Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 7)

Cuadro 51. En qué áreas se esta
capacitando a los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 35.

De las 47 entidades encuestadas, la mayoría
está capacitando al personal en
procesos,
representando un 31.9 %, seguida de la capacitación en sistemas que
está en 14.9 %; capacitación en las áreas
administrativas y de personal la realizan 5 entidades
representando 10.6 % cada una de las mencionadas áreas, y
hay un alto porcentaje de instituciones,
de las cuales no se sabe si están capacitando y en
qué áreas lo están haciendo, ya que 8
entidades no responden las cuales representan 17.1 %.

Cuadro 52. Horarios de trabajo de los
servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 36.

El horario de trabajo de los funcionarios que más
utilizan las entidades es de 8 a 12 horas diarias representando
un 96% y el siguiente horario utilizado es de menos de 8 horas
con 2 entidades o un 4% de participación. Lo anterior
indica que la mayoría de entidades utiliza el horario
legal de 8 horas.

La calidad ofrecida
en el sector
público es alta teniendo en cuenta el horario de
trabajo, ya que la mayoría cumple lo estipulado en
la ley, donde se
menciona que el horario ordinario de trabajo no debe exceder de 8
horas diarias.

Cuadro 53. Estímulos a los
funcionarios

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Los estímulos más utilizados por las
entidades para con sus funcionarios son: capacitación,
bonificaciones y compensatorios; se utiliza otro tipo de
estímulos pero estos no tienen mayor incidencia.
Además, es necesario mencionar que 12 entidades no ofrecen
ningún tipo de aliciente a sus empleados, lo cual
disminuye su motivación
y esta finalmente afectará su nivel de productividad. Lo
anterior podría incidir en que el nivel de
calidad de empleo
disminuya debido a que el trabajador no se siente identificado
con su entidad y por esta razón puede llegar a sentirse
insatisfecho en su puesto de trabajo.

Cuadro 54. Promedio de salario mensual
de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 37.

El mayor número de funcionarios de las entidades
encuestadas devengan entre 2 y 4 salarios
mínimos legales vigentes (s.m.l.v.), es decir entre $
816.000 y $ 1.632.000; seguido en participación por los
funcionarios que devengan entre 0 y 2 s.m.l.v.; de otro lado, un
número también significativo de funcionarios de las
entidades encuestadas devengan más de 4
s.m.l.v.

El salario en el sector público responde a una
serie de normas legales
con relación a la asignación básica que
tiene que ver específicamente con una escala salarial
que se maneja teniendo en cuenta el nivel jerárquico, la
antigüedad y los requisitos que tiene cada nivel dentro de
la jerarquía de las distintas carreras, además,
dicha asignación está determinada por las funciones y
responsabilidades que tiene cada cargo.

Cuadro 55. Cómo mejora las entidades el
clima
laboral

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 38.

Se debe resaltar que la mayoría de entidades
consideran que el clima laboral se puede
mejorar mediante el desarrollo de
integración, pues el 51.1% de èstas
lo realizan. Otros aspectos que son representativos en cuanto a
la forma como las entidades mejoran el clima laboral son: los
incentivos y
bonificaciones, ya que cada uno de ellos representa el 12.8%. Hay
4 entidades que manejan otra forma de mejorar el clima laboral y
dentro de estos se destaca la capacitación.

Cuadro 56. Variaciones en la cantidad de servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Gráfico 39.

En la mayoría de las entidades, 57.4% del total,
el número de empleados permanece igual debido
especialmente a políticas
estatales, el 21.3% de las entidades durante el último
año ha aumentado su personal y el 17% ha disminuido su
planta de personal.

Analizando los resultados se ve que existe estabilidad
laboral en las entidades estatales, ya que son muy pocas las
entidades donde se ha disminuido el empleo.

Cuadro 57. Proyección de la entidad en
generación de empleo

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

La mayoría de las 47 entidades encuestadas
proyecta la no variación del número de empleados,
por su parte el 19.1% de las entidades piensa aumentar el
número de sus funcionarios, mientras que 4 entidades
planean disminuirlos.

De acuerdo con los resultados facilitados por las
entidades, se encuentra que un porcentaje alto de servidores
conservan su empleo y según las proyecciones el empleo en
la mayoría de las entidades sigue igual y en algunos casos
aumenta, lo cual significa estabilidad laboral. Estos datos son
similares a los encontrados en las tendencias en cuanto al
número de empleados que mantienen las distintas entidades
(ver cuadro 57), encontrándose además que las
proyecciones son más optimistas debido a que aumentan las
entidades que esperan mantener el personal igual y el
número de entes que proyecta aumentar la planta se
mantiene prácticamente estable.

Cuadro 58. Aspectos de seguridad
social con los que cuentan los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

La mayoría de las entidades ofrecen salud, pensión,
afiliación a cajas de compensación y riesgos
profesionales; es importante señalar que 10 entidades que
representan un 21.3% ofrecen primas extralegales a sus
funcionarios.

En general la mayoría de las entidades paga los
aspectos "básicos" de seguridad social
(los 4 primeros aspectos de este cuadro), con lo cual se observa
que dichas entidades ofrecen las garantías mínimas
de calidad de empleo, puesto que cumplen con los requerimientos
legales mínimos con relación a la seguridad
social.

Es posible que las restantes que no cumplen con las
obligaciones
legales como salud, pensión y cajas de
compensación, no lo hagan porque se trata de entidades
públicas que manejan contratos
temporales cuyo salario integral las compensa.

Cuadro 59. Beneficios cancelados por la entidad a los
servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

La mayoría de las instituciones afirma haber
cancelado los siguientes beneficios: vacaciones,
cesantías, auxilio de transporte,
prima de servicios,
prima de navidad. De
otro lado 22 pagan a sus funcionarios subsidio de alimentación y 3 de
las 47 otros beneficios como bonificación por servicios
prestados y prima de navidad. Se deduce que en general las
entidades del sector público cumplen con las disposiciones
legales.

Cuadro 60. Procedencia de los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

La mayoría de entidades representadas en el 55.3%
del total, no tiene empleados procedentes de lugares diferentes a
Tunja y el 44.7% de ellas, si tienen empleados de otros lugares,
donde se destacan Bogotá y las principales ciudades de
Boyacá.

Si bien hay buena participación de entidades que
tienen empleados procedentes de ciudades diferentes a Tunja,
estos no significan una cantidad muy importante, debido a que en
cada una de ella hay un número muy reducido de servidores
públicos de otras ciudades y el grueso de la planta son
personas naturales de Tunja, o que llevan mucho tiempo de
estar radicadas en esta ciudad.

6.1 RELACIÓN DE ALGUNAS VARIABLES DEL
SECTOR PÚBLICO

Los resultados de los siguientes cuadros están
dados por el número de respuestas que dieron las 47
entidades encuestadas pertenecientes al sector público; se
puede observar que el total de respuestas en algunos casos es
superior al número de la muestra de
entidades y esto se presenta porque las variables que se muestran
en los siguientes cruces se estructuraron por medio de preguntas
de múltiple respuesta.

Cuadro 61. Promedio de salario con educación de los
funcionarios

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

1. DIPLOMADO

2. ESTUDIOS TÉCNICOS

3. NINGUNA

4. POSGRADO

5. PRIMARIA

6. SECUNDARIA

7. SUPERIOR

Teniendo en cuenta el nivel de educación de los
funcionarios y el promedio de salario que ellos devengan, se
observa que en las entidades públicas los niveles
educativos predominantes son: educación
superior, secundaria, posgrados y estudios técnicos,
además se hace notar que la mayoría de los
servidores públicos que tienen estos niveles educativos
devengan más de 2 salarios mínimos legales vigente
(s.m.l.v.).

Es importante recalcar que hay entidades donde no se
garantiza calidad de empleo para algunos (muy pocos) servidores,
ya que en estas existen empleados que si bien tienen un alto
nivel educativo (superior y posgrado) no tienen una
remuneración acorde con su preparación
académica.

Cuadro 62. Promedio de salario con
clasificación de los servidores
públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

En el total de respuestas dado por las 47 entidades, se
encuentra que todas tienen empleados por lo menos en una de las
clasificaciones de empleos públicos dadas, de igual manera
se puede ver que varias manejan diferentes niveles salariales
para cada una de estas clasificaciones.

Según los datos del cuadro anterior, la
mayoría de las entidades tiene empleados en carrera
administrativa, empleados con contrato a
término y además manejan cargos de libre
nombramiento, mientras que pocas tienen personal supernumerario
dentro de sus respectivas nóminas.

Para el caso de los cargos de carrera, se observa que
hay una gran incidencia de aquellos con una remuneración
superior a 2 salarios mínimos legales vigentes, lo cual
indica que los cargos que mejor calidad de empleo ofrecen en
cuanto a estabilidad y remuneración, son los de carrera
administrativa.

De otro lado, con relación a las demás
clasificaciones de empleo público se observa que el
promedio de salarios predominante se encuentra entre 2 y 4
s.m.l.v., pero de todas maneras se deduce que puede haber menor
calidad de empleo debido a que la estabilidad laboral no es igual
en comparación con el sistema de
carrera administrativa.

Cuadro 63. Horario de trabajo con promedio de
salario

Fuente: Entidades Encuestadas, año
2006.

Al relacionar las variables: horario de trabajo de los
servidores públicos y promedio de salario de los mismos se
puede observar, que la mayoría de las entidades tienen
horario entre 8 y 12 horas diarias, esto debido a que la
legislación colombiana contempla un horario ordinario de
trabajo de 8 horas por día, al cual están sujetas
tanto empresas privadas
como entidades públicas. Por lo anterior se puede observar
que no hay entidades públicas que manejen horarios de
más de 12 horas y se encuentra que algunas pocas manejan
un horario menor al establecido por la ley.

En cuanto a distribución salarial, se encuentra que
algunas entidades manejan varios rangos de remuneración y
aunque no hay demasiada concentración en alguno de estos,
se puede ver que la mayor participación esta en los rangos
superiores a 2 S.M.L.V. lo cual refleja calidad en el empleo,
pues con una remuneración alta se eleva el nivel de vida
de los funcionarios y sus familias, por tanto dichos servidores
se sentirán identificados con su empleo.

6.2 VARIABLES DE ANÁLISIS DE
CALIDAD DE EMPLEO ENCONTRADAS EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS

6.2.1 Estabilidad laboral. Esto se puede
comprobar al observar los datos arrojados en relación con
la antigüedad de los funcionarios en la entidad, ya que la
mayoría de los trabajadores lleva más de 5
años trabajando con la entidad y el mayor porcentaje de
estos está por encima de los 10 años de
antigüedad (ver cuadro 42).

Lo anterior verifica que en general los servidores
públicos están vinculados a término
indefinido, debido especialmente a que se desempeñan en
cargos están dentro del sistema de carrera administrativa,
el cual garantiza la permanencia en el servicio
publico a los servidores que demuestren buen desempeño de sus funciones (ver cuadros 40
y 48).

También se llega a la conclusión de que
las entidades públicas ofrecen estabilidad laboral al
contrastar la información descrita anteriormente con los
datos relacionados con despidos realizados en el año
anterior por las entidades encuestadas, según lo cual solo
9 de estas realizó despidos por algún motivo y 3
los realizaron en virtud de la finalización del contrato
(ver cuadro 45).

Otro aspecto que es importante señalar dentro de
la estabilidad laboral mencionada, es aquel que tiene que ver con
los pronósticos relacionados con la cantidad de
funcionarios que cada entidad mantendrá, ya que en la
mayoría de ellas se espera contar con el mismo
número de funcionarios y en algunos casos que este
número aumente, lo cual marca una
tendencia en comparación con los resultados del comportamiento
de la cantidad de servidores que cada entidad mantiene en su
planta de personal (ver cuadros 56 y 57).

6.2.2 Remuneración acorde al nivel
educativo. Un factor que indica la calidad del empleo
existente u ofrecido por determinada empresa o entidad
es el nivel de educación de sus empleados, ya que con esto
se puede medir el nivel de calificación de los empleados
que aunado con el nivel salarial permite avanzar en la
identificación de la calidad del empleo.

Con respecto al rango de educación de los
empleados pertenecientes a las entidades públicas de
Tunja, es importante señalar que dentro de estos existe
gran porcentaje de profesionales y muchos con estudios de
posgrado, lo cual permite ver que el sector público
demanda gran
cantidad de mano de obra calificada aunque también hay
buena participación de empleados que cuentan con un nivel
de educación bajo (ver cuadro 43). Esta información
se corrobora con los resultados logrados sobre la clase de
empleados contratados en el último año, ya que las
entidades demandan sobre todo personal calificado (ver cuadro
47)

De igual forma, al analizar los resultados de los
niveles salariales de los empleados y/o funcionarios
públicos se encuentra que existe una correspondencia entre
el nivel educativo y el nivel salarial (salvo pocas excepciones),
ya que al analizar los resultados se observa una similitud entre
la cantidad de funcionarios que ganan más y el
número los que tienen un nivel de educación
más alto y de la misma manera sucede con los empleados
menos calificados (ver cuadros 43 y 53).

Lo anterior indica, que en la mayoría de los
casos el nivel salarial corresponde al grado de
calificación de los funcionarios, siendo esta
relación directamente proporcional, es decir que a mayor
nivel educativo hay mayor salario.

Igualmente, se puede hacer una relación entre los
anteriores factores y la clasificación ocupacional de los
empleados que en su mayoría pertenecen a cargos regidos
por el sistema de la carrera administrativa, donde se encuentra
que la mayor cantidad de entidades tiene gran parte de empleados
vinculados en cargos de tipo profesional, técnico y de
dirección, aunque también hay que
tener muy presente que los cargos de tipo asistencial cuentan con
una buena participación en el total de los cargos (ver
cuadros 45 y 48).

Pero ya relacionando esta información con el
nivel salarial, se encuentra que la cantidad de funcionarios que
ganan un salario más bajo, corresponde aproximadamente a
la cantidad de empleados que pertenecen a cargos de tipo
asistencial (ver cuadros 44 y 54), que en su gran mayoría
requieren de menos calificación debido a que se refieren a
cargos de funciones de ejecución, que no exigen gran
actividad intelectual. Igual relación existe para los
demás cargos, que si requieren de mayor
calificación.

La calidad de empleo que ofrecen las entidades
públicas también se puede ver a la hora de llevar a
cabo el reclutamiento
y la selección de
personal, ya que al estar regidas por el sistema de carrera
administrativa deben cumplir con una serie de condiciones o
principios
dispuestos para tal fin. Por esta razón se observa que la
mayoría de las entidades vinculan al personal por medio de
convocatorias que exigen ciertos requisitos, los cuales permiten
el acceso a toda la población que cumpla con dichos requisitos
(ver cuadros 47 y 49). De igual forma, la mayoría de las
entidades dan capacitación a sus empleados, aunque hay
algunas que por ciertos motivos no cumplen con esta función
(ver cuadro 50).

Con respecto al género de
los empleados, no se hace evidente ninguna preferencia hacia
algún sexo
determinado en el momento de la selección
del personal (ver cuadro 49) y aunque se puede ver que la
participación de las mujeres es mayor, lo cierto es que no
es por un porcentaje demasiado alto y si se tiene en cuenta que
estos datos son aproximados y que 3 entidades no suministraron
esta información, se podría encontrar que es muy
equitativa la distribución en este aspecto (ver cuadro
41).

6.2.3 Clima laboral y seguridad social. Otras
variables que permiten medir la calidad en el empleo son los
aspectos relacionados con el clima laboral y la seguridad social,
ya que los estímulos dados para mejorar el clima laboral
aumentan la calidad de
vida de los empleados y su rendimiento en el trabajo;
así mismo ocurre si las entidades cancelan los aspectos de
seguridad social obligados por la legislación.

Con relación a lo anterior, se puede observar que
existe mayor calidad en el empleo dentro de los cargos regidos
por el sistema de carrera administrativa ya que se encuentra una
similitud entre el número de entidades que manifestaron
tener cargos de esta naturaleza y
aquellas que pagan los aspectos básicos de seguridad
social (ver cuadros 48, 58 y 59), además es importante
resaltar que las entidades públicas tienen unas exigencias
mínimas legales relacionadas con estos aspectos que se
encuentran consagrados en los Decretos 1042 y 1045 de
1978.

7. ANÁLISIS DE
RESULTADOS

INFORMACIÓN
EMPLEADOS

La encuesta de
calidad del empleo en Tunja ha tenido en cuenta algunos aspectos
relacionados con la calidad del empleo, que se pueden identificar
en categorías conceptuales mediante un sistema
estadístico aleatorio con el interés de
conocer la opinión de empleadores y de empleados, del
sector privado y público, con una gama de variables que
permiten establecer un parámetro sobre el cual "medir" la
calidad del empleo.

Los interrogantes de las encuestas se
refieren a cargo desempeñado por los empleados, estudios
superados, tipo de contrato, tiempo laborando en la
organización, tiempo en conseguir el empleo actual,
conformidad con el trabajo, promedio de salario devengado, pagos
legales y extralegales compensados, beneficios de seguridad
social, tiempo en horas trabajadas, cubrimiento de las
necesidades básicas según la remuneración,
comportamiento del empleo en el 2006, proyección
profesional y laboral y estabilidad laboral.

Para ello se entrevistó a 269 empleados de las
empresas encuestadas tanto del sector público como
privado, representados por 8.5 y 91.5% respectivamente,
encontrándose en forma general la siguiente
información, la cual fue analizada y comparada con el
estudio realizado por la Cámara de
Comercio en el año 2002 denominado "Mercado Laboral
Local Tunja" en donde se empleó una muestra de 297
empleados encuestados únicamente del sector
privado.

Cuadro 64. Cargo desempeñado por los
empleados

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 40.

Del total de encuestados se destaca que 91 se encuentran
desempeñando el cargo de vendedor, representado en 37% del
total del sector privado. Según lo anterior se deduce que
el mayor número de personas se encuentran
desempeñando labores en el sector de comercio al
por mayor y al por menor, puesto que esta es la principal
actividad que se realiza en la ciudad de Tunja, también se
observan los altos niveles de desempleo entre
jóvenes, sobre todo entre mujeres jóvenes,
particularmente en las temporadas de fin de año,
según afirmaron 33.8% de los encuestados.

Por otra parte en el sector público no existe el
cargo de vendedor, ya que el 100% de los empleados que ocupan
este cargo pertenecen al sector privado, en cambio en el
sector público el nivel asistencial es el más
representativo con un 74%, lo que significa que la mayoría
de los servidores públicos encuestados desarrollan
funciones que implican el ejercicio de actividades de apoyo y
complementarias de las tareas propias de los niveles superiores,
o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades
manuales o
tareas de simple ejecución.

Cuadro 65. Estudios superados por el
empleado

Fuente: empresas encuestadas, año
2006.

Gráfico 41.

Hoy en día, la especialización del
conocimiento,
el competitivo mundo empresarial y las exigencias de un sistema
globalizado son parte de los nuevos retos del mercado laboral,
pero la información recolectada en las encuestas refleja
que el 34.5% del total de los empleados cuentan con un nivel de
educación secundaria, y tan solo el 4% tiene estudios de
especialización. Esto puede suceder debido a que la
actividad que más se desarrolla en Tunja es la de comercio
al por mayor y al por menor, la cual no exige altos niveles de
estudio.

Sin embargo, no deja de ser importante el nivel
ocupacional de los bachilleres con respecto al de los
profesionales de 35.7 a 24.2% respectivamente, lo que muestra que
la situación laboral en la ciudad está afectando a
los profesionales, ya que no se está aprovechando de
manera satisfactoria la calificación de la
población activa, la fuerza de
trabajo ha aumentado sus niveles de escolaridad pero el sector
privado no le ha brindado la forma de canalizar esas capacidades
hacia la productividad y el desarrollo de la región. Por
el contrario el 43.5% de los encuestados en el sector
público tienen titulo universitario lo que refleja que en
este si se tienen en cuenta las capacidades intelectuales
como requisito para la vinculación y permanencia en el
desarrollo de sus actividades.