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La gestión por competencias y el profesiograma en la Gestión de Recursos Humanos (página 2)




Partes: 1, 2

Condiciones del puesto. (Riesgos y factores de exposición)

Equipamiento necesarios para el desempeño exitoso del puesto

(Es lo referente a todo equipamiento y herramientas imprescindibles en el desarrollo de la actividad laboral)

 

Requerimientos físicos

(En algunos puestos pueden ser necesarios requerimientos físicos, de carácter, o de apariencia que han de ser relevantes)

 

Competencias técnicas. (Relacionado con los Conocimientos) (En el profesiograma deben aparecer tanto la competencia como los comportamientos, de esta forma pueden ser utilizadas para el proceso selección de personal y para la evaluación del desempeño)

Ejemplo

Competencia

  • Conocer la legislación vigente

Comportamientos

  • Elaborar sistemas de pago acorde a las leyes nacionales.
  • Hacer estudios organizacionales.

 

Competencias genéricas. (Relacionado con las Aptitudes, Capacidades, Habilidades e Intereses "estos últimos relacionados con el comportamiento") (En el profesiograma deben aparecer tanto la competencia como los comportamientos, de esta forma pueden ser utilizadas para el proceso selección de personal y para la evaluación del desempeño)

Ejemplo

Competencia

Comportamientos

  • Determina las fuentes apropiadas de información de las que extrae datos.
  • Utiliza una amplia variedad de estrategias de investigación para acumular información.
  • Se reúne con los clientes directamente para identificar sus necesidades e intereses.

 

Flujo de trabajo

Horario _________________________________

Régimen de trabajo y descanso ________________________________

 

Con los datos anteriores se puede hacer un análisis monográfico del puesto de trabajo. Para su elaboración se recomienda utilizar grupos de expertos y cuestionarios a empleados del área para la determinación de las competencias.

Para la fijación de las funciones, atribuciones y responsabilidades se sugiere primero referirse a los calificadores de cargo y luego entrevistar a directivos del área en cuestión.

Un sistema de Gestión por Competencias tiene como objetivo la integración de los subsistemas de Recursos Humanos y lograr un mejor aprovechamiento del conjunto CACHI (Conocimientos, Aptitudes, Capacidades Habilidades e Intereses (este último está relacionado con el comportamiento.)).

Veamos algunos ejemplos.

  1. Se analiza si el candidato posee los requisitos profesionales que aparecen e el profesiograma, luego se examinan sus competencias (a través de test psicométricos y cuestionarios técnicos) para ver si el conjunto CACHI se ajusta a lo que requiere el puesto. Posteriormente se comparan sus competencias con las de otros candidatos para determinar finalmente quien será el ocupante del puesto.

  2. Reclutamiento y selección de personal:

    Tras la selección del personal que ocupa el puesto se hace observación de los comportamientos y se determinan finalmente sus brechas competenciales y en dependencia de ellas se planifica su capacitación.

    Los especialistas de Recursos Humanos junto a especialistas de las diferentes áreas de la organización deben proponerse que cada uno de los miembros de la entidad sean capacitados hasta alcanzar (si su capacidad lo permite) la mayoría de las competencias que requiere el puesto.

  3. Formación y desarrollo:

    Esta es la relación entre el desempeño efectivo del empleado y el rendimiento que se desea.

    En el profesiograma aparecen los comportamientos concernientes a cada competencia; sea técnica o genérica.

    También aparecen las funciones y responsabilidades del puesto. La suma de estos aspectos indicarán como debe comportarse el individuo.

    Esto unido a otros indicadores del área muestran el desempeño del trabajador; sobre esa base será la evaluación del desempeño.

  4. Evaluación del desempeño:
  5. Análisis del potencial:

Es necesario que los directivos conozcan que competencias tiene cada individuo para saber el potencial de desarrollo de la empresa.

Según ERNST&YOUNG Consultores, para esto es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Capacidades actuales.
  • Evaluación del desempeño.
  • Motivación e intereses profesionales.
  • Nivel de adecuación al puesto

Ahora, este último punto es de vital importancia pues su repercusión puede analizarse tanto desde su aspecto negativo como positivo.

Debido a que las empresas se encuentran sumergidas permanentemente en un entorno cambiante.

Nivel de adecuación al puesto

Sus competencias no se adecuan a las características del puesto de trabajo.

Sus competencias se adecuan a las características del puesto de trabajo.

Sus competencias están por encima del puesto de trabajo que ocupa.

Se planifica su capacitación en dependencia de sus brechas

Se planifica su capacitación de modo que se pueda usar mejor su conjunto CACHI.

Se planifica su plan de carreras con vistas a su promoción a un puesto donde se pueda usar mejor su conjunto CACHI

Tras la elaboración de los profesiogramas es necesario garantizar que los empleados cumplan con las necesidades táctico-estratégicas de la organización para utilizar sus competencias en función de las necesidades empresariales; esto sin excluir las aspiraciones profesionales de los empleados.

Bibliografía

  1. Manual del director de Recursos Humanos. Gestión por competencias. ERNST&YOUNG Consultores. (Versión digital)
  2. Sotolongo Sánchez, María [1998] Procedimiento depara la elaboración de profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en las villas turísticas pequeñas y medianas. La Habana. Cuba.

 

 

 

Ing. Maylín Soria Nicado


Partes: 1, 2


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