Cultura organizacional de la institución educativa 40178 (Arequipa- Perú) (página 2)

Enviado por Yolanda Pachao Chuquica�a

Partes: 1, 2

Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy
importantes de la
organización (épocas en que la
supervivencia de la empresa
está en peligro, las normas son
poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios
de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o
amenazadores, etc.)
Cómo está diseñada y
estructurada la organización. El diseño del trabajo,
los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios
funcionales o de otro tipo para la diferenciación y
los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes
implícitos sobre lo que los líderes suponen y
aprecian.
Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de
información, control y
los sistemas
de apoyo a las decisiones en términos de
categorías de información, ciclos de tiempo, la
persona a
quien se destina la información, el momento y la
manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos
valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que
los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados
en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación,
jubilación y "excomunión" del personal.
(Los criterios implícitos y, posiblemente
inconscientes que los líderes usan para determinar
quién "encaja" y quién "no encaja" en los
papeles de los miembros y en los puestos claves de la
organización.)

LA ORGANIZACIÓN COMO FENÓMENO
CULTURAL

El experto en ciencias
políticas Robert Presthus ha sugerido que
vivimos en una "sociedad de
las organizaciones". Tanto en Japón, Alemania,
Hong Kong, Inglaterra,
EE.UU., Rusia y
Canadá y otros países industrializados, las
grandes organizaciones probablemente influyen de un modo
alienante que si viviéramos en una remota tribu en las
junglas de América del Sur.

Esto es completamente obvio, pero muchas de las
características de la cultura
descansan sobre cosas obvias. Por ejemplo,
¿cuánta cantidad de gente organiza su vida
basándose en los distintos conceptos del trabajo y el
ocio? Siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a
la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten
uniformemente, defienden la autoridad y
consumen mucho tiempo en el mismo tiempo sitio realizando un
conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida
diaria es un peculiar conjunto de creencias rutina y rituales
que la identifican como una cultura totalmente distinta cuando
se compara con otras sociedades
más tradicionales. Antropólogos y
sociólogos han estudiado concienzudamente estas
diferencias.

Por ejemplo, en las sociedades donde la casa es la
unidad económica básica y productiva (más
que una organización) encontraremos que el trabajo
tiene un significado diferente y, por lo general, ocupa mucho
menos del tiempo de una persona. Las distinciones que se sacan
entre "significado" y "fin", entre "actividad ocupacional y
economía
general" y "organización social", tienden a ser
más imprecisas y los sistemas de actitudes y
creencias más cohesivas.

El sociólogo francés Emile Durkheim ha
demostrado que el desarrollo
de los modelos
tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y
valores y
dan modelos mas fragmentados de creencias y prácticas
basadas en la estructura
ocupacional de la nueva sociedad.

La división del trabajo, característica
de las sociedades industriales, crea problemas de
integración o más exactamente descrita como un
problema descrita como un problema de la "cultura de la
gestión".

Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la
sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de
comunicación y otras instituciones relativas a la conformación
de las opiniones y creencias juegan un importantísimo
papel en este proceso.

1. TEORÍA CLÁSICA
SUPUESTOS TEÓRICOS (Discusión
sobre las teorías actuales que enfocan el
problema)

Henry Fayol (1841
– 1925) nació en Constantinopla y falleció en
París, se gradúa de Ingeniero de Minas a los 19
años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles
administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la
Administración la cual nace de la necesidad de
encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencia!,
establecen catorce principios de la
administración, dividió las operaciones
industriales y comerciales en seis grupos que se
denominaron funciones
básicas de la empresa, las
cuales son:

División de Trabajo: Cuanto más se
especialicen las personas, con mayor eficiencia
desempeñarán su oficio. Este principio se ve
muy claro en la moderna línea de montaje.
Autoridad: Los gerentes tienen que dar
órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la
autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no
siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan
también autoridad personal (Liderazgo).
Disciplina: Los miembros de una organización
tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la
empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales
disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y
sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen
un mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente
que use un solo plan.
Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir
instrucciones sobre una operación particular solamente
de una persona.
Subordinación de interés individual al bien
común: En cualquier empresa el interés de los
empleados no debe tener prefación sobre los intereses
de la organización como un todo.
Remuneración: La compensación por el
trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los
patronos.
Centralización: Fayol creía que los
gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también
necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que
puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste
en encontrar el ' mejor grado de centralización en cada
caso.
Jerarquía: La línea de autoridad en
una organización representada hoy generalmente por
cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la
alta gerencia hasta los niveles más bajos de la
empresa.
Orden: Los materiales
y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento
adecuado. En particular, cada individuo
debe ocupar el cargo o posición más adecuados
para él.
Equidad: Los administradores deben ser amistosos y
equitativos con sus subalternos.
Estabilidad del personal: Una alta tasa de
rotación del personal no es conveniente para el
eficiente funcionamiento de una
organización.
Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad
para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a
veces se comentan errores.
Espíritu de equipo: Promover el
espíritu de equipo dará a la
organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba
por ejemplo, el empleo de
la
comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito,
siempre que fuera posible.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA

Frederick Wilson Taylor
(1856-1915), fundador de la administración científica,
nació en Filadelfia, Estados Unidos.
Procedía de una familia de
principios
rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de
disciplina,
devoción al trabajo y al ahorro. Es
considerado el padre de la Administración
Científica.

En aquella época estaba de moda el
sistema de pago
por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el
problema de la producción en sus mínimos
detalles, pues, gracias a su progreso en la
compañía, no quería decepcionar a sus
patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo,
quienes deseaban que el entonces jefe de taller no fuese duro
con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor
inició las experiencias que lo harían famoso,
donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una
gran resistencia a
sus ideas.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas
atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro
principios siguientes:

Ciencia en lugar de empirismo
y de improvisación.
Selección y entrenamiento
de los trabajadores.
Articular el trabajo con la
ciencia.
División del trabajo y de las
responsabilidades

Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al
nivel del taller o primera línea (o lo que hoy en
día describiríamos como el puesto de un
supervisor) y Fayol se ocupaba de las funciones principales
de la organización, el Psicólogo
alemán Max
Weber (pronunciando Véber) desarrollaba una
teoría de las estructuras y describía la actividad
organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue
uno de los primeros en visualizar la administración y el comportamiento organizacional desde una
perspectiva estructural.
Weber describió un tipo ideal de
organización a la que llamó burocracia. La
burocracia era un sistema caracterizado por la
división de trabajo, una jerarquía claramente
definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones
impersonales. Weber
reconoció que esta "burocracia ideal" no
existía en realidad, sino que más bien
representaba una reconstrucción selectiva del mundo
real. Él pretendía que se considerara como la
base para teorizar acerca del trabajo y de cómo
éste podía realizarse en grandes grupos. Su
Teoría se volvió el prototipo de
diseño de las grandes organizaciones.
TEORÍA DE LA BUROCRACIA
IDEAL
George Elton
Mayo (1880-1949) Psicólogo de profesión,
fue profesor
de Filosofía, Lógica y Ética en Australia.
En 1922 emigró a los Estados Unidos donde, de
inmediato, entró de lleno a la investigación industrial. Su
interés primordial era analizar en el trabajador los
efectos psicológicos que podían producir las
condiciones físicas del trabajo, en relación
con la producción. Con su teoría, a la que se
le llamó descubrimiento del hombre,
resultados del experimento que la Western Electric Company
tenía en Hawthorne (Illinois), vino a iniciar la
aplicación de las relaciones
humanas que, aún en la actualidad, es vital para
el éxito de una
empresa. Demostró que sin la cooperación
y solidaridad del grupo,
de la oportunidad de ser considerado en los proyectos, de ser escuchado, de ser
considerado en igualdad
por parte de sus superiores, es difícil y, en
ocasiones, casi imposible llegar a los objetivos fijados. Para él era
importante integrar el
hombre en grupos de trabajo, buscando las relaciones
interpersonales del trabajador.
Las reacciones negativas de los trabajadores
frente al Taylorismo y los resultados mediocres en su
aplicación, así como los principios para la
selección científica de los trabajadores,
generaron el desarrollo de la Psicología industrial. Nació
así la Escuela
del Comportamiento Humano, conocida
también como la Escuela de las Relaciones Humanas,
la cual otorga mayor importancia al hombre, al hacer de la
conducta
de éste el punto focal de la acción administrativa. Estas
teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo
realizó en Hawthorne, en donde estudió los
efectos de las diferentes condiciones ambientales y
psicológicas, en relación con la productividad del trabajador.
En estas investigaciones se obtuvieron
conclusiones para ese entonces, sorprendentes:
Son aspectos de tipo afectivo y social, tales como
el reconocimiento, el ser escuchado por la gerencia, el
formar parte del grupo de trabajo, etc.
Por otra parte, la productividad no solo se
relaciona con los incentivos
y las relaciones de trabajo.
El tipo de supervisión es vital para la
eficiencia, así como la solidaridad y la
cohesión son de suma importancia para el
desempeño del individuo en su trabajo.
Este enfoque trata de desarrollar un concepto
más humano de la naturaleza de la administración. El
punto de vista del "hombre máquina" de la ingeniería, es sustituido por el
hombre que merece un trato de justicia y dignidad.
La anterior concepción, ha contribuido a
que la administración se preocupe por aspectos
éticos e ideológicos, y respete más la
dignidad del hombre. Demuestra la necesidad de mejorar las
relaciones humanas a través de la aplicación
de las ciencias, de la conducta a la administración,
especialmente la Psicología. Su objetivo primordial es
comprender y lograr los mejores esfuerzos del trabajador, a
través de la satisfacción de sus necesidades
psicológicas y de grupo, valiéndose para ello
de estudios de motivación, participación,
grupos, etc.
Las desventajas de esta corriente es que el
idealismo respecto a las relaciones humanas
está condenado a la impopularidad en un campo tan
práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones
se descuida el aspecto técnico y el paternalismo
exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Su aportación a la administración es
muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se
basan en esta escuela, la administración que no toma
en cuenta al elemento humano está condenada al
fracaso.
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Según esta corriente los sistemas son el punto
fundamental en la que se basa la administración. El
sistema es un conjunto formado por partes, de tal modo
asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras
palabras, es la concepción de multitudinarias
actividades con las cuales se maneja cualquier
organización.

Desarrolla un marco sistemático para la
descripción del mundo empírico del
que se ocupa la administración: la empresa es un sistema
hecho por el hombre; sus partes internas trabajan juntas para
alcanzar objetivos establecidos, y sus partes externas trabajan
para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.

La organización no se diseña de acuerdo
con la tradicional división departamental por funciones
de una empresa, sino con base en los requerimientos de los
sistemas individuales, el funcionamiento de la
administración de sistema está ayudado por el uso
de la
computadora; a través del procesamiento de
datos se determinan las relaciones entre los diversos
componentes.

Así mismo, se relaciona fuertemente con el
enfoque matemático para lograr las mejores decisiones.
Implica el análisis de la organización como
un todo y no de sus partes aisladas, así como de la
interrelación entre todos los componentes del sistema.
Este tipo de administración aporte conocimientos
importantes sobre todo para el manejo de grandes
organizaciones, aunque es demasiado especializada y descuida el
factor humano. Algunos de los autores más connotados de
este enfoque Norbert Wiener, March y Simón Murdick, Joel
Ross y West Churchman.

1. La cultura es entendida como el conjunto o
  sistemas de actividades, comportamiento, formas de
  vida, de pensamiento, de creencias, de ideas y
  valores que transforman las actitudes de los hombres en
  determinados patrones de conducta.
  La cultura es el hecho de practicar una
  determinada religión, de poseer una idea
  política, de seguir las normas
  sociales, el uso de manifestarse fiel a ciertas
  tradiciones.
  Cultura, es lo que salva del naufragio vital,
  lo que permite al hombre vivir sin que su vida sea
  tragedia o radical envilecimiento.
  En la cultura general deben entrar como
  elementos especiales el idioma, la ciencias, la
  historia y el
  conocimiento del país.
2. CULTURA
  Tiene como uno de sus fines la
  transmisión y adquisición de la cultura.
  "La
  educación consiste en la introducción conciente en el
  espíritu individual subjetivo".
  "La cultura es una resultante de las
  condiciones históricas de cada pueblo y la
  educación tiene que tener en
  cuenta estas circunstancias
  históricas".
  La educación es también el
  aspecto subjetivo de la cultura, la cual una vez
  constituida se separa de los sujetos y se transmite de
  generación a otra.
3. CULTURA PEDAGÓGICA
  La cultura de una empresa es su forma habitual
  y tradicional de pensar y hacer las cosas, que
  comparten en mayor o menor grado todos los miembros y
  que deben aprender sus nuevos miembros y al menos
  aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el
  servicio de firma. En este sentido, la
  cultura cubre una amplia línea de conducta: Los
  métodos de producción, las
  habilidades y los conocimientos técnicos del
  trabajo, las actitudes hacia la disciplina y e!
  castigo, las costumbres y los hábitos de
  conducta gerencia!, los objetivos de la empresa, su
  forma de hacer negocios, los métodos de pago,
  los
  valores que se dan a diferentes tipos de trabajo,
  las convicciones respecto a la vida democrática
  y la consulta conjunta y las convicciones y
  tabúes menos conscientes. La cultura es parte
  innata para aquellos que han estado con la institución durante
  algún tiempo. La ignorancia de la cultura
  señala a los recién llegados, mientras
  que los miembros mal adaptados se reconocen como
  quienes rechazan o de alguna otra manera son incapaces
  de utilizar la cultura de la institución, hacer
  relaciones requiere asumir funciones dentro de una
  estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por
  el grado hasta el cual los individuos interesados han
  absorbido la cultura de la organización para
  poder actuar dentro del mismo código general.
4. CULTURA DE UNA EMPRESA
  La cultura de la organización consiste
  en los medios o técnicas que se encuentran a
  disposición del individuo para manejar sus
  relaciones y de los cuales depende para abrirse paso
  entre y con los demás miembros y
  grupos.
  Las raíces de la cultura en las
  organizaciones incluyen tanto la perspectiva
  interactiva simbólica, como un planteamiento
  social y antropológico. La realidad cultural se
  considera construida socialmente y la interacción social tiene lugar
  por medio del intercambio de símbolos que poseen un sentido
  compartido para un conjunto de actores
  sociales.
  Desde esta perspectiva, los mitos, los arquetipos y las historias e
  ideologías son con frecuencia tan útiles
  para explicar el comportamiento de las personas como
  las características más objetivas de las
  organizaciones porque incorporan y enuncian claramente
  la identidad de los miembros de la
  organización.
  Los miembros de un grupo de trabajo
  también tienen sus normas , sus creencias y
  valores. En la cultura de un equipo se incluyen las
  tradiciones los precedentes y las prácticas
  establecidas desde tiempo atrás que se han
  convertido en medios acostumbrados de
  interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos
  que les dicen a los miembros cómo participar, y
  que hacer y qué no hacer cuando se presentan
  tareas a resolver.
5. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
  La cultura
  organizacional de la Institución Educativa
  es el conjunto de actitudes compartidas entre los
  miembros de la Institución Educativa, sus
  conocimientos, creencias, mitos, sentimientos,
  palabras, comportamientos y acciones.
  La cultura organizacional se manifiesta
  mediante ritos, lemas, emblemas, tradiciones,
  ceremonias, costumbres y reglas a través de los
  referentes, marcos y teorías
  psicopedagógicas sobre el
  aprendizaje y la enseñanza. Es el elemento que
  representa la parte menos visible de la escuela, pero
  tal vez no de los más importantes en el que
  descansan los demás y sobre el que generalmente
  hay que actuar para provocar cambios significativos en
  la Institución Educativa.
6. CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA
  INSTITUCIÓN EDUCATIVA
  Formalmente se define al desarrollo organizacional, como un
  esfuerzo de gran alcance apoyado desde la más
  alta administración para mejorar los procesos de
  solución de problemas y de renovación de
  la organización, particularmente por medio de un
  diagnóstico más efectivo y
  participativo y una administración de la cultura
  organizacional, son énfasis en el equipo
  permanente de trabajo, en el equipo temporal, y en la
  cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor
  de operaciones y la utilización de la ciencia conductual, aplicada que incluye
  la actividad de investigación.
  El desarrollo organizacional es un
  planteamiento que avizora el largo plazo, por tanto, es
  mucho más amplio, abarca más y por lo
  tanto, es más compleja la transformación
  que se pretende imprimir a una organización
  determinada, para alcanzar los más altos niveles
  de funcionamiento al mismo tiempo que mejorar
  significativamente el desempeño, compromiso y
  satisfacción de sus miembros.
  Si bien es cierto, que el desarrollo
  organizacional, incluye cambios estructurales y
  tecnológicos, su interés fundamental se
  centra en las personas que forman parte de la
  organización y en la naturaleza y calidad de las
  relaciones humanas y labores.
7. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
8. DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LAS
  INSTITUCIONES EDUCATIVAS
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL (Definiciones de
los principales términos de la
investigación)

Procesos de solución de problemas, se
refiere a las formas, caminos o métodos de la
Institución Educativa para enfrentar los problemas,
dificultades, retos y oportunidades que se le
presenta.
Procesos de renovación, se refiere a la
forma como un director de la Institución Educativa
adapta los procesos de solución de problemas a su
contexto; el desarrollo organizacional pretende mejorar el
proceso de autorenovación de la organización,
de tal forma que el director de la Institución
Educativa dejen la rutina y la inacción y cambie
rápidamente sus habituales estilos de dirección
en función a los nuevos problemas y
oportunidades.

La organización es un fenómeno
universal que se encuentra donde quiera que dos o
más personas se asocien para hacer algo, es una
actividad en la que las personas están en constante
interacción.
La organización es pues, el proceso de
determinar y establecer la estructura, los procedimientos y
los recursos
apropiados para el curso de una acción seleccionada.
Al igual que la función de planificar, la de
organizar, es preparación conciente para la
acción de venidera, pero dando énfasis a la
interrelación de funciones, practicas y recursos
necesarios en un patrón sistemático y
practicable.
¿Qué busca la
organización?
La organización busca el máximo
rendimiento de la tarea educativa con un mínimo de
esfuerzo y en el menor tiempo posible. Debe ser bien
planeada, interpretada y estructurada en función de
a legislación y criterios científicos y
tecnológicos del sistema
educativo.
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Organización en la Institución
Educativa

El concepto de organización que empleamos es
el de una coordinación de esfuerzos, en la que el
director es el conductor responsable de la Institución
Educativa. La organización sirve en tanto precise sus
objetivos y metas sean claros y que se compruebe que han sido
comprendidos por el personal de la Institución
Educativa.

La Institución Educativa tiene varios
espacios de participación:

Para los alumnos:

Consejo de alumnos
Comité de alumnos

Para los padres de familia:

Organización representativa de los padres de
familia.
Comité de aula

Para los docentes:

Comunidad docente
Equipos docentes
Tutorías

Funciones

Las funciones son el conjunto de responsabilidades
necesarias, permanentes a fines y coordinadas que deben
cumplir los integrantes de la Institución Educativa
para alcanzar los objetivos y metas propuestas.

Funciones de gestión

De decisión: Son las
líneas de acción de la Institución
Educativa, orientan los actos generales, las funciones de
decisión las realiza:

El Órgano de Dirección: Directivos de
la Institución Educativa.

Auxiliares: Dirigidas al mantenimiento, supervivencia y/o
conservación de la Institución
Educativa.

Funciones Pedagógicas

De ejecución: Referidas a los
procesos de formación integral del educando. Las
funciones de ejecución las realiza: el Órgano
de Ejecución, referidas en la función
docente.

COMO SE ASIGNAN LAS FUNCIONES

Áreas organizacionales
La dirección. Organiza, conduce, supervisa,
evalúa y controla el funcionamiento de los recursos
humanos
Planeamiento, estadística, presupuesto legal. Es el programa que
evalúa y asesora en los procesos de planeamiento,
presupuesto, estadística.
Contabilidad, tesorería, personal de
abastecimiento, brinda apoyo administrativo, logístico
y servicios.
Subdirección de carácter pedagógico. Es el
programa que ejecuta procesos de enseñanza-aprendizaje
para alcanzar objetivos de la Institución
Educativa.

PRINCIPIOS DE LA
ORGANIZACIÓN

Son los siguientes:

Principio de coordinación:
Toda organización debe aspirar a ser un proceso
integrador de esfuerzos e interacciones de personas, grupos y
entidades. Tiene su base en:

Autoridad
Servicio mutuo
Doctrina
La disciplina

El principio jerárquico: Es
una estructura orgánica, la jerarquía es la
existencia del grado de autoridad de los diversos niveles,
desde la cúspide hasta la base, tiene su proceso y
efectos en:

El liderato
Delegación
Definición de funciones

El principio de autoridad: Consiste
en plantear y lograr que otros actúen cumplida y
adecuadamente para lograr objetivos predeterminados,
autoridad y responsabilidad son correlativas.
El principio de funcionalismo: Es el
resultado de la división del trabajo, puesto que al
separar las labores y asignarlas a individuos, hay
paralelamente una separación de funciones.
El principio de delegación:
Implica conferir autoridad a un subordinado para que realice
determinadas tareas o funciones con plena
responsabilidad.

ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN

DIRECTOR. Es un educador que enseña a
través de un equipo humano organizado para
ello:

Planea y organiza en equipo el trabajo
pedagógico, de la I.E.
Facilita espacios de interacción, docente –
docente, alumno –comunidad,
escuela, padres de familia, etc.
Supervisa la diversificación curricular, la
organización del trabajo pedagógico y el estilo
pedagógico de los maestros
Es responsable de los resultados del trabajo del
equipo educativo. . El director busca formas de capacitación en servicio.
Identifica a quienes necesitan actualización
y procura perfeccionamiento para la totalidad de su cuerpo
docente.

DOCENTE. Son educadores que realizan su trabajo
en contacto directo con los educandos y en coordinación
estrecha con sus colegas,

Participan del planeamiento del trabajo educativo
diseñando y concretan las situaciones de
aprendizaje.
Evalúan a los educandos los métodos,
los materiales así como su acción
pedagógica.
Son responsables de los resultados del trabajo
educativo.
Orientan a los educandos y velan por su seguridad
durante el tiempo que permanecen en el colegio.
Realizan acciones de recuperación
pedagógica.
Cooperan en las acciones de mantenimiento y
conservación de los bienes del
colegio.
Coordinan y mantienen comunicación
permanente con los padres de familia sobre asuntos
relacionados con el rendimiento académico y del
comportamiento de los alumnos.

ALUMNOS. Son la razón de ser de la
Institución Educativa y de nuestro trabajo educativo
desarrollando su identidad a partir de su configuración
personal.

PADRES DE FAMILIA. Los padres de familia son
los primeros educadores de sus menores hijos y están
identificados con la I. E. respetando y haciendo respetar sus
normas e indicaciones y su estilo de trabajo.

PERSONAL ADMINISTRATIVO. Están
conformado por las secretarías guardianes, porteros y el
personal de limpieza.

LIDERAZGO INSTITUCIONAL. Es el proceso de
dirigir, influir y motivar a los profesores, trabajadores
administrativos, estudiantes y padres de familia para que
realicen adecuadamente las actividades necesarias para el
logro de los objetivos institucionales.
RELACIONES HUMANAS
ESTILO INTERPERSONAL. Requiere de un
director activo y con presencia visible, que pueda mantener
relaciones cara a cara con todo el personal. Es un estilo
informal que busca construir redes de
comunicación y consulta, teniendo al diálogo, las negociaciones y acuerdos
o consensos y compromisos individuales, que van creando
sentidos de confianza y obligaciones compartidas. Esto caracteriza
también un estilo en la propia institución,
donde el centro de comunicación y de los
intercambios está puesto en la figura del director
enfatizando y potenciando los aspectos referidos a las
relaciones humanas.
ESTILO ADMINISTRATIVO. En este caso el
modelo
de director está tomado del administrador industrial, lo que implica ver
a la escuela como una fábrica o empresa, en la que
lo más importante es lograr modos de
organización y funcionamiento eficientes y eficaces,
donde estén establecidas claramente las obligaciones
de cada miembro, y se respete el cumplimiento de las normas
y las reglas, sin discutirlas ni analizarlas.
ESTILO POLÍTICO. Aquí se
reconoce explícitamente la dimensión
política de la educación y el carácter
político del rol directivo como elementos
importantes de la vida institucional,
ESTILO POLÍTICO ANTAGÓNICO.
Aquí el director es quien estimula el debate
público y abierto así también las
innovaciones teniendo una participación
preponderante en todas las acciones y situaciones que se
creen.
Las ideas y también la ideología tienen un lugar importante
en el diálogo amistoso o controversial.
ESTILO POLÍTICO AUTORITARIO. Es
asumido por directores a los que no les interesa la
persuasión ni el entendimiento por lo que no
sólo no favorecen sino que evitan situaciones
contradictorias que puedan expresarse en el debate o
discusión.
Pretenden imponer su estilo, modos de pensar
aceptación y cumplimiento de las decisiones que se
hayan tomado.
ESTILOS DE DIRECTORES. Un director del
Centro Educativo, debe ser un líder con la suficiente
formación teórica para que pueda optar por un
estilo coherente con una "praxis"
democrática.
AUTOESTIMA. Es la valoración, el
conocimiento que cada persona tiene de si
misma y que se expresa en una actitud de
aprobación o desaprobación.
PERFIL DEL DIRECTOR.

Personalidad bien formada y con capacidad de
convocatoria, capaz de ejercer liderazgo efectivo en
beneficio de los objetivos institucionales.
Actitud de comunicación y diálogo
permanentes, a fin de posibilitar el desarrollo de la
institución.
Aptitud creativo y talentosa en el cumplimiento de
sus funciones y obligaciones.
Suficientes conocimientos pedagógicos y
amplia cultura general.
Capacitado para comprender y analizar el desarrollo
científico tecnológico y social del
mundo.
Con manejo de diversas técnicas dentro del
campo pedagógico en todas las etapas del proceso del
aprendizaje.
Con habilidad para seleccionar métodos,
materiales y demás ayudas relacionadas con el trabajo
educativo
Tener actualizados conocimientos sobre
supervisión y control de aprendizaje.
Tener capacidad de innovación y cambio
permanente siendo capaz de incentivar y dirigir la capacitación docente.
Debe tener formación administrativa y
financiera que le permita dirigir el centro educativo de
manera gerencial.
Manejo de la planificación y control del presupuesto
y los recursos económicos del colegio.

PERFIL DEL DOCENTE

Poseer suficiente conocimiento pedagógico
debiendo manejar con habilidad y seguridad no solo la
dirección del aprendizaje sino también la
documentación pertinente.
Conocer y manejar adecuadamente los diversos
comportamientos que presenta los alumnos en el desarrollo de
su personalidad.
Tener capacidad para entender, distinguir, ordenar,
razonar, juzgar y expresar ideas creativas sobre su
trabajo.
Tener un buen promedio de cultura general para
comprender el mundo físico y social y el desarrollo
histórico a nivel local regional, nacional y
universal.
Estar bien informado sobre los sucesos y cambios en
el mundo que le rodea y conocer los avances
tecnológicos.
Comprometerse con la verdad y la justicia y actuar
correctamente.
Controlar su conducta y afectividad, demostrando en
cualquier circunstancia la prudencia necesaria.
Tener buena salud, con capacidad
sensorial, fuerza y
resistencia corporal.
Presentarse siempre limpio y ordenado, manteniendo
una buena postura y armonía de movimientos
Tiene vocación para la formación
humana
Identificado, leal y fiel y consecuente
Colaborador, solidario con calidad de
trato.

PERFIL DEL ALUMNO

Identificarse como persona y como miembro de su
familia y su comunidad, valorando su identidad personal y
cultural.
Demostrar actitudes solidarias, cooperativas y de respeto en
las interacciones con los adultos.
Ser comunicativo, participativo, utilizando
el
lenguaje oral y escrito de acuerdo a su
realidad.
Desenvolverse en las áreas de desarrollo
individual y grupal.
Ser observador, creativo, analítico,
práctico, expresivo y comunicativo.
Demostrar autonomía en sus acciones y
opiniones
Capaz de resolver situaciones problemáticas,
buscando soluciones
posibles.

ESTUDIOS PREVIOS (Experiencias de
investigación efectuados en el Perú y en el
extranjero)

No se ha podido encontrar antecedentes de estudio
similares, en la localidad, que corroboren las conclusiones
intuitivas que por la experiencia profesional nos permite
concluir.

CAPÍTULO II

EL
PROBLEMA

La educación escolar está
enfrentando un gran número de problemas en el
contexto actual cambiante. Algunos ejemplos importantes
son: el alto crecimiento de la población escolar -sobre todo en los
niveles primaria Y secundaria- con la consecuente baja en
el nivel académico de los estudiantes,
capacitación deficiente de los profesores, rigidez
curricular, pobre comunicación entre los profesores,
los padres y de éstos con la administración,
tecnología inadecuada para la
gestión escolar y para el proceso de
enseñanza-aprendizaje entre otros.
La educación pública proporcionada
por el
Estado ha venido evolucionando con el tiempo y ha
transformado su estructura
organizacional, que le ha permitido al sistema
funcionar y expandirse conforme a las necesidades de las
distintas regiones del país.
La Institución Educativa, es una
institución creada en 1961, cuya responsabilidad es
la de impartir educación primaria y secundaria a sus
estudiantes que pretende en materia
educativa lograr mayor eficiencia y eficacia
en la gestión administrativas del sector.
Las directrices académicas establecidas en
el PEI, instan a nuestra institución de
educación primaria y secundaria a revisar la calidad
de la educación que imparten, así como a
tomar las medidas necesarias para captar el incremento en
la demanda
de los alumnos egresados de la secundaria. Plantea
también fomentar una relación más
estrecha con el sector productivo, señalando que la
educación deberá estar dirigida a atender las
necesidades de recursos
humanos de la planta productiva, sin descuidar la
formación integral de los individuos.
La estructura del Colegio, está constituida
por una dirección general y dos secretarías:
la Académica y la Administrativa.
La actual administración, realizó un
diagnóstico preliminar para identificar la
problemática. Los dos principales problemas
identificados fueron la necesidad de actualizar sus
estructuras a las nuevas condiciones de educación y
la falta de consolidación de un modelo de
operación desconcentrado. Desde los primeros
años de operación del Colegio, se realizaron
varias modificaciones a su estructura orgánica y a
su modelo de gestión, con el propósito de
adecuar a la institución con las necesidades
sociales; sin embargo, estos cambios no se reflejaron en
una mayor satisfacción de los usuarios, ni en un
mayor prestigio para el Colegio, tampoco se reflejó
en una mejora de las condiciones internas de
trabajo.
Con el fin de atender la creciente demanda de
alumnos en educación pública la
Institución Educativa crece de manera acelerada
originando una dispersión que dificulta la
generalización de mecanismos de evaluación, y
con ello, la mejora de la calidad de los servicios
educativos, de capacitación y de gestión
administrativa. Las modificaciones realizadas a la
estructura y al modelo de gestión, se enfocan hacia
la dirección, mientras que en el plantel, a pesar de
que se reforzaron las estructuras en función de la
matrícula, no se incorporan áreas de
gestión para atender las necesidades administrativas
generadas por los nuevos proyectos.
A pesar de este esfuerzo, el aparato
administrativo sigue centralizando la toma de
decisiones, lo que ocasiona que frecuentemente las
respuestas se retrasen, siendo inadecuadas o en el extremo,
no se dan.
Por ello, es importante que haya una propuesta de
transformación del Colegio, la misma que
consistirá en la definición de una Nueva
Cultura
Institucional, integrada por la formulación de
los valores y sus actitudes asociadas, así como por
las políticas generales de
operación.
Para cumplir el objetivo de la Institución
Educativa –ser una Institución de excelencia
en la impartición de servicios educativos y de
capacitación- se busca, a través de la Nueva
Cultura Organizacional, alinear las actitudes laborales de
los educandos con la del Colegio, objetivo a muy ambicioso,
que requiere además acciones a largo plazo que
involucran otros aspectos organizacionales como:
estructuras flexibles, investigación permanente
sobre las necesidades del cliente,
así como una constante y oportuna medición de los índices de
desempeño.
Se busca conjugar una serie de creencias y
conductas positivas para la organización que fuesen
compartidas por la mayoría del personal.
El impulso de valores claramente definidos,
ampliamente difundidos, compartidos por la mayoría
de los miembros de la institución y sustentados por
comportamientos concretos en los niveles organizacionales
más altos, es considerado la piedra angular del
cambio del Colegio y el elemento fundamental para el
éxito del proyecto. Los valores son concebidos como la
expresión de lo que es importante para la
organización y se complementan con las actitudes
asociadas, que son las que permitirán medir
objetivamente las transformaciones de conducta del
personal.
En los ámbitos normativo y
estratégico se consideran dos aspectos claves para
estructurar el programa de modernización, el
primero relativo a la definición del
propósito real de la organización y el
segundo a dónde se quiere estar en el
futuro. Se pretende establecer las bases para una
cultura institucional acorde con los objetivos y metas que
se plantean para los siguientes años. Otro aspecto
importante, es necesario revisar los procesos sustantivos
de la institución; resolviendo las cuestiones
referentes a los cambios que se deben hacer en la
organización 'del trabajo y en el sistema
administrativo, así como determinar las
modificaciones necesarias para agregar valor a
los productos entregados al
cliente-usuario.

DESCRIPCIÓN ACTUAL DE LA SITUACIÓN
PROBLEMÁTICA

VARIABLE DE
ESTUDIO

DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA

VARIABLE

INDEPENDIENTE

VARIABLE

DEPENDIENTE

VARIABLE

INTERVINIENTE

POBLA-

CIÓN

Inadecuada Cultura

Organizacional

Calidad

Educativa

Institución

Educativa en

la periferia de

la ciudad o en

el centro de la

ciudad

Padres de

Familia y

Docentes

De la I.E.

MATRIZ
LÓGICA DEL PROBLEMA
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN

Factores que influyen en la carencia de cultura
organizacional en el funcionamiento de la I.E. 40178
Víctor Raúl Haya de la Torre -Paucarpata –
Arequipa.

¿Qué factores influyen en la poca o
nula cultura organizacional de la Institución
Educativa?
¿Es posible remediarlo?
¿Tenemos que esperar que esto se de desde la
UGELS?
¿Podemos solucionar esta falta de carencia con
buena voluntad?

El problema es de tipo Explicativo (orientados al
descubrimiento de las causas y/o consecuencias de hecho o
situación problemática) se ubica en el Campo de
las Ciencias
Sociales, en el Área Pedagógica (Liderazgo
Educativo) y Sociológica (estilos de liderazgo) y en la
línea del estamento educativo

Uno de los argumentos para dicho interés es
el hecho de que las organizaciones enfrentan cada vez
más la realidad de fusionar Culturas
Organizacionales con el cambio de accionistas. Otro
argumento, no menos importante es la necesidad de adaptarse
a las nuevas exigencias de un mercado
competitivo.
Estas dos situaciones llevan a las Instituciones a
Cambiar su Cultura.
Un cambio
organizacional verdadero debe traer consigo un cambio
de Cultura Organizacional pero esto no siempre es una tarea
sencilla. El objetivo de nuestro Proyecto de
Investigación es justamente apoyar a la
Institución Educativa en este proceso.
La Institución Educativa es una
organización social humana, y en consecuencia, en
ella conviven personas cuyos comportamientos y relaciones
responden a una cultura en que prevalecen ritos, pautas y
códigos que se manifiestan en actitudes que reflejan
valores sustentados en creencias arraigadas tanto en el
espíritu individual como colectivo, que muchas veces
no coinciden con las nuevas visiones, con los nuevos
paradigmas y con nuevas maneras de abordar
las diversas y complejas situaciones y relaciones sociales
que origina la modernidad.
Todos estamos conscientes que vivimos en una
época en que la característica permanente es
el cambio; pero muchas veces en la Institución
Educativa queda como una expresión retórica o
como elemento distintivo de visión, al no existir
las condiciones necesarias para que las personas que
están imbuidas en la rutina tomen conciencia de la necesidad de que estas
transformaciones ocurran para que la escuela cumpla con su
misión social de educar.
JUSTIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
OBJETIVOS

2.5.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores que originan una inadecuada
Cultura Organizacional en el funcionamiento de la I.E. 40178
Víctor Raúl Haya de la Torre, Paucarpata –
Arequipa.

2.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar las principales causas de la inadecuada
cultura organizacional.
Identificar si la cultura organizacional se da en
escuelas rurales o poblacionales
Identificar si la cultura organizacional existe
más en el profesional o el que tiene mayor
experiencia.

Es probable la influencia de la inadecuada Cultura
Organizacional repercuta en la calidad
educativa de la I.E. 40178 Víctor Raúl
Haya de la Torre, Paucarpata – Arequipa.
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
Variable Independiente
Inadecuada Cultura Organizacional
Variable Dependiente
Calidad Educativa
Variable Interviniente
Institución Educativa en la periferia de la
ciudad o en el centro de la ciudad.
VARIABLES DE ESTUDIO
1. DISEÑO DE TÉCNICAS DE
  RECOLECCIÓN DE DATOS
METODOLOGÍA:

Encuesta con los docentes indagando su
opinión sobre el manejo adecuado de la
I.E.
Encuesta a padres de familia.

El universo
del estudio esta conformado por todos los padres de familia
y docentes de la Institución Educativa 40178
Víctor Raúl Haya de la Torre, Paucarpata –
Arequipa.
POBLACIÓN Y MUESTRA
TÉCNICAS DE
ANÁLISIS

El procesamiento de los datos se
realizará utilizando la estadística
descriptiva.

1. Su importancia radica en que las Instituciones
  Educativas son sistemas sociales. Si se desea trabajar
  en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su
  funcionamiento. Las Instituciones Educativas combinan
  ciencia y personas, tecnología y humanidad. No
  obstante, las sociedades deben entender las
  organizaciones y utilizarlas de la mejor manera
  posible, porque son necesarias para lograr los
  beneficios del progreso de la civilización. El
  comportamiento humano dentro de las Instituciones
  Educativas es impredecible debido a que se origina en
  necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
  personas. No existen fórmulas simples y
  prácticas para trabajar con las personas, ni
  existe una solución ideal para los problemas de
  las Instituciones Educativas. Todo lo que se puede
  hacer es incrementar la comprensión y las
  capacidades existentes para elevar el nivel de calidad
  de las relaciones humanas en el trabajo.
  Las metas son difíciles de alcanzar,
  pero poseen un gran valor. Si se esta dispuesta a
  pensar en las personas como seres humanos se puede
  trabajar eficazmente con ellas en la Institución
  Educativa.
2. IMPORTANCIA
3. LIMITACIONES
IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA
INVESTIGACIÓN

La poca participación de los
docentes
Desconocimiento de los padres de familia respecto a
la importancia de la cultura organizacional.

CONCLUSIONES

PRIMERA : Es importante la cultura
organizacional, debido a que forma actitudes, entre docentes,
alumnos y padres de familia y determina como la
organización interactúa con su
contexto.

SEGUNDA: Las diversas teorías dan a
conocer el origen de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones desde una perspectiva estructural. Tomando en
cuenta también al elemento humano.

TERCERA: En una institución educativa
cuya cultura esté impregnada de rutinas,
métodos tradicionales y relaciones humanas
deterioradas será más difícil de cambiar
aunque no imposible.

CUARTA: Las condiciones actuales han
determinado que más allá de una simple
relación causal entre la cultura organizacional, el
cambio y el impacto de la tecnología generen
desafíos permanentes, implícitos en los retos
que debe enfrentar toda organización.

QUINTA : El fracaso de la cultura
organizacional se da muchas veces, debido a la falta de
planificación y liderazgo del director de la
Institución Educativa y de sus miembros que lo
integran.

SEXTA: La integración de esfuerzos, el
beneficio compartido, el trabajo en
equipo, la ruptura de barreras, la disminución, la
disminución de los niveles jerárquicos, la
comunicación son algunas de las nuevas
reglas.

SÉPTIMA: La cultura organizacional es la
médula de la organización, que esta presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos los miembros
de la Institución Educativa, a tal efecto, considero que
la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad les proporciona y representa un activo
factor que le fomente el desenvolvimiento.

Anexos

ENCUESTA A LOS DOCENTES

si ( )
No ( )
¿Piensa que hay una adecuada cultura
organizacional en la I.E.?
si ( )
No ( )
¿Cree que se necesita una
capacitación en el área educativa para
encontrar una mejor aplicación
organizativa?
Si ( )
No ( )
¿Piensa que hay decidía en los
docentes para ajustarse a la organización
educativa?
El director de la I.E. promueve la cultura
organizacional?

Si ( )

No ( )

ENCUESTA PADRES DE FAMILIA

1. ¿Está satisfecho con la forma
como se esta dirigiendo la I. E.?

Si ( )

No ( )

2. ¿Piensa que se puede mejorar la I.
E.?

Si ( )

No ( )

3. ¿Cree que hay un espíritu
de cultura organizacional?
Si ( )
No ( )
4. ¿Buscaría usted cambiar a su hijo a otra
institución educativa?
Si ( )
No ( )

CUADRO DE RESPUESTAS

PREGUNTA	SI	FRECUENCIA	PORCENTAJE	NO	FRECUENCIA	PORCENTAJE





TOTAL

BIBLIOGRAFÍA

Frederick Wilson Taylor
"Administración".
George Elton Mayo "Teorías de las Relaciones
Humanas".
Denison, Daniel. "Cultura Corporativa y Productividad
Organizacional, 1992, serie empresarial. Edit. Legis.
Bogotá, Colombia.
Arturo Portilla "Organización Educativa".
2001.
José Manuel Huamán y Arturo Portilla
valdivia "Organización y Administración de
Centros Educativos".
G. Dessler "Organización y
Administración".
Manual del Director
René García Cruz y Arturo Portilla
valdivia "Dirección de Centros Educativos".
2004.
René García Cruz "Didáctico
Tecnológico VI"

Yolanda Pachao Chuquicaña

Lic. en Educación, profesora de educación
primaria con una segunda especialidad en dirección y
gestión de instituciones educativas actualmente trabaja en
el departamento de Arequipa – Perú

Datos sobre el trabajo de investigación: Cultura
organizacional de la institución educativa Nº 40178
Paucarpata – Arequipa – Perú

Arequipa – Perú

Año 2006

Partes: 1, 2

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EL PROBLEMA

CONCLUSIONES

Anexos

BIBLIOGRAFÍA

EL
PROBLEMA