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El factor humano en el contexto empresarial actual (página 2)



Partes: 1, 2

Características del factor
humano.

El factor humano tiene varias características que
lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por
encima de los demás.

  • Los recursos
    humanos no pueden ser propiedad
    de la
    organización, a diferencia de los otros recursos.
    Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son
    parte del patrimonio
    personal.
  • Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por
    el hecho de existir un contrato de
    trabajo la organización va a contar con el mejor
    esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
    contará con él si perciben que esa actitud va
    a ser provechosa en alguna forma.
  • Las experiencias, los conocimientos, las
    habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente
    a través del comportamiento de las personas en las
    organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
    cambio de
    una remuneración económica y
    afectiva.
  • El total de recursos humanos de un país o de
    una organización en un momento dado puede ser
    incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
    fin: descubrimiento y mejoramiento.
  • Los recursos humanos en la actualidad son escasos;
    no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos,
    etc.

Tipos de trabajadores.

Como resultado de la influencia sobre la estructura de
calificación de la clase obrera,
de los factores sociopolíticos y
técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en
los niveles de calificación de los distintos destacamentos
de la clase obrera. Por los niveles de calificación se
pueden distinguir cuatro grupos
fundamentales de obreros:

  • Altamente calificados con predominio del trabajo
    mental.
  • Altamente calificados con predominio del trabajo
    físico.
  • Semicalificados.
  • No calificados.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de
utilizar estos tipos de trabajadores en las organizaciones, pero
en el capítulo 3 se profundizará más sobre
este aspecto.

Administración de Recursos
Humanos.

La administración de las personas va a
constituir la clave de la competitividad
en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en
cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de
los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo
progresivo de las nuevas
tecnologías. La
administración de recursos humano se ve inmersa en
este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada
una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el
surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta
forma estar en completa concordancia con las oportunidades del
entorno, las estrategias
empresariales y las características peculiares de la
empresa.

Dadas las condiciones actuales, las
características y expectativas de los empleados en las
organizaciones están cambiando a pasos
acelerados:

  • Se valora mucho la autonomía del
    empleado.
  • Los empleados tienen más compromiso con su
    profesión que con la
    empresa.
  • El vínculo entre la empresa y el empleado es
    muy débil.
  • Las tareas son menos programables.
  • Alto grado de dependencia de la empresa sobre los
    contribuyentes claves.

Para esto, el director de recursos humanos debe tomar
las riendas y considerar algunas acciones
como:

  • Aplicar una gestión de recursos humanos
    preactiva y fomentar la cooperación entre los
    gerentes de línea y el departamento de recursos
    humanos.
  • Considerar los resultados de la empresa como una
    variable clave en el diseño de la aplicación de los
    programas de
    recursos humanos.
  • Examinar continuamente el entorno
    competitivo.
  • Considerar a los profesionales de recursos humanos
    como asesores internos que puedan proporcionar consejo y
    apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia.
  • Infundir un espíritu de destino común
    dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos
    comunes.
  • Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la
    empresa para responder con rapidez a los cambios del
    entorno.

La
administración de recursos humanos como una
importante herramienta de gestión en las
empresas.

La administración de recursos humanos es el
proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de
la propia organización y del país en general. Es el
proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal
y social que cubra sus necesidades.

Las organizaciones son grupos de personas que se
relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos
compartidos. En una definición tan simple y
genérica ya aparece con claridad el valor del
factor humano evidenciándose su importancia para la
obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en
proyectos que
han de ser llevados a cabo por la organización.

En este marco, la administración de recursos
humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de
las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de
la organización.

En la medida que las organizaciones se muevan en un
entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o
servicios
más complejos y de mayor valor añadido, la
gestión de recursos humanos se hace más importante,
pues será la máxima responsable de elementos
significativos como son: el éxito
de la organización, su capacidad de transformarse, de
adecuarse a las características del entorno y de vincular
a las personas que son depositarias del conocimiento
clave para el desarrollo de las mismas.

La cantidad, velocidad y
profundidad de los cambios que la mayoría de las
organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que
sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios
que permitan a la organización tener éxito en el
futuro inmediato y a mediano plazo.

La necesidad de profesionales especializados en la
definición y gestión de las políticas
de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y
creciendo con más fuerza y
evidencia en los últimos años.

Después de lo argumentado anteriormente, se puede
decir que una administración efectiva de los recursos
humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el
nivel de competitividad que se requiere en las
empresas.

Las principales áreas de administración
de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca.

Entre las funciones esenciales podemos destacar las
siguientes:

  1. Ayudar y prestar servicios a la organización,
    a sus dirigentes, gerentes y empleados.
  2. Describir las responsabilidades que definen cada
    puesto laboral y las
    cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
  3. Evaluar el desempeño del personal,
    promocionando el desarrollo del liderazgo.
  4. Reclutar al personal idóneo para cada
    puesto.
  5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda
    actividad que vaya en función
    del mejoramiento de los conocimientos del personal.
  6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en
    función de mantener la armonía entre
    éstos.
  7. Llevar el control de
    beneficios de los empleados.
  8. Distribuir políticas y procedimientos
    de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
    mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
    personales.
  9. Supervisar la administración de los programas
    de prueba.
  10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
  11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya
    que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
    nacionales y globales.

En el libro
"Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento", su autora Margaret
Butteris plantea que la función del departamento de
recursos humanos de la empresa consiste en
(2):

  • Identificación y desarrollo de las
    competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
    vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
    desarrollar o adquirir las competencias claves. La
    función empresarial es también responsable de
    monitorizar el progreso de desarrollo.
  • Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de
    Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas
    que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial
    de toda la organización, preparándolo junto a
    los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
    empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
  • Desarrollo de iniciativas de formación y
    desarrollo para respaldar la cultura,
    los
    valores y los principios
    operativos comunes. Utilizando las sesiones de
    formación y desarrollo como vehículos de
    comunicación para desarrollar,
    implementar y sostener este principio.
  • Desarrollo de modelos
    para la evaluación y retribución de los
    empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa
    debe identificar los modelos empresariales para la
    contratación, el juicio y la evaluación de los
    empleados.
  • Desarrollo e implementación de
    políticas y programas de gestión de la
    actuación y la retribución para utilizarse en
    todas las compañías operativas.

Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de
gestión de recursos humanos se deduce a través de
los objetivos y tareas que este departamento tiene que
desarrollar y cumplir. Teniendo en cuenta esto aquí se
muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las
principales áreas del departamento de recursos humanos en
la empresa.

Planeación de personal.

Según Werther y Davis (1991) la planeación
de recursos humanos constituye el núcleo de la
administración de personal y requiere de una base de datos
adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos
humanos que permitan el reclutamiento
y selección
de los empleados necesarios. (3)

De forma más amplia, se puede decir que la
planeación de recursos humanos es una técnica que
se utiliza para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que
serán necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La
planeación de recursos humanos permite al departamento de
personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a
cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de
mercadotecnia,
etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo
realiza personal específico; sin este elemento, todas las
demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a
la planeación de recursos humanos en una actividad
altamente prioritaria.

El proceso de planificación de los recursos
humanos consta de las siguientes etapas:

  1. En la primera se estudia la situación actual,
    determinando si el personal existente es apropiado para las
    necesidades actuales de la empresa y se le utiliza
    adecuadamente.
  2. En la segunda se efectúa una previsión de
    las futuras necesidades de recursos humanos, en
    función de los planes de crecimiento de la empresa, de
    los cambios en la tecnología y de las bajas que han de
    irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes,
    retiros o finalización de contratos.

    El objetivo
    del análisis y descripción del
    puestos de trabajo no es otro que el de definir de una manera
    clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
    determinado puesto y los factores que son necesarios para
    llevarlas a cabo con éxito.

    William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen
    que "cuando el especialista considera los elementos
    conductuales que influyen en el diseño de puestos, se
    inclina por añadir más autonomía,
    variedad, identificación, significado de la tarea y
    retroalimentación. La eficiencia,
    en cambio, exige más especialización y menos
    variedad y que se conceda un mínimo de
    autonomía. Así, llevar al máximo posible
    los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia
    puede ocasionar el detrimento del nivel de
    satisfacción que buscan ciertos puestos y
    viceversa…" (4)

    Se considera que debe existir un balance que tenga
    en cuenta todos estos factores y que los sopese según
    la posición de la organización de que se trate.
    Para que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y
    opere con el mayor rendimiento para la organización se
    deben definir bien dos aspectos: las capacidades de los
    empleados y la naturaleza
    del puesto de trabajo. Un buen análisis del puesto de
    trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los
    empleados a las características del puesto de trabajo
    y compatibilizarlas al máximo.

    Aunque existen modelos estándares de
    análisis y descripción del puesto de trabajo,
    la organización debe desarrollar e implantar aquel
    sistema
    que mejor defina y describa las variables
    más relevantes para su organización. Debe ser
    un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda,
    concreto y
    de fácil utilización.

    El establecimiento de un Análisis y
    Descripción de Puestos de Trabajo sentará las
    bases, y en cierta medida, determinará el éxito
    o el fracaso de muchos de los procesos
    de una organización. Un correcto análisis y
    descripción de los puestos de trabajo
    determinará en gran medida que todos los demás
    procesos de la administración de recursos humanos
    fluyan de la manera más adecuada.

    • Reclutamiento del recurso
      humano.
    • Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997)
      plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos
      de manera oportuna, en número suficiente y con los
      atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
      puestos vacantes en una
      organización.(5)
    • Reclutar es la obtención de los
      candidatos para ocupar los puestos de la
      empresa.(6)
    • Es un conjunto de procedimientos orientados a
      atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
      ocupar cargos en la organización. Es en esencia un
      sistema de
      información mediante el cual la
      organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
      oportunidades de empleo
      que pretende llenar.(7)
    • Fase previa al proceso de selección que
      consiste en reunir un número importante de
      candidaturas lo más ajustadas posible al perfil
      deseado para iniciar el proceso de selección
      propiamente dicho.(8)
    • Según Idalberto Chiavenato el
      reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos
      que tienden a atraer candidatos potencialmente
      calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
      organización. Básicamente es un sistema de
      información, mediante el cual la
      organización divulga y ofrece al mercado de
      recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
      llenar.

    El reclutamiento es el proceso de identificar e
    interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza
    vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
    búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
    de empleo.

    Por lo general, los reclutadores llevan a cabo
    varios pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes
    mediante la planeación de recursos humanos o a
    petición de la dirección. Se referirá tanto a
    las necesidades del puesto como a las características
    de la persona que lo desempeñe. A partir de
    ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la
    línea de las dos áreas anteriores y buscar el
    personal que reúna las características que se
    definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un
    personal que tenga el nivel de preparación acorde a la
    descripción del puesto y a las necesidades de la
    empresa.

    Los reclutadores deben considerar el entorno en que
    habrán de moverse. Los elementos más
    importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad
    interna y externa de recursos humanos, políticas de la
    compañía, planes de recursos humanos,
    prácticas de reclutamiento, y requerimientos del
    puesto.

    • Selección del recurso
      humano.
    • WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997)
      consideran la selección como el procedimiento para escoger de un grupo
      de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados
      para una posición particular.
    • Es la elección del individuo adecuado
      para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos
      reclutados a los más adecuados, para ocupar un
      determinado puesto. (9)
    • Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa
      final del proceso de reclutamiento, durante la que se
      decide quién ocupará el puesto. La
      selección tiene como objetivo asignar a cada
      puesto a los individuos que tendrán éxito
      en la realización de su trabajo, alcanzar las
      metas de desempeño e integrarse a los equipos de
      manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
      discriminatoria.
    • Proceso mediante el que se buscan, eligen e
      incorporan nuevos trabajadores a una
      organización.(10)

    La selección consiste en analizar las
    habilidades y capacidades de los solicitantes que proceden
    del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases
    objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el
    desempeño de un puesto y posibilidades de un
    desarrollo futuro, tanto personal como de la
    organización.

    Existen algunas variantes en cuanto a los pasos
    específicos del proceso de selección. La
    siguiente descripción general es representativa del
    proceso que comúnmente se sigue en la mayoría
    de los casos.

    Primero, se establecen los criterios de
    selección, con base usualmente en los requisitos
    vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto.
    Estos criterios incluyen elementos como nivel de estudios,
    conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo, se pide al
    candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el
    aspirante ya es miembro de la empresa). Tercero, se sostiene
    una entrevista
    preliminar para identificar a los candidatos más
    prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene
    información adicional por medio de pruebas de
    la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Quinto,
    el administrador
    directamente involucrado, su superior y otras personas de la
    organización realizan entrevistas formales. Sexto, la
    información proporcionada por los candidatos es
    revisada y verificada. Séptimo, se aplica, en caso de
    requerirse, un examen físico. Octavo, con base en los
    resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al
    candidato o se le informa que no ha sido
    seleccionado.

    Se debe señalar que el proceso de
    selección depende totalmente del de reclutamiento
    hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no
    se podrá realizar una buena selección ya que la
    base informativa de los candidatos en función de la
    que se seleccionará la proporciona el proceso de
    reclutamiento.

    • Evaluación del desempeño del
      recurso humano.

    La evaluación del desempeño se
    define como el proceso por el cual se valora el rendimiento
    laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar
    retroalimentación al trabajador sobre la manera en que
    cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la
    organización. La evaluación del
    desempeño es la forma de comprobar que todas las
    áreas de recursos humanos están funcionando
    correctamente. Si hay alguna que no funciona bien, es en esta
    área donde se descubre y rectifica el
    error.

    Entre los objetivos fundamentales de la
    evaluación del desempeño, se
    encuentran:

    • Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes
      áreas funcionales, acorde con los requerimientos
      de la empresa.
    • Establecer estrategias de mejoramiento
      continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
      "negativo".
    • Aprovechar los resultados como insumos de otros
      modelos de recursos humanos que se desarrollan en la
      empresa.
    • Permitir mediciones del rendimiento del
      trabajador y de su potencial laboral.
    • Incorporar el tratamiento de los recursos
      humanos como una parte básica de la empresa y cuya
      productividad puede desarrollarse y mejorarse
      continuamente.
    • Dar oportunidades de desarrollo de carrera,
      crecimiento y condiciones de participación a todos
      los miembros de la organización, considerando
      tanto los objetivos empresariales como los
      individuales.

    También se debe señalar que este
    proceso busca establecer las brechas de desempeño de
    cada trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en
    el puesto que se desempeña, para así poder
    definir las necesidades de capacitación que este tiene
    para poder subsanarlas y cerrar así la brecha
    existente.

    • Capacitación del recurso
      humano.
    • La capacitación está
      diseñada para permitir que los aprendices
      adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus
      puestos actuales. (WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M.,
      1997).
    • Para Dessler Gary (1991), la
      capacitación consiste en proporcionar a los
      empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias
      para desempeñar su trabajo. La
      capacitación, por tanto, podría implicar
      mostrar a un operador de máquina cómo
      funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo
      vender el producto de la empresa, o inclusive a un
      nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
      empleados. (11)

    La necesidad de capacitación surge de los
    rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de
    los productos y servicios e incrementar la productividad con
    una tecnología de punta para que la
    organización siga siendo competitiva, es uno de los
    objetivos a alcanzar por las empresas.

    La capacitación mejora frecuentemente las
    cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a
    una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

    El programa de capacitación implica brindar
    conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar
    su labor y ser capaz de resolver los problemas
    que se le presenten durante su desempeño. La
    capacitación repercute en el individuo de dos maneras
    diferentes:

    • Eleva su nivel de vida: La manera directa de
      conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
      ingresos,
      por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor
      plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
    • Eleva su productividad: esto se logra cuando el
      beneficio es para ambos, es decir empresa y
      empleado.

    La capacitación en la empresa, debe brindarse
    al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis
    en los puntos específicos y necesarios para que
    éste pueda desempeñarse eficazmente en su
    puesto. Una exagerada especialización puede dar como
    resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
    decrecimiento en la productividad del individuo.

    Remuneración.

    • La remuneración es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto.
      (12)
    • Todo lo que el empleado reciba directa y/o
      indirectamente como consecuencia del trabajo que
      desarrolla en una
      empresa. (13)
    • Es la contraprestación que debe recibir
      el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
      (14)
    • Salario que se paga al individuo en
      relación con el cargo ocupado.
      (15)

    La administración de sueldos y salarios es la
    parte de la administración de personal que estudia
    los principios o técnicas para lograr que la
    remuneración global que recibe el trabajador sea
    proporcional a la importancia de su puesto, a su eficiencia
    personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la
    empresa. Consiste en asignar valores
    monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
    equitativos en relación a otras posiciones de la
    organización y a puestos similares en el mercado de
    trabajo.

    La estimulación al trabajo o la
    compensación como sistema trasciende la
    estimulación salarial, aunque ésta ocupa un
    lugar relevante siendo decisiva su eficacia en
    la organización empresarial de hoy. La
    compensación comprende a todas las acciones de la
    organización que afectan a sus empleados, de
    ahí que se identifique como el sistema de
    Gestión de Recursos Humanos. Por eso es tan importante
    que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas
    efectivas en aras de cumplir con los objetivos de la
    organización.

    Se entiende por sistemas de estimulación al
    trabajo o compensación laboral efectiva a las acciones
    de Gestión de Recursos Humanos dirigidas a que los
    empleados alcancen los objetivos de la organización y
    satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos
    representan beneficios tanto para los empleados como para la
    organización, logrando que ambas partes cubran sus
    expectativas y perciban equidad a
    través del balance costo-beneficio, que debe ocasionar el
    desempeño.

    • Motivación del recurso
      humano.

    No es posible comprender las relaciones con y entre
    las personas sin un conocimiento mínimo de la
    motivación de su comportamiento. Es difícil
    definir el concepto de
    motivación que se ha utilizado en
    diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo aquello
    que impulsa a la persona a actuar de determinada forma. Ahora
    bien, ese impulso a la acción puede ser provocado por un
    estímulo externo (que proviene del ambiente)
    y puede también ser generado internamente en los
    procesos de raciocinio del individuo.

    Es obvio que las personas son diferentes en lo que
    concierne a la motivación, las necesidades
    varían de un individuo para otro, produciéndose
    diferentes patrones de comportamiento; los valores sociales
    también son diferentes y así sucesivamente.
    Para complicar aún más, las necesidades, los
    valores sociales y las capacidades varían en el mismo
    individuo de acuerdo con el tiempo.

    A pesar de todas estas diferencias, existe un
    modelo
    básico de comportamiento similar para todas las
    personas, ya que aunque los patrones de comportamiento
    varíen enormemente, el proceso del cual resultan es
    básicamente el mismo:

    Ahora bien, aunque este modelo básico sea el
    mismo para todas las personas, el resultado podrá
    variar indefinidamente, ya que depende de la percepción del
    estímulo.

    Una necesidad rompe el estado
    de equilibrio
    del organismo, causando un estado de
    tensión, insatisfacción, incomodidad y
    desequilibrio. Ese estado conduce al individuo a un
    comportamiento o acción capaz de descargar la
    tensión o de librarlo de la falta de comodidad. Si el
    comportamiento fuese eficaz, el individuo encontraría
    la satisfacción de la necesidad, y por lo tanto, la
    descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha
    la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio
    anterior.

    • Prestaciones y servicio de personal. Son
      todas aquellas actividades que realiza la empresa
      enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya
      sea en dinero
      o en especie. Satisfacer las necesidades de los
      trabajadores que laboran en la organización y
      tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su
      seguridad y bienestar
      personal.
    • Seguridad e Higiene en el
      trabajo:
      Es el conjunto de conocimientos y
      técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
      controlar aquellos factores del ambiente,
      psicológicos o tensionales, que provienen del
      trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
      Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos
      para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
      profesionales.
    • Relaciones laborales: Parte de la
      Administración de Recursos Humanos que se ocupa
      del estudio de las relaciones existentes entre los
      trabajadores de diferentes áreas que
      interactúan entre sí como consecuencia del
      trabajo que realizan, así como las relaciones de
      estos con la organización.

    El recurso humano en las
    organizaciones.

    Reciprocidad entre individuo y
    organización.

    Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el
    empleado y la organización como un proceso de
    reciprocidad (16). La organización realiza ciertas
    cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras,
    lo remunera, le da seguridad y prestigio social;
    recíprocamente, el participante responde trabajando y
    desempeñando sus tareas. La organización espera
    que el empleado obedezca su autoridad,
    y, a su vez, el empleado espera que la organización se
    comporte correctamente con él y opere con justicia.
    La organización refuerza su expectativa por medio del
    uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que
    el empleado refuerza su expectativa por medio de ciertos
    intentos de influir en la organización o de limitar su
    participación.

    Las personas forman una organización o se
    enganchan en algunas de ellas porque esperan que su
    participación satisfaga algunas necesidades
    personales. Para obtener esas satisfacciones las personas
    están dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a
    hacer ciertas inversiones en la organización, ya que
    esperan que la satisfacción de sus necesidades
    personales sea mayor que los costos y evalúan sus
    satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus
    sistemas de valores.

    No hay organización sin personas. Sin
    embargo, las organizaciones no existen simplemente para tener
    personas. En otros términos, tener personas no
    constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas
    son los únicos recursos vivos capaces de procesar los
    otros recursos inertes con el objetivo de que la
    organización arribe a sus metas. Además,
    constituyen los recursos más complejos de que se
    dispone en una organización. Es por eso que se
    considera importante el dominar bien el factor humano para
    dirigirlo a favor de la organización y no en su
    detrimento.

    El factor humano en la organización. Su
    importancia.

    Las claves del éxito de las empresas en la
    nueva economía son la capacidad de
    adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo
    es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se
    debe tratar como fines en sí mismas, no como medios de
    producción.

    Las empresas, y las organizaciones en general,
    están cambiando sus procesos de toma de
    decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo
    muy reducido; ahora las decisiones se adoptan de una manera
    mucho más participativa, aprovechando la iniciativa,
    la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por
    eso que se considera primordial la inclusión de los
    trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la
    intervención de cualquier trabajador, por poco
    importante que parezca, puede resolver un problema
    existente.

    Es a partir de la década de los 70 cuando las
    turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances
    tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que
    alcanza el factor humano (sus capacidades, motivaciones,
    valores y la dinámica de grupos) como clave del buen
    funcionamiento empresarial, abren una nueva visión
    dentro de las tesis
    organizativas.

    Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivación para
    maximizar el desempeño laboral y de un sin fin de
    tendencias que tienen su epicentro en el factor
    humano.

    En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas
    económicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro
    del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el
    sector empresarial debe desempeñar un rol determinante
    a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los
    consumidores exigen, el factor humano ha ocupado un papel
    primordial en las organizaciones.

    Por supuesto, es necesario contar con los
    conocimientos que las condiciones actuales demandan para ser
    competitivos, pero también es determinante saber
    manejar el factor humano de la empresa, ya que es muy
    importante y necesario contar con un equipo productivo,
    eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy
    se dan a raíz de los cambios bruscos que se ven de
    forma cotidiana en nuestros días.

    Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy
    más que nunca debe estar atenta al rol que debe
    desempeñar en pro del factor humano de la empresa,
    buscar la forma de lograr una cohesión de grupo, saber
    utilizar todas las herramientas que el coaching ejecutivo
    le proporciona.

    Saber utilizar además, de forma eficiente,
    todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el
    actual comportamiento del hombre en
    las organizaciones manifestando así su importancia e
    implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial,
    como también en los procesos de cambio planificado
    dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado
    el desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad,
    competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento
    continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse
    dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que
    de esa manera se pueda responder a la misión
    y visión que se ha establecido, y orientar el
    comportamiento de los individuos de tal forma que logren la
    máxima calidad y productividad.

    Por último se debe agregar que el factor
    humano en los tiempos actuales se puede considerar como el
    recurso más importante que posee la
    organización, pues es el factor que le aporta valor al
    proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su
    importancia.

    Los trabajadores son la razón de ser de una
    empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las
    organizaciones. Mediante una buena gestión de los
    recursos humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La
    calidad del equipo humano es clave para alcanzar el
    éxito de la empresa y la contratación y
    retención del personal tiene que ser un objetivo
    básico de cualquier organización.

    Hoy en día, el primer "mercado" de una
    organización son sus trabajadores. Las empresas, antes
    de preocuparse por tener o ganar clientes,
    deben centrarse en tener las mejores personas y aprovechar su
    capacidad. Para conseguirlo hace falta que el personal
    esté motivado, satisfecho.

    Conclusiones

    Al concluir este trabajo, se pueden resumir las
    ideas que aporta el mismo al estudio del tema analizado, en
    los siguientes puntos:

    • Mediante una buena gestión de recursos
      humanos los empleados logran alcanzar un buen nivel de
      desempeño y una calidad de conducta personal y
      social que cubra sus necesidades.
    • El factor humano ha cobrado importancia en la
      actualidad a partir del reconocimiento de este como
      generador de valor en las organizaciones.

    Citas

    1. Pierre, Louart: Gestión de recursos
      humanos. – [s.l.]: Ed. Gestión, 1994. –
      [s.p.]
    2. Margaret Butteriss: Reinventando Recursos
      Humanos: Cambiando los roles para crear una
      organización de alto rendimiento. EDIPE, 2000, p.
      256.
    3. Davis, Keith y William Werther:
      Administración de personal y recursos humanos.
      México: Ed. McGraw-Hill, 1991, p.
      47.
    4. Davis, Keith y William Werther: Ibíd., p.
      63.
    5. Wayne R, Mondy: Administración de Recursos
      Humanos / Mondy Wayne, Robert Noe. – México:
      Ed. Prentice-Hall, 1997. — p. 289.
    6. Arias Galicia, Fernando: Administración de
      Recursos Humanos. – México: Ed. Trillas, 1979.
      — [s.p.]
    7. Consuelo Mora: Administración de Recursos
      Humanos. – México, 1996. — [s.p.]
    8. Manuel Fernández Ríos: Diccionario de Recursos Humanos,
      Organización y Dirección, Ed. Díaz de
      Santos, 1995, p.70.
    9. F. Sikula: Administración de Recursos
      Humanos en Empresas / F. Simula. – México: Ed.
      Limusa, 1991. — p. 123.
    10. Manuel Fernández Ríos: Op. Cit., p.
      89.
    11. Dessler, Gary: Administración de personal.
      Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994, p.
      144.
    12. Página Web:
      www.administrativedigest.com. Glosario
      Empresarial. (Consulta del 9 de abril del
      2005).
    13. Oscar Javier Salinas: Página Web: www.gestiopolis.com.
      Artículo: Al que la hace… le pagan! La
      Administración de salarios. (Consulta del 14 de
      abril del 2005).
    14. Página Web: www.gestiopolis.com.
      Artículo: Jornada de trabajo. Remuneración.
      Licencias. (Consulta del 12 de abril del 2005).
    15. Adriana Arrula: Página Web:
      www.gestiopolis.com. Artículo: Planes de Beneficios
      Sociales. (Consulta del 12 de abril del 2005).
    16. Harry Levinson: "Reciprocation: The relationship
      Between Man and Organization", Administrative Science
      Quarterly, vol. IX, no. 4 (marzo de 1965), p.
      373.

     

     

    Camilo Castellano
    Palomo

    País: Cuba.

    Ciudad de nacimiento: Ciego de
    Ávila.

    Antecedentes: Padres profesores.

    Estudios realizados: Licenciatura en
    Economía. Universidad de Camagüey. Actualmente
    está inmerso en la Maestría de Dirección
    de la Universidad de Ciego de Ávila.

    Profesión: Profesor
    del Departamento de Dirección de la Universidad de
    Ciego de Ávila.

  3. Finalmente, se desarrolla un programa para
    afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. En
    función de las necesidades previstas, se desarrolla un
    programa de formación de los empleados actuales y de
    selección de otros nuevos.

Partes: 1, 2
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