
45 % de empresas privadas (274) presenta un nivel de
educación secundaria que corresponde al 33% del total de
los empleados.

Según el nivel de educación, se ve en el
2006 que de 274 empresas, 973 empleados presentan estudios de
secundaría con una mayor participación del 33%, lo
cual indica que las empresas requieren de personal con poco nivel
de educación para realizar sus actividades.

Cuadro 11. Variación años
2000-2002-2006

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

En relación con los estudios del mercado laboral de 2000 y
2002 realizados por Cámara de
comercio de Tunja se encontró que disminuyó el
empleo en los
niveles de estudio de secundaría y primaria;
encontrándose en el 2000, 334 empresas con 1025 empleados
y en el 2002 con 843 personas ocupadas por 301 empresas, sin
embargo, la educación
secundaría desde el 2000 hasta el presente año se
encuentra en su gran mayoría como el nivel de estudios que
los empleados cuentan para ingresar a las empresas.

Por otra parte, podría decirse que las personas
no tienen interés en
seguir con sus estudios y prefieren vincularse desde muy temprano
a trabajar, para poder generar
ingresos a su
familia

En segundo lugar se encuentra el nivel de educación
superior; en el 2006 de 136 empresas, 694 empleos con un
porcentaje de participación del 24 %; el nivel de
educación superior se requería más en las
empresas en el 2000, sin embargo se resalta que hay 548 personas
ocupadas por 138 empresas y en el 2002 son 140 empresas que
generan 324 empleos, lo que indica que durante el periodo 2000 a
2002 se redujeron 224 empleos a pesar que se incrementó 2
empresas y vuelve y aumenta mucho más para el 2006, donde
se muestra en una
segunda posición en cuanto a nivel de estudios que exigen
las empresas para vincular empleados.

Las personas con educación superior universitaria
buscan desempeñarse en cargos donde sean bien remuneradas
y además tengan posibilidad de ascender de puesto con el
fin de tener mejor estabilidad económica y sentirse
autorrealizadas con su labor; Ahora el estar bien preparado
académicamente es mucho más necesario que antes,
pero aún así, no es el nivel de preparación
más significativo dentro de la demanda de las
empresas; una posible razón es que hay empresas
pequeñas que requieren de vendedores que no necesitan de
mucha formación académica y las empresas se
conforman con un nivel mínimo de estudios como
secundaria.

Cuadro 12. Clasificación
ocupacional

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 7

Del 32% de las empresas (213) presentan mayor
ocupación en vendedores que corresponde al 23.7% del total
de los empleados, le sigue la ocupación de tipo
administrativo que del 26% de las empresas (178) corresponden al
17.1 % del total de empleados

Se presenta una clasificación ocupacional para el
2006 donde se resalta que se generan 392 puestos de vendedores en
213 empresas con un 23.7 % de participación.

Cuadro 13. Variación años
2000-2002-2006

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Con respecto al estudio realizado por la Cámara
de comercio en el
año 2000, se encuentra que hay mayor ocupación para
los auxiliares con una participación del 26.5% en donde 89
empresas ocupan 590 personas y seguido los vendedores con un
porcentaje del 26.2% con 583 personas ocupadas por 225 empresas
aquí se observa que en dicho año había
más vendedores que hoy día, esto se debe a la
creación de nuevas empresas que requieren de personal con
otros niveles de ocupación, aunque todavía siguen
siendo los más requeridos. A pesar de esto, las empresas
no exigen un nivel de estudios profesionales, es así como
las personas no tienen la
motivación de seguir estudiando y por esta
razón solo llegan hasta la educación secundaria; en
el año 2002 se observa algo contrario, debido que para
entonces, las empresas contrataban más operarios, mientras
que en el 2006 este tipo de cargos es uno de los menos
utilizados.

En segundo lugar se encuentran cargos administrativos en
178 empresas, representando el 17.1% con 427 empleos generados y
en tercer lugar se localiza el nivel profesional con 398 empleos
en 53 empresas; en las participaciones más bajas se hallan
los niveles directivo, asistente y técnico, demostrando
que estos cargos no son tan necesarios en empresas comerciales
pequeñas que requieren de vendedores para quienes no se
exige un nivel de estudios superior; hecho que incide en la
pérdida de la posibilidad de capacitación y desempeño del personal de la empresa en
otros cargos de un alto nivel jerárquico; dicha
situación desmejora la calidad de
vida de los empleados y sus familias; esta situación
se viene presentando desde el 2000 donde las empresas solicitan
más auxiliares y vendedores para desempeñarse en la
organización.

Cuadro 14. Despidos realizados el último
año

Fuente: empresas encuestadas año 2006.

Gráfico 8

De acuerdo a la muestra que se tomó de las
empresas encuestadas en Tunja, se encontró que dentro de
las principales causas por las que han tenido que despedir a sus
empleados es por la finalización del contrato como se
muestra en el gráfico, de ello se resalta que un 38 % de
las empresas (43) despiden a los empleados por este motivo lo que
corresponde a un 43.4% del total de los empleados, que por lo
general son de término fijo y no excede de tres
años, contexto que crea en los empleados incertidumbre e
inseguridad
pues al terminar el contrato se genera desempleo lo que
conlleva a la inestabilidad laboral y económica de los
trabajadores.

Durante la duración del contrato, el trabajador
se siente satisfecho de tener un empleo y puede llegar hasta el
punto de no importarle su salario;
ésta circunstancia hace que el personal reduzca su nivel
de eficiencia y
compromiso con la organización creando un ambiente de
sometimiento y conformismo, paralelo a lo dicho anteriormente
cabe la posibilidad que el empleado se desempeñe muy bien
y se le haga un nuevo contrato, se le renueve el actual o se
convierta a término indefinido. En los estudios del 2000 y
2002 la principal causa es la difícil situación
económica y la segunda es por la terminación del
contrato, para el 2006 esto cambió de orden, siendo la
principal causa la finalización del contrato.

Otra causa se debe a la ineficiencia del empleado con
participación del 29.8%, la cual también puede ser
por falta de incentivos o que
el clima laboral no
es el más apropiado; es muy importante hacerle saber al
empleado que puede aportar a la empresa por medio
de la capacitación y cooperación en la toma de
decisiones.

Y una tercera causa se debe a la restricción
económica con una participación del 15.3%, esto
depende mucho de las bajas ventas de la
compañía que al no poder cancelar salarios,
prestaciones,
bonificaciones entre otras, la única opción es
despedir empleados para calmar la crisis, aunque
esto genere desempleo.

Cuadro 15. Personal contratado en el último
año

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 9

En el estudio, de acuerdo a la opinión del 10.1%
de las empresas (18) encuestadas, éstas tienen un
índice de contratación máxima de
técnicos con un porcentaje de participación del
23.4%, factor que al ser analizado nos demuestra cómo las
organizaciones
prefieren contratar técnicos en vez de profesionales en
determinada área; pues en términos del
desempeño de funciones
éstos lo pueden hacer por un precio
más bajo en relación a su título,
representando beneficios para la empresa ya que puede reducir los
costos de mano de
obra.

De otro lado, podemos establecer que el segundo tipo de
personal más contratado es el de especialistas
representando el 15% del total de porcentaje de
participación de los empleados, por parte del 5% de las
empresas (9)

Esto nos permite reconocer la gran necesidad que tienen
las organizaciones de vincular personal capacitado en determinada
área, pues aparte de cumplir con sus obligaciones
pueden aportar ideas para mejorar o diseñar el rumbo de la
empresa asegurando el éxito
de su producto y/o
servicio.

Es importante reconocer que hoy en día no es
suficiente tener una carrera profesional genérica puesto
que el mercado demanda profesionales idóneos
especializados en determinado campo, capaces de innovar y de
estar a la vanguardia
dentro de un mercado tan cambiante y globalizado como el
actual.

Con relación al estudio realizado en el 2000, se
encontró que del total de la muestra que fueron 430
empresas, 20.7% de ellas contrataron a 590 auxiliares, siendo
éste el mayor número de empleos generados; seguido
de 583 cargos de vendedores por parte del 59.3% de las
empresas.

Aunado a este hecho encontramos que en el estudio del
2002 la mayor proporción de cargos generados la ocupaba el
de operario con 75 personas con una participación del 9.6%
de las empresas y en segundo lugar en importancia el cargo de
asistente, generado por 4.2% de las empresas del total de 404 que
fueron encuestadas.

Lo anterior nos muestra cómo las necesidades de
las empresas van cambiando, pero generalmente ellas demandan mano
de obra barata y por esta razón en la mayoría de
los casos no es conveniente tener estudios en un término
medio ya que se es profesional o se es técnico pero en
general los empresarios prefieren pagar por funciones mas no por
un título, influyendo directamente de forma negativa en la
calidad del empleo.

Cuadro 16. Medios
utilizados para conseguir empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 10

De acuerdo al cuadro anterior, el medio más usado
para conseguir empleados dentro de las empresas encuestadas es la
recomendación por parte de 227 empresas con una
participación de 49.9%, esto nos demuestra que las
organizaciones prefieren vincular personal con recomendaciones de
fuentes
conocidas y confiables siendo ésta una carta de
presentación para quien desea acceder a un
cargo.

El segundo medio más utilizado es la
convocatoria, representado en un 26.1% desde el punto de vista de
119 empresas; éstas tienen previamente establecido el
perfil ocupacional de la vacante, posteriormente hacen una
selección en la cual se resaltan las
actitudes y
aptitudes de los candidatos y de esta forma escogen una persona
idónea para ocupar determinado cargo.

Gráfico 11

Gráfico 12

Gráfico 13

De acuerdo al estudio realizado en el año 2000,
dentro de los medios más utilizados por las organizaciones
para conseguir personal, es la recomendación, por parte de
140 empresas encuestadas representando el 32.6% de la muestra; de
la misma forma encontramos que en el estudio del 2002 la
opinión de 142 empresas ratifica la importancia de esta
modalidad para adquirir nuevo personal pues se asume un alto
grado de confiabilidad por parte del empleador; pero si lo
analizamos desde el punto de vista del empleado no es muy
favorable, ya que la oportunidad de trabajo es para unos pocos,
pues existirá siempre un círculo vicioso en el que
las personas que no poseen una palanca independientemente del
titulo que tengan tendrán menos oportunidades de crecimiento
económico y laboral.

Cuadro 17. Forma de contratación de la
empresa

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 14

Dentro de las empresas encuestadas en la ciudad, se
encontró que la forma de contratación más
común es el estacional, el cual representa el 23.9%,
empleando a 82 personas dentro de 332 empresas; partiendo de
allí podemos resaltar que en éste tipo de contrato
inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea, representando de una forma u otra cierto grado de
estabilidad para el empleado.

Por otra parte encontramos el contrato a término
indefinido ocupando el segundo lugar, con una
participación del 22.7% y empleando a 773 personas dentro
de 156 empresas; lo anterior nos conduce a indagar sobre los
aspectos que pueden influir directamente en un empleado respecto
a su capacidad productiva ya que ésta se encuentra
estrechamente ligada con la motivación
hasta el punto en que el trabajador tenga un alto sentido de
pertenencia con la organización y de allí se
infiere que entre más sea el tiempo que una persona labore
en una empresa,
mayores serán sus esfuerzos y proporcionalmente a este
disminuirá el grado de incertidumbre laboral.

Cuadro 18. Aspectos que se tienen en cuenta en el
momento de la selección

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 15

Para las empresas es muy importante la calidad de los
empleados que van a contratar y es por esto que en el momento de
la selección el factor experiencia representa un 67.6%
dentro de 276 empresas, lo anterior nos demuestra cómo los
empresarios prefieren contratar personal que en algún
momento haya desempeñado una labor igual o similar, lo
cual genera destreza en el momento de ejecutar el trabajo y un
alto grado de confianza para el empresario
quien se evitará llamarle la atención en momentos de crisis.

El segundo aspecto es el
conocimiento que representa el 46.1% en 188 empresas, las
cuales consideran que la persona que aspira a determinado cargo
debe como mínimo debe saber qué funciones
podría desempeñar, pues dependiendo de la
organización podría ser importante o no, de la
misma manera, algunas empresas les brindan la inducción y capacitación necesaria
que el aspirante requiera para el desempeño óptimo
permitiendo que el empleado ejecute con seguridad las
tareas asignadas y se sienta cómodo con su
trabajo.

Cuadro 19. Plan de
capacitación

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 16

228 empresas cuentan con un plan de capacitación,
el cual representa un 55,9% porcentaje relativamente medio pues
se cree que todas las empresas deberían capacitar a sus
empleados, esto es muy importante para las empresas que lo
implementan ya que contribuye al mejoramiento del
desempeño y actualización de conocimientos del
trabajador en la empresa, así mismo permite obtener
resultados económicos tangibles que se ven representados
en mejores ingresos, más clientes y
calidad de vida para ellos, en compensación a esto mejor
competitividad
de la empresa en el mercado.

Mientras que un 41,1% es decir 181 empresas ignoran la
importancia de capacitar a los empleados porque lo ven como algo
innecesario que simboliza altos costos para la empresa, otras
razones son: el trabajo no lo requiere, por tiempo, o en el peor
de los casos por políticas
de la empresa. Es preocupante ver cómo un gran porcentaje
de las empresas no contribuye al mejoramiento de conocimientos y
a la superación de su personal.

Ellos al no sentirse importantes para la
organización o al no satisfacer las necesidades de
superación, no dan su mejor esfuerzo para contribuir a la
consecución de los objetivos de
la organización.

Con respecto a años anteriores encontramos que
para el 2000, 26.7% es decir (115) de las empresas encuestadas
contaban con un plan de capacitación definido para sus
empleados, disminuyendo para el año 2002 al 17.1%
representado por (69) empresas que para entonces contaban con un
plan de capacitación, para el 2006 las empresas que
operaban con un plan de capacitación representaban un
55.9%, 228 empresas. Se denotó un considerable deterioro
de la capacitación para el segundo periodo, pero un gran
incremento para el periodo 2006 lo que significa que los
empresarios se están concientizando de la necesidad de
capacitar a sus empleados para incrementar la productividad y
rentabilidad
de sus empresas. Las leyes que emite
el gobierno con el
objetivo de
mejorar este índice están generando efectos
positivos.

Cuadro 20. Áreas en que esta capacitando a los
empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 17

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

La mayoría de las empresas por ser del sector
comercio, están capacitando a sus empleados en
áreas como servicio al
cliente y mercadeo y un 11%
en áreas de producción en empresas del sector
manufacturero.

Es de mucho impacto para las empresas que están
capacitando a sus empleados medir los resultados obtenidos en
términos de mejoramiento en la productividad y
competitividad de los equipos de
trabajo, esto garantiza la superación de logros
personales y la consecución de los objetivos
empresariales.

Es importante capacitar porque es una oportunidad para
la empresa desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y
ponerlas al servicio de sus resultados corporativos y a una mejor
calidad de vida y educación para sus empleados y sus
familias.

Retornando a estudios anteriores se notó que para
el año 2000 las empresa estaban capacitando a sus
empleados en áreas netamente del sector comercial como
ventas, mercadeo, contabilidad,
servicio al cliente, entre
las mas frecuentes. Mientras que para el 2002 la labor estaba
enfocada a capacitarlos en temas similares, dejando en evidencia
la falta de emprenderismo en la ciudad para la creación de
industrias y
otros sectores.

Cuadro 21. Horarios de trabajo de los
empleados

Fuente:
Empresas encuestadas, año 2006.

De acuerdo a las empresas que suministraron la información se encontró que el
horario de trabajo que manejan 301 de ellas con sus empleados es
de 8 a 12 horas diarias, con una participación del 72.9%.
Teniendo en cuenta que el tiempo normal de labor en el día
es de 8 horas, 40 a la semana y 160 horas en el mes, siendo
éste el tiempo en el que el trabajador desarrolla su labor
a cambio de un
salario; podemos percibir que no es el caso de la mayoría
de las organizaciones encuestadas ya que éstas laboran
entre 1 y 4 horas más de lo normal (8 horas día) y
por consiguiente deberían cancelarle horas extras a sus
empleados, de la misma forma no se puede determinar la evolución de ésta variable ya que es
la primera vez que se analiza.

El horario de trabajo es directamente proporcional a la
calidad del empleo, ya que una jornada de trabajo extensa trae
como consecuencia el cansancio, poniendo en peligro la salud del individuo; la
capacidad material como intelectual disminuyen, a la vez que, por
el mismo agotamiento físico, se crea la inclinación
de buscar estimulantes para calmar la fatiga, como bebidas
alcohólicas, drogas, etc.
Las jornadas excesivas agotan a la clase
trabajadora y provocan despilfarro del material humano. Es
probado que la atención del trabajador va cediendo a
medida que le aumentan las horas de trabajo continuo, y la falta
de cuidado producido por la fatiga dan origen a los accidentes
laborales.