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Derecho Laboral (Paraguay) (página 2)




Partes: 1, 2, 3, 4, 5


  • Principio de Irrenunciabilidad: las normas laborales se imponen a los sujetos de la relación de trabajo más allá de su propia voluntad y a pesar de ella. De allí que su renuncia por el trabajador no esta permitida.
  • Principio de Continuidad: el contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo. Esta relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora.
  • Principio de Primacía de la Realidad: cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando este principio.
  • Principio de Buena fe: constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador.
  • Principio de no Discriminación: significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias. La base de este principio es la igualdad ante la ley.

Caracteres de la disciplina laboral:

  • nuevo
  • diferente
  • autónomo
  • realista
  • en constante evolución
  • tuitivo
  • dignificador del trabajo como derecho y deber social
  • tiende a la autentificación internacional y a la codificación

Autonomía del Der. Del Trabajo:

Tiene sustantividad propia y particularidades que la distinguen de otras ramas de las ciencias jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta autonomía es científica, jurídica y docente.

Relaciones con otras ramas del derecho público:

  • Der. Constitucional: las normas laborales deben ajustarse a los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución Nac.
  • Der. Político: estudia la organización y funciones del Estado. La política social adoptada por el Estado es el conjunto de medidas que éste adopta para asegurar la paz social y lograr el bienestar de los trabajadores conforme a la economía nacional.
  • Der. Administrativo: regula las actividades del Estado referente a la Institución y funcionamiento de los servicios públicos y las relaciones del Gobierno. Entre los servicios públicos se incluye la Org. Administrativa del trabajo. En 1937 fue creado el Departamento Nac. Del Trabajo (DNT)
  • Der. Penal: las contravenciones probadas y ciertos comportamientos ilícitos de los trabajadores y empleadores pueden tener soluciones proporcionadas por el Der. Penal Ej.: pena privativa de libertad al titular de un establecimiento o empresa y su responsable por la falta de prevención de accidentes en el trabajo (condiciones inseguras)
  • Der. Procesal: es que carácter supletorio en caso de ausencia de normas procesales del trabajo.

Relaciones con otras ramas del derecho privado:

  • Der. Civil: es supletorio del Der. Laboral y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales del trabajo
  • Der. Mercantil: los empleadores de comercio son sujetos del Der. Laboral. El preaviso laboral tuvo origen en el campo comercial.
  • Der. Internaciones Público: por la edición del Código Internacional del Trabajo.
  • Der. Internacional Privado: busca soluciones cuando debe regular casos entre legislaciones de 2 países distintos Ej.: protocolos laborales de ITAIPU y YACYRETA.

Lección 2

Derecho Positivo Paraguayo del Trabajo. Antecedentes:

Hasta la promulgación de 1° Cod. Pyo. Del Trabajo en 1961, este derecho tuvo su expresión en forma de leyes especiales y separadas, algunas de ellas son:

  • 1914- Sobre el régimen de locación de servicios de operarios mineros.
  • 1917- Sobre el descanso semanal.
  • 1927- Teoría del Riesgo Profesional (accidente de trabajo)
  • 1931- Creación de escuelas de enseñanza profesional y asistencia medica en grandes establecimientos industriales. También el reglamento de asociación profesional (Sindicatos)
  • 1937- Departamento Nac. Del Trabajo
  • 1938- Jornada diaria de trabajo de 8 horas
  • 1943- Trabajo de menores y salario mínimo
  • 1947- Aguinaldo
  • 1951- Descanso anual de trabajo (vacaciones pagas)

Código del Trabajo 1961: (1° Código del Trabajo)

Entro en vigencia en 1962, sufrió modificaciones con la creación de varias circunscripciones judiciales y la sanción de Cod. De Organización Judicial

Constitucionalización del Der. Laboral 1992:

Se dedico a las instituciones laborales de fondo los Art. 86 al 100

Reformas del 93 y 95:

El proyecto inicial fue estudiado por ambas Cámaras en el 90, 91, 92 y 93 hasta que en este año fue promulgado el Cod. Del Trabajo que entro en vigencia el mismo año. En forma sorprendente contenía artículos inconstitucionales, errores materiales, omisiones, contradicciones e incoherencias que fueron corregidos en el 95

Método y estructura del Cod.:

Fueron separadas las normas substantivas de las de procedimiento. (Fondo y forma). Consta de una parte General y de partes Especiales. La parte General legisla sobre: sujeto, objeto y hecho jurígeno. Las especiales se refieren a relaciones jurídicas laborales de condiciones diferentes a las comunes.

Distribución de la normativa:

Se ajusta al tecnicismo de la Organización Internacional del Trabajo. Mantiene la tradicional división jurídica en libros. Contiene 5 libros, subdivididos en 15 títulos y a su vez en 31 capítulos y 2 secciones. Tiene 414 artículos.

Objeto y aplicación:

Su objeto es establecer normas para regir las relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores, nacionales o extranjeros, concernientes a la prestación subordinada y retribuida de la actividad laboral, en todo el territorio del país.

Lección 3

Los sujetos del Der. Del Trabajo:

  • trabajadores dependientes o subordinados
  • empleadores
  • sindicatos de trabajadores
  • sindicato de empleadores o empresas
  • el Estado fiscalizador o intermediario o empleador.

Trabajador. Concepto:

Es toda persona física que ejecuta una obra o presta un servicio material a otra, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. La empleadora puede ser una persona física o jurídica.

Diversas acepciones:

Obrero, empleado, subordinado, dependiente, laborante, sirviente, fámula, según el país.

Empleados de confianza:

Son los que cumplen funciones de asesoramiento o administración (de dinero o bienes). Si mantiene una dependencia cercana con el empleador, rigen para él los mismos del Cogido del Trabajo. Pueden ser confundidos con facilidad con representantes del empleador, que también incluye a directores, gerentes y capitanes de barco. También son trabajadores de confianza quienes cumplen funciones de inspección y vigilancia y quienes se enteran de los secretos del empleador

La clasificación profesional:

Es la clasificación que se hace de los trabajadores en una empresa de acuerdo a su capacidad y son:

  • Trabajadores no calificados: no requieren conocimientos especiales para la ejecución del trabajo Ej.: trabajador domestico.
  • Trabajadores calificados: son especializados mediante una larga práctica de un oficio o profesión. Ej.: bancarios, electricistas.
  • Técnicos: conocen y pueden realizar de modo reflexivo u determinado trabajo, es un experto técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una computadora.

Personas excluidas de la protección del Cod. Laboral:

  • Directores, gerentes, administrativos y otros efectivos de la empresa, que por el carácter de representantes de ésta con o sin poder tienen una notoria libertado independencia en el trabajo, pero con la obligación de rendir cuenta
  • Los que realicen trabajos de carácter familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio amistosos y de buena vecindad.

Empresa. Concepto:

Es una unidad de producción, que esta constituida por personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el capital y el trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la empleadora

Empleador. Concepto:

Es toda persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

Representantes del empleador:

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración y los intermediarios. Los intermediarios son las personas que contratan los servicios de otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.

Intermediarios. Sustitución del empleador:

Ocurre por cesión, transferencia o venta del establecimiento, o por simple cambio de nombre o transformación de la empleadora original. Esto no produce ningún efecto sobre los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones nacidas antes de la sustitución y dentro de los 6 meses posteriores.

Sujetos en el Der. Colectivo Laboral:

Son los:

-Sindicatos de Trabajadores,

-Sindicatos de Empleadores/Empresas y el

-Estado Empleador.

El Estado como empleador:

Sus dependientes son los funcionarios empleados y contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la Función Publica.

El trabajador del sector publico:

Los trabajadores públicos tienen derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización previa, excepto los militares y policías.

Normas que regulan la relación jurídica laboral:

El Estado actúa como poder soberano, cuando verifica documentos, inscribe a los sindicatos y fiscaliza el cumplimiento de las normas legales y contractuales o sanciona sus contravenciones. El Estado oficia de mediador para evitar o limitar la duración de los conflictos colectivos.

Sindicato y Coalición:

El sindicato es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva.

La coalición es una reunión o asamblea de trabajadores en torno a un interés común, la que puede negociar un contrato colectivo mediante un representante, como también declarar huelga.

Objeto del Der. Laboral:

Es el trabajo humano voluntario y conciente, prestado en forma dependiente y retribuido, para la producción de bienes y servicios.

Garantías fundamentales consagradas:

El trabajo es un derecho y un deber social, no debe ser considerado como mercancía. Todo trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la libertad de cambiar de trabajo. La libertad personal del trabajador no debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio. Todo trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores ingresos.

Lección 4

Fuentes del Derecho Laboral:

Son los diversos modos o formas como se originan o manifiestan sus normas jurídicas.

Clasificaciones: fuentes:

  • Directas: encierran en sí las normas jurídicas Ej.: costumbre y la ley
  • Indirectas: ayudan a la producción y comprensión de la regla jurídica, pero sin crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho natural, equidad.
  • Internas: son las originadas en el país, que a su vez pueden ser estatales (leyes, reglamentos, contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la costumbre
  • Externas: originadas fuera del territorio del país. los Tratados con cláusulas laborales, los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de autores extranjero.

Fuentes Generales:

Son comunes a todas las ramas del Der. Positivo: la ley, costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios generales del Der., equidad y der. Supletorio.

Fuentes Especiales:

Son propias del Der. Laboral, y son:

  • Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
  • Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones obligatorias establecidas de común acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las labores y asegurar la productividad.
  • Laudo Arbitral: es la decisión de un Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes. Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es optativo y voluntario.
  • Convenios y recomendaciones: los convenios votados por la O.I.T. son proyectos de Tratados Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento de cada país y canjeados (registro en Ginebra), se incorporan al Der. Positivo del mismo. La recomendación es una invitación dirigida al Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para realizar determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente mediante una ley nacional debe ser comunicada por cortesía a la O.I.T.

Fuentes del Código Paraguayo del Trabajo:

  1. normas legales de trabajo
  2. normas contractuales de trabajo
  3. la equidad
  4. los Principios Generales del Der. Laboral
  5. los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay
  6. los Principios del Der. Común no contrarios a los del Der. Laboral
  7. la doctrina
  8. la jurisprudencia
  9. la costumbre o el uso local

Lección 5

Técnica jurídica y judicial. Concepto:

Técnica jurídica es el conjunto de reglas que tiene por objeto la elaboración y aplicación de Der. Positivo. La elaboración de la ley esta a cargo del Parlamento. La aplicación corresponde al Poder Judicial. Para aplicar la ley son necesarias la interpretación o la integración. Aplicar, interpretar o integrar corresponde a la Técnica Judicial, parte de la Técnica Jurídica. La Interpretación es la actividad que tiene por objeto establecer el sentido y alcance de una norma jurídica para su aplicación.

Interpretación de leyes en general:

La Hermenéutica Jurídica trata los estudios y métodos de interpretación jurídicas. La ley se interpreta mediante el estudio de los siguientes elementos:

  • Gramatical: busca la etimología y el uso de las palabras empleadas.
  • Lógico: ayuda a desentrañar el espíritu de la ley, su motivo y fin, por medio del razonamiento.
  • Histórico: incluye los antecedentes legislativos, remotos o próximos, datos e informes que han precedido a la sanción de la ley.
  • Sistemático: ubica la norma dentro del ordenamiento jurídico, en relación coherente con otros preceptos e instituciones

Reglas de interpretación del Der. Laboral:

  • Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor del trabajador
  • En caso de pluralidad de normas aplicables se optara por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al trabajador.
  • La naturaleza del Der. Del Trabajo y sus fines presidirá la valoración jurídica del interprete

Reglas de aplicación de las normas jurídico-laboral:

  • La jerarquía de las fuentes del Der. Laboral puede ser modificada por el principio pro-operario (de favor).
  • Sujeción a normas positivas vigentes
  • Supremacía de la ley (Cons. Nac.), cede ante el acuerdo de partes más beneficioso para el trabajador.
  • Libre arbitrio del juez en la aplicación, procede cuando la ley lo establece.
  • Aplicación de la ley no debe prescindir de la idea de justicia social, entendida como deber jurídico de solidaridad y cooperación para el logro del bien común.

Ámbito geográfico y temporal:

Según lo que establezca cada ley.

Comienzo y fin de su vigencia:

También lo estable cada ley, si no lo establece su fin, pierde vigencia al ser derogada en forma total o parcial.

Integración de las normas legales:

Es suplir una norma ausente cuando existe una laguna o vacío legal que debe llenarse. Esta integración puede ser:

  • Interna: mediante la analogía, que es un procedimiento lógico que se aplica cuando existen 2 hechos o situaciones que tienen elementos comunes
  • Externa: con los Principios Básicos del Der. Laboral, la especialidad laboral aplicada a nuestro territorio. Y con los Principios Generales del Der., que es el último medio de integración y constituyen preceptos de derecho natural anteriores a toda regulación positiva.

Lección 6

Contrato individual de trabajo. Definición:

Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador bajo la dirección o dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración.

Contrato individual de trabajo. Elementos:

  • Los sujetos de la relación jurídica: el trabajador y el empleador con capacidad legal
  • El objeto: la ejecución de la obra o prestación de servicios lícitos
  • La subordinación del trabajador al patrón, considerado como el hecho "principal".
  • La remuneración a cargo del empleador

Contrato individual de trabajo. Características:

  • Consensual: por el consentimiento espontáneo y libre de las partes.
  • Bilateral: las partes se obligan recíprocamente
  • Oneroso: el trabajo es remunerado
  • Conmutativo: por la proporción entre lo que cada parte da y recibe, en forma cierta e inmediata
  • No solemne ni formal: no esta condicionado por el uso de ninguna frase en especial, cuya omisión sea sancionada con la nulidad (solemnidad). La ley enuncia los datos mínimos, pero las partes pueden completar, mejorar o agregar cláusulas. El contrato puede expresarse en forma expresa o tacita, salvo que la ley exija que sea escrito, como el contrato de aprendizaje, contrato con salario superior al sueldo mínimo, contrato colectivo.

El Principio de la autonomía de la voluntad en el Der. Del Trabajo:

Consiste en la voluntad de acordar condiciones de trabajo, no contrarias a la ley, está limitada por la ley que fija en contenido mínimo del contrato, de cumplimiento obligatorio o forzoso (de orden público). Pero las partes gozan de la libertad y el derecho de acordar condiciones ajustadas a la naturaleza de la actividad y demás para el beneficio del trabajador.

Fuentes del contrato individual:

  • Las disposiciones legales y reglamentarias
  • La voluntad de las partes libremente manifestada
  • Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales voluntarios
  • Los contratos colectivos de condiciones de trabajo

Requisitos esenciales para el contrato individual de trabajo:

  • Consentimiento valido (espontáneo y libre)
  • Capacidad jurídica de los contratantes (empleador y empleado)
  • Objeto determinado (posible y licito)
  • Causa, entendida como el fundamento y resultado directo esperado

Consentimiento. Concepto:

Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse por oferta de una parte y aceptada por la otra. Puede ser expresa o tacita. El consentimiento hace nacer al contrato

Vicios del consentimiento:

Es todo hecho que restringe o anula la libertad y el conocimiento con los cuales debe procederse. Son:

  • Error: es la falsa noción que tenemos de una cosa o persona.
  • Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo falso o disimulado y cualquier artificio o engaño para tal fin
  • Violencia: es el uso de la intimación o amenaza o la fuerza física para obtener el consentimiento
  • Simulación y fraude: son recursos utilizados por los empleadores para eludir obligaciones. Ej.: de simulación: cuando se documenta la supuesta complicidad de un trabajador para presentar una relación de trabajo como otra figura jurídica. Ej.: de fraude: cuando el empleador prepara algún documento para obtener ventajas presentes o futuras.

Concepto y diferencias entre contrato de trabajo y relación de trabajo:

Contrato de trabajo: supone la conjunción de voluntades expresada verbalmente, por escrito o tácitamente. Puede haber ejecución de trabajo sin contrato.

Relación de trabajo: es independiente a la existencia o no de un contrato de trabajo. Ej.: en los trabajos obligatorios impuestos por un gobierno en época de guerra o crisis, no existe el consentimiento libre y espontáneo, pero sí una relación de trabajo.

Es anulable el contrato de trabajo celebrado por error, dolo o violencia.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo:

Puede existir consentimiento tácito, basado en hechos que lo presumen o autorizan. Art. 19: "se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta…" interesa la relación de hecho surgida entre el trabajo prestado de un sujeto capaz bajo la dependencia ajena

Capacidad jurídica de los contratantes: Trabajador y empleador:

Capacidad es la aptitud para gozar de un derecho y ejercerlo por cuenta propia. Son la capacidad de hecho (ejercicio) y de derecho (goce).

  • A partir de los 18 años se es capaz plenamente de celebrar contratos de trabajo y percibir remuneraciones sin autorización de padres, tutor o juez. Solo en el caso de que el menor celebre un contrato para trabajar fuere del país, se exige haber cumplido los 20 años de edad, salvo que fuese contratado conjuntamente con un familiar hasta el 4° grado de consanguinidad y 2° de afinidad.
  • La edad mínima para el trabajo hábil es 14 años, quien no tenga dicha edad no podrá ser contratado por sí mismo ni por representante legal. La nulidad del contrato es absoluta.
  • Capacidad de la mujer casada: puede celebrar un contrato sin necesidad de autorización
  • Capacidad de personas sujetas a interdicción: la capacidad del:

-demente (aunque tenga intervalos lucidos)

-sordomudo (que no sabe leer ni escribir)

-comerciante declarado en quiebra que no ha obtenido rehabilitación.

Se rigen por las reglas del Der. Civil o Mercantil.

  • Capacidad del empleador: es la misma determinada en el Der. Civil. La regla general es la capacidad de derecho.

Objeto del contrato:

Es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajena o cualquier servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. Debe ser determinado, posible y licito. El resultado o producto del trabajo contratado, pertenece al empleador a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre aquél. Ni el Estado ni el trabajador tienen derecho sobre el producto

Su determinación:

Debe ser determinado, posible y licito. Respecto al objeto puede ocurrir que los servicios se hayan estipulado o no en el contrato.

Actividades laborales excluidas por el Cod. Del trabajo:

  1. trabajos de carácter familiar
  2. servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados ocasionalmente.

Causa licita. Concepto:

Es el resultado directo, económico y psicológico que las partes han querido alcanzar al celebrar el contrato.

Las invenciones jurídicas durante el curso de la relación laboral:

Invención es crear algo nuevo, que antes no existía. Las invenciones producidas como consecuencias del trabajo contratado son de explotación o servicio. Las invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.

Nulidad del contrato de trabajo. Causas y efectos:

Nulidad es la sanción que le ley impone para privar a un acto jurídico de los efectos que regularmente debía producir, por causas existentes desde su origen. Esta nulidad puede referirse a:

  1. una o varias cláusulas contractuales
  2. o al contrato mismo. Esto hace imposible la subsistencia de relación jurídica

Las cláusulas ilícitas o condiciones contrarias a la ley, deben ser sustituidas directamente por las normas que el legislador haya previsto con carácter general.

Las causas de la nulidad

Pueden ser absolutas o relativas, atendiendo al derecho de invocarlas, es decir el ejercicio de la acción de nulidad.

Nulidad absoluta: son nulos los siguientes contratos:

  • cuando fuese otorgado por persona que no tiene capacidad de derecho para otorgarlo.
  • Si tuviese por objeto la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales.

Nulidad relativa: en casos que:

  • Es otorgado por un menor de mas de 12 años y menor de 18 años sin la autorización prevista en la ley
  • Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios del consentimiento)

Efectos de la nulidad:

La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las cosas al mismo estado en que se encontraban antes del acto anulado.

En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas particularidades debido al principio protectorio, y se tiende en lo posible a conservar la relación jurídica entre el trabajador y el empleador. Casos:

  • Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en caso de que no haya sido ejecutado, quedan las partes en situación de no haber contratado. En caso de que haya tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse mutuamente los beneficios acordados
  • Contrato anulable: se le reputara valido hasta la declaración judicial, que producirá efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así éste podrá exigir la remuneración y beneficios correspondientes al tiempo que hubiese durado la prestación del servicio

Lección 7

Modalidades del contrato de trabajo. Concepto:

Son las formas diversas de celebración, duración, de remuneración, o de sujetos intervinientes, que deben establecerse con precisión, para diferenciar los derechos y obligaciones de los contratos.

Clasificación:

  • Por la forma de celebrarse:

-Tácito: aunque no existe estipulación escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien lo presta.

-Expreso: se subdivide en:

  • Escrito: es el que consta en un documento escrito, puede celebrarse mediante instrumento público o privado. Deberán constar por escrito los contratos en lo que la remuneración sea superior al salario mínimo. Sus datos y cláusulas mínimos serán determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en caso de demanda, se presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en contrario
  • Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se refiere al servicio domestico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días y que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios mínimos
  • Por su duración:

-Por un plazo determinado: la duración es pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del trabajador. Un año para los obreros y 5 años para los empleados y concluirá por la expiración del término convenido. El plazo determina puede ser prolongado en forma expresa o tacita (es conocida como tacita reconducción), es cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador

-Por tiempo indefinido: es la establecida por costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese duración, los contratos que se refieren, los que se refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.

-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio.

Tienen carácter de excepción las de plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

  • Por el modo de pago: en cualquier forma las partes pueden convenir la participación del trabajador en las utilidades del empleador

-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto fijo independientemente del trabajo realizado

-A jornal: es por día, según la naturaleza de la actividad. En ningún caso será menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido 26)

-A comisión: se paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el trabajador

-A destajo: se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad y medida, independientemente del tiempo que se utilizo en realizarlos.

-En participación: los contratantes estipulan de antemano repartirse la ganancia neta, según una proporción fija. En estos casos el trabajador podrá exigir que se le pague en proporción a los trabajados realizados antes de que el trabajo expire.

  • Por los sujetos que intervienen en la relación jurídica:

-Individual: entre el trabajador y el empleador

-De equipo: entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del grupo en la forma convenida. El empleador tendrá acción legal sobre el grupo de trabajo y no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen varios contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero pede pactarse en el contrato de equipo, que el empleador tendrá los derechos y obligaciones que le son inherentes frente a cada uno de los trabajadores. El grupo de trabajadores tiene su representante en jefe frente al empleador, el representante debe tener capacidad para contratar por sí mismo según el Cod. Laboral y por sus actos es responsable como si fuese mandatario. En el contrato cada trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus datos, N° de documento y registro de firma

-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases del contrato individual de trabajo. Es un contrato macro

Periodo de prueba del contrato individual:

Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes profesionales del trabajador y que éste verifique las conveniencias de ese trabajo

Reglas del Cod. Para el periodo de prueba:

  • Forma parte del contrato
  • Es común para ambos contratantes
  • Tiene una duración máxima prorrogable (según la categoría de los trabajadores: 30 días para el personal domestico y trabajadores no calificados, 60 días para trabajadores calificados o aprendices, para técnicos altamente capacitados será conforme al trabajo contratado)
  • Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el contrato
  • Durante su vigencia cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna.
  • Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los privilegios, excepto del preaviso o indemnización por despido.
  • A su termino el trabajador para a ser efectivo.

Los gastos del contrato:

Para prestación de servicios dentro y fuera del país. Los gastos derivan de la celebración del contrato y de la realización del trabajo pactado

  1. Contratos celebrados y cumplidos dentro del país: los gastos más importantes para el empleador son el desplazamiento del trabajador para la celebración del contrato. Y por transferencia al lugar donde haya de trabajar.

    Además:

    • Los gastos de transporte y alimentación del trabajador, su mujer e hijos, así como los derivados del cumplimiento de las leyes sobre emigración, son por parte del empleador.
    • El empleador deberá prestar fianza suficiente a juicio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, para garantizar los gastos de repatriación del trabajador y su familia, cuando su traslado haya sido por cuenta del empleador.
    • Que el trabaja tenga 20 años, salvo que fuera contratado con un familiar (hasta el 4° grado de consanguinidad y 2° de afinidad)

    Lección 8

    Derechos, obligaciones y prohibiciones que derivan del contrato de trabajo:

    Derechos, obligaciones y deberes del trabajador:

    1. Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos.
    2. Ejecutar el trabajo con eficiencia, intensidad y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.}
    3. Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes.
    4. Tener conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo.
    5. No poner en peligro su integridad, la de sus compañeros, de terceras personas, ni el taller o lugar de trabajo
    6. Prestar auxilio en caso de siniestros que ponga en peligro los intereses del empleador, la integridad de sus compañeros etc.
    7. Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor al establecido cuando el bien de la empresa así lo requiera, podrá exigir el aumento que le corresponde en retribución.
    8. Debe restituir al empleador los instrumentos de trabajo entregados por éste, como también los materiales no utilizados. No es responsable del deterioro que origine el uso natural de los instrumentos ni el daño ocasionado por causas fortuitas y por la mala calidad de ellos
    9. Integrar os organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajos
    10. Comunicar oportunamente las observaciones que estime pertinentes a fin de evitar daños a los intereses del empleador y la vida de sus compañeros
    11. Guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos, así como los asuntos administrativos que puedan acarrear perjuicios a la empresa. Esto también rige al terminar el contrato, salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o complementen la formación profesional del trabajador
    12. Servir con lealtad a la empresa, absteniéndose de toda competencia perjudicial para la misma.
    13. Acatar las medidas preventivas y de higiene.
    14. Dar aviso por las causas de inasistencia al trabajo.

    Síntesis:

    Realizar personalmente el trabajo contratado, con eficiencia, tenacidad y esmero, acatando el reglamento, órdenes e instrucciones y observando las buenas costumbres. Abstenerse de actos inseguros, prestar auxilio en caso de accidentes o riesgos, y acatar las medidas de higiene y seguridad; avisar oportunamente para evitar daños y perjuicios a los intereses y vida de las personas. Trabajar excepcionalmente horas extras, lealtad a la empresa, justificar inasistencias, integrar organismos establecidos por Leyes y Reglamentos, restituir al empleador los materiales no usados y cumplir las demás obligaciones establecidas en las leyes.

    Actos prohibidos a los trabajadores:

    • Faltar al trabajo sin permiso
    • Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo
    • Usar útiles, materiales y herramientas del empleador para fines distintos
    • Presentarse al trabajo en esta de embriaguez.
    • Portar armas de cualquier clase
    • Hacer colectas o propaganda en horario de trabajo
    • Coartar la libertad de trabajar.

    Derechos del trabajador:

    Percibir las remuneraciones e indemnizaciones y disfrutar de salario igual. Gozar de los descansos obligatorios, disfrutar de una existencia digna y condiciones justas. Recibir educación profesional y técnica. Utilizar agencias de empleo del Estado gratuitamente. Propiedad sobre invenciones libres, elegir árbitros y ser repatriado por el empleador, estabilidad en el empleo, a organizarse en defensa de sus derechos y declararse en huelga.

    Lección 9

    Derechos, obligaciones y prohibiciones que derivan del contrato de trabajo:

    Derechos del empleador:

    1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales, comerciales y en cualquier otro lugar.

      También a:

      • Organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir asociaciones o sindicatos de empleadores, de acuerdo con la ley
      • Proceder al cierre de los establecimientos y suspensión del trabajo, en forma y condiciones autorizadas en la ley
      • De propiedad sobre el producto o del trabajo contratado
      • De propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones y procedimientos del empleador

      En síntesis:

      Dirigir, administrar, aplicar medidas disciplinarias. Exigir pago de las deudas del trabajador. Organizarse en sindicato, de propiedad sobre el producto del trabajo y sobre las invenciones que no sean libres y demás derechos establecidos en la ley.

      Obligaciones del empleador incluidos en el Cod.:

      1. Dar ocupación efectiva a los trabajadores
      2. Pagar la remuneración pactada, en las condiciones y lugares convenidos
      3. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar por causas imputables al trabajador.
      4. Suministrar los útiles, instrumentos y elementos necesarios para el trabajo
      5. Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los útiles y herramientas, bajo inventario que podrá solicitar cualquiera de las partes.
      6. Indemnizar por la perdida de sus herramientas o útiles propios, cuando confiados a la guarda del empleador se extraviasen o destruyesen
      7. Reintegrar al trabajador los gastos que éste hubiera realizado autorizadamente y requeridos para la ejecución.
      8. Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones gubernamentales, pero no mas de 2 veces en un mismo año, ni 15 días en el mismo año
      9. Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el trabajador a darles retribución.
      10. Conceder al trabajador 3 días para contraer matrimonio, 2 días en caso de nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos padres, abuelos o hermanos.
      11. Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.
      12. Adoptar las medidas necesarias para mantener la higiene y seguridad en el trabajo, previendo los riegos profesionales.
      13. Preferir a los trabajadores paraguayos y a los que hayan prestado servicios para el en la antigüedad.
      14. Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor
      15. Cumplir las disposiciones del reglamento interno.
      16. Atender las quejas justificadas que los trabajadores elevaren

        En Síntesis:

        • Dar ocupación efectiva
        • Pagar remuneración
        • Suministrar útiles y herramientas
        • Conceder licencia para el cumplimiento de obligaciones
        • Guardar consideración a los trabajadores
        • Ofrecer condiciones de higiene y seguridad
        • Expedir constancia sobre las condiciones de trabajo
        • Observar buenas costumbres
        • Preferir a trabajadores paraguayos
        • Atender quejas justificadas
        • Cumplir otra obligaciones impuestas en la ley

        Actos prohibidos a los trabajadores:

        • Deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones en dinero, sino en la forma y dentro de los límites legales.
        • Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones, en compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo
        • Exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados
        • Influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicalistas de sus trabajadores
        • Cobrar a los trabajadores por salario anticipado que otorgue a los trabajadores
        • Obligar a los trabajadores por cualquier medio a retirarse del sindicato o asociación gremial al que pertenecen
        • Emplear el sistema "lista negra", cualquiera sea su modalidad, contra los trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles encontrar ocupación
        • Retener las herramientas del trabajador en concepto de indemnización, garantía u otro titulo que no fuere traslativo de dominio
        • Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en el trabajo
        • Dirigir a los trabajadores en estado de embriaguez o en condiciones anormales, bajo influencia de drogas etc.
        • Portar armas dentro de las fabricas o lugares cerrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto
        • Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos de los trabajadores en el Código y demás leyes.

        Lección 10

        Suspensión del contrato de trabajo. Concepto:

        Es la cesación temporal de la actividad laboral por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el objeto de la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en contrario.

        Caracteres de la suspensión:

        1. la inactividad efectiva, sin remuneración (salvo excepciones legales)
        2. temporalidad o duración determinada
        3. inalterabilidad de otros derechos y obligaciones (contenido)

        Efectos jurídicos de la suspensión.

        La suspensión del contrato de trabajo afecta a la ejecución y produce efectos de cese temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, salvo disposición legal o convencional en contrario

        Causas de la suspensión:

        Están en el Art. 71 del Cogido del trabajo. Son de naturaleza biológica, económica, política, penal y social.

        Numeración y clasificaron de las causas de suspensión previstas en el Código:

        • Biológicas: la muerte o incapacidad del empleador, que imposibilita temporalmente continuar las labores. Las enfermedades que imposibilitan al trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso de maternidad, licencias, reposos legales y vacaciones
        • Económicas: la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso de producción, en relación a las relaciones económicas de la empresa y a la situación del mercado. Imposibilidad de proseguir en el trabajo por no ser rentable. Cesación anual de las labores en las industrias, que debido a la naturaleza de la explotación, tienen una actividad periódica (zafras de caña de azúcar, algodón, etc.)
        • Políticas: el servicio militar obligatorio, movilización decretada por autoridad competente que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la ley.
        • Penales: la detención, el arresto o prisión preventiva del trabajador, distadas por autoridad competente cuando irrumpan en la actividad del trabajador.
        • Sociales: la huelga legal de los trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el servicio de un cargo sindical o el desempeño de otras funciones representativas.

        Plazos legales máximos de suspensión individual y colectiva:

        Suspensión colectiva: 90 días por año máx., contado a partir de la 1° autorización de la Autoridad Administrativa

        Suspensión individual: 8 días máx.

        Descanso por maternidad: no inferior a 12 semanas

        Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones personales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: no mas de 2 días en un mes ni 15 días en el mismo año

        Para contraer matrimonio: 3 días

        Nacimiento de un hijo: 2 días

        Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos, hijos o hermanos: 4 días

        Obligaciones y derechos del empleador durante la suspensión:

        • Dar aviso de la suspensión y sus causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de ser dictada la Resolución que autorice la suspensión.
        • Reservar el empleo para el trabajador suspendido
        • Comunicar al sindicato y a la Autoridad Administrativa la reanudación del trabajo.
        • Reponer a los mismos trabajadores que prestaban servicio en la empresa cuando la suspensión termina.
        • Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia del trabajador, en los casos previstos en el Art. 71. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto expirará automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si no lo hiciere en el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara confirmado en el cargo, con todos los derechos y obligaciones inherentes al personal efectivo

        Obligaciones y derechos del trabajador durante la suspensión:

        • Presentarse ante el empleador a los efectos de ser reintegrado a su empleo dentro del plazo establecido en la ley
        • Tiene derecho a su readmisión en la empresa cuando se reanuden las tareas suspendidas. En caso de reanudación parcial de los trabajos, debe preferirse para la readmisión al trabajador de mayor antigüedad.
        • Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo, no se ajuste a las causas determinadas por la ley y ser reintegrado al trabajo.
        • Decidir entre esperar la reanudación de las tares o dar por terminado el contrato con indemnización (cuando la suspensión dura mas de 90 días, por las causas señaladas en la ley: falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al empleador, la muerte o incapacidad de éste, el exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad de proseguir los trabajos por no ser rentable)

        El simple transcurso de 90 días no es suficiente para presumir la rescisión del contrato, ya es que necesaria la declaración expresa de voluntad del trabajador suspendido.

        Lección 11

        Terminación o extinción del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del empleador:

        La terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador se llama "despido".

        Despido. Concepto y clases:

        Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al trabajador su decisión de extinguir una relación de trabajo.

        • El despido justificado: Será justificado y sin indemnización cuando el empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de una causa legal o si el trabajador lo admite.
        • El despido injustificado: Es el caso contrario, con el derecho del trabajador a la indemnización calculada según la antigüedad.

        El despido justificado. Causas admitidas:

        Esta enumeración es taxativa. Los jueces y magistrados no pueden tomar en consideración causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el contrato como justificadas. Las causas son las siguientes:

        • El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del trabajador.
        • Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier circunstancia.
        • Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos tratamientos del trabajador hacia el empleador, sus representantes o familiares o jefes de empresa, cometidos durante las labores.
        • La comisión de algunos de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ello se alterase el lugar de trabajo.
        • La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes o familiares, algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese imposible el cumplimiento del contrato.
        • Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados al trabajo.
        • La comisión por parte del trabajador de actos inmorales, en el lugar de trabajo
        • La revelación por parte del trabajador de secretos industriales o de fábrica, o asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa.
        • El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la empresa, fábrica o talleres, así como la de las personas que allí se encontrasen.
        • La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna otra droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo las permitidas.
        • La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo
        • La negativa manifiesta del trabajador de someterse o adoptar medidas preventivas a los procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
        • La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio del trabajador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las labores.
        • El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación a los trabajadores para el mismo fin.
        • La pérdida de la confianza del empleador en el trabajo que ejerza un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia.
        • La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja.
        • Participar de una huelga declarada ilegal por la autoridad competente
        • Inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin causa justificada.
        • El abandono del trabajo
        • La falta reiterada de puntualidad en el horario de trabajo, después de haber sido apercibido, por el empleador o sus delegados.
        • La interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto. En caso de huelga deberá abandonar el lugar de trabajo.
        • La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
        • Comprobación en el trabajador de enfermedades infecto-contagiosas o mental o de otras dolencias o perturbación orgánica, siempre que le incapacite permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituya un peligro para terceros
        • Las violaciones graves del trabajador de las cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento interno del taller, aprobado por la autoridad competente

        Pruebas que deben ser producidas:

        Esta a cargo del empleador probar que el vinculo contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en el Cod. Laboral se consagra la estabilidad general del empleo (efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba. Por tanto, el trabajador efectivo despedido percibirá las indemnizaciones, salvo imputación y demostración de justa causa por el ex patrono, estas causas están previstas en la ley.

        Efectos legales del despido:

        Se distinguen 2 casos:

        1. Despido justificado: sin responsabilidad indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una causa justa prevista en la ley.
          • Cumplido el periodo de prueba y hasta 1 año de antigüedad: 30 días
          • Mas de 1 año y hasta 5 años 45 días
          • Mas de 5 años y hasta 10 años de antigüedad: 60 días
          • Mas de 10 años en adelante: 90 días

          Prescripción de la acción del empleador por causa justificada:

          La acción del empleador para dar por terminado un contrato por causas legales, prescribe a los 30 días, dicho término corre desde el día que el empleador tuviera conocimiento de la causa justificada. Para el computo se incluirán los días inhábiles que se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo que lo fuese el ultimo día del término.

          Lección 12

          El despido injustificado. Efectos jurídicos:

          El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a recibir las indemnizaciones legalmente establecidas que pagara el empleador.

          Régimen indemnizatorio:

          • Indemnización por despido injustificado:

          Art. 91: "en caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses.

          • Indemnización por falta de preaviso: el empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso, el calculo para el pago del mismo se hace en la misma forma que la establecida para le indemnización por despido injustificado

          Aplicaciones practicas:

          • Calcular lo que debe percibir un trabajador en concepto de indemnizaciones por despido injustificado y por falta de preaviso, con 15 años y 5 meses de antigüedad, si durante los últimos 6 meses si sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:

          Antigüedad: 15 años

          Sueldo mensual: Gs. 1.280.000

          Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666

          I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X 42.666: 19.200.000

          I.P.F.P.: 90 días X 42.666: 3.839.940

          23.039.940

          • Cuando debe percibir en concepto de indemnización por Retiro justificado un trabajador con 3 años de antigüedad, si su jornal diario durante los últimos 6 meses fue de 42.000 Gs.

          I.P.J.R.: 45 días X 42.000: 1.890.000

          • Calcular lo que debe percibir en concepto de despido injustificado y por falta de preaviso, el trabajador con 8 años y 8 meses de antigüedad, y un salario promedio mensual durante los últimos 6 meses de Gs. 1.200.000.

          Antigüedad: 9 años

          Promedio de salario mensual: 1.200.000

          Promedio de salario diario: 40.000

          I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000: 5.400.000

          I.P.F.P.: 60 días X 40.000: 2.400.000

          7.800.000

          Referencias:

          HN: horas nocturnas

          HOD: hora ordinario diurna

          HON: hora ordinaria nocturna

          HED: hora extra diurna

          HEN: hora extra nocturna

          IPDI: indemnización por despido injustificado

          IPFP: indemnización por falta de preaviso

          Prescripción de la acción del trabajador para demandar el pago de las indemnizaciones y otros:

          Prescribirán a los 60 días: la acción para reclamar el derecho por falta de preaviso, el término correrá desde la fecha de despido. Y por despido injustificado desde el día de su separación.

        2. Despido injustificado: si el empleador no prueba la existencia de la causa justa alegada como fundamento del despido legalmente establecida, será considerado injustificado y abonara la indemnización conforme a la antigüedad, equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses, calculada en base al promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos 6 meses que tenga la vigencia del contrato o fracción de tiempo menor, si no hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de omisión o falta (vicio o defecto) del preaviso legal, el empleador abonara la indemnización sustitutiva en base a la escala del Art. 87:
      17. Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente.
    2. Exigir ante la autoridad respectiva, el cobro de las deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato o por motivo fundado en la ley
  2. Contratos de trabajadores paraguayos fuera del país: gastos relativos al transporte y alimentación del trabajador y su familia, prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la Nación donde prestará servicios.

Partes: 1, 2, 3, 4, 5


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