- Principio de Irrenunciabilidad: las normas
laborales se imponen a los sujetos de la relación de
trabajo
más allá de su propia voluntad y a pesar de ella.
De allí que su renuncia por el trabajador no esta
permitida. - Principio de Continuidad: el contrato
individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en
una prestación. Se mantiene en el tiempo. Esta
relacionada con la seguridad en
el trabajo,
situación tranquilizadora. - Principio de Primacía de la Realidad: cuando
se utilizan métodos
indirectos u oblicuos para presentar una autentica
relación de trabajo como si fuera una figura
jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la
simulación o el fraude se
corrige aplicando este principio. - Principio de Buena fe: constituye una
obligación y compromiso común de los sujetos del
contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben
conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y
lealtad. Este principio exige conducta
como buen empleador y buen trabajador. - Principio de no Discriminación: significa que no caben
tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas
situaciones y circunstancias. La base de este principio es la
igualdad
ante la ley.
Caracteres de la disciplina
laboral:
- nuevo
- diferente
- autónomo
- realista
- en constante evolución
- tuitivo
- dignificador del trabajo como derecho y deber
social - tiende a la autentificación internacional y a
la codificación
Autonomía del Der. Del Trabajo:
Tiene sustantividad propia y particularidades que la
distinguen de otras ramas de las ciencias
jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta
autonomía es científica, jurídica y
docente.
Relaciones con otras ramas del derecho
público:
- Der. Constitucional: las normas laborales deben
ajustarse a los principios y
garantías fundamentales proclamados en la Constitución Nac. - Der. Político: estudia la
organización y funciones del
Estado. La
política
social adoptada por el Estado
es el conjunto de medidas que éste adopta para
asegurar la paz social y lograr el bienestar de los
trabajadores conforme a la economía nacional. - Der. Administrativo: regula las actividades del
Estado referente a la Institución y funcionamiento de
los servicios
públicos y las relaciones del Gobierno.
Entre los servicios
públicos se incluye la Org. Administrativa del
trabajo. En 1937 fue creado el Departamento Nac. Del Trabajo
(DNT) - Der. Penal: las contravenciones probadas y ciertos
comportamientos ilícitos de los trabajadores y
empleadores pueden tener soluciones
proporcionadas por el Der. Penal Ej.: pena privativa de
libertad
al titular de un establecimiento o empresa y su
responsable por la falta de prevención de accidentes
en el trabajo (condiciones inseguras) - Der. Procesal: es que carácter supletorio en caso de ausencia
de normas procesales del trabajo.
Relaciones con otras ramas del derecho
privado:
- Der. Civil: es supletorio del Der. Laboral y se lo
aplica a falta de normas legales o contractuales del
trabajo - Der. Mercantil: los empleadores de comercio
son sujetos del Der. Laboral. El preaviso laboral tuvo origen
en el campo comercial. - Der. Internaciones Público: por la edición del Código Internacional del
Trabajo. - Der. Internacional Privado: busca soluciones cuando
debe regular casos entre legislaciones de 2 países
distintos Ej.: protocolos
laborales de ITAIPU y YACYRETA.
Lección 2
Derecho Positivo Paraguayo del Trabajo.
Antecedentes:
Hasta la promulgación de 1° Cod. Pyo. Del
Trabajo en 1961, este derecho tuvo su expresión en forma
de leyes especiales
y separadas, algunas de ellas son:
- 1914- Sobre el régimen de locación de
servicios de operarios mineros. - 1917- Sobre el descanso semanal.
- 1927- Teoría del Riesgo
Profesional (accidente de trabajo) - 1931- Creación de escuelas de enseñanza profesional y asistencia medica
en grandes establecimientos industriales. También el
reglamento de asociación profesional (Sindicatos) - 1937- Departamento Nac. Del Trabajo
- 1938- Jornada diaria de trabajo de 8
horas - 1943- Trabajo de menores y salario
mínimo - 1947- Aguinaldo
- 1951- Descanso anual de trabajo (vacaciones
pagas)
Código del Trabajo 1961: (1°
Código del Trabajo)
Entro en vigencia en 1962, sufrió modificaciones
con la creación de varias circunscripciones judiciales y
la sanción de Cod. De Organización Judicial
Constitucionalización del Der. Laboral
1992:
Se dedico a las instituciones
laborales de fondo los Art. 86 al 100
Reformas del 93 y 95:
El proyecto inicial
fue estudiado por ambas Cámaras en el 90, 91, 92 y 93
hasta que en este año fue promulgado el Cod. Del Trabajo
que entro en vigencia el mismo año. En forma sorprendente
contenía artículos inconstitucionales, errores
materiales,
omisiones, contradicciones e incoherencias que fueron corregidos
en el 95
Método y estructura del
Cod.:
Fueron separadas las normas substantivas de las de
procedimiento.
(Fondo y forma). Consta de una parte General y de partes
Especiales. La parte General legisla sobre: sujeto, objeto y
hecho jurígeno. Las especiales se refieren a relaciones
jurídicas laborales de condiciones diferentes a las
comunes.
Distribución de la normativa:
Se ajusta al tecnicismo de la Organización
Internacional del Trabajo. Mantiene la tradicional
división jurídica en libros.
Contiene 5 libros, subdivididos en 15 títulos y a su vez
en 31 capítulos y 2 secciones. Tiene 414
artículos.
Objeto y aplicación:
Su objeto es establecer normas para regir las
relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores,
nacionales o extranjeros, concernientes a la prestación
subordinada y retribuida de la actividad laboral, en todo el
territorio del país.
Lección 3
Los sujetos del Der. Del Trabajo:
- trabajadores dependientes o subordinados
- empleadores
- sindicatos de trabajadores
- sindicato de empleadores o empresas
- el Estado fiscalizador o intermediario o
empleador.
Trabajador. Concepto:
Es toda persona física que ejecuta
una obra o presta un servicio material a otra, intelectuales
o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. La empleadora
puede ser una persona física o jurídica.
Diversas acepciones:
Obrero, empleado, subordinado, dependiente, laborante,
sirviente, fámula, según el país.
Empleados de confianza:
Son los que cumplen funciones de asesoramiento o
administración (de dinero o
bienes). Si
mantiene una dependencia cercana con el empleador, rigen para
él los mismos del Cogido del Trabajo. Pueden ser
confundidos con facilidad con representantes del empleador, que
también incluye a directores, gerentes y capitanes de
barco. También son trabajadores de confianza quienes
cumplen funciones de inspección y vigilancia y quienes se
enteran de los secretos del empleador
La clasificación profesional:
Es la clasificación que se hace de los
trabajadores en una empresa de
acuerdo a su capacidad y son:
- Trabajadores no calificados: no requieren
conocimientos especiales para la ejecución del trabajo
Ej.: trabajador domestico. - Trabajadores calificados: son especializados mediante
una larga práctica de un oficio o profesión. Ej.:
bancarios, electricistas. - Técnicos: conocen y pueden realizar de modo
reflexivo u determinado trabajo, es un experto
técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una
computadora.
Personas excluidas de la protección del Cod.
Laboral:
- Directores, gerentes, administrativos y otros
efectivos de la empresa, que
por el carácter de representantes de ésta con o
sin poder tienen
una notoria libertado independencia en el trabajo, pero con la
obligación de rendir cuenta - Los que realicen trabajos de carácter familiar
(la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las
que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio
amistosos y de buena vecindad.
Empresa. Concepto:
Es una unidad de producción, que esta constituida por
personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el
capital y el
trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la
empleadora
Empleador. Concepto:
Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato de trabajo.
Representantes del empleador:
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de
trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones
legales y contractuales pertinentes.
Intermediarios. Sustitución del
empleador:
Ocurre por cesión, transferencia o venta del
establecimiento, o por simple cambio de
nombre o transformación de la empleadora original. Esto no
produce ningún efecto sobre los contratos de
trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente
con el sustituyente de las obligaciones nacidas antes de la
sustitución y dentro de los 6 meses
posteriores.
Sujetos en el Der. Colectivo Laboral:
Son los:
-Sindicatos de Trabajadores,
-Sindicatos de Empleadores/Empresas y
el
-Estado Empleador.
El Estado como empleador:
Sus dependientes son los funcionarios empleados y
contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la Función
Publica.
El trabajador del sector publico:
Los trabajadores públicos tienen derecho a
organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización
previa, excepto los militares y policías.
Normas que regulan la relación jurídica
laboral:
El Estado actúa como poder
soberano, cuando verifica documentos,
inscribe a los sindicatos y fiscaliza el cumplimiento de las
normas legales y contractuales o sanciona sus contravenciones. El
Estado oficia de mediador para evitar o limitar la
duración de los conflictos
colectivos.
Sindicato y Coalición:
El sindicato es
la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar
las condiciones económicas y sociales de éstos. El
sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando
con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva.
La coalición es una reunión o
asamblea de trabajadores en torno a un
interés
común, la que puede negociar un contrato colectivo
mediante un representante, como también declarar huelga.
Objeto del Der. Laboral:
Es el trabajo humano voluntario y conciente, prestado
en forma dependiente y retribuido, para la producción de
bienes y servicios.
Garantías fundamentales
consagradas:
El trabajo es un derecho y un deber
social, no debe ser considerado como mercancía. Todo
trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la
libertad de cambiar de trabajo. La libertad personal del
trabajador no debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio.
Todo trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una
existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional
y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores
ingresos.
Lección 4
Fuentes del Derecho
Laboral:
Son los diversos modos o formas como se originan o
manifiestan sus normas jurídicas.
Clasificaciones: fuentes:
- Directas: encierran en sí las normas
jurídicas Ej.: costumbre y la ley - Indirectas: ayudan a la producción y
comprensión de la regla jurídica, pero sin
crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho
natural, equidad. - Internas: son las originadas en el país, que a
su vez pueden ser estatales (leyes, reglamentos,
contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la
costumbre - Externas: originadas fuera del territorio del
país. los Tratados con
cláusulas laborales, los Convenios y Recomendaciones de
la O.I.T. y la doctrina de autores extranjero.
Fuentes Generales:
Son comunes a todas las ramas del Der. Positivo: la ley,
costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios
generales del Der., equidad y der. Supletorio.
Fuentes Especiales:
Son propias del Der. Laboral, y son:
- Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un
empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores por una parte, y por otra una o varias
organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las
bases de los contratos individuales de trabajo. - Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones
obligatorias establecidas de común acuerdo entre
trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina
y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las
labores y asegurar la productividad. - Laudo Arbitral: es la decisión de un
Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes.
Según la Constitución Nacional de 1992 el
arbitraje es
optativo y voluntario. - Convenios y recomendaciones: los convenios votados
por la O.I.T. son proyectos de
Tratados
Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento
de cada país y canjeados (registro en
Ginebra), se incorporan al Der. Positivo del mismo. La
recomendación es una invitación dirigida al
Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para
realizar determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente
mediante una ley nacional debe ser comunicada por
cortesía a la O.I.T.
Fuentes del Código Paraguayo del
Trabajo:
- normas legales de trabajo
- normas contractuales de trabajo
- la equidad
- los Principios Generales del Der.
Laboral - los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo
aplicables al Paraguay - los Principios del Der. Común no contrarios
a los del Der. Laboral - la doctrina
- la jurisprudencia
- la costumbre o el uso local
Lección 5
Técnica jurídica y judicial.
Concepto:
Técnica jurídica es el conjunto de reglas
que tiene por objeto la elaboración y
aplicación de Der. Positivo. La elaboración de
la ley esta a cargo del Parlamento. La aplicación
corresponde al Poder Judicial.
Para aplicar la ley son necesarias la interpretación o la integración. Aplicar, interpretar o
integrar corresponde a la Técnica Judicial, parte de la
Técnica Jurídica. La Interpretación es la
actividad que tiene por objeto establecer el sentido y alcance de
una norma jurídica para su aplicación.
Interpretación de leyes en
general:
La Hermenéutica Jurídica trata los
estudios y métodos de interpretación
jurídicas. La ley se interpreta mediante el estudio de los
siguientes elementos:
- Gramatical: busca la etimología y el uso de
las palabras empleadas. - Lógico: ayuda a desentrañar el
espíritu de la ley, su motivo y fin, por medio del
razonamiento. - Histórico: incluye los antecedentes
legislativos, remotos o próximos, datos e
informes que
han precedido a la sanción de la ley. - Sistemático: ubica la norma dentro del
ordenamiento jurídico, en relación coherente con
otros preceptos e instituciones
Reglas de interpretación del Der.
Laboral:
- Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor
del trabajador - En caso de pluralidad de normas aplicables se optara
por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al
trabajador. - La naturaleza
del Der. Del Trabajo y sus fines presidirá la
valoración jurídica del interprete
Reglas de aplicación de las normas
jurídico-laboral:
- La jerarquía de las fuentes del Der. Laboral
puede ser modificada por el principio pro-operario (de
favor). - Sujeción a normas positivas
vigentes - Supremacía de la ley (Cons. Nac.), cede ante
el acuerdo de partes más beneficioso para el
trabajador. - Libre arbitrio del juez en la aplicación,
procede cuando la ley lo establece. - Aplicación de la ley no debe prescindir de la
idea de justicia
social, entendida como deber jurídico de solidaridad y
cooperación para el logro del bien
común.
Ámbito geográfico y
temporal:
Según lo que establezca cada ley.
Comienzo y fin de su vigencia:
También lo estable cada ley, si no lo establece
su fin, pierde vigencia al ser derogada en forma total o
parcial.
Integración de las normas
legales:
Es suplir una norma ausente cuando existe una
laguna o vacío legal que debe llenarse. Esta
integración puede ser:
- Interna: mediante la analogía, que es un
procedimiento lógico que se aplica cuando existen 2
hechos o situaciones que tienen elementos comunes - Externa: con los Principios Básicos del Der.
Laboral, la especialidad laboral aplicada a nuestro territorio.
Y con los Principios Generales del Der., que es el
último medio de integración y constituyen
preceptos de derecho natural anteriores a toda
regulación positiva.
Lección 6
Contrato individual de trabajo.
Definición:
Es un convenio en virtud del cual un trabajador
se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador
bajo la dirección o dependencia de éste, mediante
el pago de una remuneración.
Contrato individual de trabajo.
Elementos:
- Los sujetos de la relación jurídica: el
trabajador y el empleador con capacidad legal - El objeto: la ejecución de la obra o
prestación de servicios lícitos - La subordinación del trabajador al
patrón, considerado como el hecho
"principal". - La remuneración a cargo del
empleador
Contrato individual de trabajo.
Características:
- Consensual: por el consentimiento espontáneo y
libre de las partes. - Bilateral: las partes se obligan
recíprocamente - Oneroso: el trabajo es remunerado
- Conmutativo: por la proporción entre lo que
cada parte da y recibe, en forma cierta e inmediata - No solemne ni formal: no esta condicionado por el uso
de ninguna frase en especial, cuya omisión sea
sancionada con la nulidad (solemnidad). La ley enuncia los
datos mínimos, pero las partes pueden completar, mejorar
o agregar cláusulas. El contrato puede expresarse en
forma expresa o tacita, salvo que la ley exija que sea escrito,
como el contrato de aprendizaje,
contrato con salario superior al sueldo mínimo, contrato
colectivo.
El Principio de la autonomía de la voluntad en
el Der. Del Trabajo:
Consiste en la voluntad de acordar condiciones de
trabajo, no contrarias a la ley, está limitada por la ley
que fija en contenido mínimo del contrato, de cumplimiento
obligatorio o forzoso (de orden público). Pero las partes
gozan de la libertad y el derecho de acordar condiciones
ajustadas a la naturaleza de la actividad y demás para el
beneficio del trabajador.
Fuentes del contrato individual:
- Las disposiciones legales y
reglamentarias - La voluntad de las partes libremente
manifestada - Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos
conciliatorios y laudos arbitrales voluntarios - Los contratos colectivos de condiciones de
trabajo
Requisitos esenciales para el contrato individual de
trabajo:
- Consentimiento valido (espontáneo y
libre) - Capacidad jurídica de los contratantes
(empleador y empleado) - Objeto determinado (posible y licito)
- Causa, entendida como el fundamento y resultado
directo esperado
Consentimiento. Concepto:
Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse
por oferta de una
parte y aceptada por la otra. Puede ser expresa o tacita. El
consentimiento hace nacer al contrato
Vicios del consentimiento:
Es todo hecho que restringe o anula la libertad y
el conocimiento
con los cuales debe procederse. Son:
- Error: es la falsa noción que tenemos de una
cosa o persona. - Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo
falso o disimulado y cualquier artificio o engaño para
tal fin - Violencia: es el uso de la intimación o
amenaza o la fuerza
física para obtener el consentimiento - Simulación y fraude: son recursos
utilizados por los empleadores para eludir obligaciones. Ej.:
de simulación: cuando se documenta la supuesta
complicidad de un trabajador para presentar una relación
de trabajo como otra figura jurídica. Ej.: de fraude:
cuando el empleador prepara algún documento para obtener
ventajas presentes o futuras.
Concepto y diferencias entre contrato de trabajo y
relación de trabajo:
Contrato de trabajo: supone la conjunción de
voluntades expresada verbalmente, por escrito o
tácitamente. Puede haber ejecución de trabajo sin
contrato.
Relación de trabajo: es independiente a la
existencia o no de un contrato de trabajo. Ej.: en los trabajos
obligatorios impuestos por un
gobierno en época de guerra o
crisis, no
existe el consentimiento libre y espontáneo, pero
sí una relación de trabajo.
Es anulable el contrato de trabajo celebrado por error,
dolo o violencia.
Presunción de la existencia del contrato de
trabajo:
Puede existir consentimiento tácito, basado en
hechos que lo presumen o autorizan. Art. 19: "se presume la
existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un
servicio y quien lo presta…" interesa la relación
de hecho surgida entre el trabajo prestado de un sujeto capaz
bajo la dependencia ajena
Capacidad jurídica de los contratantes:
Trabajador y empleador:
Capacidad es la aptitud para gozar de un derecho
y ejercerlo por cuenta propia. Son la capacidad de hecho
(ejercicio) y de derecho (goce).
- A partir de los 18 años se es capaz plenamente
de celebrar contratos de trabajo y percibir remuneraciones sin autorización de
padres, tutor o juez. Solo en el caso de que el menor celebre
un contrato para trabajar fuere del país, se exige haber
cumplido los 20 años de edad, salvo que fuese contratado
conjuntamente con un familiar hasta el 4° grado de
consanguinidad y 2° de afinidad. - La edad mínima para el trabajo hábil es
14 años, quien no tenga dicha edad no podrá ser
contratado por sí mismo ni por representante legal. La
nulidad del contrato es absoluta. - Capacidad de la mujer
casada: puede celebrar un contrato sin necesidad de
autorización - Capacidad de personas sujetas a interdicción:
la capacidad del:
-demente (aunque tenga intervalos lucidos)
-sordomudo (que no sabe leer ni escribir)
-comerciante declarado en quiebra que
no ha obtenido rehabilitación.
Se rigen por las reglas del Der. Civil o
Mercantil.
- Capacidad del empleador: es la misma determinada en
el Der. Civil. La regla general es la capacidad de
derecho.
Objeto del contrato:
Es toda obra que se realice por cuenta y bajo
dependencia ajena o cualquier servicio material, intelectual o
mixto que se preste en iguales condiciones. Debe ser determinado,
posible y licito. El resultado o producto del
trabajo contratado, pertenece al empleador a quien el trabajador
transfiere todos sus derechos sobre aquél.
Ni el Estado ni el trabajador tienen derecho sobre el
producto
Su determinación:
Debe ser determinado, posible y licito. Respecto al
objeto puede ocurrir que los servicios se hayan estipulado o no
en el contrato.
Actividades laborales excluidas por el Cod. Del
trabajo:
- trabajos de carácter familiar
- servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados
ocasionalmente.
Causa licita. Concepto:
Es el resultado directo, económico y
psicológico que las partes han querido alcanzar al
celebrar el contrato.
Las invenciones jurídicas durante el curso de
la relación laboral:
Invención es crear algo nuevo, que antes
no existía. Las invenciones producidas como consecuencias
del trabajo contratado son de explotación o servicio. Las
invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.
Nulidad del contrato de trabajo. Causas y
efectos:
Nulidad es la sanción que le ley impone
para privar a un acto jurídico de los efectos que
regularmente debía producir, por causas existentes desde
su origen. Esta nulidad puede referirse a:
- una o varias cláusulas
contractuales - o al contrato mismo. Esto hace imposible la
subsistencia de relación jurídica
Las cláusulas ilícitas o condiciones
contrarias a la ley, deben ser sustituidas directamente por las
normas que el legislador haya previsto con carácter
general.
Las causas de la nulidad
Pueden ser absolutas o relativas, atendiendo al derecho
de invocarlas, es decir el ejercicio de la acción de
nulidad.
Nulidad absoluta: son nulos los siguientes
contratos:
- cuando fuese otorgado por persona que no tiene
capacidad de derecho para otorgarlo. - Si tuviese por objeto la prestación de
servicios imposibles, ilícitos o inmorales.
Nulidad relativa: en casos que:
- Es otorgado por un menor de mas de 12 años y
menor de 18 años sin la autorización prevista en
la ley - Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios
del consentimiento)
Efectos de la nulidad:
La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las
cosas al mismo estado en que se encontraban antes del acto
anulado.
En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas
particularidades debido al principio protectorio, y se tiende en
lo posible a conservar la relación jurídica entre
el trabajador y el empleador. Casos:
- Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en
caso de que no haya sido ejecutado, quedan las partes en
situación de no haber contratado. En caso de que haya
tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse
mutuamente los beneficios acordados - Contrato anulable: se le reputara valido hasta
la declaración judicial, que producirá
efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así
éste podrá exigir la remuneración y
beneficios correspondientes al tiempo que hubiese durado la
prestación del servicio
Lección 7
Modalidades del contrato de trabajo.
Concepto:
Son las formas diversas de celebración,
duración, de remuneración, o de sujetos
intervinientes, que deben establecerse con precisión, para
diferenciar los derechos y obligaciones de los
contratos.
Clasificación:
- Por la forma de celebrarse:
-Tácito: aunque no existe estipulación
escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien
lo presta.
-Expreso: se subdivide en:
- Escrito: es el que consta en un documento escrito,
puede celebrarse mediante instrumento público o privado.
Deberán constar por escrito los contratos en lo que la
remuneración sea superior al salario mínimo. Sus
datos y cláusulas mínimos serán
determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos
de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en
caso de demanda, se
presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en
contrario - Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se
refiere al servicio domestico, a trabajos accidentales o
temporales que no excedan de 90 días y que la obra
determinada no sobrepase el monto de 3 salarios
mínimos
- Por su duración:
-Por un plazo determinado: la duración es
pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del
trabajador. Un año para los obreros y 5 años para
los empleados y concluirá por la expiración del
término convenido. El plazo determina puede ser
prolongado en forma expresa o tacita (es conocida como tacita
reconducción), es cuando el trabajador continua
prestando servicios después de vencido el plazo, sin
oposición del empleador
-Por tiempo indefinido: es la establecida por
costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son
también por tiempo indefinido, aunque en ellos se
exprese duración, los contratos que se refieren, los que
se refieren a actividades permanentes o continuas en la
empresa, si subsiste la causa que les dio origen.
-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y
obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la
obra o el servicio.
Tienen carácter de excepción las de
plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en
los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.
- Por el modo de pago: en cualquier forma las partes
pueden convenir la participación del trabajador en las
utilidades del empleador
-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto
fijo independientemente del trabajo realizado
-A jornal: es por día, según la
naturaleza de la actividad. En ningún caso será
menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido
26)
-A comisión: se paga según un porcentaje
sobre las ventas o los
cobros que realiza el trabajador
-A destajo: se establece la remuneración
tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad
y medida, independientemente del tiempo que se utilizo en
realizarlos.
-En participación: los contratantes estipulan
de antemano repartirse la ganancia neta, según
una proporción fija. En estos casos el trabajador
podrá exigir que se le pague en proporción a los
trabajados realizados antes de que el trabajo
expire.
- Por los sujetos que intervienen en la
relación jurídica:
-Individual: entre el trabajador y el
empleador
-De equipo: entre el empleador y un grupo de
trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo un salario global, que es distribuido por el
jefe del grupo en la forma convenida. El empleador
tendrá acción legal sobre el grupo de trabajo y
no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen
varios contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero
pede pactarse en el contrato de equipo, que el empleador
tendrá los derechos y obligaciones que le son inherentes
frente a cada uno de los trabajadores. El grupo de trabajadores
tiene su representante en jefe frente al empleador, el
representante debe tener capacidad para contratar por sí
mismo según el Cod. Laboral y por sus actos es
responsable como si fuese mandatario. En el contrato cada
trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus
datos, N° de documento y registro de firma
-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un
empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, con el objeto de establecer las bases del
contrato individual de trabajo. Es un contrato macro
Periodo de prueba del contrato
individual:
Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes
profesionales del trabajador y que éste verifique las
conveniencias de ese trabajo
Reglas del Cod. Para el periodo de
prueba:
- Forma parte del contrato
- Es común para ambos contratantes
- Tiene una duración máxima prorrogable
(según la categoría de los trabajadores: 30
días para el personal
domestico y trabajadores no calificados, 60 días para
trabajadores calificados o aprendices, para técnicos
altamente capacitados será conforme al trabajo
contratado) - Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el
contrato - Durante su vigencia cualquiera de las partes
podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna. - Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los
privilegios, excepto del preaviso o indemnización por
despido. - A su termino el trabajador para a ser
efectivo.
Los gastos del
contrato:
Para prestación de servicios dentro y fuera del
país. Los gastos derivan de la celebración del
contrato y de la realización del trabajo
pactado
- Contratos celebrados y cumplidos dentro del
país: los gastos más importantes para el
empleador son el desplazamiento del trabajador para la
celebración del contrato. Y por transferencia al lugar
donde haya de trabajar.Además:
- Los gastos de transporte y alimentación
del trabajador, su mujer e
hijos, así como los derivados del cumplimiento de
las leyes sobre emigración, son por parte del
empleador. - El empleador deberá prestar fianza
suficiente a juicio de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, para garantizar los gastos de repatriación
del trabajador y su familia, cuando su traslado haya sido
por cuenta del empleador. - Que el trabaja tenga 20 años, salvo que
fuera contratado con un familiar (hasta el 4° grado de
consanguinidad y 2° de afinidad)
Lección 8
Derechos, obligaciones y prohibiciones que
derivan del contrato de trabajo:Derechos, obligaciones y deberes del
trabajador:- Realizar personalmente el trabajo contratado,
bajo la dirección del empleador o sus representantes
a cuya autoridad estarán sometidos. - Ejecutar el trabajo con eficiencia, intensidad y esmero apropiados,
en la forma, tiempo y lugar convenidos.} - Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y
cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el
empleador o sus representantes. - Tener conducta ejemplar y buenas costumbres
durante el trabajo. - No poner en peligro su integridad, la de sus
compañeros, de terceras personas, ni el taller o
lugar de trabajo - Prestar auxilio en caso de siniestros que ponga
en peligro los intereses del empleador, la integridad de
sus compañeros etc. - Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor al
establecido cuando el bien de la empresa así lo
requiera, podrá exigir el aumento que le corresponde
en retribución. - Debe restituir al empleador los instrumentos de
trabajo entregados por éste, como también los
materiales no utilizados. No es responsable del deterioro
que origine el uso natural de los instrumentos ni el
daño ocasionado por causas fortuitas
y por la mala calidad de ellos - Integrar os organismos que establecen las leyes y
reglamentos de trabajos - Comunicar oportunamente las observaciones que
estime pertinentes a fin de evitar daños a los
intereses del empleador y la vida de sus
compañeros - Guardar estricta reserva de los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos, así como los asuntos
administrativos que puedan acarrear perjuicios a la
empresa. Esto también rige al terminar el contrato,
salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes
adquiridas o complementen la formación profesional
del trabajador - Servir con lealtad a la empresa,
absteniéndose de toda competencia perjudicial para la
misma. - Acatar las medidas preventivas y de higiene.
- Dar aviso por las causas de inasistencia al
trabajo.
Síntesis:
Realizar personalmente el trabajo contratado, con
eficiencia, tenacidad y esmero, acatando el reglamento,
órdenes e instrucciones y observando las buenas
costumbres. Abstenerse de actos inseguros, prestar auxilio en
caso de accidentes o riesgos, y
acatar las medidas de higiene y seguridad; avisar
oportunamente para evitar daños y perjuicios a los
intereses y vida de las personas. Trabajar excepcionalmente
horas extras, lealtad a la empresa, justificar inasistencias,
integrar organismos establecidos por Leyes y Reglamentos,
restituir al empleador los materiales no usados y cumplir las
demás obligaciones establecidas en las
leyes.Actos prohibidos a los
trabajadores:- Faltar al trabajo sin permiso
- Disminuir intencionalmente el ritmo de
trabajo - Usar útiles, materiales y herramientas del empleador para fines
distintos - Presentarse al trabajo en esta de
embriaguez. - Portar armas de
cualquier clase - Hacer colectas o propaganda en horario de trabajo
- Coartar la libertad de trabajar.
Derechos del trabajador:
Percibir las remuneraciones e indemnizaciones y
disfrutar de salario igual. Gozar de los descansos
obligatorios, disfrutar de una existencia digna y condiciones
justas. Recibir educación profesional y
técnica. Utilizar agencias de empleo del
Estado gratuitamente. Propiedad
sobre invenciones libres, elegir árbitros y ser
repatriado por el empleador, estabilidad en el empleo, a
organizarse en defensa de sus derechos y declararse en
huelga.Lección 9
Derechos, obligaciones y prohibiciones que
derivan del contrato de trabajo:Derechos del empleador:
- Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus
establecimientos industriales, comerciales y en cualquier
otro lugar.También a:
- Organizarse en defensa de sus propios
intereses para constituir asociaciones o sindicatos de
empleadores, de acuerdo con la ley - Proceder al cierre de los establecimientos y
suspensión del trabajo, en forma y condiciones
autorizadas en la ley - De propiedad sobre el producto o del trabajo
contratado - De propiedad sobre las invenciones hechas en
las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que
dominasen el proceso, las instalaciones y procedimientos del empleador
En síntesis:
Dirigir, administrar, aplicar medidas
disciplinarias. Exigir pago de las deudas del trabajador.
Organizarse en sindicato, de propiedad sobre el producto
del trabajo y sobre las invenciones que no sean libres y
demás derechos establecidos en la ley.Obligaciones del empleador incluidos en el
Cod.:- Dar ocupación efectiva a los
trabajadores - Pagar la remuneración pactada, en las
condiciones y lugares convenidos - Pagar al trabajador el salario
correspondiente al tiempo que deje de trabajar por
causas imputables al trabajador. - Suministrar los útiles, instrumentos y
elementos necesarios para el trabajo - Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los
útiles y herramientas, bajo inventario que podrá solicitar
cualquiera de las partes. - Indemnizar por la perdida de sus herramientas
o útiles propios, cuando confiados a la guarda
del empleador se extraviasen o destruyesen - Reintegrar al trabajador los gastos que
éste hubiera realizado autorizadamente y
requeridos para la ejecución. - Conceder licencia al trabajador para cumplir
obligaciones personales impuestas por leyes o
disposiciones gubernamentales, pero no mas de 2 veces
en un mismo año, ni 15 días en el mismo
año - Otorgar licencia a los miembros directivos
sindicales para desempeñar las actividades
indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar
obligado el trabajador a darles
retribución. - Conceder al trabajador 3 días para
contraer matrimonio, 2 días en caso de
nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento de
cónyuge, hijos padres, abuelos o
hermanos. - Guardar la debida consideración hacia
los trabajadores, respetando su dignidad humana y no maltratarlos de
palabra o de hecho. - Adoptar las medidas necesarias para mantener
la higiene
y seguridad en el trabajo, previendo los riegos
profesionales. - Preferir a los trabajadores paraguayos y a
los que hayan prestado servicios para el en la
antigüedad. - Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de
labor - Cumplir las disposiciones del reglamento
interno. - Atender las quejas justificadas que los
trabajadores elevarenEn Síntesis:
- Dar ocupación efectiva
- Pagar remuneración
- Suministrar útiles y
herramientas - Conceder licencia para el cumplimiento de
obligaciones - Guardar consideración a los
trabajadores - Ofrecer condiciones de higiene y
seguridad - Expedir constancia sobre las condiciones
de trabajo - Observar buenas costumbres
- Preferir a trabajadores
paraguayos - Atender quejas justificadas
- Cumplir otra obligaciones impuestas en la
ley
Actos prohibidos a los
trabajadores:- Deducir, retener o compensar suma alguna
de los salarios y prestaciones en dinero, sino en la
forma y dentro de los límites legales. - Exigir o aceptar de los trabajadores
dinero u otras gratificaciones, en
compensación por ser admitidos en el trabajo
o por cualquier otro motivo - Exigir o inducir que los trabajadores
compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados - Influir en las convicciones políticas, religiosas o
sindicalistas de sus trabajadores - Cobrar a los trabajadores por salario
anticipado que otorgue a los
trabajadores - Obligar a los trabajadores por cualquier
medio a retirarse del sindicato o asociación
gremial al que pertenecen - Emplear el sistema "lista negra", cualquiera
sea su modalidad, contra los trabajadores que se
retiren o sean separados del servicio a fin de
impedirles encontrar ocupación - Retener las herramientas del trabajador
en concepto de indemnización,
garantía u otro titulo que no fuere
traslativo de dominio - Hacer o autorizar colectas o
suscripciones obligatorias en el
trabajo - Dirigir a los trabajadores en estado de
embriaguez o en condiciones anormales, bajo
influencia de drogas etc. - Portar armas dentro de las fabricas o
lugares cerrados de trabajo, salvo permiso especial
al efecto - Ejecutar cualquier acto que directa o
indirectamente restrinja los derechos de los
trabajadores en el Código y demás
leyes.
Lección 10
Suspensión del contrato de
trabajo. Concepto:Es la cesación temporal de la
actividad laboral por motivos legales o
convencionales. Debido a que subsiste el
vínculo contractual entre las partes, el
objeto de la suspensión es evitar la
terminación del contrato laboral y continuar
normalmente las tareas una vez desaparecida la causa.
El trabajador no realiza tareas y tampoco puede
exigir al empleador pago de salarios, salvo otra
disposición en contrario.Caracteres de la
suspensión:- la inactividad efectiva, sin
remuneración (salvo excepciones
legales) - temporalidad o duración
determinada - inalterabilidad de otros derechos y
obligaciones (contenido)
Efectos jurídicos de la
suspensión.La suspensión del contrato de trabajo
afecta a la ejecución y produce efectos de
cese temporal de las obligaciones de prestar
servicios y pagar salarios, salvo disposición
legal o convencional en contrarioCausas de la
suspensión:Están en el Art. 71 del Cogido del
trabajo. Son de naturaleza biológica,
económica, política, penal y
social.Numeración y clasificaron de las
causas de suspensión previstas en el
Código:- Biológicas: la
muerte o incapacidad del empleador, que
imposibilita temporalmente continuar las labores.
Las enfermedades que imposibilitan al
trabajador para el desempeño de sus tareas.
Los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que acarreen solo incapacidad
temporal. El descanso de maternidad, licencias,
reposos legales y vacaciones - Económicas: la falta o
insuficiencia de materias primas o fuerza motriz
no imputables al empleador. La carencia de
medios de pago y la imposibilidad
de obtenerlos, debidamente justificadas por el
empleador. El exceso de producción, en
relación a las relaciones
económicas de la empresa y a la
situación del mercado. Imposibilidad de
proseguir en el trabajo por no ser rentable.
Cesación anual de las labores en las
industrias, que debido a la
naturaleza de la explotación, tienen una
actividad periódica (zafras de caña
de azúcar, algodón, etc.) - Políticas: el servicio militar
obligatorio, movilización decretada por
autoridad competente que afecta al trabajador, y
el cumplimiento de otras obligaciones impuestas
por la ley. - Penales: la detención, el
arresto o prisión preventiva del
trabajador, distadas por autoridad competente
cuando irrumpan en la actividad del
trabajador. - Sociales: la huelga legal de los
trabajadores, el paro patronal calificado legal, y
el servicio de un cargo sindical o el
desempeño de otras funciones
representativas.
Plazos legales máximos de
suspensión individual y
colectiva:Suspensión colectiva: 90 días
por año máx., contado a partir de la
1° autorización de la Autoridad
AdministrativaSuspensión individual: 8 días
máx.Descanso por maternidad: no inferior a 12
semanasLicencias del trabajador: para cumplir
obligaciones personales impuestas por la ley o
disposiciones gubernativas: no mas de 2 días
en un mes ni 15 días en el mismo
añoPara contraer matrimonio: 3
díasNacimiento de un hijo: 2
díasPor fallecimiento del cónyuge,
padres, abuelos, hijos o hermanos: 4
díasObligaciones y derechos del empleador
durante la suspensión:- Dar aviso de la suspensión y sus
causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y
al trabajador antes de ser dictada la
Resolución que autorice la
suspensión. - Reservar el empleo para el trabajador
suspendido - Comunicar al sindicato y a la Autoridad
Administrativa la reanudación del
trabajo. - Reponer a los mismos trabajadores que
prestaban servicio en la empresa cuando la
suspensión termina. - Nombrar un sucesor mientras dure la
ausencia del trabajador, en los casos previstos en
el Art. 71. El contrato de trabajo celebrado con el
sustituto expirará automáticamente
sin responsabilidad para el empleador, cuando el
trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si
no lo hiciere en el plazo establecido, el
trabajador sustituto quedara confirmado en el
cargo, con todos los derechos y obligaciones
inherentes al personal efectivo
Obligaciones y derechos del trabajador
durante la suspensión:- Presentarse ante el empleador a los
efectos de ser reintegrado a su empleo dentro del
plazo establecido en la ley - Tiene derecho a su readmisión en
la empresa cuando se reanuden las tareas
suspendidas. En caso de reanudación parcial
de los trabajos, debe preferirse para la
readmisión al trabajador de mayor
antigüedad. - Cobrar salarios cuando la
suspensión total o parcial de los contratos
de trabajo, no se ajuste a las causas determinadas
por la ley y ser reintegrado al
trabajo. - Decidir entre esperar la
reanudación de las tares o dar por terminado
el contrato con indemnización (cuando la
suspensión dura mas de 90 días, por
las causas señaladas en la ley: falta o
insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no
imputables al empleador, la muerte o incapacidad de éste,
el exceso de producción de una industria determinada o la
imposibilidad de proseguir los trabajos por no ser
rentable)
El simple transcurso de 90 días no es
suficiente para presumir la rescisión del
contrato, ya es que necesaria la declaración
expresa de voluntad del trabajador
suspendido.Lección 11
Terminación o extinción del
contrato individual de trabajo por voluntad
unilateral del empleador:La terminación del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador se
llama "despido".Despido. Concepto y
clases:Despido es el acto jurídico
unilateral, en virtud del cual el empleador
manifiesta o notifica al trabajador su
decisión de extinguir una relación de
trabajo.- El despido justificado: Será
justificado y sin indemnización cuando el
empleador le imputa al trabajador, y prueba en
juicio, la existencia de una causa legal o si el
trabajador lo admite. - El despido injustificado: Es el caso
contrario, con el derecho del trabajador a la
indemnización calculada según la
antigüedad.
El despido justificado. Causas
admitidas:Esta enumeración es taxativa. Los
jueces y magistrados no pueden tomar en
consideración causas no previstas en la ley,
aunque se hubiesen estipulado en el contrato como
justificadas. Las causas son las
siguientes:- El engaño por parte del trabajador
mediante certificados o referencias personales
falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
trabajador. - Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido
por el trabajador en el lugar de trabajo, en
cualquier circunstancia. - Los actos de violencia, amenaza, injurias
o malos tratamientos del trabajador hacia el
empleador, sus representantes o familiares o jefes
de empresa, cometidos durante las
labores. - La comisión de algunos de los
mismos actos contra los compañeros de labor,
si con ello se alterase el lugar de
trabajo. - La perpetración fuera del
servicio, contra el empleador, sus representantes o
familiares, algunos de los actos enunciados, si
fuesen de tal gravedad que fuese imposible el
cumplimiento del contrato. - Los perjuicios materiales que ocasione el
trabajador intencionalmente, por negligencia,
imprudencia o falta grave, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados al
trabajo. - La comisión por parte del
trabajador de actos inmorales, en el lugar de
trabajo - La revelación por parte del
trabajador de secretos industriales o de
fábrica, o asuntos de carácter
reservado, en perjuicio de la empresa. - El hecho de comprometer el trabajador con
su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad de la empresa, fábrica o talleres,
así como la de las personas que allí
se encontrasen. - La concurrencia del trabajador a sus
tareas en estado de embriaguez, o bajo la
influencia de alguna otra droga o narcótico, o portando
armas peligrosas, salvo las permitidas. - La condena del trabajador a una pena
privativa de libertad de cumplimiento
efectivo - La negativa manifiesta del trabajador de
someterse o adoptar medidas preventivas a los
procedimientos indicados en las leyes, reglamentos,
las autoridades competentes o el empleador, que
tiendan a evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. - La falta de acatamiento del trabajador,
en forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio
del trabajador, de las normas que éste o sus
delegados le indiquen claramente para la mayor
eficacia y rendimiento de las
labores. - El trabajo a desgano o disminución
intencional en el rendimiento del trabajo y la
incitación a los trabajadores para el mismo
fin. - La pérdida de la confianza del
empleador en el trabajo que ejerza un puesto de
dirección, fiscalización o
vigilancia. - La negociación del trabajador por
cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del
empleador, cuando constituya un acto de competencia
a la empresa donde trabaja. - Participar de una huelga declarada ilegal
por la autoridad competente - Inasistencia al trabajo durante 3
días consecutivos, o 4 veces en el mes, sin
permiso o sin causa justificada. - El abandono del trabajo
- La falta reiterada de puntualidad en el
horario de trabajo, después de haber sido
apercibido, por el empleador o sus
delegados. - La interrupción de las tareas por
el trabajador, sin causa justificada aunque
permanezca en su puesto. En caso de huelga
deberá abandonar el lugar de
trabajo. - La desobediencia del trabajador al
empleador o sus representantes, siempre que se
trate del servicio contratado. - Comprobación en el trabajador de
enfermedades infecto-contagiosas o mental o de
otras dolencias o perturbación
orgánica, siempre que le incapacite
permanentemente para el cumplimiento de las tareas
contratadas o constituya un peligro para
terceros - Las violaciones graves del trabajador de
las cláusulas del contrato de trabajo o
disposiciones del reglamento interno del taller,
aprobado por la autoridad competente
Pruebas que deben ser
producidas:Esta a cargo del empleador probar que el
vinculo contractual no sigue debido a una causa
justa, ya que en el Cod. Laboral se consagra la
estabilidad general del empleo (efectividad) del
trabajador que completo el periodo de prueba. Por
tanto, el trabajador efectivo despedido
percibirá las indemnizaciones, salvo
imputación y demostración de justa
causa por el ex patrono, estas causas están
previstas en la ley.Efectos legales del
despido:Se distinguen 2 casos:
- Despido justificado: sin responsabilidad
indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo
admite, o el empleador imputa al trabajador y
prueba en juicio la existencia de una causa justa
prevista en la ley.- Cumplido el periodo de prueba y hasta
1 año de antigüedad: 30
días - Mas de 1 año y hasta 5
años 45 días - Mas de 5 años y hasta 10
años de antigüedad: 60
días - Mas de 10 años en adelante: 90
días
Prescripción de la
acción del empleador por causa
justificada:La acción del empleador para dar
por terminado un contrato por causas legales,
prescribe a los 30 días, dicho
término corre desde el día que el
empleador tuviera conocimiento de la causa
justificada. Para el computo se incluirán
los días inhábiles que se
encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo
que lo fuese el ultimo día del
término.Lección
12El despido injustificado. Efectos
jurídicos:El trabajador despedido
injustificadamente tiene derecho a recibir las
indemnizaciones legalmente establecidas que
pagara el empleador.Régimen
indemnizatorio:- Indemnización por despido
injustificado:
Art. 91: "en caso de despido sin justa
causa dispuesto por el empleador, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 15 salarios diarios por cada
año de servicio o fracción superior
a 6 meses.- Indemnización por falta de
preaviso: el empleador que no haya dado
preaviso o lo diese sin ajustarse a los
requisitos legales, queda obligado a pagar al
trabajador una cantidad equivalente a su
salario durante el termino del preaviso, el
calculo para el pago del mismo se hace en la
misma forma que la establecida para le
indemnización por despido
injustificado
Aplicaciones
practicas:- Calcular lo que debe percibir un
trabajador en concepto de indemnizaciones por
despido injustificado y por falta
de preaviso, con 15 años y 5 meses
de antigüedad, si durante los
últimos 6 meses si sueldo fue de Gs.
1.280.000 mensuales:
Antigüedad: 15
añosSueldo mensual: Gs. 1.280.000
Salario diario: Gs. 1.280.000/30:
42.666I.P.D.I.: 225 días X 2: 450
días X 42.666: 19.200.000I.P.F.P.: 90 días X 42.666:
3.839.94023.039.940
- Cuando debe percibir en concepto de
indemnización por Retiro
justificado un trabajador con 3
años de antigüedad, si su jornal
diario durante los últimos 6 meses fue
de 42.000 Gs.
I.P.J.R.: 45 días X 42.000:
1.890.000- Calcular lo que debe percibir en
concepto de despido injustificado y por
falta de preaviso, el trabajador con 8
años y 8 meses de antigüedad, y
un salario promedio mensual durante los
últimos 6 meses de Gs.
1.200.000.
Antigüedad: 9
añosPromedio de salario mensual:
1.200.000Promedio de salario diario:
40.000I.P.D.I.: 135 días X Gs.
40.000: 5.400.000I.P.F.P.: 60 días X 40.000:
2.400.0007.800.000
Referencias:
HN: horas nocturnas
HOD: hora ordinario diurna
HON: hora ordinaria nocturna
HED: hora extra diurna
HEN: hora extra nocturna
IPDI: indemnización por despido
injustificadoIPFP: indemnización por falta de
preavisoPrescripción de la
acción del trabajador para demandar el
pago de las indemnizaciones y
otros:Prescribirán a los 60
días: la acción para reclamar el
derecho por falta de preaviso, el término
correrá desde la fecha de despido. Y por
despido injustificado desde el día de su
separación. - Cumplido el periodo de prueba y hasta
- Despido injustificado: si el empleador no
prueba la existencia de la causa justa alegada como
fundamento del despido legalmente establecida,
será considerado injustificado y abonara la
indemnización conforme a la antigüedad,
equivalente a 15 salarios diarios por cada
año de servicio o fracción superior a
6 meses, calculada en base al promedio de los
salarios devengados por el trabajador, durante los
últimos 6 meses que tenga la vigencia del
contrato o fracción de tiempo menor, si no
hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de
omisión o falta (vicio o defecto) del
preaviso legal, el empleador abonara la
indemnización sustitutiva en base a la
escala del Art. 87:
- Capacitar al trabajador para prestar auxilio
en caso de accidente.
- Organizarse en defensa de sus propios
- Exigir ante la autoridad respectiva, el cobro de
las deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus
trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato o por
motivo fundado en la ley
- Los gastos de transporte y alimentación
- Contratos de trabajadores paraguayos fuera del
país: gastos relativos al transporte y
alimentación del trabajador y su familia,
prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de
esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
Autoridad
Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la
Nación donde prestará
servicios.
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |