Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 6)

De acuerdo a la respuesta de 535 empresas el
promedio salarial entre 0 y 2 s.m.l.v. recibe bonificaciones en
un 76.1%, siendo éste el mayor factor que utilizan las
empresas para mejorar el clima laboral.

Dentro del promedio de 2 a 4 s.m.l.v. la variable que
tiene más relevancia es el aumento salarial con una
participación del 20%; y entre el promedio de más
de 4 s.m.l.v. se encuentra la integración con una participación
del 16.1%.

Cuadro 36. Relación entre educación con
clasificación ocupacional

Fuente: Empresas encuestadas, año
2006.

1. Administrativo

2. Asistente

3. Auxiliar

4. Directivo

5. Obrero

6. Profesional

7. Supervisor

8. Técnico

9. Vendedor

De 11 empresas 6 que contratan empleados con diplomados
mantienen a sus empleados en cargos administrativos y de
asesoría.

De 184 empresas que contratan empleados con estudios
técnicos, 56 tienen los cargos administrativos y 39 como
vendedores.

De 131 empresas que contratan empleados con estudios
primarios, a 24 los ocupan en cargos de vendedores y 21 como
obreros.

De 483 empresas que contratan empleados con estudios
hasta secundaria, los contratan para ocupar cargos de vendedor, y
117 los ocupan en cargos administrativos.

De 320 empresas que contratan empleados con estudios
universitarios, 96 los ocupan en cargos administrativos 61 como
vendedores.

De las 408 empresas encuestadas, se encontró que
en su mayoría estas buscaban emplear a personal con
educación secundaria, pues se ve que hasta en un 39% del
personal que trabaja en sus instalaciones no sobrepasaba este
nivel de educación, con estudios anteriores se
encontró que cada vez que las empresas están
recortando considerablemente personal, las cifras lo demuestran:
para el año 2000 los empleados con educación
secundaria activos, estaba
en 1.025 pasando a 842 para el año 2002 y a 486 para el
año 2006, seguido con un 25% de empleados con educación
superior que se encontraban empleados en diferentes cargos,
con respecto a los estudios, se vio que también ha ido
disminuyendo en gran proporción ya que pasó de 548
en el año 2000 a 324 en el 2002 y a 320 para el 2006 ha
disminuido pero no considerablemente. Aunque se encontró
que en algunas empresas con una participación del 14%, su
personal empleado es contratado con un nivel de educación
técnica preferiblemente egresados de instituciones
educativas como el (SENA) y su evolución con estudios anteriores ha ido a
la alza pues para el año 2000 los empleados activos con
estudios técnicos era de 80 pasando el 2002 a 75 y a 184
en el 2006. Se pudo establecer que la mayoría de las
empresas no está requiriendo personal con altos niveles de
educación, pues se ve que el nivel dominante ha sido el de
bachilleres, tal vez por no incurrir en gastos de
nómina
altos o por que el tipo de empresa no lo
requiere o lo ven como algo innecesario.

Tunja por ser una ciudad netamente comercial no demanda la
ejecución y aplicación de conocimientos propios de
cualquier carrera profesional. En Tunja los principales sectores
generadores de empleo son el
sector servicios y
comercial y solo se necesita de bachilleres para tareas
básicas como ventas y
servicio al
cliente.

Es importante resaltar que el resultado de una buena
educación, permitiría junto con el esfuerzo diario
y honesto, alcanzar metas de desarrollo
personal y garantizar el ingreso que le permitiría a
la población de Tunja vivir cómodamente
y también calificaríamos para obtener mejores
puestos de trabajo, y
brindaría la posibilidad de generan un círculo
empresarial más abierto a la industria, la
manufactura y
otros campos.

6. SECTOR PÚBLICO

Para el análisis de este sector se compiló
información mediante la realización
de encuestas a 47
entidades, con lo cual se pudo indagar aspectos relacionados con
las variables que
se muestran y analizan a continuación y que permitieron
hacer algunas reflexiones sobre la calidad del
empleo en la ciudad de Tunja.

Cuadro 37. Cobertura del ente

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Las entidades del orden nacional representan la mayor
participación de las 47 encuestadas en Tunja, pero
comparadas con las de orden municipal y departamental se
encuentra que la distribución no presenta una brecha
relevante, ya que las primeras representan un 36.2%, mientras que
las de carácter territorial representan un 34 y
27.7% respectivamente.

Cuadro 38. Actividad de la entidad

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 27.

La mayor participación de entidades por actividad
se encuentra en la rama ejecutiva con 25.5 % del total y en la
variable otros con un 23.5 % del total, dentro de la cual
sobresalen entidades como: notarias, entidades de fondos y
apuestas, entre otros. Además la rama judicial cuenta con
buena participación ya que representa el 17 % del total;
la restante participación se encuentra distribuida entre
Organismos de Control,
Corporaciones Públicas y entidades pertenecientes a los
sectores de Salud y
Educación.

Cuadro 39. Tiempo de
funcionamiento de la entidad

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 28.

De las 47 encuestadas, el 36.2% corresponde a entidades
que llevan de 0 a 10 años funcionando en la ciudad, por su
parte, el 29.8% de las analizadas corresponde a entidades que
tienen un tiempo de funcionamiento entre 21 a 50 años. Por
su parte, el restante número de entidades se encuentra
distribuido entre el rango de 11 a 20 años y de 51 en
adelante.

Cuadro 40. Tipo de vinculación por
contrato

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 29.

Por tipo de vinculación, se encuentra que las
entidades públicas ofrecen estabilidad en el empleo,
puesto que la mayoría de ellas mantiene empleados en el
sistema de
carrera administrativa (ver cuadro 49), por lo cual se encuentra
que hay una gran participación de servidores
públicos que se hallan vinculados a término
indefinido y esto es debido a que su estadía dentro de las
respectivas entidades depende de su desempeño, que se evalúa teniendo en
cuenta la reglamentación prevista en la ley

Por número de instituciones existe una gran
relevancia de la participación del tipo de contrato fijo y
temporal con una cantidad de 13 y 17 entidades respectivamente,
pero si se toma en cuenta el número de empleados que
tienen contratado en cada uno de estos tipos de convenio, se
encuentra que no tienen mayor incidencia respecto al total, como
si lo tiene la participación del número de
empleados que se encuentran vinculados a término
indefinido.

De otro lado, con respecto a los empleados que tienen
contrato de servicios o supernumerarios, es importante resaltar
que este número es muy bajo en comparación con el
total y que el número de entidades que tienen este tipo de
empleados son relativamente pocas, esto puede darse como
consecuencia de que los supernumerarios son contratados para
remplazar a los funcionarios titulares cuando estos se encuentran
de licencia o cuando su contrato ha terminado por cualquier
razón y es necesario contar con este personal mientras se
hace el concurso previsto para reemplazar a los que
salen

Cuadro 41. Clasificación de los servidores
públicos por género

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 30.

De las 47 entidades encuestadas, 44 pudieron determinar
la clasificación de género de
los empleados encontrando que la mayoría de personal que
labora en la planta son mujeres (1636) y representan un 56.5% del
total y el porcentaje restante corresponde a los hombres, es
decir un 43.5%.

Cuadro 42. Promedio de antigüedad de los
servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 31.

La estabilidad laboral que existe en las entidades
públicas es evidente, ya que la antigüedad de los
empleados en su mayoría es superior a 6 años que en
total representa un 74.1% del total donde sobresale una
antigüedad entre 11 y 20 años con 705 empleados que
representan un 27.4% del total de trabajadores.

De otro lado, la participación de los rangos de 0
a 5 años de antigüedad representa un 25.9% del total,
que es un porcentaje bastante representativo si se tiene en
cuenta que los rangos están dados en un lapso de 5
años y en este se puede ver que en un solo año
(primer rango de antigüedad) hay 205 empleados que
representan un 8% del total y en los siguientes 4 años hay
461 funcionarios que representan un 17.9% del total.

Con relación a calidad de empleo en el sector
público es importante mencionar que hay estabilidad
laboral, por lo cual estos servidores tienen ingresos estables
con los que pueden responder a las necesidades propias y las de
sus familias. Lo anterior significa que las entidades
pertenecientes al sector público ofrecen empleo de
calidad, ya que estabilidad implica menos tiempo de desempleo y en la
mayoría de los casos se llega a eliminar dicha
circunstancia, lo cual implica la satisfacción de las
necesidades básicas y en algunos casos (si no todos) de
necesidades que podrían llamarse "secundarias" y por esto
no menos importantes que las denominadas
básicas.

Teniendo en cuenta la antigüedad como variable de
estabilidad laboral que permite definir la calidad de empleo, se
puede ver que al contrastar la información obtenida de las
entidades públicas con la de las empresas del sector
privado (analizadas en esta investigación) existe gran diferencia,
puesto que en el sector privado prevalece una antigüedad
inferior a 5 años mientras que en el público hay
prominencia de antigüedad de los empleados superior a 6
años (ver cuadro 8).

Lo anterior refleja que la estabilidad laboral y la
calidad de empleo en el sector público son mejor que en el
privado, puesto que en el primero la mayoría de los cargos
se rige por el sistema de carrera administrativa que exige
continuidad de las personas en el servicio
siempre y cuando mantengan un buen desempeño de sus
funciones
(ley 909 de
2004); mientras que en el segundo prevalecen los contratos a
término fijo (ver cuadro 8).

Cuadro 43. Nivel de educación de los
servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 32.

El sector público es un gran demandante de mano
de obra calificada, esto se puede ver al observar los resultados
del nivel de educación de los funcionarios, que en gran
porcentaje tienen educación superior puesto que
representan un 47.9% del total, aunado a esto, se encuentran los
funcionarios que tienen estudios de postgrado y diplomados que
representan un 19.9% del total, donde se destaca la amplia
participación de los estudios de postgrado con un 18.7%
del total. Además cabe resaltar que en las entidades no
hay ningún trabajador que no tenga educación y con
educación primaria hay solamente 80 empleados que
representan un 3.1% del total

Contrastando los resultados anteriores con los datos arrojados
en el sector privado (ver cuadro 10) se observa que el nivel
educativo de los servidores públicos es mayor que el de
los empleados de las empresas privadas, puesto que en el sector
público no hay empleados analfabetos y los estudios
predominantes son los superiores, mientras que en el privado hay
empleados sin ningún tipo de educación y la
participación de la educación
secundaria tiene mayor incidencia que los estudios
superiores.

Teniendo en cuenta lo dicho, se ve que el sector privado
demanda mano de obra menos calificada que el sector
público, esto se debe a que la mayoría de las
empresas privadas por su tamaño y actividad, no soportan
el pago de personal calificado.

Cuadro 44. Clasificación ocupacional por nivel
jerárquico de los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 33.

Del total de empleados pertenecientes a las 47 entidades
encuestadas, el 39.3% son del nivel profesional, siendo este el
de mayor participación, seguido por el nivel asistencial
con un 29% del total, el nivel técnico por su parte,
también tiene una participación amplia ya que
cuenta con un 16.8 %. De otro lado, los niveles de director y
asesor representan un 8.4% del total con 210 funcionarios en
total.

Cuadro 45. Despidos realizados el último
año

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 34.

De las 47 entidades encuestadas tan solo 9 de ellas han
despedido trabajadores y la principal causa es el vencimiento del
contrato puesto que el porcentaje de participación llega
al 33.3% con 3 entidades, seguido de aquellos despidos por causas
de restricción económica que representan un 22.3%
con 2 entidades, las demás causales muestran una
participación del 11.1% con 1 entidad cada uno de
ellos.

Teniendo en cuenta los datos anteriores se puede
corroborar que existe estabilidad laboral en el sector
público, debido a que muy pocas entidades tuvieron que
despedir personal durante el último año y los pocos
despidos realizados se hicieron por causas diversas,
haciéndose notar que tan solo 3 entidades realizaron
despidos por finalización de contrato.

Con respecto a calidad de empleo, relacionando en
especial la estabilidad laboral, se puede mencionar que existe
una baja incidencia del fin de contrato con los despidos, lo cual
implica que los empleos en una gran mayoría son de
carácter duradero, además, la cantidad de entidades
que han hecho despidos representa un porcentaje bajo del total y
las causas que las llevaron a realizarlos son en gran parte,
diferentes a la finalización de los contratos.

Cuadro 46. Personal contratado el último
año

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Para el último año, algunas de las 47
entidades contrataron en total 103 empleados donde se destacan 42
técnicos que representan un 40.8 % del total;
también sobresale la participación de los
asistentes con un 28.1% y los cargos de nivel profesional que
tienen una participación del 22.3 % del total de
servidores públicos contratados.

Cuadro 47. Medios
utilizados para conseguir empleados

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

La mayoría de las 47 entidades encuestadas,
vinculan a los funcionarios por convocatorias, 32 en total, que
representan un 68.1%, los demás medios no representan una
participación muy significativa con relación al que
se ha mencionado.

Lo anterior refleja que para ingresar al empleo
público de carrera administrativa existe, una serie de
disposiciones que reglamentan los concursos dispuestos para este
fin, según las cuales existen varias etapas en el proceso de
selección y vinculación de personal
dentro de las cuales se tiene: convocatoria, reclutamiento,
pruebas,
listas de elegibles, período de prueba.

Al confrontar la información de esta variable con
la misma de las empresas del sector privado (ver cuadro 16) se
encuentra que, mientras al sector público en la
mayoría de los casos se puede ingresar por convocatoria
mediante concurso, en el sector privado hay una alta incidencia
de las recomendaciones para acceder a un empleo, lo cual puede
deberse a que una gran parte de estas empresas privadas vinculan
a los familiares de los dueños; aunque
también hay cantidad de empresas privadas que reclutan
personal por medio de convocatorias.

Cuadro 48. Clasificación de los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Algunas de las entidades del sector público
tienen varios tipos de clasificación de empleados, pero lo
más importante de resaltar, es que la mayoría de
ellas manejan el sistema de carrera administrativa,
además, las entidades que no tienen servidores
públicos vinculados por este sistema de administración
de personal son muy pocas (3).

Es importante resaltar que existe un buen número
de entidades que tienen empleos de contrato temporal y de libre
nombramiento, seguido en importancia por la cantidad que tienen
supernumerarios, de otro lado, en la variable otro se resalta la
participación de los empleos de periodo fijo, se hace
necesario aclarar que este tipo de empleo público hace
parte de la clasificación que da la ley 909 de
2004.

Cuadro 49. Aspectos que se tienen en cuenta en la
selección del personal

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Los aspectos más relevantes que se tienen en
cuenta para la selección del personal son conocimiento y
experiencia que representan un 74.5 y un 72.4% respectivamente,
otro aspecto importante es la vocación ya que 5 entidades
se fijan en este aspecto a la hora de seleccionar su personal. Es
importante señalar que algunas instituciones tienen en
cuenta varios aspectos para la selección del
personal.

Los resultados obtenidos demuestran que la
selección del personal sigue los parámetros fijados
para tal fin en las leyes que regulan
este sector, donde se reglamentan todos los aspectos relacionados
con el ingreso y permanencia a los empleos de carrera, que se
basan en el mérito mediante procesos de
selección en los que se garantice la transparencia y la
objetividad. Además existen unos requisitos mínimos
que se exigen para ingresar a los distintos niveles
jerárquicos de los empleos de carrera que integran el
servicio público, y al parecer las entidades consultadas
en su mayoría cumplen con los requisitos exigidos por las
normas
descritas.

Cuadro 50. Tiene plan de
capacitación

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

De las 47 entidades encuestadas, el 66 % tienen plan de
capacitación, donde el mayor número
de ellas (11) realizan la capacitación a sus empleados por
políticas de la entidad, de otro lado, hay
10 que no dan respuesta del por qué tienen plan de
capacitación, sino que simplemente lo utilizan; 7 de las
31 que respondieron si aplican el plan de capacitación
porque consideran que mediante este pueden mejorar la
prestación del servicio.

La capacitación permite que los empleados
"adquieran conocimientos, desarrollen aptitudes, habilidades y
destrezas, mejoren o reorienten sus calificaciones técnicas o
profesionales y logren un cambio de
actitudes
tendientes al desarrollo
personal integral, al eficaz desempeño de su cargo, al
cumplimiento de la misión
institucional y a la prestación de mejores servicios a la
comunidad".

A pesar de que la ley exige la realización de
capacitación a los servidores públicos, se
encuentra que hay entidades que no tienen tal plan
disculpándose con razones como: exigir experiencia
suficiente en el momento de la contratación del cargo para
no necesitar de capacitación, y restricción
económica de la entidad que no las deja adoptar dicha
medida.

Lo anterior va en contravía de la calidad en el
empleo, ya que al no haber transmisión y
actualización de conocimiento a los servidores
públicos para el ejercicio de sus funciones, se corre el
riesgo de
crear monotonía en el trabajo, lo
cual puede generar estrés,
que en últimas repercutirá en la disminución
de la calidad de
vida del trabajador y el de su familia.

De igual forma, la no realización de
capacitación se contrapone a los principios de
prestación del servicio público que obligan a las
entidades a realizar esta actividad.