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Derecho Laboral (Paraguay) (página 3)




Partes: 1, 2, 3, 4, 5


Lección 13

Terminación del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del trabajador:

Se produce con el retiro de éste

Retiro. Concepto. Clases:

Es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador. Puede ser por causa justificada o sin ella. Es justificada la prevista en la ley e injustificada en caso contrario.

Causas del retiro justificadas en el Código:

  • Falta de pago de salario pactado
  • La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo
  • La exigencia del empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador, contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado.
  • Los actos de violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando estos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
  • Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.
  • El perjuicio causado intencionalmente por empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador.
  • La reducción ilegal del salario por el empleador. Es la reducción ilegal del jornal legal diario o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneración integra correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se dejo de trabajar.
  • La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se encuentren.
  • El peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, reglamentos o la autoridad competente establecen.
  • La enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su representante, así como la de otro trabajador, siempre que el trabajador saliente tenga que permanecer en contacto inmediato con el enfermo.
  • La conducta inmoral del empleador durante el trabajo
  • La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador.
  • El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente
  • Toda alteración unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no aceptada por el trabajador, así como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquel.

Efectos jurídicos del retiro justificado e injustificado:

  • Retiro justificado: cuando el trabajador se separa del empleo por una o varias de las causas legales imputadas al empleador y debidamente probadas, tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes establecidas en el despido injustificado y por falta de preaviso. En caso de controversia judicial también se aplicara la indemnización complementaria
  • Retiro injustificado: en caso de que el trabajador no probare la existencia de la justa causa invocada como fundamento de su retiro, éste será injustificado. Si causare prejuicio al empleador incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior a la mitad de la indemnización por despido injustificado.

La renuncia del trabajador:

Por renuncia injustificada del trabajador, se entiende la determinación que el mismo toma por su exclusiva voluntad, sin motivos imputables al empleador, para poner fin al contrato de trabajo. El trabajador que dimita injustificadamente causando perjuicios al empleador, pierde el derecho a la indemnización que por disolución que pudiese corresponderle e incurre en la responsabilidad pecuniaria de pagar al empleador el monto equivalente a la mitad de la indemnización por despido injustificado (si hay condena en juicio).

La aceptación como requisito para la terminación del contrato:

Cuando el trabajador renuncia y logra la aceptación, termina el contrato por mutuo consentimiento, sin responsabilidad

Lección 14

La terminación del contrato individual de trabajo indefinido con preaviso:

Preaviso. Concepto:

Es la obligación que tiene el trabajador y el empleador, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de terminación sin causa justa del contrato.

Finalidades:

Evitar sorpresas y perjuicios

El trabajador preaviso tendrá tiempo de buscar un nuevo empleo

El empleador preavisa podrá también buscar un reemplazo y así continuar la producción.

Plazos de preaviso establecidos en el Código:

Los plazos se escalonan según la antigüedad del trabajador:

  • Cumplido el periodo de prueba y hasta un año de servicio: 30 días de preaviso
  • De 1 a 5 años: 45 días de preaviso.
  • De 5 a 10 años: 60 días de preaviso
  • De 10 años de antigüedad en adelante: 90 días de preaviso.

Los trabajadores domésticos tienen otro régimen de preaviso:

  • Durante el periodo de prueba, el preaviso puede ser dado antes de las 24 horas de la terminación del contrato.
  • Transcurrido el periodo de prueba, hasta 1 año de antigüedad, el preaviso será de 7 días.
  • Con más de 1 años de antigüedad el preaviso tendrá una duración de 15 días

Si durante el preaviso el trabajador presto servicios, el tiempo respectivo integrará su antigüedad.

Formas y notificación del preaviso:

El preaviso puede ser verbal o escrito. El único preaviso verbal cuya existencia se presume, es el de 24 horas, dentro del periodo de prueba del contrato domestico. El Código del Trabajo establece que el preaviso se probara de forma autentica en forma escrita, por telegrama colacionado, nota dirigida al otro contratante, escritura publica, o diligenciado por la Dirección del Trabajo. El preaviso debe ser individual, no se admite el preaviso colectivo ni su cumplimiento en forma parcial o fraccionada. Existiendo vicios respecto a su duración o cumplimiento de requisitos, procede reclamar la nulidad por vicios o defectos del mismo, y el pago de la indemnización sustitutiva. El plazo de cada preaviso de naturaleza legal, se computa sobre el calendario, incluyendo días laborales o no.

Subsistencia del contrato de trabajo durante el tiempo del preaviso:

Durante el preaviso el contrato de trabajo se mantiene. El trabajador continua prestando servicios y el empleador abonara la remuneración completa correspondiente a la jornada normal. El empleador asume la nueva obligación impuesta por ley, la de permitir al trabajador preavisado, a opción del mismo, el goce de una licencia diaria de 2 horas, o de 1 día a la semana, o el uso en forma continua de todo el tiempo de licencia que le corresponde al final del plazo.

El despido injustificado y sin preaviso. Indemnización:

Al vencimiento del preaviso, el empleador pagará la indemnización por despido injustificado, por que el preaviso supone un despido sin causa. Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con vicios o defectos, el trabajador percibirá la indemnización sustitutiva por omisión, falta o vicios del preaviso, conforme a la antigüedad prevista en la ley. La indemnización por el despido injustificado es un premio por la buena conducta del trabajador durante la vigencia del contrato individual de trabajo. Se calcula conforme a la antigüedad observando reglas contenidas en la ley.

Constancia de trabajo durante la relación laboral y certificado final de trabajo:

Es el documento que obligatoria y gratuitamente debe expedir el empleador al trabajador a la terminación de todo contrato de trabajo cualquiera sea la causa. Contenido:

  1. Identificación de la empresa y dirección
  2. Datos personales del trabajador
  3. Fecha de iniciación y conclusión de las labores
  4. Clase de trabajo desempeñado
  5. Monto de sueldo mensual o del jornal percibido últimamente
  6. Firma del empleador

A pedido del trabajador, la constancia puede expresar:

  1. La eficacia y comportamiento del trabajador, rendimiento y conducta
  2. La causa o causas de terminación del contrato

Esta prohibido incluir en el certificado cualquier referencia negativa o contraria a los intereses del trabajador.

Durante el transcurso del contrato es común que el trabajador solicite un certificado de trabajo para una financiera por ejemplo.

Lección 15

Estabilidad laboral. Concepto. Clases:

Es la permanencia en el empleo garantizada legalmente o por convenio

Puede ser:

  • Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente
  • Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato

La estabilidad general del trabajo esta consagrada en el Código Laboral.

De la conoce también como efectividad. La misma nace una vez superado el periodo de prueba.

La otra estabilidad adquirida a los 10 años, conforme a la ley, es la estabilidad especial. Ambas estabilidades (general y especial) se fundan en la antigüedad del trabajador.

La estabilidad de la mujer gestante esta consagrada en le Constitución Nacional: "la mujer no será despedida durante el embarazo y tampoco mientras duren los descansos por maternidad".

La ley también garantiza la estabilidad del dirigente sindical.

La estabilidad de los trabajadores tiene trascendencia jurídica, económica y social.

La estabilidad significa para el trabajador una garantía de ocupación duradera, le da la sensación de ser económicamente libre e influye positivamente sobre su dedicación y rendimiento.

Despido del trabajador con estabilidad especial:

Según el Código Laboral, el trabajador con estabilidad especial (10 años), solo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:

  1. Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente y en juicio, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador
  2. Que el trabajador cuya reposición fue ordenada por el juez o tribunal, decida sustituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el Art. 97
    • No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores
    • La terminación del vinculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días, compensable en efectivo
    • El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad

    El trabajador que hubiese adquirido estabilidad especial, a quien se le imputare los hechos previstos en la ley como causales de despido, quedará suspendido en el empleo por el patrono, pero su cesantía solo podrá hacerse efectiva después de admitida y legalmente comprobada la imputación ante Juez de Trabajo. El empleador dispondrá como primera medida la suspensión de los efectos principales del contrato de trabajo (prestación de servicio y pago de salarios). Notificara al trabajador afectado y a la Dirección del Trabajo, e iniciara el juicio previo para justificar la causa imputada al trabajador estable. Probado fehacientemente los extremos alegados, procederá a la cancelación del vinculo contractual, sin consecuencias económicas

    Falta de prueba en juicio de la causal imputada al trabajador. Consecuencias:

    Si el empleador no probase la causal alegada contra el trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente juicio, su demanda será rechazada, y el juez ordenara la reposición del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago de salarios y beneficios correspondientes al periodo de suspensión indebida.

    Reinstalación imposible. Casos. Efectos:

    Queda la opción del trabajador de aceptar la reintegración o percibir la doble indemnización por antigüedad y la indemnización por falta de preaviso, según antigüedad.

    El desacato de una orden de reposición en el empleo, por cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad personal o la extinción de la empresa, puede motivar la demanda contra el empleador por daños y perjuicios

    Lección 16

    Contratos especiales de trabajo:

    Son tipos o formas de relaciones individuales que requieren normas diferentes a las comunes, relativas a los derechos y obligaciones de las partes, a la condición del trabajador, el objeto de la relación, el lugar del trabajo o la naturaleza de las prestaciones.

    Regulación en el Cogido del Trabajo:

    1. Contrato de aprendizaje
    2. Contrato de trabajo de menores y mujeres
    3. Contrato de trabajo a domicilio
    4. Contrato de trabajo domestico
    5. Contrato de trabajo rural
    6. Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor terrestre.

    Contrato de aprendizaje. Definición:

    Es aquel por el cual un trabajador o aprendiz se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le enseñe prácticamente, por sí o por otro, una profesión, arte u oficio, durante un tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional. Es una formación mediante el adiestramiento. Su fin primario es el entrenamiento. El pago de un salario es la recompensa lógica de la utilidad, aunque limita al aprendiz, el monto no podrá ser menor al 60% del salario mínimo legal. La remuneración es mixta, en efectivo y en especies (la practica del arte y oficio).

    Capacidad jurídica de las partes:

    Capacidad es la aptitud que tienen las personas para adquirir derechos y contraer obligaciones. Las partes:

    • El aprendiz o trabajador: a partir de los 18 años. Para los menores la capacidad se regirá según el Código de la Niñez y la Adolescencia. Es posible celebrarlo desde los 14 años con permiso de los padres o Juez competente El permiso puede ser condicionado, limitado o revocado.
    • El empleador: debe reunir la condición de dueño, gerente, administrador o encargado del establecimiento del trabajo y no estar dentro de las prohibiciones del Cod. Laboral: "se hallan incapacitados para emplear aprendices, quienes hayan cometido delitos contra el pudor o la honestidad".

    Formas de celebración:

    El contrato de aprendizaje se celebra por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas del Contrato de Trabajo común. El contrato se expedirá por triplicado: 1 para cada una de las partes y una para la Dirección del Trabajo, para su homologación y registro. La impugnación de este contrato por la Autoridad Administrativa debe ser fundada.

    Contenido mínimo del contrato:

    • Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las partes
    • Profesión, arte u oficio, objeto del aprendizaje
    • Descripción de tareas a cargo del aprendiz
    • Tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución
    • La retribución que corresponda al aprendiz en salarios y otros
    • Las condiciones de manutención, alojamiento e instrucción primaria, cuando estén a cargo del empleador, y a evaluación de cada una en dinero.
    • Las condiciones acordadas por las partes que favorezcan el aprendizaje

    Obligaciones del aprendiz:

    • Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido, ajustándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro o empleador.
    • Ser leal y guardar respeto al empleador o maestro y a sus familiares, trabajadores y clientes del establecimiento.
    • Observar buenas costumbres y guardar reserva respecto de la vida privada del empleador o maestro y de los familiares de éste
    • Cuidar de los materiales y herramientas del empleador, evitando daños y deterioros
    • Procurar la mayor economía para el empleador o maestro, en el desempeño del trabajo en que se adiestre.
    • Los demás que impusiesen las leyes

    Examen de aprovechamiento del aprendiz:

    Los aprendices de oficio calificados deberán ser examinados dentro del año y en la forma que establezcan los contratos colectivos. En su defecto, por una Comisión integrada por un representante del empleador, un perito trabajador y un representante de la Dirección General de Recursos Humanos (dependencia del Min. De Justicia y Trabajo). Tiene valor equivalente (como constancia de examen aprobado) el certificado respectivo expedido por la institución que impartió la enseñanza.

    Obligaciones del maestro empleador:

    • Proporcionarle enseñanza en la profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle la retribución pecuniaria y demás prestaciones según lo convenido.
    • Tratarlo con la debida consideración como lo haría un buen padre de familia, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de obra, por vía de corrección.
    • Al concluir el aprendizaje, darle testimonio escrito, fechado y firmado, en que consten los conocimientos y aptitudes profesionales adquiridos
    • Pasado el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones, para llenar las vacancias que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiere aprendido.
    • Poner en conocimiento de los padres o representantes legales de los aprendices menores de edad, los casos de enfermedad, mala conducta u otras faltas

    Duración del contrato de aprendizaje:

    No podrá exceder de un año. Excepcionalmente por la naturaleza del oficio o la profesión, podrá extenderse hasta 3 años, con autorización de la Dirección del Trabajo, en resolución fundada

    Periodo de prueba:

    Para el aprendiz es de 60 días

    Terminación del contrato de aprendizaje:

    El empleador puede dar por terminado el contrato de aprendizaje sin ninguna responsabilidad:

    • Por faltas graves de consideración y respeto al maestro y su familia, cuando viva con ellos.
    • Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarle en el oficio, arte u profesión a que aspire

    En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje por parte del empleador, el aprendiz podrá demandar al maestro por daños y perjuicios, ante la jurisdicción del trabajo

    Aprendizaje. Orientador profesional. Capacitación de los trabajadores:

    El aprendizaje, la orientación profesional y perfeccionamiento de los trabajadores adultos, serán objeto de reglamentación especial, dictada por el organismo administrativo del trabajo, previa audiencia con las organizaciones de trabajadores y empleadores especialmente interesadas. El Estado Paraguayo cumple tales objetivos mediante el Servicio Nacional de Promoción Profesional (S.N.P.P.), con la cooperación extranjera.

    Lección 17

    Contrato de trabajo de menores:

    Fundamentos: la participación de menores de 18 años en diversas tareas de la industria y comercio, fuera del ámbito domestico, para satisfacer las necesidades de la vida con su propio trabajo, adquiere cada día mayor importancia. La protección que la legislación laboral concede a los menores trabajadores, tiene fundamentos de origen biológico, económico, moral y social. La labor realizada por el menor no debe afectar al normal desarrollo espiritual y corporal del mismo. Tampoco la formación moral y escolar, y que hasta determinada edad no será apartado del hogar. Su situación interesa al futuro del país.

    Art. 86 y 88 (Cons. Nac.): "todos los habitantes del país, tienen derecho a un trabajo licito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas, sin discriminación de edad". "En relación al trabajo de los menores, se dará prioridad a sus derechos, para garantizar el normal desarrollo físico, intelectual y moral." El Código de la Niñez y la Adolescencia ampara: al adolescente que trabaja por cuenta propia, al adolescente que trabaja por cuenta ajena y al niño que se ocupa del trabajo familiar no remunerado. El menor que trabaja en relación de dependencia es sujeto protegido por el Código del Trabajo y también por el nuevo Código de la Niñez y la Adolescencia

    Edad y otros requisitos para la admisión:

    Para el trabajo de menores de 18 años será necesario:

    1. Certificado de nacimiento
    2. Certificado anual de capacidad física y mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria competente
    3. Autorización del representante legal
    4. No ser ocupado en empleo peligroso para la vida, la salud o moralidad, que requieren esfuerzos superiores a la capacidad propia de su edad, especificada en leyes o reglamentos.
    5. Que hayan completado la instrucción primaria o que el trabajo no impida la asistencia a la escuela
    6. Que no trabajen días domingos ni en feriados que la ley señale.

    Los exámenes médicos estarán a cargo del empleador y no ocasionaran gasto alguno a los menores a sus padres. La readaptación física y profesional de los menores corresponde al régimen de seguridad social.

    Duración de la jornada:

    De 14 años hasta los 16 años: no más de 4 horas diarias ni 24 horas semanales

    De 16 años hasta los 18 años: no más de 6 horas diarias ni 36 semanales.

    Salario de menores (bases):

    • Determinación inicial de un salario convencional, no inferior al 60% del salario mínimo
    • Aumentos fundados en la antigüedad y merecimientos, relacionados con salarios percibidos por los mayores de 18 años

    Si el menor de 18 años realiza trabajos de igual naturaleza, duración y eficacia, de otros mayores, tendrá derecho a percibir el salario mínimo legal

    Régimen de vacaciones:

    Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a las vacaciones anuales remuneradas, cuya duración no será inferior a 30 días hábiles corridos

    Prohibición del trabajo nocturno:

    Art. 122: "los menores de 15 a 18 años no serán empleados durante la noche en un intérvalo de 10 horas, durante las 20:00 a las 6:00 horas. Se excluye de esta disposición. Se excluye de ésta disposición al trabajador domestico, ejecutado en el hogar del empleador"

    Restricciones impuestas al empleador:

    • Expendio de bebidas embriagantes de consumo
    • Tareas o servicios susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres
    • Trabajos ambulantes, salvo autorización especial
    • Trabajos peligrosos e insalubres
    • Trabajos nocturnos

    Registro de menores. Art. 56 (Cod. Niñez y Adolescencia):

    Todo empleador que ocupe a menores o aprendices menores, está obligado a llevar un Libro de Registros, en el que hará constar los siguientes datos:

    1. Nombre y apellido del adolescente
    2. Nombre y apellido de su padre, madre, tutor o encargado
    3. Fecha y lugar de nacimiento
    4. Dirección y lugar de residencia del adolescente
    5. Labor que desempeñara
    6. Remuneración
    7. Horario de trabajo
    8. Escuela a la que asiste y horario de clases

    Este Libro, para su validez, deberá tener hojas numeradas, selladas y rubricadas por la Dirección General de Protección de Menores, debiendo ser llevado sin enmiendas, raspaduras ni anotaciones entre reglones. El Libro será exhibido a los inspectores u otros funcionarios autorizados, cuando fuese requerido. En los meses de enero y julio de cada año, el empleador deberá remitir a la Dirección General de Protección de Menores un resumen del movimiento registrado en el mencionado libro

    Contrato de mujeres. Justificación:

    Desde hace mucho se conoce la actividad normal de la mujer en actividades domesticas y agrícolas. En lugares diversos colaboraba en talleres de familia. Pero recién desde la Revolución Industrial se incorporó como obrera de la producción. Desde entonces fue objeto de abusos, como la excesiva duración de las jornadas, obligación de realizar tareas nocturnas, peligrosas e insalubres, con descansos insuficientes, sin considerarla como gestante posible o real.

    Igualdad de derechos. Prohibición del trabajo nocturno, insalubre y peligroso:

    Cuando el Derecho Laboral fue consagrando derechos de los trabajadores sin distinción de sexo, incluida la no discriminación en materia de salarios, la garantía especial consistió en amparar la maternidad (embarazo y lactancia) en cuanto a las condiciones de trabajo, gestación, maternidad y conservación del empleo (estabilidad constitucional), debido a la necesidad de cuidado personal, del hogar y del niño, sumados a los intereses morales, sociales y demográficos. Quedaron prohibidos los trabajos nocturnos (desde las 22:00 si fuere mayor de 18 años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas extras.

    El embarazo de la mujer trabajadora:

    Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su trabajo siempre que presente un certificado medico expedido o visado por el I.P.S. o el Min. De Salud Pública y Bienestar Social, en el que se indique que el parto habrá de producirse probablemente dentro de las 6 semanas siguientes y salvo autorización medica, no se le permitirá trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto (Art. 89 Cons. Nac.: "Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la maternidad será objeto de especial protección, que comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad.") Esta limitación del trabajo pre y post operatorio de la mujer, constituye un descanso obligatorio, esto no puede ser renunciado en razón de un interés social, ni es compensable. La obligación de otorgar el tiempo libre es del empleador, pero las prestaciones económicas quedan a cargo del I.P.S.

    Estabilidad limitada:

    La Constitución consagra la estabilidad limitada de la trabajadora embarazada, mientras dure el permiso de maternidad.

    Prohibiciones:

    Desde el momento que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador. La mujer gestante debe notificar por escrito a su empleador y anexar el certificado medico. Si transcurrido el repodo de maternidad se encontrase imposibilitada para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrá derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al reestablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos en virtud del contrato de trabajo. Es asimilable a una causal de suspensión.

    Descansos:

    6 semanas antes y 6 semanas después del parto

    Prestaciones de maternidad:

    Durante su ausencia por reposo de maternidad, y en cualquier periodo adicional entre fecha presunta y fecha real del parto, la trabajadora recibirá asistencia médica y prestaciones suficientes del régimen de Seguridad Social Art. 133: "las prestaciones que reciben las trabajadores del I.P.S. por parto, son de 2 clases:

    • En especie: consiste en atención médica quirúrgica, hospitalaria, medicamentos y provisión de leche 8 meses siguientes al parto.
    • Pecuniaria: subsidio (ayuda) en dinero durante las 3 semanas anteriores y 6 semanas posteriores al parto.

    Facilidades para la lactancia. Jardín infantil:

    En el periodo de lactancia, las madres trabajadores tendrán 2 descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Estos descansos serán considerados como periodos de trabajo, con goce de salario. Constituye un derecho a interrumpir la jornada laboral con el fin señalado. Se admite el beneficio aunque la alimentación del bebe no sea totalmente materna. En los lugares donde trabajen mas de 50 mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de 2 años, donde los niños quedan bajo custodia, durante el horario laboral, debe contar con comodidades para el amamantamiento y personal idóneo.

    Lección 18

    Contrato de trabajo a domicilio:

    Es toda labor a cuenta ajena ejecutada a jornal, por tarea o a destajo, en taller de familia, en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por él, sin vigilancia o dirección del empleador de representante

    Empleadores en el contrato de trabajo a domicilio:

    Son quienes proporcionan los materiales y elementos necesarios para que los trabajadores puedan realizar sus pareas.

    Trabajadores a domicilio o en un taller de familia:

    Forman "taller de familia" los trabajadores miembros de una familia, que residen en una misma casa y realizan el mismo trabajo

    Simulación y fraude en el contrato de trabajo a domicilio:

    La simulación de venta de materiales y posterior compra del producto terminado para eludir las normas del contrato a domicilio, desnaturaliza este contrato especial, y al mismo tiempo constituye fraude cometido por el empleador en perjuicio del trabajador. Comprobado que el empleador pretendió utilizar la figura de compra-venta para eludir obligaciones laborales mas onerosas se aplicaran las normas del contrato a domicilio

    El salario del trabajador a domicilio:

    Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán pagados por entrega de labor o por periodos no mayores de una semana, no podrán ser inferiores al pago en fabricas o talleres

    Documentación. Retención del salario por trabajo defectuoso:

    Todo empleador que ocupe servicios de uno o más trabajadores a domicilio, llevará un libro rubricado por la Autoridad Administrativa del trabajo, en el que se anotarán:

    • Nombres, apellidos, edad, estado civil y domicilio
    • Dirección del lugar de trabajo
    • Cantidad, calidad y naturaleza de la obra encomendad cada vez, con indicación de la cantidad, calidad y precio de los materiales que se suministren
    • Fecha de entrega de los materiales a los trabajadores y fecha en que éstos devolverán los respectivos artículos ya elaborados.
    • Forma e importe del salario
    • Causas de reducción o suspensión del trabajo.

    Los trabajos defectuosos o con evidente deterioro de materiales, autorizan al empleador a retener hasta la décima parte del salario que perciben, mientras se declare por un Juzgado del Trabajo las responsabilidades consiguientes.

    Tiempo de espera computable en beneficio del trabajador:

    Todo trabajador a domicilio que para la entrega de su labor, recepción de materiales o pago de su remuneración, tuviera que esperar mas de una hora, tendrá derecho a que se le compute el tiempo que exceda de aquella, como una parte proporcional al trabajo que hubiese realizado en ese tiempo.

    Días feriados pagados:

    Los trabajadores a domicilio tienen derecho al pago de los días feriados establecidos por la ley, si trabajasen para el empleador en la quincena anterior al feriado.

    Normas del contrato común aplicables. Excepciones:

    Son aplicables al trabajo a domicilio en especial los preceptos sobre salario mínimo del Código del Trabajo, así como las demás disposiciones del mismo, excepto las que se refieran a la jornada legal de trabajo, descansos y vacaciones anuales remuneradas.

    Lección 19

    Trabajo doméstico. Concepto:

    Es el que celebran el dueño de la casa particular o inquilino y una persona varón o mujer, para la realización de servicios internos a cargo de la familia, que no importen lucro para el patrón.

    Fundamentos:

    Existe convivencia del trabajador domestico con el empleador y su familia, la obligación de disciplina del trabajador es mas rigurosa y esencial la confianza.

    Diversas modalidades:

    El servicio domestico puede ser prestado con o sin retiro. En este último caso queda para dormir en el lugar de trabajo. El empleo con retiro podrá ser a jornada completa o parcial (jornada legal a tiempo menor convenido)

    Empleadores en el contrato doméstico:

    Son las personas que contratan los servicios de otras para desempeñar de modo habitual las labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de un hogar.

    Trabajadores domésticos según el Código del Trabajo:

    Son trabajadores domésticos las personas de uno u otro sexo que desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de un hogar o en beneficio de una familia. Estos son:

    • Choferes del servicio familiar
    • Amas de llave
    • Mucamas
    • Lavanderas y/o planchadoras en casas particulares
    • Niñeras
    • Cocineras de casas de familia y sus ayudantes
    • Jardineros en relación de dependencia y sus ayudantes
    • Cuidados de enfermos, ancianos y minusválidos.
    • Mandaderos
    • Trabajadores domésticos para actividades diversas del hogar

    Periodo de prueba:

    30 días

    Obligaciones del empleador:

    • Tratarlo con la debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de hecho
    • Suministrarle, salvo convenio expreso en contrato, alimentos en cantidad y calidad convenientes, y para los que presten servicios sin retiro, habitación decorosa, en relación con las normas generales y la situación del empleador.
    • En caso de enfermedad que no sea crónica, proporcionarle la primera asistencia indispensable.
    • Darle oportunidad para que asista a las escuelas nocturnas
    • En caso de muerte, darle decorosa sepultura.

    La remuneración del trabajo domestico:

    La retribución en dinero de los trabajadores domésticos no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo para tareas diversas no especificadas de la zona del país donde presta el servicio. Salvo prueba en contrario, se presume que la retribución convencional del trabajador domestico comprende además del salario en dinero, el suministro de alimentos y para los que presten servicios sin retiro, la provisión de habitación independiente, cama e indumentarias.

    Horario de trabajo y descansos legales:

    Los mayores de 18 años, de común acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados, que la ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:

    • Descanso absoluto de 12 horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos 10 horas se destinaran al sueño y 2 horas a las comidas.
    • Vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores en cuanto a duración y remuneración en efectivo.

    Terminación del contrato domestico:

    En el contrato domestico, en el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, previo aviso verbal de 24 horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario. Después del periodo de prueba, hasta un año, para terminar el contrato será necesario dar aviso de 7 días de anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Con mas de 1 año de trabajo continuo 15 días de preaviso, o abonarle el importe correspondiente.

    Régimen de preavisos e indemnizaciones:

    El preaviso y las indemnizaciones por despido del trabajador domestico, deben calcularse según su antigüedad y el monto de remuneración que percibe.

    Por despido injustificado Art. 91: "habiendo o no mediado preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses, calculado en la siguiente forma: se toma como base el promedio de salarios devengados por el trabajador, durante los últimos 6 meses que tenga de vigencia el trabajador o fracción menor si no se hubiese ajustado dicho termino. En caso de muerte del trabajador, sus herederos tendrán derecho a la indemnización mediante la sola adjudicación del vínculo. Si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparado al cónyuge supérstite (que sobrevive), la o el concubino que viviera públicamente con el trabajador, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento

    Casos en que se aplican las disposiciones del Contrato de trabajo general:

    • A los trabajadores domésticos que presten servicios en hoteles, fondas, bares, sanatorios u otros establecimientos comerciales análogos (lavanderas, planchadoras, cuidado de enfermos, cocineras)
    • A los trabajadores domésticos que además de las labores especificadas en el articulo anterior, desempeñan otras propias de la industria o comercio a que se dedique el empleador, generalmente cuando el empleador tiene habilitado un negocio en su propia casa.
    • A los trabajadores domésticos que realizan servicios en forma independiente y con sus propios elementos Ej.: el jardinero.

    Lección 20

    Contrato de trabajo rural. Fundamentos:

    Es el celebrado por personas de uno u otro sexo, que se dedican a las labores propias de un establecimiento agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones similares, con sus respectivos trabajadores.

    Trabajadores rurales:

    Es quien presta servicios en relación de dependencia en un establecimiento rural. También: los artesanos que trabajen permanentemente en los establecimientos de campo, como carpinteros, herreros, albañiles, pintores etc. Los cocineros del personal, despenseros, panaderos, carniceros y ayudantes que se encuentran en iguales condiciones.

    Sujetos excluidos:

    Los trabajadores especializados contratados para realizar una tarea determinada, con carácter transitorio. El personal ocupado en el servicio domestico con carácter exclusivo del empleador.

    Trabajadores menores:

    Prohibición Art. 179:

    Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar labores vinculadas al manejo de tractores, motores a vapor, cosechadoras y otras maquinas, cuando estas tareas significan un peligro para su integridad física

    Limitaciones Art.180:

    El trabajo de menores en las actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y explotaciones similares podrán realizarse con las limitaciones establecidas en los Art. 119 al 127 (el Trabajo de Menores).

    Descansos legales:

    Con excepción de las épocas de lluvias, siembra, cosecha, esquilas, hierras, castración o sanitaciones periódicas. El trabajador tiene derecho a los descansos legales. No obstante, en estos casos se le abonara el importe que corresponde a las horas extraordinarias trabajadas sin el recargo que establece la ley, salvo que las horas trabajadas en la semana superen los 60, a partir del cual corresponderá el pago de horas extra con un 50% de recargo sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Si la intensidad de los trabajos lo requiriese, el empleador dispondrá guardias periódicas y alternadas, debiendo remunerarse al trabajador.

    Empleador rural:

    Es aquel que por su propia cuenta y riesgo se dedica personalmente o mediante un representante a la cría, invernada o engorde de vacuno, lanares, porcinos, ovinos o equinos, a la explotación de tambos, al cultivo de la tierra, a la explotación forestal o a explotaciones similares, ocupando a otras personas en la calidad de dependientes.

    Arrendatario o aparcero considerado como empleador rural:

    El locatario aparcero que contrate los servicios de trabajadores, será considerado respecto de ellos como empleador y sus relaciones se regirán por el Art. 161 al 165.

    La remuneración:

    Serán remunerados de conformidad con la escala de salarios que les corresponda por su calificación profesional.

    Horas extraordinarias:

    Los trabajadores tendrán una jornada máxima de 8 horas diarias para las labores normales permanentes del lugar de trabajo, salvo en casos de accidentes, peligros graves que amenacen la existencia de personas, animales o cultivos, reparaciones urgentes de maquinas o lugares de trabajo y en general toda circunstancia de fuerza mayor que por sus circunstancias especiales exijan la continuidad de las labores hasta superar la contingencia. En ningún caso los trabajadores podrán ser obligados a trabajar más de 12 horas y sin un descanso mínimo de una hora y media durante la jornada de trabajo.

    Salarios por días de reposo:

    Los salarios de los trabajadores permanentes por los días de reposo por enfermedad o accidente de trabajo no cubierto por subsidio del I.P.S., serán pagados por el empleador hasta un máximo de 90 días.

    Obligaciones del empleador:

    Deben proporcionar a los trabajadores que residan permanentemente en los establecimientos una casa decorosa, lo que debe satisfacer las condiciones mínimas de higiene, abrigo, aireación, luz natural y espacio conforme al número de moradores. Estos lugares no podrán ser ocupados como depósitos y estarán a una distancia prudencial de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales. También proporcionaran muebles individuales para el reposo y guarda de sus objetos personales. Los comedores contarán con mesas, asientos y utensilios atendiendo el número de personas. El empleador asegurará la provisión de agua potable y luz adecuada para la noche, hasta comenzar la hora de descanso por lo menos. Cuando los trabajadores de un establecimiento forestal deben realizar labores en lugares aislados de la administración, los empleadores les proveerán, por lo menos de carpas y los elementos necesarios para organizar los campamentos temporales. Las prestaciones de alimentos a cargo del empleador importa su obligación de suministrar carnes, leche y además alimentos de primera necesidad, en calidad, cantidad y variedad suficientes para la adecuada nutrición del trabajador y su familia. El empleador proveerá al personal que tenga que realizar labores a la intemperie, sombreros, impermeables y calzados adecuados para la lluvia y el barro, por lo menos una vez al año gratuitamente.

    Terminación del contrato rural. Preaviso:

    El empleador puede dar por terminado el contrato rural de trabajo sin preaviso y pagar indemnización alguna, pagando al trabajador solamente los días faenados cumplidos y al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado, cuando sobrevengan algunas de las causales contempladas en los Art. 79 y 81 del Código del Trabajo. Preaviso: desde el inicio hasta un año: 30 días. De 1 a 5 años: 45 días. De 5 a 10 años. 60 días. Más de 10 año 90 días.

  3. Que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la ley. En esta caso el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:

Partes: 1, 2, 3, 4, 5


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