Lección 29
Inscripción de los Sindicatos:
Obedeciendo a la tradición civilista que no
admite la existencia de personas jurídicas sin previo
reconocimiento del Estado, se
considera que las organizaciones profesionales o sindicatos
carecen de vida y son incapaces de adquirir derechos y
contraer obligaciones mientras un acto expreso del
poder
administrativo no les haya otorgado personería gremial
o personalidad jurídica,
denominación utilizadas indistintamente.
Personería gremial:
Es el que transforma al sindicato
en sujeto de derechos y obligaciones, en el ámbito
laboral, se
consigue mediante la inscripción.
La inscripción es un acto de la
Autoridad
Administrativa del Trabajo
materializado cuando se legalizan los documentos
exigidos por la ley.
Inscripción es el reconocimiento.
Para la inscripción, la Dirección del Trabajo o Sub-Secretaria
del Trabajo debe examinar con cuidado y atención a las personas, cosas o
documentos, para establecer la identidad,
naturaleza, condición y circunstancias
de los mismos, y formar de ellos un juicio. Si del examen
surge que no se lesiona el principio de legalidad,
la inscripción se hará de forma inmediata. No
puede negarse.
Legalización del Acta de Constitución, de los Estatutos y
Nominas de
fundadores de un sindicato:
La Asamblea constitutiva es el acto
fundacional y el Acta de Constitución el
certificado de nacimiento del Sindicato.
La Asamblea Constitutiva reunirá la cantidad
mínima o más de personas que tienen el
propósito de asociarse para la defensa de sus
intereses profesionales colectivos.
El Acta Constitutiva tendrá por lo
menos:
- Lugar y fecha de la Asamblea de
fundación - Nombres y apellidos, numero de cedula de
identidad, Estado civil, Nacionalidad, Profesión u oficio,
Firma de los asistentes. - La denominación del Sindicato y el
domicilio real del mismo - El objeto
- La forma como será dirigido y administrado
el sindicato.
Los estatutos sociales constituyen el
conjunto de normas
relativas a la
organización, elección de autoridades,
funcionamiento, disolución y liquidación de un
sindicato. Es la ley particular del Sindicato. Una vez
aprobada por la Asamblea, será inscripta literalmente
en el Acta de Fundación. (Leer Art. 296). La
legalización se realiza previo estudio de los
documentos y comprobación de que no contrarían
u omiten disposiciones legales.
Derechos y obligaciones de un
sindicato:
Derechos:
- Celebrar contratos
colectivos y hacer valer los derechos y ejercitar las
acciones
derivados del mismo de la ley
Un sindicato no puede celebrar un contrato
individual de trabajo con un empleador, pero si con un
empleado del propio sindicato, por que en tal supuesto
actúa como dador de trabajo.
- Tiene derecho a la propia organización como el de adquirir
bienes,
registrar marcas y
exención de todo tributo fiscal o
municipal sobre sus fondos y agencias de colocaciones o
bolsas de trabajo - También a presentar denuncias a la
Autoridad competente, constituir Federaciones o
Confederaciones y realizar todo acto licito al cumplimiento
de sus fines.
Obligaciones:
- Mantener fluida comunicación con la Autoridad
Administrativa del Trabajo relativos a cambios acaecidos en
la Junta Directiva, las modificaciones del Acta de
Constitución y los Estatutos para la
legalización e inscripción, nomina
actualizada de socios anualmente, brindar informaciones y
proporcionar datos
requeridos para verificar el funcionamiento del Sindicato y
enviar copia de rendiciones de cuentas
a la autoridad competente. - Por medio de la Asamblea, deben juzgar las
rendiciones de cuentas presentadas por su Directiva,
administrar y utilizar correctamente sus bienes, depositar
los fondos sociales en una institución bancaria y
cumplir otras obligaciones impuestas por leyes y
reglamentos.
Extinción y disolución de un
sindicato:
El sindicato se extinguirá cuando:
No tenga el número mínimo de miembros
o asociados exigidos por la ley, tratándose de un
sindicato por empresa, si
la empresa
cierra o se disuelve.
El sindicato se disolverá cuando:
Por federarse (Unir por alianza, liga, unión
o pacto entre varios) con asociaciones o partidos
políticos, nacionales o extranjeros, con la
cancelación de su inscripción y consiguiente
personería gremial establecida en sentencia firme y
ejecutoria de la autoridad judicial, y por los motivos
establecidos en sus Estatutos.
La estabilidad sindical:
Es la garantía de gozan ciertos
trabajadores dirigentes de no ser despedidos, trasladados o
suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin
causa previamente admitida por juez competente. El dirigente
debe ser un trabajador dependiente, en actividad o con
permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical hasta 11
dirigentes de la Comisión Directiva de un Sindicato,
es el techo o limitación. La cantidad exacta de
beneficiarios se determina en cada caso, según la
cantidad de asociados. Ej.: los sindicatos de empresas que
tienen entre 20 y 30 socios tendrán 3 dirigentes
protegidos, de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes y
más de 51 será de 1 dirigente por cada 30
socios.
Gozan de la estabilidad:
- los delegados del Sindicatos gremial mayoritario,
a falta de comité o sindicato, - los gestores u organizadores de
sindicatos, - negociadores de contrato colectivo y de
reglamento interno, - los candidatos a ocupar cargos directivos del
sindicato, federaciones y confederaciones, - los dirigentes elegidos mientras dure su mandato
y hasta 6 meses después.
Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días
antes de la Asamblea y hasta 30 días después si
fuese electo.
Los negociadores de contrato colectivo y reglamento
interno, desde la notificación al empleador, hasta 90
días después de homologado y registrado el
documento.
Los gestores y organizadores de sindicatos,
federación y confederación, desde 30
días antes de la Asamblea hasta 6 meses
después.
El elegido del sindicato gremial, desde su
designación hasta 90 días después. Los
integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11
miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses
después.
Cada sindicato debe comunicar al empleador los
nombres de las personas amparadas por la estabilidad. El
dirigente sindical podrá ser despedido siempre que sea
probada previamente la existencia de una causa justa imputada
al mismo, o que la condición de dirigente sea falsa.
Según la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso
la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia
laboral.
Lección 30
Contrato colectivo de condiciones de trabajo.
Concepto:
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones
generales de trabajo, celebrado entre un empleador, o un
grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por
una parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores o representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados
a éstos últimos, con el objeto de establecer
las bases de los contratos individuales de
trabajo.
Es un contrato marco que persigue lograr
mejores condiciones laborales sobre las mínimas ya
determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas
de validez futura. Es un acto jurídico bilateral y
solemne. Nace del acuerdo de voluntades y debe ajustarse
estrictamente a los requisitos legales. Las normas del
contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los
sujetos celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de
la empresa o profesión.
Acreditación de la personería para
negociar el contrato colectivo en el sector
privado:
Los representantes del sindicato de trabajadores
acreditarán la personería con la
resolución administrativa que inscribe a la
organización y le otorga la personería
jurídica. La coalición de trabajadores no
sindicalizados debe elegir y autorizar, mediante poder, a uno
o mas representantes.
El empleador individual, con registro
patronal, puede negociar contrato colectivo por derecho
propio, o mediante representante convencional (con poder
especial o general). El grupo de empleadores otorgará
un poder conjunto, por escritura
publica, a un representante.
Forma del contrato y numero de ejemplares
¿desde que momento produce efectos?:
El contrato colectivo debe redactarse por escrito en
3 ejemplares, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será
conservado por cada una de las partes y el tercero presentado
para su homologación y registro en la Dirección
del Trabajo. Produce efectos legales desde que se cumplan
tales actos administrativos a pedido de cualquiera de las
partes. La falta de uno de los requisitos de validez
exigidos, trae como resultado la declaración de
inexistencia o nulidad del acuerdo.
Cláusulas comunes o normativas y
compromisorias:
El contrato colectivo es un acto jurídico
complejo, cuyo contenido incluye cláusulas relativas
a:
- La envoltura protectora: está constituida
por cláusulas del contrato colectivo sobre
celebración, duración, revisión, modos
de terminación y campos de
aplicación - Cláusulas compromisorias: compromisos
entre los sujetos celebrantes, son las que aseguran la
efectividad del contrato colectivo y determinan las
obligaciones reciprocas de las partes - Cláusulas normativas: son disposiciones
normativas que crea o mejora derechos, que benefician a los
trabajadores individualmente considerados. Determinan las
condiciones y beneficios destinados a los contratos
individuales de trabajo. Se refieren a las normas que fijan
el importe de un salario
mayo, la jornada de trabajo y su distribución, la intensidad y
calidad
de tareas, la duración de los descansos, escala
de vacaciones, medidas de higiene y
seguridad, etc. Por imperio de la ley se extiende a
todos los trabajadores libres, no agremiados, que prestan
servicios en la misma empresa
celebrante.
Ámbito de validez del contrato colectivo.
Contenido:
El contrato colectivo de condiciones de trabajo
será considerado como acto jurídico solemne. La
falta de uno de los requisitos exigidos por la ley, trae como
resultado la nulidad del mismo. La forma escrita ordenada por
la ley es indispensable y debe observarse bajo pena de
nulidad. La validez o existencia del contrato colectivo
depende de su observancia.
Contenido:
- Cláusulas comunes o normativas
- Cláusulas compromisorias
- Cláusulas ilícitas: será
ilícito establecer en los contratos colectivos
derogaciones de las leyes de trabajo y procedimiento de solución de conflictos declarados de orden
público, ni incluir cláusulas menos
favorables al trabajador que las sancionadas por leyes y
reglamentos.
Duración de un contrato
colectivo:
Puede celebrarse por tiempo
fijo, por el término de duración de la empresa
y por el tiempo necesario para realizar la obra
determinada.
Sujetos afectados:
Del lado de los trabajadores: Para pactar un
contrato colectivo de condiciones de trabajo es necesario que
haya pluralidad de trabajadores quienes actúan por
medio de la organización profesional o reunidos en
grupos, para
el nacimiento del contrato colectivo esta
característica justifica el nombre dado, pues rige las
relaciones de trabajo para una colectividad de obreros o
empleadores.
Del lado de los empleadores: puede ser pactado por
un empleador, un grupo de empleadores actuando cada uno como
persona
distinta o una o varias organizaciones de
empleadores.
Revisión:
El procedimiento de revisión será
igual al procedimiento de formación, o al que se
hubiere estipulado en el contrato. Si alguna de las partes no
lo aceptare, puede separarse de él, sin perjuicio de
la obligación impuesta al empleador, para celebrar
cada contrato colectivo, si tuviere mas de 20 trabajadores
dependientes.
Terminación:
Puede terminar por.
- Mutuo consentimiento de las partes
- Las causas pactadas
- Caso fortuito o fuerza
mayor
El contrato ley.
Se denomina contrato ley al contrato colectivo de
trabajo celebrado entre trabajadores y empleadores de una
rama de la industria,
o región o profesión, afectados por las dos
terceras partes de empleadores y trabajadores organizados que
por Resolución de la Dirección del Trabajo, se
extiende a todos los otros trabajadores y empleadores de la
misma actividad.
Acciones derivadas:
El incumplimiento de un contrato colectivo puede
consistir en la inejecución de las cláusulas
normativas incorporadas a los contratos individuales de
trabajo, pudiendo reclamar cada trabajador el cobro por la
vía judicial.
Lección 31
Reglamento interno de trabajo.
Concepto:
Es el conjunto de disposiciones obligatorias
acordadas por igual numero de representantes del empleador y
de sus trabajadores, destinas a regular el orden, la disciplina
y la seguridad,
necesarias para asegurar la productividad
de la empresa y la buena ejecución de las labores en
los establecimientos de trabajo.
Obligatoriedad:
La homologación y registro del reglamento
interno por la Autoridad competente preside su fuerza
obligatoria. Todo empleador con más de 10 trabajadores
contara con un reglamento interno para prever los hechos que
constituyen faltas
leves o graves y las respectivas sanciones. Las medidas
disciplinarias como la suspensión, traslado y
postergación del ascenso solamente podrán ser
utilizadas existiendo el reglamento interno, salvo que el
empleador decida aplicarla en lugar del despido.
Forma de elaboración:
El acuerdo escrito debe celebrarse del acuerdo del
de los trabajadores y empresas, conforme lo establezca el
contrato colectivo o por una comisión partidaria, con
igual número de representantes de ambas partes, esta
forma de celebración se denomina "contractualista".
Cuando una empresa
impone o exige adhesión a un reglamento interno
preparado unilateralmente se denomina
"Institucionalista".
Contenido mínimo:
- Hora de entrada y salida, así como su
forma de documentación y el descanso que
divide la jornada - Lugar y tiempo en que deben comenzar y terminar
las faenas - Días y horas fijadas para hacer limpieza
de las maquinarias, aparatos, locales y talleres, e
iniciación de la encargada de ella. - Indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos
profesionales, con instrucciones para prestar los primeros
auxilios. - Labores insalubre y peligrosas que no deben
desempeñar los varones menores de 18 años y
las mujeres embarazadas o en periodo de
lactancia - Trabajos de carácter temporal o transitorio o de
trabajadores substitutos - Día y lugar de pago de
salarios - Forma y tiempo de los exámenes
médicos y las medidas profilácticas
dispuestas por leyes o reglamentos sanitarios. - Sanciones disciplinarias conforme a la
importancia, naturaleza, perjuicios ocasionales por las
faltas y forma de aplicación de las mismas. Para
aplicar las medidas de suspensión disciplinaria, con
pérdida de salarios, que dure 4 a 8 días, el
traslado del lugar de trabajo y la postergación
temporal de ascenso, previamente será instruido un
sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador. La
sanción será notificada al trabajador y
comunicada a la Autoridad Administrativa del
Trabajo. - Representantes de la empresa o del empleador u
órgano competente para la recepción de los
pedidos, certificados médicos, justificaciones y
otros. - El plazo de validez del reglamento interno,
procedimientos de revisión o de
actualizaciones, en caso de necesidad - Las demás reglas o indicaciones que
según la naturaleza de cada actividad, sean
necesarias para obtener la mayor productividad, regularidad
o seguridad en el desarrollo de la empresa.
Homologación y registro:
A fin de que las disposiciones del reglamento
interno sean obligatorias dentro de la empresa, para el
empleador y los trabajadores, debe ser homologado y
registrado por la Dirección del Trabajo.
Homologación significa aprobación, una vez
comprobado que no riñe con disposiciones legales. El
registro sirve también para fines estadísticos.
Para todo esto, el documento consensuado será
presentado por el empleador dentro de los 8 días de
haber sido concluido y firmado, a la Autoridad Administrativa
del Trabajo, la que procederá a verificar su contenido
para su aprobación y anotación, dentro del
plazo de 15 días. De existir observaciones
correrá traslado de las mismas a las partes, por el
término de 6 días hábiles antes de
dictar resolución, que ordenará o
denegará la homologación y registro.
Vigilancia. Impresión y publicidad
del reglamento interno:
La homologación y consiguiente registro es
suficiente para que el reglamento interno entre en vigencia y
sea obligatorio para las partes. El plazo de validez debe
constar expresamente en el mismo documento. El documento debe
ser escrito, con caracteres fácilmente legibles y se
fijará en los lugares más visibles del local
(publicidad).
Lección 32
Huelga. Concepto. Sujetos.
Exclusiones:
Es la suspensión temporal, colectiva y
concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores,
para defensa directa y exclusiva de sus intereses
profesionales. Es un derecho colectivo. Nunca puede ser
indefinido. Su finalidad es presionar a los empleadores para
una mejor posición contractual, para fijar normas
nuevas o cumplir las vigentes. Es un derecho
constitucionalizado de los trabajadores del sector
público y privado. Están exceptuados, es
decir no pueden declararse en huelga los
militares y policías.
Ejercicio del derecho de huelga:
La ley debe regular el ejercicio de este derecho.
Pero es doctrina universal de que será pacifica,
prohibiéndose los actos de coacción o violencia
física
o moral
sobre las personas, la ocupación del local de trabajo
y los atentados contra el derecho de
propiedad.
Servicios públicos
imprescindibles:
Son el suministro de agua
potable, el transporte, la energía
eléctrica y la atención de primero auxilios
y toda necesaria en los hospitales. La huelga de estos
servicios no puede ser total, por que la ley obliga a
mantener el suministro esencial para la población. El sindicato o a falta de
éste el Comité de Huelga están obligados
a asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores
de los servicios
públicos imprescindibles no garanticen los
servicios mínimos esenciales la huelga será
declarada ilegal y los trabajadores podrán ser
sancionados con el despido.
La huelga de trabajadores no organizados en
sindicatos. Informaciones a ser proporcionadas a la Autoridad
Administrativa del Trabajo y al empleador:
El derecho colectivo de huelga corresponde a los
trabajadores sindicalizados o no. Una Asamblea de 20 o
más trabajadores de la misma empresa puede declarar
huelga y nombrar un Comité de Huelga de 5 miembros,
que se encargará de las negociaciones y buscará
la solución del conflicto.
Se labrará Acta de la asamblea mencionando a cada uno
de los asistentes quienes firmarán y además
contendrá la declaración de la huelga, los
motivos, nomina de negociadores o integrantes del
Comité de Huelga, el tiempo de duración de la
medida de fuerza y la decisión de comunicar la
iniciación de la huelga, por lo menos 72 horas antes a
la Autoridad Administrativa y al empleador. El empleador
designará inmediatamente su representante, para quedar
instalada una Comisión Bipartita, la que
intentará un acuerdo dentro de las 72 horas
siguientes. Si las recomendaciones son rechazadas, queda
expedita la posible calificación a pedido de la parte
interesada.
Huelga legal e ilegal:
Quien declara la ilegalidad o legalidad de la huelga
será el Juzgado en lo Laboral de Turno de la
jurisdicción territorial.
Huelga ilegal:
- Cuando no tenga por motivo o fin la promoción y defensa de los intereses
de los trabajadores - Cuando es declarada o sostenida por motivos
estrictamente políticos, o tenga por finalidad
directa ejercer coacción sobre los poderes del
Estado - Cuando los trabajadores de servicios
públicos imprescindibles no garanticen los
suministros esenciales para la población - Cuando fuera declarada durante la vigencia de un
contrato colectivo y no se refiera a su incumplimiento,
salvo las huelgas de solidaridad y huelgas generales.
En caso de calificación de la huelga como
ilegal, los trabajadores huelguistas podrán ser
despedidos. Pero, dicho efecto no es automático.
Hará falta la decisión patronal
expresa.
Huelga legal:
Es aquella que tiene por finalidad la
promoción y defensa de los intereses de los
trabajadores.
- En los casos de adhesión a una huelga
general, o sea declarada por solidaridad con otros
trabajadores, que adoptaron medida de fuerza. - El incumplimiento del contrato colectivo o
negativa injustificada a negociar el contrato
colectivo - El ejercicio de la huelga declarada legal no
extingue la relación de trabajo ni puede dar origen
a sanción alguna.
Paro. Concepto:
Es el cierre del local de trabajo para impedir toda
actividad, decidido por el empleador para la defensa de sus
intereses legítimos. Es otro instituto del derecho
colectivo laboral. Es un derecho de los
empleadores.
Paro legal:
Es declarado por el Juzgado en lo Laboral de Turno
de la jurisdicción territorial, no obliga al empleador
a pagar salarios durante su duración. El paro
será legal en los siguientes casos:
- Cuando se efectúa para evitar el peligro
de violencia para las personas o de daño para las cosas - Si es realizado para desalojar a ocupantes del
lugar de trabajo o cualquiera de sus
dependencias - Por la imposibilidad de mantener el proceso
de producción en las condiciones
competitivas - Cuando existe violación reiterada del
contrato colectivo por los trabajadores - Si se efectúa en defensa de cualquier otro
interés legitimo.
Paro ilegal:
El que no responda a los motivos señalados
arriba será ilegal y calificado de igual manera, y
obliga al pago de salarios a los trabajadores durante el
tiempo de duración.
El procedimiento del paro incluye notificaron a la
Autoridad Administrativa y a los trabajadores. El pedido de
calificación puede ser de los trabajadores o del
empleador.
Lección 33
Seguridad social. Concepto:
Es la asistencia social del Estado, juntamente con
las políticas de ocupación, de
salarios, de viviendas, de educación, de precios,
de migraciones y sanidad publica, realizan el conjunto de
acciones que conducen al hombre a
procurar el bienestar económico social, cuyo fin
ultimo es el "bien común" de la sociedad.
Previsión Social:
Es uno de los aspectos de la seguridad
social, es presentada por los especialistas como un
conjunto de normas que se propone paliar o resolver
ciertos riesgos sociales. Para amparar las contingencias
se adopta la técnica del seguro, que
constituye una de las expresiones de la previsión
social, como también lo es el ahorro.
Organismo directo: (I.P.S.):
Por ley, se establece que la dirección y
administración del instituto
estará a cargo de un Consejo de Administración supervisado por el Estado,
el que estará integrado por el Presidente del
Instituto y los miembros designados por el Poder
Ejecutivo, de conformidad con lo previsto en la ley. La
fiscalización del movimiento
financiero del Instituto estará a cargo de un
sindicato designado por el Poder Ejecutivo a propuesta de la
Contraloría General de la Nación.
Conformación de Consejo Administrativo por
ley:
- Presidente
- Consejero en representación del Min. De
Justicia y Trabajo - Consejero en representación del Min. De
Salud
Publica y Bienestar Social - Consejero en representación de los
Empleadores - Consejero en representación de los
trabajadores asegurados - Consejero en representación de los
jubilados y pensionados del Instituto.
Cada uno tendrá su respectivo
suplente
Ley y reglamentos de Seguridad
Social:
Instrumentos legales:
- Decreto de 1943: crea en Instituto de
Previsión Social y establece el campo de
aplicación, determina el financiamiento y los beneficios y
prestaciones - Decreto de 1960: es la primera
modificación del primer decreto, amplia el campo de
aplicación y extiende los beneficios del sistema
a otros grupos - Decreto de 1956: establece el aporte de los
empleadores para atender los gastos
de la campaña de medicina
preventiva - Decreto de 1968: amplia el campo de
aplicación incluyendo a los maestros y
catedráticos del magisterio oficial primario y
normal. - Decreto de 1962: incrementa los aportes de los
empleadores y trabajadores - Decreto de 1973: crea el Banco
Nacional de Trabajadores y establece un aporte adicional
para los trabajadores para la compra de sus propias
acciones en el Banco - Decreto de 1973: establece jubilaciones y
pensiones complementarias - Decreto de 1973: instituye honores y privilegios
a favor de los veteranos de la guerra
del Chaco - Decreto de 1987: crea el Fondo de Jubilaciones y
Pensiones para los miembros del Poder
Legislativo - Decreto de 1992: establece el régimen
unificado de jubilaciones y pensiones y modifica varias
disposiciones de Decretos Ley desde 1973.
Contingencias cubiertas por el Seguro
Social:
El Seguro Social Paraguayo de acuerdo a la ley,
ofrece la cobertura de las siguientes contingencias del
trabajador y su familia:
- Riesgos de enfermedad, maternidad y accidentes
que no sea del trabajo - Jubilación ordinaria: al asegurado
que cumpla 60 años de edad y tenga como
mínimo 25 años de servicios reconocidos. El
haber jubilatorio corresponderá al 100% del promedio
de los 36 últimos meses de salarios, anteriores al
último aporte. O tener 55 años de edad y 30
años de aportes o servicios reconocidos, en cuyo
caso el haber jubilatorio será del 80% del promedio
de salarios de los últimos 36 meses anteriores al
ultimo aporte - Jubilación extraordinaria: se
suprimió por ley en el 92, cuando se unificaron las
Jubilaciones y Pensiones, las cuales coexistían con
la Pensión de Vejez. A
su vez se eliminó la Jubilación por Retiro
Voluntario, Jubilación por
Exoneración - Jubilación de invalidez por enfermedad
común: se adquirirá cuando el asegurado
tenga por lo menos: - -150 semanas de aportes (3 años) y menos
de 55 años de edad o - -150 a 250 semanas de aportes (3 a 5 años)
y menos de 60 años de edad o - -250 a 400 semanas de aportes (5 a 8 años)
y menores de 65 años de edad - El haber jubilatorio será del 50% del
salario mensual promedio de los últimos 36 meses
anteriores a la declaración de la invalidez y de
aumentos que ascenderían al 1,5% de dicho monto, por
cada 50 semanas de aportes, hasta totalizar el
100%. - Jubilación por invalidez, por accidente
de trabajo o enfermedad profesional:
Se determinará conforme a la Tabla
Valorativa de Incapacidades, la Tabla de Porcentajes de
Jubilación y el Salario Promedio de los 36 meses
anteriores a la iniciación de la incapacidad. Si el
accidente de trabajo ocurriera antes de que el Asegurado
haya percibido salario alguno, la jubilación se
calculará sobre la base de salario mínimo
legal vigente en el momento para actividades diversas no
especificadas de la capital
del Paraguay.
En caso de que el asegurado haya recibido salario por un
tiempo menor de 36 meses, se le computará los
faltantes con las equivalencias correspondientes de acuerdo
a los salarios mínimos legales
- Pensión por muerte
del jubilado: el asegurado activo o que tenga 750
semanas de aportes (15 años), sin tener la edad
mínima requerida para su jubilación (55-60
años) o que fallezca a consecuencia de un accidente
del trabajo o enfermedad profesional, los familiares
recibirán una pensión equivalente al 60% del
importe de jubilación que recibía o que
hubiera recibido al causante excluyente:
- La viuda o concubina o viudo, que concurriera
con los hijos solteros hasta la mayoría de edad, y
los incapacitados y declarados tales por una Junta
Médica del Instituto, en cuyo caso la mitad de la
pensión corresponderá a la viuda o
concubina o viudo, y la otra mitad a los citados hijos
por partes iguales - La viuda o concubina o viudo de menos de 40
años de edad, le corresponderá la
indemnización equivalente a 3 anualidades de pensión que le
hubiera correspondido. - Los hijos huérfanos hasta la
mayoría de edad, los incapacitados y declarados
tales por una Junta Medica del Instituto, por partes
iguales la totalidad de la pensión - Los padres, siempre que hayan vivido bajo la
protección del causante, en partes iguales. De
sobrevivir uno de ellos recibirá la totalidad de
la pensión. Las pensiones indicadas en los incisos
a) y c) acrecerán proporcionalmente a medida que
los beneficiarios concurrentes dejen de tener derecho a
ellos. - El derecho de percibir la pensión se
adquiere desde la fecha del fallecimiento del asegurado,
y se extinguirá si la viuda o viudo, contrae
matrimonio o viviere en concubinato, recibirán en tales
casos por única vez la suma equivalente a 2
anualidades de la pensión.
La pensión a los hijos incapacitados se
pagará mientras dure la incapacidad de los
mismos.
Para que la concubina tenga derecho a la
pensión debe haber vivido en relación de
pública notoriedad, como mínimo durante 2
años si tuvieren hijos comunes y 5 años si no
los tuvieren, y además estar inscripta en los registros del
Instituto antes del fallecimiento del asegurado.
- Subsidio en dinero: cuando el asegurado fallecido
tuviere menos de 740 semanas de aportes (15 años),
se otorgará a sus herederos o beneficiarios, un
subsidio en dinero por una sola vez equivalente a un mes de
salario por cada año de antigüedad que tuviere
el asegurado. - Gastos funerarios: si no existiere
heredero, se abonará a quien o quienes justifiquen
haber realizado gastos fúnebres correspondientes,
hasta un monto equivalente a 75 jornales mínimos
(Gs. 3.150.000) establecidos para las actividades diversas
no especificadas en la capital de la Republica. Cuando
posteriormente apareciera algún heredero, el monto
de los gastos se descontará de la pensión en
su caso. - Atención medica, quirúrgica y
dental - Medicamentos y
hospitalizaciones - Subsidio en dinero a sometidos a tratamiento
medico, con reposo por enfermedad
Normas de la Constitución
Nacional:
Art. 95: "el sistema obligatorio e integral de
seguridad social para el trabajador dependiente y su familia
será establecido por la ley. Se promoverá su
extensión a todos los sectores de la
población"
Los servicios del sistema de seguridad social
podrán ser públicos, privados o mixtos y en
todos los casos estarán supervisados por el
Estado.
Los recursos
financieros de los seguros
sociales no serán desviados de sus fines
específicos, y estarán disponibles para ese
objetivo,
sin perjuicio de las inversiones lucrativas que puedan acrecentar
su patrimonio.
Desde la sanción de la Constitución de
1992, no solo no se han cumplido sus disposiciones claras,
sino que se han violado permanentemente los preceptos
constitucionales
Lección 34
Sanciones y cumplimiento de las leyes de
trabajo:
Son denominados también "Contravenciones
laborales", son fallas u omisiones que violan las normas
legales o convencionales.
El responsable de una falla o hecho es el infractor,
el sujeto que comete la falta intencionalmente o por
negligencia.
Los elementos de la contravención laboral
son:
-la acción u omisión (al hacer o
dejar de hacer)
-la imputabilidad, por dolo o por culpa a cualquiera
de los sujetos del contrato de
trabajo (con intención de perjudicar o por
negligencia)
-el perjuicio causado contra el orden, disciplina o
regularidad del trabajo.
Las contravenciones pueden ser leves o
graves:
-leves: la inasistencia al trabajo por un
día, sin aviso ni justificación, la lentitud
para atender a un cliente
etc.
-graves: el no adoptar medidas preventivas para
evitar accidentes, le ausencia seguida de 3 o mas
días, sin justificación.
Sanción: es la consecuencia
jurídica que deriva de la comisión de todo acto
contrario al derecho o la recompensa o la pena, o sea, el
bien o mal que la ley condiciona a la observancia o
infracción de sus disposiciones.
La autoridad de aplicación (la que fiscaliza
y sanciona) no debe perseguir fines
económicos.
Para lograr el cumplimiento de las normas laborales
preferirá el método persuasivo-educativo.
Son importantes las medidas de seguridad, las
cauciones, las visitas de inspección, la vigilancia
constante, todos los el fin de coaccionar al cumplimiento de
las prescripciones laborales.
Cuando el sujeto obligado a respetar la norma cumple
el mandato legal, no se aplica pena alguna. Pero, si ocurre
un acto violatorio, interviene la autoridad de
aplicación para asegurar el cumplimiento del derecho
objetivo.
Existen sanciones disciplinarias de efectos
diferentes: como las advertencias con anotación en el
legajo del trabajador, sanciones pecuniarias como la multa
aplicada a empleadores infractores y las sanciones que
afectan a los trabajadores como la postergación del
ascenso, el traslado, la suspensión disciplinaria, el
despido.
Las sanciones jurídicas se aplican sin
perjuicio de las demás responsabilidades,
indemnizaciones o gastos de otro orden determinados en la
ley, debido al incumplimiento de sus
disposiciones.
Multa. Concepto:
Es la pena económica que consiste en una
tasación en dinero efectivo de la infracción,
utilizando para fijar el monto o importancia del valor del
salario mínimo diario para actividades diversas no
especificadas en la capital. La multa no es para el
trabajador
Regla general en casos de infracciones que
carecen de penas especiales:
El incumplimiento de disposiciones que carezcan de
pena especial se sanciona con multas equivalentes al importe
de 10 a 30 jornales mínimos por cada trabajador
afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
Pero el objetivo primario es corregir la falta y lograr que
en adelante cada trabajador perjudicado por la misma reciba
el trato legal.
El incumplimiento de cada obligación legal
del empleador con la Autoridad Administrativa del Trabajo
también se castiga con 10 a 30 jornales mínimos
diarios, duplicándose en caso de
reincidencia
Obligaciones legales del empleador con la
Autoridad Administrativa:
El incumplimiento de cada obligación legal
del empleador con la Autoridad Administrativa del Trabajo
también se castiga con 10 a 30 jornales mínimos
diarios, duplicándose en caso de
reincidencia.
Cancelación de la personería
gremial:
El incumplimiento por el sindicato de trabajadores
de las obligaciones legales y prohibiciones legales,
será sancionado con multa de 30 jornales
mínimos por cada infracción. Son responsables
solidarios los Miembros de la Comisión Directiva en
ejercicio. En caso de reincidencia, la Autoridad
Administrativa del Trabajo podrá solicitar
judicialmente la cancelación de la personería
jurídica del sindicato, atendiendo a la
gravedad.
Inhabilitación para ocupar cargos
sindicales:
La instrucción de la obligación legal
de rendir cuenta de la
administración de los fondos del sindicato, a la
Asamblea según plazo establecido en los estatutos,
impuesta a los dirigentes del sindicato, se castigará
imponiendo a los infractores la cancelación del
registro como dirigente, con la inhabilitación para
ocupar cargos sindicales por el plazo de 10
años.
Recursos contra la Resolución de la
Autoridad Administrativa del Trabajo:
Se procede a la apelación ante el Tribunal de
Apelación del Trabajo. El recurso será impuesto ante
la misma Autoridad Administrativa dentro del plazo de 3
días de notificada la misma. Este procedimiento es
normal teniendo en cuenta que el sistema de
jurisdicción laboral paraguayo es mixto. El Tribunal
de Apelación del Trabajo de Turno imprimirá el
trámite correspondiente, y su decisión causara
ejecutoria (inapelable). Son considerados partes en la
apelación: el administrado y la Autoridad
Administrativa que aplico la multa.
Lección 35
Prescripción de las acciones laborales
(plazos de 1 año, 60 días y 30
días):
La prescripción es el medio de adquirir
derecho, o liberarse de una obligación por el
transcurso del tiempo. Tiene importancia procesal por que el
trabajador dispone de un plazo determinado para iniciar
demanda
laboral con el fin de obtener un pronunciamiento judicial
sobre un derecho que estima violado. Y el mismo plazo puede
ser invocado por el empleador como ya transcurrido para
liberarse de la obligación. Dicha prescripción
es llamada así "liberatoria o
extintiva"
La prescripción liberatoria laboral es la que
se refiere al ejercicio de las acciones derivadas de una
relación jurídica laboral (de origen legal o
convencional). Constituye una defensa para el empleador. Para
que la acción se considere prescripta basta que el
titular del derecho no la haya utilizado o puesto en
movimiento (iniciada la demanda) en el termino legislativo
previsto.
La persona que se crea acreedora de otra debe ser
diligente para ejercer su derecho, iniciando la demanda
dentro de un plazo, pues el presunto deudor no puede esperar
toda la vida que a la otra accione.
Plazo de 1 año:
Para la prescripción de las acciones
acordadas por el mismo, o derivadas del contrato individual o
colectivo Ej.: las acciones para demandar el pago de
salarios, normal o extra, importe de vacaciones y
asignación familiar.
Plazo de 60 días:
- Acción para pedir nulidad de un contrato
individual de trabajo, desde que éste se hubiese
conocido; el celebrado por intimidación, contado el
plazo desde el día que ceso la causa; la
acción del trabajador para dar por terminado un
contrato por causas legales. - La acción para reclamar el pago por falta
o vicio del preaviso legal, contando desde la fecha del
despido; la acción para reclamar la
indemnización por despido injustificado calculada
sobre la antigüedad contando el plazo desde el
día de la terminación del
vínculo. - Cuando el trabajador esta involucrado en un hecho
que según la ley permite al empleador despedirlo con
justa causa, sin obligación de indemnización
alguna, la decisión patronal debe producirse dentro
de los 30 días desde aquel en que tuviera conocimiento de la causa justificada. Si no
ejercita su derecho en ese tiempo, la acción para
despedir con causa al trabajador quedará
prescripta. - En el plazo de prescripción se incluyen
los días inhábiles, salvo el ultimo del
termino. - La prescripción no corre contra personas
incapaces de comparecer en juicio, salvo que tenga
representante legal, ni contra el trabajador que tenga
suspendidos los efectos del contrato individual durante el
tiempo del servicio
militar obligatorio o movilización
militar. - La prescripción puede interrumpirse por
interposición de la demanda; el reconocimiento
expreso o tácito del derecho de la otra parte, por
caso fortuito o fuerza mayor comprobado, y gestiones
privadas de arreglo para hacer efectivo un derecho, con
participación de ambas partes.
La Autoridad Administrativa del
Trabajo:
Es el Min. De Justicia y Trabajo, fue creado por ley
en 1948. Las dependencias del mismo, con competencia delegada son:
-La Sub-Secretaria del Trabajo: que comenzó a
funcionar en 1990, creada por ley del Presupuesto de ese año.
-La Dirección del Trabajo: origen en
1964.
-Dirección General de Recursos
Humanos: interviene para el examen de
aprendices
-Dirección General de Higiene y
Seguridad Ocupacional
-Comisión Nacional de Salarios
Mínimos: es un órgano técnico, presidido
por el Director del Trabajo.
Inspección y vigilancia:
Constituye una unidad de servicio, con un jefe
responsable i inspectores del trabajo (dependencia de la
Dirección del Trabajo). Es el corazón de la Autoridad Administrativa.
El estado de salud de todo el
organismo depende de sus latidos. El método de
inspección vigente es rígido coactivo.
Persigue como único objetivo detectar infractores y
multar. Especialmente en otras épocas, cuando el
importe de las multas no se depositaba en las rentas
generales. Se debería preferir el método
persuasivo-educativo-coactivo.
La inspección debe ser ejercida por personas
capaces. Una virtud que todo funcionario debe probar
diariamente es la honestidad.
Competencia de la Sección:
La inspección directa y permanente de los
establecimientos industriales, comerciales, obrajeros,
agrícolas y ganaderos de la Republica, a fin de velar
por el cumplimiento de las Leyes del Trabajo. Esta
inspección será ejercida por inspectores que
sean capaces para dichas funciones.
Vigilancia y control
del trabajo de mujeres en fábricas, talleres,
establecimientos industriales y comerciales.
Queda establecido expresamente que no podrá
ser inspector ninguna persona interesada en la
explotación de fabricas, talleres, obrajes, estancias
ganaderas y comercios, ya sea propietario, socio, accionista,
arrendatario, proveedor, empleado, agente comisionista u otro
carácter análogo.
Los resultados de las inspecciones realizadas,
informes e
indicaciones dadas por el cuerpo de inspectores, serán
puestos a conocimiento del Director del Trabajo, por
escrito.
Carta Orgánica:
Según el Art. 410 del Código del Trabajo, es
obligación de la Autoridad Administrativa elaborar su
propia Carta
Orgánica en el plazo de un año (ya vencido),
con reglamentos expresamente previstos.
Lección 36
El Derecho
Internacional Privado del Trabajo:
Es el conjunto sistemático de las normas y
principios
que regulan las relaciones
laborales, en las que aparecen uno o más elementos
extra-territoriales.
Las relaciones jurídicas nacionales han
pasado a ser internacionales, y así se plantea al
jurista el problema de decidir cual de los sistemas
jurídicos habrá de ser aplicable. Las leyes de
protección al trabajo son territoriales, eso significa
que en el contrato se aplicará la ley del lugar de
ejecución de los servicios, aunque el contrato se haya
celebrado en otro país. En casos de trabajo
transitorio o realizado en varios países, cabe la
aplicación de la ley del domicilio del empleador,
aunque en circunstancias especiales las partes podrían
acordar la ley aplicable.
ITAIPU:
Es una represa gigantesca construida por
trabajadores paraguayos y brasileños. Dos
países vecinos, con ordenamientos
jurídicos-laborales distintos.
ITAIPU es una entidad binacional creada por el
Tratado suscripto entre la Republica del Paraguay y la
Republica Federativa del Brasil en
1973. Constituyen sus órganos principales: el Consejo
de Administración (delibera y decide) y el Directorio
Ejecutivo (decide y ejecuta). En la Dirección
Ejecutiva coexisten áreas diferentes, componentes en
razón de la materia.
Sin embargo, impera el orden y la unidad
institucional.
Protocolos Laborales de ITAIPU: Protocolo
Laboral 1
En cumplimiento del Tratado de ITAIPU de 1974, las
Altas Partes Contratantes suscribieron el Protocolo
Adicional sobre relaciones de Trabajo y Seguridad Social,
ratificado en el Paraguay. Dicho documento conocido
también como Protocolo 1, consagra la
aplicación de 3 clases de normas: a) territoriales, b)
especiales uniformes, y c) mas favorables al trabajador,
consideradas en conjunto.
Normas territoriales:
La territorialidad de la ley o la ley del lugar de
celebración del contrato individual de trabajo rige en
cuanto a:
- Capacidad jurídica del
trabajador:
Ya puede trabajar como dependiente un menor de 18
años de edad, con autorización de su padre o
tutor. A falta de la misma, otorgará venia el Juez del
Menor. Es preciso, además, la presentación de
un certificado medico que acredite aptitudes físicas y
salud
mental. Eventualmente, podría estar en juicio
mediante representante legal. La capacidad laboral plena se
adquiere a los 18 años, es decir, cumplida esa edad no
existen restricciones. El trabajador puede: celebrar contrato
de trabajo por si mismo, percibir remuneraciones, estar en juicio, como actor o
demandado. La casada no precisa conformidad marital (expresa
o tacita) para suscribir contrato de trabajo. La mujer
separada de hecho, separada legalmente y aquella cuyo marido
está ausente, celebra contrato por sí misma. El
derecho
laboral admite que la autorización concedida al
menor pueda ser condicionada, limitada y revocada.
- La formación del
contrato:
Por su forma el contrato puede ser:
– expreso: verbal: únicamente para el
servicio doméstico, cuando la ocupación va a
ser transitoria, sin exceder 90 días, y el salario
no debe exceder de 90 jornales
escrito: cuando el salario es superior al
mínimo fijado
– tácito
Un contrato individual de trabajo se prepara en 3
originales, uno para cada celebrante y otro para gestionar la
homologación ante la Autoridad
Administrativa.
El contrato individual del trabajo debe
contener:
- Lugar y fecha de celebración: los
paraguayos deben ser contratados en el Paraguay y los
brasileños en el Brasil - Identificación del trabajador y
empleador - Actividades a ser realizadas
- Lugar de ejecución de las
tareas - Monto y forma de pago de los salarios: la entidad
ITAIPU, en el Reglamento del Personal
y el Contrato Colectivo, deslinda los beneficios no
considerados como salarios. Ciertos beneficios son
acordados para facilitar la vida del empleado y su familia,
y no por el
trabajo realizado - La determinación del periodo de pago:
trabajador-empleado-mensualero. ITAIPU no tiene
funcionarios como erróneamente expresan muchos de
sus documentos - División y duración de la jornada:
en ITAIPU se tiene pluralidad de sedes y lugares de
ejecución de los trabajos. Si bien la
duración de tiempo de trabajo esta regulada con una
norma especial uniforme de 8 horas diarias y admite pausa
para el descanso y la alimentación,
la división varia según los países. Y
dentro de cada territorio (Paraguay y Brasil), conforme a
la ubicación de los escritos regionales. Los
trabajadores del sitio de obras 8 horas diarias o 48 horas
semanales y extras permanentes de 2 horas diarias, los
empleados de oficinas 44 horas semanales. En
Asunción se trabaja 40 horas semanales - Prueba del contrato:
La existencia del contrato laboral subordinado se
demuestra en principio con el respectivo documento, pero a
falta de este, existen otros medios de
prueba, como la declaración patronal unilateral o el
certificado de trabajo que reconoce servicios prestados
anteriormente. Según el Código Laboral: "se
presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo
o utiliza un servicio y el que lo presta".
- Derechos sindicales de los
trabajadores:
Se reconoce el derecho de los trabajadores, sin
distinción de sexo o
nacionalidad, si necesidad de
autorización previa, para constituir libremente
organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa,
el fomento y la protección de los intereses
profesionales, así como el mejoramiento social,
económico, cultural y moral de los
asociados
- Competencia de los jueces y
tribunales:
La facultad general del Estado para estudiar y
resolver conflictos se denomina "jurisdicción". La
facultad estatal de administrar justicia laboral es
más conocida como "jurisdicción del trabajo".
El ordenamiento jurídico crea los órganos
necesarios (o posibles) para resolver conflictos, los cuales
conforman la "jurisdicción laboral". A estos
órganos y a las personas que están al frente,
la ley confiere atribuciones o competencia (una parte de la
jurisdicción que tiene el Estado). La competencia se
regula según la materia, las personas, el territorio y
el grado. Según el Protocolo 1:
Entenderán las autoridades del trabajo, en
razón de la materia de las acciones que deriven de las
aplicaciones del Protocolo 1, del Reglamento del Personal, de
los contratos individuales suscriptos y del contrato
colectivo. Los sujetos que pueden litigar validamente son:
los empleados de la entidad, sus derechohabientes y la propia
ITAIPU. La descentralización judicial no tiene
importancia para el caso ITAIPU, por que el Tratado,
ratificado como ley nacional, establece que ITAIPU tiene 2
sedes, una de ellas en Asunción, y las cuestiones
ventiladas contra ella debe iniciarse y proseguir en la
Capital.
- Derechos y obligaciones de ITAIPU en materia
de seguridad social:
La empleadora ITAIPU Binacional aporta el I.P.S. un
16,5% sobre el salario percibido por cada empleado. El
empleado aporta un 9,5% de su salario, por seguro medico,
para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias.
También se le obliga a pagar por suscripción de
acciones del Banco de Trabajadores. En casos de enfermedad,
el I.P.S., según normas reglamentarias, abona hasta el
50% del salario diario en carácter de subsidio, ITAIPU
está abonando voluntariamente salarios íntegros
de los días de enfermedad no cubiertos, y el
complemento sobre el subsidio, durante 6 meses. Esta decidida
acción social de la entidad ha paliado la irritante
diferencia originada en leyes diferentes de ambos
países. El Directorio de la Entidad, ha reconocido
tácitamente la ineficiencia de los servicios del
I.P.S., ya que dispuso un fondo especial para cubrir gastos
médicos y odontológicos y un programe de
Asistencia Social.
- Identificación
profesional:
En el Paraguay no se reconoce tal tipo de
identificación, pero si la personal. Sin duda, se
refiere el Protocolo 1 a la tarjeta de identidad expedida por
la Itaipú a sus empleados, para circular por las
oficinas y sitios de obra. El tema es tratado igualmente en
la cartilla impresa por la Asesoría de Seguridad,
encargada precisamente del control de las personas,
vinculadas o no a la entidad, en las oficinas y las zonas de
obras.
Normas Especiales Uniformes. Actos
Normativos:
Independientemente del lugar de celebración
de los contratos, fueron acordadas las Normas Especiales
Uniformes, las que están en vigor en Paraguay y
Brasil, y ellas son:
- La jornada de trabajo: duración 8 horas,
con pausa intermedia para descanso y alimentación.
No distingue entre periodo diurno, nocturno y mixto. Se
corrigió en el Protocolo 2. - Edad mínima para la contratación de
un paraguayo: 18 años. Un Acto Normativo
estableció que las actividades insalubres tienen
duración máxima de 6 horas diarias.
Están sujetos a la jornada normal con todos sus
efectos, aquellos empleados que realizan tareas de
vigilancia e inspección y los que con motivos del
trabajo se enteran de secretos. Solamente se los excluya a
los jefes, asesores, administradores de bienes y
dinero. - Prorroga de la jornada: hasta 2 horas diarias,
por acuerdo individual o colectivo, debido a fuerza mayor o
para atender servicios impostergables por su naturaleza
(admitida en la Industria de la Construcción) - Valor de la remuneración: de horas
extraordinarias: mas 25% sobre el valor del salario hora
normal. En la zona de obras se elevo hasta al
50%. - Adicional por trabajo nocturno: realizado entre
las 21 y las 5:30 horas. Aumento del 25% sobre el
salario-hora diurno. Se elevó al 30%. - Pre-aviso único de 30 días: en los
contratos indefinidos y sin plazos. Cursado u omitido, su
duración integra la antigüedad. Es practica
abonar el importe substitutivo. No tener pre-avisados por
razones de seguridad. - Indemnización por tiempo de servicio: a
razón de un mes del sueldo más alto por cada
año de trabajo efectivo y por fracción igual
o superior de 6 meses. - Indemnización del 70% al termino de todo
contrato laboral para cierta obra
Protocolo Laboral 2: Itaipú
Contratos civiles con cláusulas
laborales:
Itaipú, cliente de empresas
contratistas:
Itaipú, como cliente interesado en hacer
construir las obras principales y auxiliares,
suscribió contratos de naturaleza civil con
firmas constructoras, fabricantes y locadores de servicios.
Cada documentos incluía cláusulas laborales
padronizadas relativas a: nomina del personal,
comunicación de entrada y salida, cantidad de
trabajadores, calidad de mano de obra, disciplina, salarios,
importe de cargas sociales destinadas a los trabajadores,
seguro complementario en caso de accidentes etc. Las
cláusulas laborales a ser cumplidas eran incluidas en
cada Contrato Civil, Itaipú fiscalizaba el
cumplimiento de los compromisos laborales, a la par de las
autoridades de cada país. Los trabajadores eran o son
dependientes del contratista o locador de
servicios.
Los esquemas laborales aplicados en Itaipú y
las zonas de obras logran los objetivos
previstos, como la vivienda decorosa y gratuita, lugares de
recreación, medios de transporte,
facilidades para escolares, seguro de vida y accidentes
personales, alimentación variada y abundante etc.
Ambos Protocolos
se diferencian en las jornadas de trabajo, en el Protocolo 1
la jornada es de 8 horas, cualquiera sea la naturaleza, en
cambio en
el Protocolo 2 la jornada es de 8 horas en condiciones
normales de ejecución del trabajo, se distingue las
condiciones normales de aquellas que son insalubres con
jornadas de hasta 6 horas.
Yacyretá:
En 1926, se había firmado en Washintong el
Protocolo Paraguayo-Argentino relativo a la
utilización de los Saltos de Apipé. En 1958 fue
suscripto el Convenio para el estudio del aprovechamiento del
Río Paraná, creándose una
Comisión Mixta Técnica entre ambos
países.
En 1973, en Asunción, se firmó el
Tratado de Yacyretá, por la cual os 2 Estados se
comprometen a emprender en común, la obra destinada al
aprovechamiento hidroeléctrico del Río
Paraná a la altura de la isla Yacyretá. A tal
fin se creó el Ente Binacional Yacyretá, al
cual se le designa la capacidad jurídica y
responsabilidad técnica para realizar los estudios y
proyectos de
obras mencionadas y asumir la dirección,
ejecución, puesta en marcha y explotación de
las mismas, como una unidad técnica-económica.
Entre setiembre de 1994 y 1998 terminan las obras civiles,
principales y electromecánicas.
Las altas partes contratantes aprobaron el Protocolo
de Trabajo y Seguridad Social, en virtud del Tratado de
Yacyretá, el objetivo fue establecer un régimen
jurídico justo y equitativo, tanto para los
trabajadores de contratistas, de sub-contratistas, locadores
y sub-locadores de servicios ocupados en el área
prioritaria delimitada por la Entidad para la
construcción de las obras civiles principales.
También el Protocolo Laboral de Yacyretá
prevé la Ley del Lugar de celebración del
contrato.
Las Normas Especiales Uniformes
establecen:
-Jornada normal de trabajo de 48 semanales y 8 horas
diarias
-Prorroga de 2 horas de jornada normal como
extraordinarias en trabajos que por su naturaleza deben ser
ejecutados por equipo.
-Prorroga de la jornada normal en los casos de
peligro inminente o accidente ocurrido, reparación
urgente o necesidad de realizar trabajos
impostergables
-Remuneración por horas extraordinarias de
por lo menos el 50% superiora la de la hora
normal.
-Jornada de 6 horas en trabajos insalubres y/o
peligrosos y 36 horas semanales, con adicional del 30%,
jornada nocturna de 7 horas, con retribución
equivalente a 8 horas, mas recargo de 30%,
-Descansos remunerados los siguientes días: 1
de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio,
9 de julio, 15 de agosto y 25 diciembre
-La suspensión máxima solo
podrá durar 90 días, preaviso de 30 días
o su pago compensatorio.
El Protocolo también prevé que las
autoridades, de las Altas Partes, competentes en materia de
higiene y seguridad social, elaborarán un acuerdo en
el que estipularán las medidas preventivas para
eliminar o atenuar al máximo el efecto de la
insalubridad y el peligro en la ejecución de los
trabajos.
Los servios médicos destinados a la
atención de los trabajadores a cargo de las instituciones competentes de cada país,
que además celebrarán un acuerdo reglamentario
para establecer el procedimiento de reembolso de gastos por
servicios prestados a trabajadores de la otra
nacionalidad.
Lección 37
Temas actuales del Derecho
Laboral:
Es necesario aclarar que los temas actuales se
presentan en determinados momento y lugares.
La evolución y desarrollo del derecho
laboral en el siglo XX se manifiesta por una parte en las
leyes, por otra en los hechos sociales y la más
resaltante es el fenómeno sindical con los conflictos
colectivos, que se abren paso por encima de las limitaciones
o prohibiciones de las leyes escritas.
El reconocimiento de estos hechos y su importancia
atribuida para lograr la paz mundial aparece en el Tratado de
Versalles, donde se reconoce a la justicia social como
elemento indispensable de la paz, y creó la
Organización Internacional del Trabajo, cuya
composición tripartita constituyó una verdadera
novedad.
El auge del derecho del
trabajo tiene su culminación cuando hace
raíces en el ordenamiento constitucional, asegurando
así que los principios y normas mantengan su
fundamentación en la Carta o
Constitución, de modo que no quede la posibilidad de
que un azar cualquiera lleve a los legisladores a
desconocerlas.
El derecho del trabajo es el las relaciones sus empleadores, el origen y sujetos (trabajador, |
La flexibilización laboral:
Es el instrumento ideológico y
pragmático de que se sirven los países de
economía del mercado,
para que las empresas puedan contar con mecanismos capaces de
compatibilizar sus intereses y los de sus trabajadores,
teniendo en cuenta la coyuntura mundial, caracterizada por
las rápidas fluctuaciones del sistema
económico, por la aparición de nuevas
tecnologías y otros factores que necesitan
ajustes.
La flexibilización en buen sentido presupone
la intervención Estatal, aunque se básica, con
normas generales para permitir la vida del trabajador con
dignidad.
La flexibilización abarca diversos factores
ligados a la empresa, tales como el costo de
la mano de obra, la organización del tiempo de trabajo
y la gestión de los recursos humanos. Las
estrategias para la flexibilización
pueden ser políticas, económicas, sociales y
jurídicas.
Es el conjunto de medidas destinadas a dotar al
derecho laboral de nuevos mecanismos capaces de
compatibilizarlo con los cambios derivados de factores de
orden económico, tecnológico o de naturaleza
diversa que exigen rápidos ajustes.
Artículos para leer Código
Laboral:
- Art.: 4,5,6,7,8 al 16
- Art.: 18,19,22,
- Art.: 23, 24,25,
- Art.: 26,27,28,29
- Art.: 33,34
- Art.: 31,35 al 38
- Art.: 40,41,42
- Art.: 43,44,45,46
- Art.: 47,48,49,
- Art.: 50,59,
- Art.: 61,62,65 Inc.1, 67
- Art.: 71,72,73,75,76
- Art.: 78,79,81,82
- Art.: 84 al 102
- Art.: 105,107,108,109
- Art.: 110,111,112
- Art.: 123
- Art.: 141,143,145,147
- Art.: 153,154,155,156,158
- Art.: 183,186
- Art.: 193
- Art.: 205
- Art.: 230
- Art.: 273,288,294,296
- Art.: 317 al 324,326
- Art.: 352,360
- Art.: 362,363,409,412
Analia Cibils
Estudiante de la U.N.A. de Derecho
Asunción – Paraguay / 10 de marzo de
2007
Programa Completo de Derecho Laboral de la Universidad Nacional de
Asunción
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