Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 5)

Cuadro 22. Estímulos a los
empleados

Fuente: Empresas
encuestadas, año 2006

Gráfico 18

Podemos destacar que las empresas del sector comercio dan
estímulos a los empleados sobre todo en bonificaciones por
ventas por ser
una ciudad comercial sobre todo en épocas de ventas
fuertes, seguidos por compensatorios y capacitación. Estos tres estímulos
son los que más se destacan en Tunja.

La formación y posibilidad de desarrollo se
revelan como elementos muy valorados por los empleados, son
más entregados en su trabajo cuando
encuentran en él la posibilidad de crecer profesionalmente
en ascensos, capacitación, bonificaciones, compensatorios
y aumentos salariales entre otros.

Capacitación y desarrollo sigue siendo un
importante impulsor de la eficiencia y
productividad
de los empleados en la
empresa.

Todas aquellas actividades que realice la empresa enfocadas
a proporcionar al personal un
beneficio, ya sea en dinero o en
especie, debe satisfacer las necesidades y expectativas de los
mismos.

Cuadro 23. Promedio salario mensual
de los empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 19

La mayoría de los empleados tiene un promedio de
0 a 2 salarios
mínimos, en algunos casos es insuficiente para el
sostenimiento del trabajador e imposibilita la oportunidad de
educación
superior para los integrantes de las familias, en algunas
empresas se encontró que no suministran ese tipo de
información, se intuye que el motivo es
para no poner en evidencia la explotación de los empleados
en cuanto a remuneración se refiere.

Algunos empresarios dicen que toda política salarial es
dinámica porque tiene que ir cambiando de
acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y
fuera de la empresa y toda política salarial debe tomar en
cuenta el sistema de
recompensa al personal como: beneficios sociales,
estímulos e incentivos de
acuerdo al desempeño, estabilidad en la empresa,
oportunidades de crecimiento y productividad laboral.

La relación a mantener entre estos factores
debería ser equilibrada ya que si el trabajador recibe un
sueldo satisfactorio su productividad incrementará, lo
cual aportaría a conseguir los objetivos de
la
organización y proporciona un clima laboral
óptimo. La organización asegura así, la
permanencia de su recurso humano y la inversión que realiza sobre este se
verá a su vez recuperada en el incremento de su producción y rentabilidad.

El buen funcionamiento de una empresa, no
depende tanto de que los empleados tengan asignadas claramente
sus funciones, sino,
de las actitudes de
los trabajadores frente al empleo, es
decir, depende de la
motivación que tenga para realizar sus actividades
dentro de la organización, esto se logra en gran medida
con salarios justos.

En cuanto a salario se refiere en el año 2000 del
total de los encuestados un 91.9% (1680) empleados en un total de
430 empresas, vivan con un salario inferior ó igual a
($260.100), 493 recibían salarios superiores a este pero
inferiores a $ 472.876 solo 63 empleados recibían salarios
entre $945.752 y $1.040.400, y 44 recibían salarios
superiores a $1.040.400. Algunos empresarios afirmaban que
conservaban esta escala de
salarios con el único fin de mantener el empleo e
incrementarían para el próximo año
remuneración solo para aquellos que devenguen menos de 2
salarios mínimos.

Para el 2002 el promedio de salario mensual
dependía de la actividad económica en la que se
encontraran los empleados.

Del total de las empresas encuestadas se encontró
que 339 o sea el 89.9% pagaban a sus empleados salarios entre 0 y
2 salarios mínimos legales vigentes, es decir de 0 a
$618.000 de acuerdo al salario vigente para el año 2002,
siendo el más representativo el sector comercio, seguido
de restaurantes y hoteles y el
sector servicios como
el tercero en importancia.

Como podemos observar en este estudio encontramos que el
78% de las empresas encuestadas que corresponde a 363 del total
de las 408, están cancelando a sus empleados entre 0 y 2
salarios mínimos legales vigentes que a la fecha del
estudio representan hasta $816.000, con salarios entre $816.000 y
$1.632.000 reciben el 8.6% de los empleados de 40 empresas. Y
solo el 10.3% de las empresas cancelan a sus empleados más
de 4 salarios mínimos legales vigentes.

Cuadro 24. Como mejora el clima
laboral

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 20

De acuerdo a los resultados encontrados en el cuadro
anterior se puede ver claramente que los empleadores utilizan las
bonificaciones como medio para mejorar el clima laboral, este
tópico ocupa el primer lugar en importancia representando
un 31.7% del total, en segundo lugar de participación se
encuentran las integraciones ya que el 24.3% de empresas lo
aplican, en el tercer lugar encontramos al 21.2% de las empresas
que dan incentivos, los menos significativos para mejorar el
clima laboral interno de las empresas tiene que ver con el acceso
a créditos con el 12.5 % y aumento de
salarios solamente lo han aplicado en el 9.6% de
ellas.

De las anteriores cifras se puede deducir que la
mayoría de empleo que se encuentra en la ciudad es del
sector de servicios y del sector comercial, reduciendo esto a
palabras más sencillas se puede decir que son actividades
relacionadas con las ventas, por consiguiente la modalidad
más usada es la de bonificaciones que generalmente son
asignadas al alcanzar un determinado nivel de ventas.

En segundo lugar se encuentran las integraciones,
éstas son importantes para mejorar el clima laboral pero
no son tan trascendentales ya que no generan desarrollo y
crecimiento personal, como si lo podrían hacer otros
ítems como incentivos, créditos o aumentos
salariales. En Tunja los empleados en un 78% reciben sueldos
comprendidos dentro del rango de 0 a 2 salarios mínimos
legales vigentes, aunado a esto, no reciben verdaderos incentivos
que les permitan a las personas alcanzar objetivos de
autorrealización.

Aunque no se puede dudar de la importancia de dar
bonificaciones a los empleados y hacer integraciones en la
empresa, se cree que en términos de calidad de empleo
otros aspectos incluidos como opciones podrían contribuir
de mejor manera en la obtención de condiciones laborales
óptimas.

Cuadro 25. Variaciones en la cantidad de
empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 21

De acuerdo a la opinión de los empresarios
encuestados se encontró que el 67.6% representado en 272
empresas consideran que el empleo o número de nuevos
empleos se mantiene igual al año pasado, debido a factores
constantes como son: el promedio de ventas, tamaño del
negocio, políticas
de la empresa, y porque no es necesario más
personal.

De 74 empresas encuestadas, el 13.5% opina que el empleo
de su empresa frente al año anterior ha aumentado por
razones como: crecimiento, mayor nivel de ventas y por la solidez
de la misma. De acuerdo a la opinión de 51 empresas del
total de la muestra que son
408, las encuestas
arrojan un índice de disminución del empleo debido
principalmente a aspectos como: menores ventas, retiro
voluntario, rotación y porque no se requiere de más
personal para el funcionamiento de la empresa.

Cuadro 26. Cómo proyecta o planea el comportamiento
del empleo para su empresa en el 2006

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 22

Según la opinión los empresarios
consideran que seguirá el empleo en un futuro para 233
empresas, correspondiente al 57%, bajo los siguientes aspectos
constantes como el nivel de ventas, el tamaño de la
empresa, porque no se requiere más personal, por
políticas de la misma y porque la situación
económica actual no es favorable para la
ampliación.

El 35.3% representado en 144 empresas proyecta o planea
aumentar el empleo, por razones como: crecimiento de la empresa,
aumento de clientes, el
nivel de ventas aumentará y porque la situación
económica puede mejorar.

28 empresas de las encuestadas es pesimista respecto al
comportamiento del empleo en un futuro, pues creen que
éste puede disminuir por menores ventas, por la
situación económica y por las condiciones
cambiantes del mercado.

Cuadro 27. Aspectos de seguridad
social con que cuentan los empleados.

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 23

Según las cifras no todas las empresas
están cumpliendo con sus obligaciones
laborales en cuanto a seguridad social
se refiere, lo cual se convierte automáticamente en una
violación de la ley laboral ya
que la legislación dice que todo empleador debe cumplir
con dichos requerimientos de forma obligatoria, no
opcional.

Si observamos el panorama nacional vemos que este hecho
no es exclusivo de Tunja, sino que es una situación propia
de nuestro país, ya que un alto porcentaje de los
empleadores ofrece trabajo pero con la advertencia de no cancelar
los aspectos de seguridad social; las personas en afán de
conseguir un empleo o fuente de ingresos aceptan
sin refutar.

Al comparar con los estudios anteriores de la Cámara de
Comercio de Tunja se observa que el grado de conciencia de los
empleadores ha aumentado y que las medidas tomadas por el
gobierno han
surtido efecto, ya que los índices de cumplimiento en
dichos aspectos han mejorado periodo a periodo, se observa
cambios notables sobre todo en el índice de
afiliación a cajas de compensación con un aumento
del 38% entre el 2002 y el 2006.

Gráfico 24

En conclusión, las empresas han hecho esfuerzos
por mejorar pero aún no hay plena cobertura que
sería lo ideal para contribuir en el mejoramiento de las
condiciones laborales de todos los empleados, se espera que los
niveles de cobertura tanto en Tunja como en el resto del
país aumenten para contar con un empleo de mejor
calidad.

Cuadro 28. Beneficios cancelados por las empresas a
sus empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 25

De los beneficios cancelados por las empresas a sus
empleados se encuentra que 342 empresas cancelan las vacaciones,
seguido por las cesantías en 317 empresas, después
el auxilio de transporte por
300 empresas y 292 empresas cancelan prima de servicios; como
podemos ver la gran mayoría de las empresas cancelan casi
todos los beneficios del empleado.

En cuanto al subsidio de alimentación, la
mayoría de las organizaciones no
pagan este beneficio, únicamente 77 empresas lo cancelan,
debido a la prolongación del horario o para que el
empleado se sienta a gusto.

Este conjunto de beneficios son adicionales al salario,
y se paga a los empleados con el fin de cubrir algunas
necesidades y riesgos que
puedan tener debido al agotamiento físico y
mental.

Cuadro 29. Procedencia de empleados fuera de
Tunja

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 26

La mayoría de los empelados (65%) que laboran en
las empresas son oriundos de Tunja, el restante 35% son
procedentes de otras ciudades y pueblos del
departamento.

Cuadro 30. Disponibilidad de incrementar el sueldo a
sus empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

La mayoría de las empresas encuestadas no
estaría en disponibilidad de incrementar el sueldo a sus
empleados, por aspectos como bajo nivel de ventas, baja capacidad
monetaria o porque solo se incrementa de acuerdo a la ley, o
aspectos como: depende de las oficinas principales, entre
otros.

Cuadro 31. Relación tipo de contrato con
salario

Fuente: empresas encuestadas año 2006.

Según el cuadro, se puede ver que se presenta un
mayor número de empresas dentro de las cuatro modalidades
de contrato como: estacional o temporal, prestación de
servicios, término fijo y término indefinido, donde
los trabajadores ganan un salario comprendido entre 0 y 2
salarios mínimos con una participación del 77.2%,
las personas que ganan más de 4 salarios mínimos
tienen un 12.9% de participación y las que ganan entre 2 y
4 salarios mínimos representan un 9.87% dentro de las 408
empresas encuestadas, estos salarios se encuentran en su
mayoría bajo contrato de término fijo en donde hay
150 empleadores que cancelan este salario mediante este tipo de
contrato, el cual equivale al 37.7% dentro de las 408 empresas
encuestadas.

En segundo lugar se encuentran 143 empresas con contrato
a término indefinido que cancelan salarios comprendidos
entre 0 y 2 salarios mínimos, este contrato representa un
37.2% de participación dentro de los cuatro tipos de
contrato. La diferencia en los tipos de contrato a término
fijo e indefinido y con un salario comprendido entre 0 y 2
salarios mínimos es poca, aunque el ideal sería que
la mayoría de empresas se acoja a un contrato a
término indefinido y con un salario mayor a dos salarios
mínimos; pero los salarios dependen mucho de la labor que
realiza cada empleado y según el nivel de educación, adverso a
esta situación encontramos que en realidad la
mayoría de empleados presenta estudios hasta
secundaría y además las personas con mayor
ocupación son vendedores, ellos no reciben salarios
superiores al mínimo.

El escenario laboral en Tunja es paradójico,
debido a la inclusión de personal a las empresas con nivel
educativo bajo, pero esta situación se presenta
frecuentemente ya que la principal actividad generadora de empleo
es comercial, sumado a esto, encontramos que las empresas son de
pequeño tamaño como lo son las fami-empresas y
microempresas,
las cuales no generan suficientes activos, y por lo
tanto no pueden mejorar la calidad del empleo.

En cuanto a salario los empleados ganan entre 0 y 2
salarios mínimos que posiblemente alcance a satisfacer
solamente sus necesidades básicas y no tienen oportunidad
de ahorro o
inversión sea en vivienda, educación u otros; las
empresas que cancelan entre 2 y 4 salarios son 17, ellas
contratan a término indefinido. Los empleados que ganan
más de 4 salarios mínimos están bajo la
modalidad de contrato a término indefinido, esta
situación se presenta en 25 organizaciones, hecho que
indica mayor estabilidad laboral, además, el salario es
suficiente para satisfacer las necesidades básicas
quedando un excedente monetario que puede ser invertido en
salud,
educación, vivienda, entre otros, al igual se puede
ahorrar.

Cuadro 32. Relación métodos
usados para mejorar el clima laboral con forma de
contratación

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

1. Aumento salarial

2. Bonificaciones

3. Créditos

4. Incentivos

5. Integraciones

Estacional o temporal: de 75 empresas, 19 utilizan
integraciones (25%), 17 aumentan el salario de sus empleados
(23%) y 14 utilizan incentivos (19%).

Prestación de servicios: de 38 empresas, 12 hacen
integraciones (32%), 10 dan bonificaciones (26%) y 5 les dan la
posibilidad de acceder a créditos (13%).

Término fijo: de 190 empresas 64 dan
bonificaciones (34%), 44 hacen integraciones (23%) y 16 hacen
aumentos salariales (8%).

Término indefinido: de 176 empresas, 62 dan
bonificaciones (35%), 46 hacen integraciones (26%) y 12 hacen
aumentos salariales.

Haciendo un análisis de las modalidades de contrato
usados en la ciudad y los medios
utilizados para mejorar el clima laboral, se puede deducir que el
tipo de contrato que ofrece mayor número de
estímulos es el contrato a término fijo, ya que
tiene mayor índice de uso de las diferentes posibilidades,
seguido de cerca por el contrato a término
indefinido.

El tipo de contrato que ofrece menores estímulos
a los empleados es la modalidad de prestación de
servicios, ya que es un convenio usado para actividades de corta
duración o esporádicas en el cual la estabilidad es
casi nula.

El contrato a término fijo ofrece los mejores
estímulos, debido a que esta protegido con el cumplimiento
de la legislación
laboral, motivo por el cual ofrece estabilidad por
determinado periodo de tiempo
(mediano plazo).

Desde el punto de vista de calidad del empleo se
entiende como favorable darle a los empleados algún tipo
de estímulo, con el objetivo de
hacer sentir a cada uno de los integrantes de la empresa como
parte esencial de las actividades y parte vital en el logro de
los objetivos o metas de la organización; así se
creará un ambiente
óptimo al interior de la compañía para el
desarrollo de sus labores, viéndose reflejado
favorablemente en sus estados de resultados, ya que se tiene un
personal motivado y altamente comprometido.

Cuadro 33. Relación forma de
contratación con género

Fuente: Empresas encuestadas. Año 2006

Según 629 respuestas de empleados entre hombres y
mujeres, 366 son mujeres y 61 están contratadas a
término estacional o temporal equivalente a un 9.7%; y los
restantes 263 son hombres, de los cuales 34 están bajo
esta modalidad de contratación representando un
5.3%.

De de 366 mujeres, 29 de ellas están contratadas
bajo la modalidad de prestación de servicios y de los 263
hombres, 22 de ellos están sujetos a este tipo de
contratación con una participación menor comparada
con el resto de tipos de contrato con una participación
del 4.6 y del 3.4% respectivamente.

De acuerdo a la clasificación de
contratación se encontró que 145 mujeres de 366,
están contratadas a término fijo, siendo esta la
mayor participación en las diferentes modalidades de
contrato y 95 hombres de 263, correspondiente a un porcentaje de
23 y 15%, respectivamente.

Como se puede observar en el cuadro anterior, en el caso
de contratación a término indefinido encontramos a
131 mujeres, correspondiente al 21% y a 112 hombres con una
participación del 18% contratado bajo esta
modalidad.

La mayoría de mujeres tienen contrato a
término fijo, esta situación se presenta en
empresas del sector comercio, en donde el personal requerido para
desempeñar las funciones afines a la actividad que se
desarrolla son los vendedores, y por consiguiente el personal
idóneo para desempeñar estos cargos es femenino.
Contrastado con la variable relacionada con el tiempo que llevan
los empleados laborando en la organización vemos que es
menor a un año, lo que confirma la alta rotación de
personal, además ratifica que la duración del
contrato a término fijo es inferior 365
días.

Cuadro 34. Relación nivel de educación
con promedio salarial

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

Dentro de las 736 respuestas de las empresas podemos
encontrar que la mayor participación que tiene el nivel
salarial con respecto al nivel de educación se encuentra
con el personal que ha cursado la secundaria y que recibe entre 0
y 2 s.m.l.v. con una participación del 47.4%; así
mismo podemos encontrar en el segundo lugar a los empleados que
tienen título universitario y que devengan más de 4
s.m.l.v. con una participación del 35.8%, seguido de los
empleados que se encuentran en este nivel de educación y
que obtienen una remuneración entre 2 y 4 s.m.l.v.
correspondiente a un 30.9%. Por otro lado podemos encontrar que
los niveles de educación entre diplomados y posgrados son
los que presentan una menor participación del 0.6 y 7%
respectivamente, encontrándose en el promedio salarial de
0 a 2 s.m.l.v.

La remuneración que se recibe es proporcional al
nivel educacional de los empleados, por esta razón se
presenta bachilleres que devengan entre 0 y 2 s.m.l.m.v, y
profesionales que devengan más de 4 s.m.l.m.v, estas
cifras tan contundentes permiten revalidar la conjetura en donde
se expresa que para tener un nivel de vida digno es necesario
elevar el grado de educación. El nivel de ingresos que
tiene la mayoría de la población asalariada del país los
condena a una vida de carencias y de exclusiones donde no existe
realmente la noción de libertad y de
igualdad que
establece la Constitución Política. Según
cálculos de la ENS, para acceder al valor de la
canasta familiar de ingresos bajos se requieren 2.1 salarios
mínimo, es decir, que en una familia se
requieren por lo menos dos personas recibiendo los ingresos
correspondientes al salario mínimo legal, para al menos
tener un ingreso que asegure un cierto nivel de vida
digno

Cuadro 35. Relación promedio salarial con
tareas para mejorar el clima laboral

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

1. Incentivos
2. Crédito
3. Integración
4. Aumentos salariales
5. Bonificación