El factor humano en el contexto empresarial actual (página 2)

Enviado por Alfredo Gaspar Qui�ones Ronquillo

Partes: 1, 2

Pierre Louart(1) plantea que el concepto de
personal
revela una cultura que
percibe a las personas como individuos que solo existen en
colectividad impersonal. Cada cual es portador de la
energía necesaria para realizar las tareas que forman el
contenido de su puesto. El puesto es lo más importante,
las personas sirven al puesto. Además define a los
recursos
humanos como el reconocimiento del valor
económico de la persona como
más allá de los límites de
su puesto de trabajo. La
persona deja de ser considerada como un servidor del
puesto para ser percibida como una fuente de valor
económico en sí misma.

En general se puede decir que el recurso humano lo
forman las personas dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea
organizacional.

Además de estos conceptos que definen cómo
es visto el hombre en
las organizaciones,
existen otros más generales.

Aquí entra el concepto de fuerza de
trabajo, que es la capacidad humana de trabajar, esto es, el
conjunto de energías musculares, nerviosas y mentales, que
permite a los humanos producir bienes y
riquezas. Para Marx, la fuerza
de trabajo es el elemento activo de la producción, la que crea y pone en movimiento a
los medios de
producción. El trabajo es
el intermediario entre el grupo social
humano y la naturaleza en
la que vive. Mediante su actividad sobre el medio natural, la
especie humana transforma la naturaleza y la adapta a sus
necesidades, humanizándola. La
organización social de la fuerza de trabajo
varía de un modo de producción a otro según
la forma de propiedad
sobre los medios de producción existentes en cada sistema.

Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto
de los recursos humanos
de los que dispone una empresa para
llevar a cabo sus actividades productivas.

Características del factor
humano.

El factor humano tiene varias características que
lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por
encima de los demás.

Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la
organización, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades,
etc.; son parte del patrimonio
personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones
son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de
trabajo la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
contará con él si perciben que esa actitud va a
ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades,
etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través
del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de
una remuneración económica y
afectiva.
El total de recursos humanos de un país o de
una organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
fin: descubrimiento y mejoramiento.
Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no
todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos,
etc.

Tipos de trabajadores.

Como resultado de la influencia sobre la estructura de
calificación de la clase obrera,
de los factores sociopolíticos y
técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en
los niveles de calificación de los distintos destacamentos
de la clase obrera. Por los niveles de calificación se
pueden distinguir cuatro grupos
fundamentales de obreros:

Altamente calificados con predominio del trabajo
mental.
Altamente calificados con predominio del trabajo
físico.
Semicalificados.
No calificados.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de
utilizar estos tipos de trabajadores en las organizaciones, pero
en el capítulo 3 se profundizará más sobre
este aspecto.

Administración de Recursos
Humanos.

La administración de las personas va a
constituir la clave de la competitividad
en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en
cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de
los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo
progresivo de las nuevas
tecnologías. La
administración de recursos humano se ve inmersa en
este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada
una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el
surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta
forma estar en completa concordancia con las oportunidades del
entorno, las estrategias
empresariales y las características peculiares de la
empresa.

Dadas las condiciones actuales, las
características y expectativas de los empleados en las
organizaciones están cambiando a pasos
acelerados:

Se valora mucho la autonomía del
empleado.
Los empleados tienen más compromiso con su
profesión que con la
empresa.
El vínculo entre la empresa y el empleado es
muy débil.
Las tareas son menos programables.
Alto grado de dependencia de la empresa sobre los
contribuyentes claves.

Para esto, el director de recursos humanos debe tomar
las riendas y considerar algunas acciones
como:

Aplicar una gestión de recursos humanos
preactiva y fomentar la cooperación entre los
gerentes de línea y el departamento de recursos
humanos.
Considerar los resultados de la empresa como una
variable clave en el diseño de la aplicación de los
programas de
recursos humanos.
Examinar continuamente el entorno
competitivo.
Considerar a los profesionales de recursos humanos
como asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo
valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia.
Infundir un espíritu de destino común
dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos
comunes.
Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la
empresa para responder con rapidez a los cambios del
entorno.

La administración de recursos humanos como una
importante herramienta de gestión en las
empresas.

La administración de recursos humanos es el
proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de
la propia organización y del país en general. Es el
proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal
y social que cubra sus necesidades.

Las organizaciones son grupos de personas que se
relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos
compartidos. En una definición tan simple y
genérica ya aparece con claridad el valor del factor
humano evidenciándose su importancia para la
obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en
proyectos que
han de ser llevados a cabo por la organización.

En este marco, la administración de recursos
humanos trata de optimizar la relación
persona-organización, buscando compatibilizar lo
más posible la satisfacción de las personas (el
cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la
organización.

En la medida que las organizaciones se muevan en un
entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o
servicios
más complejos y de mayor valor añadido, la
gestión de recursos humanos se hace más importante,
pues será la máxima responsable de elementos
significativos como son: el éxito
de la organización, su capacidad de transformarse, de
adecuarse a las características del entorno y de vincular
a las personas que son depositarias del conocimiento
clave para el desarrollo de las mismas.

La cantidad, velocidad y
profundidad de los cambios que la mayoría de las
organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que
sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios
que permitan a la organización tener éxito en el
futuro inmediato y a mediano plazo.

La necesidad de profesionales especializados en la
definición y gestión de las políticas
de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y
creciendo con más fuerza y evidencia en los últimos
años.

Después de lo argumentado anteriormente, se puede
decir que una administración efectiva de los recursos
humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el
nivel de competitividad que se requiere en las
empresas.

Las principales áreas de
administración de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca.

Entre las funciones esenciales podemos destacar las
siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización,
a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describir las responsabilidades que definen cada
puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal,
promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada
puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda
actividad que vaya en función
del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en
función de mantener la armonía entre
éstos.
Llevar el control de
beneficios de los empleados.
Distribuir políticas y procedimientos
de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales.
Supervisar la administración de los programas
de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya
que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales.

En el libro
"Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento", su autora Margaret
Butteris plantea que la función del departamento de
recursos humanos de la empresa consiste en
(2):

Identificación y desarrollo de las
competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de
Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales
presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formación y
desarrollo para respaldar la cultura, los valores
y los principios
operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación
y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para
la evaluación y retribución de los
empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa
debe identificar los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados.
Desarrollo e implementación de
políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en
todas las compañías operativas.

Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de
gestión de recursos humanos se deduce a través de
los objetivos y tareas que este departamento tiene que
desarrollar y cumplir. Teniendo en cuenta esto aquí se
muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las
principales áreas del departamento de recursos humanos en
la empresa.

Planeación de personal.

Según Werther y Davis (1991) la planeación
de recursos humanos constituye el núcleo de la
administración de personal y requiere de una base de datos
adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos
humanos que permitan el reclutamiento
y selección
de los empleados necesarios. (3)

De forma más amplia, se puede decir que la
planeación de recursos humanos es una técnica que
se utiliza para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que
serán necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La
planeación de recursos humanos permite al departamento de
personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a
cabo labores de planeación financiera, de
producción, de ventas, de
mercadotecnia,
etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo
realiza personal específico; sin este elemento, todas las
demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a
la planeación de recursos humanos en una actividad
altamente prioritaria.

El proceso de planificación de los recursos
humanos consta de las siguientes etapas:

En la primera se estudia la situación actual,
determinando si el personal existente es apropiado para las
necesidades actuales de la empresa y se le utiliza
adecuadamente.
En la segunda se efectúa una previsión
de las futuras necesidades de recursos humanos, en
función de los planes de crecimiento de la empresa, de
los cambios en la tecnología y de las bajas que han de irse
produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros
o finalización de contratos.
Finalmente, se desarrolla un programa para
afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. En
función de las necesidades previstas, se desarrolla un
programa de formación de los empleados actuales y de
selección de otros nuevos.

Análisis y descripción del puesto de
trabajo.

El objetivo del
análisis y descripción del puestos
de trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado
puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo
con éxito.

William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que
"cuando el especialista considera los elementos conductuales que
influyen en el diseño de puestos, se inclina por
añadir más autonomía, variedad,
identificación, significado de la tarea y retroalimentación. La eficiencia, en
cambio, exige más especialización y menos variedad
y que se conceda un mínimo de autonomía.
Así, llevar al máximo posible los elementos que
conducen a un alto nivel de eficiencia puede ocasionar el
detrimento del nivel de satisfacción que buscan ciertos
puestos y viceversa…" (4)

Se considera que debe existir un balance que tenga en
cuenta todos estos factores y que los sopese según la
posición de la organización de que se trate. Para
que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y opere
con el mayor rendimiento para la organización se deben
definir bien dos aspectos: las capacidades de los empleados y la
naturaleza del puesto de trabajo. Un buen análisis del
puesto de trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los
empleados a las características del puesto de trabajo y
compatibilizarlas al máximo.

Aunque existen modelos estándares de
análisis y descripción del puesto de trabajo, la
organización debe desarrollar e implantar aquel sistema
que mejor defina y describa las variables
más relevantes para su organización. Debe ser un
sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de
fácil utilización.

El establecimiento de un Análisis y
Descripción de Puestos de Trabajo sentará las
bases, y en cierta medida, determinará el éxito o
el fracaso de muchos de los procesos de
una organización. Un correcto análisis y
descripción de los puestos de trabajo determinará
en gran medida que todos los demás procesos de la
administración de recursos humanos fluyan de la manera
más adecuada.

Reclutamiento del recurso humano.

Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) plantean
que reclutar es el proceso de atraer individuos de manera
oportuna, en número suficiente y con los atributos
necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos
vacantes en una
organización.(5)
Reclutar es la obtención de los candidatos
para ocupar los puestos de la
empresa.(6)
Es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos en la organización. Es en esencia un
sistema de
información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.(7)
Fase previa al proceso de selección que
consiste en reunir un número importante de
candidaturas lo más ajustadas posible al perfil
deseado para iniciar el proceso de selección
propiamente dicho.(8)
Según Idalberto Chiavenato el reclutamiento
consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza vacante.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios
pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe. A partir de ahí, el
proceso de reclutamiento debe seguir la línea de las dos
áreas anteriores y buscar el personal que reúna las
características que se definieron en esas dos
áreas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de
preparación acorde a la descripción del puesto y a
las necesidades de la empresa.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que
habrán de moverse. Los elementos más importantes
que influyen en el entorno son: disponibilidad interna y externa
de recursos humanos, políticas de la
compañía, planes de recursos humanos,
prácticas de reclutamiento, y requerimientos del
puesto.

Selección del recurso
humano.

WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) consideran
la selección como el procedimiento
para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos
individuos mejor capacitados para una posición
particular.
Es la elección del individuo adecuado para
el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados
a los más adecuados, para ocupar un determinado
puesto. (9)
Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa
final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide
quién ocupará el puesto. La selección
tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos
que tendrán éxito en la realización de
su trabajo, alcanzar las metas de desempeño e
integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto
a los costos,
legal y no discriminatoria.
Proceso mediante el que se buscan, eligen e
incorporan nuevos trabajadores a una
organización.(10)

La selección consiste en analizar las habilidades
y capacidades de los solicitantes que proceden del proceso de
reclutamiento a fin de decidir, sobre bases objetivas,
cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño
de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización.

Existen algunas variantes en cuanto a los pasos
específicos del proceso de selección. La siguiente
descripción general es representativa del proceso que
comúnmente se sigue en la mayoría de los
casos.

Primero, se establecen los criterios de
selección, con base usualmente en los requisitos vigentes
(aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios
incluyen elementos como nivel de estudios, conocimientos,
habilidades y experiencia. Segundo, se pide al candidato llenar
una solicitud (paso que puede omitirse si el aspirante ya es
miembro de la empresa). Tercero, se sostiene una entrevista
preliminar para identificar a los candidatos más
prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene
información adicional por medio de pruebas de la
aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Quinto, el
administrador
directamente involucrado, su superior y otras personas de la
organización realizan entrevistas
formales. Sexto, la información proporcionada por los
candidatos es revisada y verificada. Séptimo, se aplica,
en caso de requerirse, un examen físico. Octavo, con base
en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al
candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.

Se debe señalar que el proceso de
selección depende totalmente del de reclutamiento hasta
tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se
podrá realizar una buena selección ya que la base
informativa de los candidatos en función de la que se
seleccionará la proporciona el proceso de
reclutamiento.

Evaluación del desempeño del recurso
humano.

La evaluación
del desempeño se define como el proceso por el cual se
valora el rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin
de brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera
en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la
organización. La evaluación del desempeño es
la forma de comprobar que todas las áreas de recursos
humanos están funcionando correctamente. Si hay alguna que
no funciona bien, es en esta área donde se descubre y
rectifica el error.

Entre los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad
en las diferentes áreas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo,
cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros
modelos de recursos humanos que se desarrollan en la
empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador
y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos
como una parte básica de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera,
crecimiento y condiciones de participación a todos los
miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

También se debe señalar que este proceso
busca establecer las brechas de desempeño de cada
trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en el puesto
que se desempeña, para así poder definir
las necesidades de capacitación que este tiene para poder
subsanarlas y cerrar así la brecha existente.

Capacitación del recurso
humano.

La capacitación está diseñada
para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y
habilidades necesarias para sus puestos actuales. (WAYNE R.,
Mondy y NOE, Robert M., 1997).
Para Dessler Gary (1991), la capacitación
consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales,
las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
La capacitación, por tanto, podría implicar
mostrar a un operador de máquina cómo funciona
su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto
de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo
entrevistar y evaluar a los empleados.
(11)

La necesidad de capacitación surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad con una
tecnología de punta para que la organización siga
siendo competitiva, es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas.

La capacitación mejora frecuentemente las
cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una
mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su
labor y ser capaz de resolver los problemas que
se le presenten durante su desempeño. La
capacitación repercute en el individuo de dos maneras
diferentes:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de
conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
ingresos,
por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor
plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el
beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al
individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los
puntos específicos y necesarios para que éste pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especialización puede dar como resultado un bloqueo en las
posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad
del individuo.

Administración de sueldos y
salarios.

Remuneración.

La remuneración es el pago de salarios
directos, los incentivos y
el salario indirecto. (12)
Todo lo que el empleado reciba directa y/o
indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla
en una empresa. (13)
Es la contraprestación que debe recibir el
trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. (14)
Salario que se paga al individuo en relación
con el cargo ocupado. (15)

La administración de sueldos y salarios es la
parte de la administración
de personal que estudia los principios o técnicas
para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea proporcional a la importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de
la empresa. Consiste en asignar valores
monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
equitativos en relación a otras posiciones de la
organización y a puestos similares en el mercado de
trabajo.

La estimulación al trabajo o la
compensación como sistema trasciende la
estimulación salarial, aunque ésta ocupa un lugar
relevante siendo decisiva su eficacia en la
organización empresarial de hoy. La compensación
comprende a todas las acciones de la organización que
afectan a sus empleados, de ahí que se identifique como el
sistema de Gestión de Recursos Humanos. Por eso es tan
importante que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas
efectivas en aras de cumplir con los objetivos de la
organización.

Se entiende por sistemas de estimulación al
trabajo o compensación laboral efectiva a las acciones de
Gestión de Recursos Humanos dirigidas a que los empleados
alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus
necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios
tanto para los empleados como para la organización,
logrando que ambas partes cubran sus expectativas y perciban
equidad a
través del balance costo-beneficio,
que debe ocasionar el desempeño.

Motivación del recurso
humano.

No es posible comprender las relaciones con y entre las
personas sin un conocimiento mínimo de la
motivación de su comportamiento. Es difícil
definir el concepto de motivación que se ha utilizado en
diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo aquello que
impulsa a la persona a actuar de determinada forma. Ahora bien,
ese impulso a la acción
puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene
del ambiente) y
puede también ser generado internamente en los procesos de
raciocinio del individuo.

Es obvio que las personas son diferentes en lo que
concierne a la motivación, las necesidades varían
de un individuo para otro, produciéndose diferentes
patrones de comportamiento; los valores sociales también
son diferentes y así sucesivamente. Para complicar
aún más, las necesidades, los valores sociales y
las capacidades varían en el mismo individuo de acuerdo
con el tiempo.

A pesar de todas estas diferencias, existe un modelo
básico de comportamiento similar para todas las personas,
ya que aunque los patrones de comportamiento varíen
enormemente, el proceso del cual resultan es básicamente
el mismo:

Ahora bien, aunque este modelo básico sea el
mismo para todas las personas, el resultado podrá variar
indefinidamente, ya que depende de la percepción
del estímulo.

Una necesidad rompe el estado de
equilibrio del
organismo, causando un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio. Ese estado conduce al individuo a un
comportamiento o acción capaz de descargar la
tensión o de librarlo de la falta de comodidad. Si el
comportamiento fuese eficaz, el individuo encontraría la
satisfacción de la necesidad, y por lo tanto, la descarga
de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad,
el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior.

Prestaciones y servicio de personal. Son todas
aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a
proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en
especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que
laboran en la organización y tratar de ayudarles en los
problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal.
Seguridad e Higiene en el
trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas
dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores
del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen
del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o
deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Relaciones laborales: Parte de la
Administración de Recursos Humanos que se ocupa del
estudio de las relaciones existentes entre los trabajadores de
diferentes áreas que interactúan entre sí
como consecuencia del trabajo que realizan, así como las
relaciones de estos con la organización.

El
recurso humano en las organizaciones.

Reciprocidad entre individuo y
organización.

Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el
empleado y la organización como un proceso de reciprocidad
(16). La organización realiza ciertas cosas para y por el
participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da
seguridad y prestigio social; recíprocamente, el
participante responde trabajando y desempeñando sus
tareas. La organización espera que el empleado obedezca su
autoridad, y,
a su vez, el empleado espera que la organización se
comporte correctamente con él y opere con justicia. La
organización refuerza su expectativa por medio del uso de
la autoridad y del poder de que dispone, mientras que el empleado
refuerza su expectativa por medio de ciertos intentos de influir
en la organización o de limitar su
participación.

Las personas forman una organización o se
enganchan en algunas de ellas porque esperan que su
participación satisfaga algunas necesidades personales.
Para obtener esas satisfacciones las personas están
dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas
inversiones en
la organización, ya que esperan que la satisfacción
de sus necesidades personales sea mayor que los costos y
evalúan sus satisfacciones esperadas y los costos por
medio de sus sistemas de valores.

No hay organización sin personas. Sin embargo,
las organizaciones no existen simplemente para tener personas. En
otros términos, tener personas no constituye un objetivo
de las organizaciones. Las personas son los únicos
recursos vivos capaces de procesar los otros recursos inertes con
el objetivo de que la organización arribe a sus metas.
Además, constituyen los recursos más complejos de
que se dispone en una organización. Es por eso que se
considera importante el dominar bien el factor humano para
dirigirlo a favor de la organización y no en su
detrimento.

El factor humano en la organización. Su
importancia.

Las claves del éxito de las empresas en la nueva
economía
son la capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y
la innovación permanente. Para conseguirlo es
fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe
tratar como fines en sí mismas, no como medios de
producción.

Las empresas, y las organizaciones en general,
están cambiando sus procesos de toma de
decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy
reducido; ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho
más participativa, aprovechando la iniciativa, la
opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que
se considera primordial la inclusión de los trabajadores
en los problemas de la empresa, ya que la intervención de
cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede
resolver un problema existente.

Es a partir de la década de los 70 cuando las
turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances
tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que
alcanza el factor humano (sus capacidades, motivaciones, valores
y la dinámica de grupos) como clave del buen
funcionamiento empresarial, abren una nueva visión dentro
de las tesis
organizativas.

Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras
planas, de motivación para maximizar el desempeño
laboral y de un sin fin de tendencias que tienen su epicentro en
el factor humano.

En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas
económicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro del
logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector
empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de
satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores
exigen, el factor humano ha ocupado un papel primordial en las
organizaciones.

Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos
que las condiciones actuales demandan para ser competitivos, pero
también es determinante saber manejar el factor humano de
la empresa, ya que es muy importante y necesario contar con un
equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las
oportunidades que hoy se dan a raíz de los cambios bruscos
que se ven de forma cotidiana en nuestros días.

Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy más
que nunca debe estar atenta al rol que debe desempeñar en
pro del factor humano de la empresa, buscar la forma de lograr
una cohesión de grupo, saber utilizar todas las herramientas
que el coaching ejecutivo le proporciona. Saber utilizar
además, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento
que debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las
organizaciones manifestando así su importancia e
implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial,
como también en los procesos de cambio planificado dentro
de las organizaciones, todo aquello que ha originado el
desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad,
competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento
continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse
dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de
esa manera se pueda responder a la misión y
visión que se ha establecido, y orientar el comportamiento
de los individuos de tal forma que logren la máxima
calidad y productividad.

Por último se debe agregar que el factor humano
en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso
más importante que posee la organización, pues es
el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo
tanto, no se puede minimizar su importancia.

Los trabajadores son la razón de ser de una
empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las
organizaciones. Mediante una buena gestión de los recursos
humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del
equipo humano es clave para alcanzar el éxito de la
empresa y la contratación y retención del personal
tiene que ser un objetivo básico de cualquier
organización.

Hoy en día, el primer "mercado" de una
organización son sus trabajadores. Las empresas, antes de
preocuparse por tener o ganar clientes, deben
centrarse en tener las mejores personas y aprovechar su
capacidad. Para conseguirlo hace falta que el personal
esté motivado, satisfecho.

Conclusiones

Al concluir este trabajo, se pueden resumir las ideas
que aporta el mismo al estudio del tema analizado, en los
siguientes puntos:

Mediante una buena gestión de recursos humanos
los empleados logran alcanzar un buen nivel de desempeño
y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
El factor humano ha cobrado importancia en la
actualidad a partir del reconocimiento de este como generador
de valor en las organizaciones.

Citas

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Camilo Castellano
Palomo

País: Cuba.

Ciudad de nacimiento: Ciego de Ávila.

Estudios realizados: Licenciatura en Economía.
Universidad de
Camagüey. Maestrante en Dirección de Empresas. Ha
recibido posgrados de Metodología de la Investigación, Administración y
Habilidades Directivas, Comportamiento
Humano, Sistemas Organizativos, Dirección de Operaciones,
Métodos
Cuantitativos para la toma de decisiones, Negociación, Cambio, Calidad, Recursos
Humanos, Marketing,
Economía
Internacional, Informática para Dirigentes, Gestión
Económico – Financiera, etc.

Profesión: Profesor del
Departamento de Dirección de la Universidad de Ciego de
Ávila. Ha impartido las asignaturas de Álgebra,
Fundamentos de Planificación, Planificación
Empresarial, Economía Regional, Economía
Agropecuaria, Investigación
de Operaciones y Métodos Cuantitativos para la toma de
decisiones.

Partes: 1, 2