La gestión por competencias y el profesiograma en la Gestión de Recursos Humanos (página 2)

Con los datos anteriores se puede hacer
un análisis monográfico del puesto de trabajo. Para
su elaboración se recomienda utilizar grupos de
expertos y cuestionarios a empleados del área para la
determinación de las competencias.

Para la fijación de las funciones,
atribuciones y responsabilidades se sugiere primero referirse a
los calificadores de cargo y luego entrevistar a directivos del
área en cuestión.

Un sistema de
Gestión
por Competencias tiene como objetivo la
integración de los subsistemas de Recursos
Humanos y lograr un mejor aprovechamiento del conjunto
CACHI (Conocimientos,
Aptitudes, Capacidades Habilidades e
Intereses (este último está relacionado con
el comportamiento.)).

Veamos algunos ejemplos.

1. Se analiza si el candidato posee los requisitos
   profesionales que aparecen e el profesiograma, luego se
   examinan sus competencias (a través de test
   psicométricos y cuestionarios técnicos) para
   ver si el conjunto CACHI se ajusta a lo que requiere
   el puesto. Posteriormente se comparan sus competencias con
   las de otros candidatos para determinar finalmente quien
   será el ocupante del puesto.

2. Reclutamiento y selección de
   personal:

   Tras la selección del personal que ocupa el
   puesto se hace observación de los comportamientos y se
   determinan finalmente sus brechas competenciales y en
   dependencia de ellas se planifica su capacitación.

   Los especialistas de Recursos
   Humanos junto a especialistas de las diferentes áreas
   de la
   organización deben proponerse que cada uno de los
   miembros de la entidad sean capacitados hasta alcanzar (si su
   capacidad lo permite) la mayoría de las competencias
   que requiere el puesto.

3. Formación y desarrollo:

   Esta es la relación entre el desempeño
   efectivo del empleado y el rendimiento que se
   desea.

   En el profesiograma aparecen los comportamientos
   concernientes a cada competencia; sea técnica o
   genérica.

   También aparecen las funciones y
   responsabilidades del puesto. La suma de estos aspectos
   indicarán como debe comportarse el individuo.

   Esto unido a otros indicadores del área muestran el
   desempeño del trabajador; sobre esa base será
   la evaluación del desempeño.

4. Evaluación del
   desempeño:
5. Análisis del
   potencial:

Es necesario que los directivos conozcan que
competencias tiene cada individuo para saber el potencial de
desarrollo de la
empresa.

Según ERNST&YOUNG Consultores, para esto es
necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Capacidades actuales.
• Evaluación del desempeño.
• Motivación e intereses
  profesionales.
• Nivel de adecuación al puesto

Ahora, este último punto es de vital importancia
pues su repercusión puede analizarse tanto desde su
aspecto negativo como positivo.

Debido a que las empresas se
encuentran sumergidas permanentemente en un entorno
cambiante.

Tras la elaboración de los profesiogramas es
necesario garantizar que los empleados cumplan con las
necesidades táctico-estratégicas de la
organización para utilizar sus competencias en función de
las necesidades empresariales; esto sin excluir las aspiraciones
profesionales de los empleados.

Bibliografía

1. Manual del director de Recursos Humanos.
   Gestión por competencias. ERNST&YOUNG Consultores.
   (Versión digital)
2. Sotolongo Sánchez, María [1998]
   Procedimiento depara la elaboración de
   profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en las villas
   turísticas pequeñas y medianas. La Habana.
   Cuba.

Ing. Maylín Soria Nicado