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Tesis: La inteligencia emocional en la eficacia de las decisiones financieras del servicio de intendencia de las Fuerzas Armadas (página 2)



Partes: 1, 2, 3, 4

VARIABLES DE LA
INVESTIGACION:

(1) VARIABLE INDEPENDIENTE:

X. INTELIGENCIA
EMOCIONAL

INDICADORES:

X.1. APTITUDES EMOCIONALES

X.2. CAMBIO
ORGANIZACIONAL

(2) VARIABLE DEPENDIENTE:

Y. EFICACIA DE LAS
DECISIONES FINANCIERAS

INDICADORES:

Y.1. DECISIONES FINANCIERAS

Y.2. EFICACIA DE LAS DECISIONES

(3) VARIABLE INTERVINIENTE:

Z. SERVICIO DE
INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS

INDICADORES:

Z.1. GESTION DEL SERVICIO

Z.2. OPTIMIZACION DEL SERVICIO

  • PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En las instituciones,
por diferentes situaciones: económicas, laborales,
sociales, religiosas y otras, se viene experimentando un clima
institucional que no favorece la adecuada toma de
decisiones por parte de los responsables.

Se ha determinado que los responsables de las
actividades institucionales no explotan la capacidad de sentir,
entender, controlar y modificar estados emocionales de ellos
mismos ni de sus dependientes y en la misma línea se
dedican a ahogar las emociones de sus
subordinados antes que a dirigir y equilibrar dichas emociones
para sacarles el mayor provecho en la toma de decisiones
institucionales.

Las aptitudes emocionales, referidas al
autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y las
habilidades sociales consideradas por Goleman (1995) no vienen
siendo tomadas en cuenta para que contribuyan al desarrollo de
los procesos y
procedimientos
institucionales; por tanto no se obtienen resultados financieros
y sociales favorables.

Las instituciones, vienen demostrando falta de gestión
de la inteligencia
emocional que enfatice lo emocional o lo racional en las
relaciones
interpersonales y en el trabajo de
grupo, lo que
incide negativamente en la toma de decisiones, entre la
más importante, la financiera, que sirve para obtener el
financiamiento
que se necesita para tener las inversiones y
desarrollar las actividades institucionales.

En las instituciones se ha notado que cada uno, no
influye positivamente en el estado de
ánimo de los demás, lo cual no permite que las
emociones sean un método de
comunicación hipereficiente y por tanto no
se aprovecha hábilmente el contagio emocional, no se busca
que cada uno sea parte del equipo emocional del otro u otros y
como consecuencia de ello no se favorece en nada el bien de cada
uno y especialmente el bien de las instituciones.

Las instituciones no vienen alimentado adecuadamente la
inteligencia emocional de sus trabajadores, quienes saben por su
radar emocional como accionan y reaccionan los otros y afinan su
propia respuesta para impulsar la interacción, no siempre, en la mejor
dirección, por la falta del patronaje
respectivo de los responsables.

La falta de empatía (percibir lo que otros
sienten) no permite la sintonización emocional y por tanto
no abre el camino al contagio de los estados anímicos, lo
que entorpece el desarrollo laboral eficiente
y eficaz en las instituciones de nuestro milenio.

La visión que tienen los trabajadores de sus
jefes; es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe
hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo,
controlan y supervisan las tareas; pero nunca consultan ni mucho
menos interpretan las emociones de sus dependientes y por tanto
todo esto no contribuye al buen clima institucional y por ende a
la optimización de la gestión.

Actualmente los jefes de nuestras instituciones no
disponen del tiempo y la
orientación adecuada para acudir a los libros y a las
fuentes de
información sobre materias gerenciales para organizar
y desarrollar sus esfuerzos de la manera más eficiente; lo
que origina falta de efectividad, calidad,
racionalidad, selectividad y pensamiento
estratégico para lograr los resultados deseados y como
consecuencia de ello pierden los que están en el ambiente
interno y hasta el entorno.

En el ambiente interno están todos los recursos,
humanos, financieros y materiales que
no son utilizados con eficiencia,
eficacia y economía.

En el entorno, están los proveedores de
bienes y
servicios, los
usuarios de los servicios hacia quienes debe orientarse toda las
políticas, estrategias y
tácticas institucionales.

PROBLEMA GENERAL:

¿COMO UTILIZAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN
LA EFICACIA DE LAS DECISIONES FINANCIERAS; DE TAL MODO QUE EL
SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS OPTIMICE SU
GESTION ?

PROBLEMAS ESPECÍFICOS:

  1. ¿DE QUE MANERA LAS APTITUDES EMOCIONALES
    PUEDEN FACILITAR LA TOMA DE DECISIONES FINANCIERAS, DE TAL MODO
    QUE LA GESTION DEL SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS
    ARMADAS SE PLANIFIQUE, ORGANICE, DIRIJA, COORDINE Y CONTROLE
    EFICIENTEMENTE ?
  2. ¿COMO, EL CAMBIO
    ORGANIZACIONAL, ORIGINADO POR LA APLICACIÓN DE LA
    INTELIGENCIA EMOCIONAL, FACILITARA LA EFICACIA DE LAS
    DECISIONES FINANCIERAS, CONTRIBUYENDO DE TAL MODO, EN LA
    OPTIMIZACION DE LA GESTION DEL SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS
    FUERZAS ARMADAS ?
  1. OBJETIVOS

OBJETIVO PRINCIPAL:

IDENTIFICAR LAS APTITUDES EMOCIONALES QUE PUEDEN
UTILIZARSE PARA FACILITAR LA TOMA EFICAZ DE DECISIONES
FINANCIERAS; LO QUE CONTRIBUIRA EN LA OPTIMIZACION DEL SERVICIO
DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS
.

OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
:

  1. ESTABLECER UNA SINERGIA
    ENTRE LAS APTITUDES PERSONALES Y LAS SOCIALES, QUE PERMITA LA
    TOMA DE DECISIONES FINANCIERAS PARA QUE EL SERVICIO DE
    INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS CUMPLA CON EL PLANEAMIENTO
    ESTRATÉGICO ESTABLECIDO.
  2. DETERMINAR QUE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL CONLLEVA A
    DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN TODO; FACILITANDO UN
    CLIMA DE CONFIANZA Y APERTURA, ELEVANDO EL NIVEL DE CONCIENCIA
    Y AUTOCONOCIMIENTO; LO QUE CONTRIBUIRA A LA OPTIMIZACION DEL
    SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS .
  1. HIPÓTESIS

HIPÓTESIS
PRINCIPAL:

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PERMITIRA DIRIGIR Y
EQUILIBRAR LAS EMOCIONES DEL PERSONAL EN LA
TOMA EFICAZ DE LAS DECISIONES FINANCIERAS; CONTRIBUYENDO A LA
OPTIMIZACION DE LA GESTION DEL SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS
FUERZAS ARMADAS.

HIPÓTESIS SECUNDARIAS:

  1. LAS APTITUDES EMOCIONALES, FACILITAN EL DOMINIO DE
    UNO MISMO Y EL MANEJO DE LAS RELACIONES; LO QUE PERMITIRA QUE
    SE TOMEN LAS DECISIONES FINANCIERAS MAS ADECUADAS DE TAL MODO
    QUE LA GESTION DEL SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS
    ARMADAS CUMPLA SUS METAS, OBJETIVOS
    Y MISIÓN INSTITUCIONAL.
  2. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ORIGINADO POR LA
    INTELIGENCIA EMOCIONAL DETERMINA LA FORMA COMO RESPONDEN, SE
    COMUNICAN, SE COMPORTAN Y FUNCIONAN EN EL TRABAJO; LO QUE
    FACILITARA LA EFICACIA DE LAS DECISIONES FINANCIERAS,
    CONTRIBUYENDO DE ESA MANERA A LA OPTIMIZACION DEL SERVICIO DE
    INTENDENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS.
    1. JUSTIFICACIÓN

    Las emociones determinan el nivel de rendimiento
    del que somos capaces, en estado
    de equilibrio o desequilibrio emocional,
    así como determinan que tipo de relación que
    mantenemos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores
    (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en
    equipo). Las emociones determinan como respondemos, nos
    comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo
    y/o la
    empresa; por tanto estas emociones que en conjunto
    constituyen la inteligencia emocional, deben ser tomadas en
    cuenta en nuestro diario vivir personal y social, pero
    especialmente en las empresas
    para obtener el máximo provecho de los jefes y
    subordinados en las actividades y decisiones
    operacionales.

    Hoy, por hoy, las empresas, instituciones y
    dependencias no pueden darse el lujo de mantener a personas
    con niveles de conocimientos y aptitudes muy altas pero que
    no poseen el don de saberse comunicar con los demás
    individuos y además que carecen de liderazgo o
    capacidad de generar un ambiente armónico,
    especialmente con sus compañeros de trabajo. La
    exigencia actual es todo lo contrario y eso se consigue con
    la explotación de la inteligencia emocional en el
    campo empresarial, con el objeto de obtener eficacia en las
    decisiones financieras, administrativas, laborales,
    operativas, etc.

    Es necesario explotar al máximo aquellas
    capacidades que nos permitan tener unas mejores relaciones
    con personas que se encuentran a nuestro alrededor
    así como con nosotros mismos. Desarrollando dichas
    habilidades, también estaremos en condición
    de ser verdaderos líderes, ya que el trato que le
    daremos a nuestros subordinados, será de total
    cordialidad, exigiendo mucho pero no irrespetando. Todos
    estos elementos están constituidos en la
    inteligencia emocional que es necesario que se aplique en
    las dependencias institucionales para que contribuya en la
    eficacia de las decisiones, entre otras, financieras y con
    eso se termine optimizando la gestión en su
    conjunto.

    En las empresas, instituciones y dependencias,
    obtener o manejar una buena inteligencia emocional no es
    tarea fácil, pero si existe la intención
    firme de adaptarla, esto redundará en
    extraordinarios beneficios tanto personales como
    organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno
    de nosotros a ese líder que está escondido y a
    esas habilidades que debemos explotar al máximo para
    beneficiar, especialmente, a la dependencia donde prestamos
    nuestros servicios; lo que facilitará la
    optimización de su gestión

    1.3.2. IMPORTANCIA

    Este trabajo es importante porque contribuye a
    descubrir las capacidades que nos permitan tener una
    excelente comunicación con las demás personas
    y manejar apropiadamente nuestras emociones, las cuales son
    características fundamentales dentro de la
    inteligencia emocional, especialmente si consideramos que
    vivimos en un mundo de interrelaciones, especialmente en la
    actividad empresarial.

    De nada nos sirve tener muchos conocimientos si no
    somos capaces de desarrollar y manejar nuestras emociones
    lo mejor posible. Cuando en una
    empresa se realiza un proceso
    de selección para encontrar nuevos
    empleados, ya no se determina que lo más importante
    es cuantos títulos posea la persona,
    sino que su perfil psicológico le permita llevarse
    bien con sus compañeros en el sitio de trabajo y si
    su capacidad de comunicación, le permite tener un
    óptimo contacto con la
    organización.

    También, este trabajo es importante porque
    permite identificar que el actuar de manera inteligente y
    manejar muy bien las emociones, son factores muy valorados
    por aquellas empresas, instituciones y dependencias que
    buscan los mejores individuos, especialmente para el manejo
    de las decisiones financieras.

  1. JUSTIFICACIÓN E
    IMPORTANCIA
  2. METODOLOGÍA

TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Esta investigación es del tipo básica o
pura, por cuanto todos los aspectos son teorizados, aunque sus
alcances serán prácticos en la medida que sean
aplicados por el Servicio de Intendencia de la Fuerza
Aérea del Perú y las otras instituciones de las
Fuerzas Armadas.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La investigación es del nivel
descriptiva-explicativa, por cuanto se analiza la incidencia de
la inteligencia emocional en la toma de decisiones financieras
del Servicio de Intendencia de las Fuerzas Armadas.

MÉTODOS DE LA
INVESTIGACIÓN
:

En esta investigación se ha utilizado los
siguientes métodos:

Descriptivo.- Por cuanto se describe o
analiza las aptitudes emocionales del personal y su incidencia en
la eficacia de las decisiones financieras del Servicio de
Intendencia de las Fuerzas Armadas.

Inductivo.- Se ha utilizado para inferir
la información obtenida sobre la incidencia de
la inteligencia emocional en las decisiones financieras del
Servicio de Intendencia de la Fuerza Aérea del Perú
(muestra), en el
resto de las Fuerzas Armadas (población).

DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN

En este trabajo de investigación, en primer lugar
se ha contrastado los objetivos específicos, lo que ha
permitido consolidar el objetivo
general de la investigación.

Los objetivos específicos contrastados, han sido
la base para emitir las conclusiones parciales de la
investigación.

Las conclusiones parciales, han sido la base para emitir
la conclusión general del trabajo.

Finalmente, se ha establecido una interrelación
entre el objetivo general y la conclusión general para
llegar a contrastar la hipótesis general de la
investigación.

POBLACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN:

La población la investigación ha
comprendido al personal masculino y femenino de Oficiales,
Técnicos, Sub-Oficiales, Personal de Tropa y Personal
Civil de los Servicios de Intendencia de las Instituciones
pertenecientes a las Fuerzas Armadas.

MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN:

La muestra estuvo compuesta por el Servicio de
Intendencia de la Fuerza Aérea del Perú, de acuerdo
a lo siguiente:

COMPOSICIÓN DE
LA MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

DEPENDENCIAS DEL SERVICIO DE
INTENDENCIA

Personal de
Jefes

(Entrevista)

Personal militar y civil
(Encuesta)

TOTAL

DIRECCION

2

0

2

ORGANOS DE PLANEAMIENTO

1

5

6

ORGANOS DE CONTROL

1

5

6

ORGANOS DE APOYO

3

20

23

ORGANOS DE EJECUCCION

3

30

33

TOTAL

10

60

70

TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

Las técnicas
que se han utilizado en la investigación son las
siguientes:

Entrevistas.- Esta técnica se
aplicó al personal de Oficiales que ocupan la
dirección y jefaturas del Servicio de Intendencia de la
Fuerza Aérea del Perú, a fin de obtener
información sobre todos los aspectos relacionados con la
investigación

Esta técnica permitió la
comunicación bidireccional-oral del personal
responsable de las decisiones de esta dependencia
militar.

Encuestas.- Se aplicó al personal
masculino y femenino de Oficiales, Técnicos,
Sub-Oficiales, Personal de Tropa y Personal Civil, que trabaja en
los Órganos de Planeamiento, Control, Apoyo y
Ejecución del Servicio de Intendencia de las Unidades y
Dependencias de la Fuerza Aérea del Perú, con el
objeto de obtener información sobre los aspectos
relacionados con la investigación.

Esta técnica permitió conocer las
opiniones, actitudes,
aptitudes, creencias, expectativas, hechos y motivaciones del
personal.

Análisis documental.- Esta técnica
se aplicó para analizar las normas
institucionales (Ordenanzas, Manual de
Organización y Funciones,
directivas y otras), información bibliográfica
(libros, textos, tesis, trabajos de experiencia profesional,
monografías, etc); así como otros aspectos
relacionados con la investigación.

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS:

Los instrumentos que se han utilizado en la
investigación, están relacionados con las
técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN

TECNICA

INSTRUMENTO

ENTREVISTA

GUIA DE ENTREVISTA

ENCUESTA

CUESTIONARIO

ANALISIS DOCUMENTAL

GUIA DE ANALISIS DOCUMENTAL

TÉCNICAS DE
ANÁLISIS:

Se han aplicado las siguientes técnicas para
analizar la información obtenida para la
investigación:

Análisis documental

Indagación

Conciliación de datos

Tabulación de cuadros con cantidades y
porcentajes

Formulación de gráficos

Otras.

TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE
DATOS:

Se han aplicado las siguientes técnicas de
procesamiento de
datos:

Ordenamiento y clasificación

Procesamiento manual

Proceso computarizado con Excel

Proceso computarizado con SPSS

CAPÍTULO
II:

PLANTEAMIENTO TEÓRICO

    1. La misión, estructura orgánica, tareas,
      funciones y responsabilidades del Servicio de
      Intendencia de las Fuerzas Armadas esta establecida en
      Ordenanzas, las mismas que han sido aprobadas mediante
      Resoluciones de la Comandancia General de cada
      Instituto.

      La Ordenanza FAP 20-29 vigente, aprueba la
      organización del Comando de
      Personal, la misma que considera dentro de su
      estructura orgánica, al Servicio de Intendencia
      (SEINT) como órgano de
      ejecución.

      La Resolución de la Comandancia General
      de la Fuerza Aérea N° 0147-CGFA del 11 de
      Enero del 2005, aprueba la Ordenanza FAP 20-32. Esta
      norma establece la misión, estructura
      orgánica, tareas, funciones y responsabilidades
      del Servicio de Intendencia (SEINT) de la Fuerza
      Aérea del Perú (FAP).

      La Ordenanza FAP 20-32, reemplaza a la
      Ordenanza FAP 20-32 del 30 de setiembre de 1994 y su
      modificatoria 20-32A del 03 de diciembre de
      1997.

      El Manual FAP 1-8 "Doctrina Operacional de
      Personal" y el Manual FAP 30-1 "Administración de Personal en la
      FAP" vigentes, consideran al SEINT como una Unidad
      Logística comprendida en el
      Sistema de Personal.

    2. ANTECEDENTES DEL SERVICIO DE INTENDENCIA DE
      LAS FUERZAS ARMADAS

      El concepto de inteligencia emocional,
      aunque esté recién de actualidad en
      nuestro país tiene un claro precursor en el
      concepto de Inteligencia Social del
      psicólogo Edward Thomdike (1920) quien la
      definió como "la habilidad para comprender y
      dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas,
      y actuar sabiamente en la relaciones humanas".

      Un ilustre cercano de la inteligencia
      emocional lo constituye también la
      teoría de "las inteligencias múltiples"
      del Dr. Howard Gardner (1999), de la Universidad de Harvard, quien plantea
      que las personas tenemos 7 tipos de inteligencias que
      nos relacionan con el mundo: inteligencia lingüística, lógica, musical, visual,
      kinestésica, interpersonal e
      intrapersonal.

      En 1990, dos psicólogos
      norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John
      Mayer
      , acuñaron un término cuya fama
      futura era difícil de imaginar. Ese
      término es "inteligencia
      emocional".

      Los autores conceptúan a la
      inteligencia emocional como la capacidad humana de
      sentir, entender, controlar y modificar estados
      emocionales en uno mismo y en los
      demás.

      De acuerdo a los autores, la inteligencia
      emocional no es ahogar las emociones de las personas,
      si no más bien dirigirlas y equilibrarlas para
      que contribuyan a la eficiencia y eficacia de las
      decisiones que deban tomarse a nivel personal,
      familiar, y especialmente empresarial, etc.

      Hoy, a quince años de la
      invención y tratamiento de la inteligencia
      emocional, pocas personas de los ambientes culturales,
      académicos o empresariales ignoran el
      término o su significado, y esto se debe,
      fundamentalmente, al trabajo del Investigador y
      Periodista del New York Times, Daniel Goleman,
      quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a
      través de su obra "La Inteligencia
      Emocional"
      (1995).

      El mismo autor en su otro libro denominado
      "La inteligencia
      emocional en la empresa"
      (1998)
      dice que la inteligencia emocional se refiere a la
      capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y
      los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las
      emociones, en nosotros mismos y en nuestras
      relaciones"

      La inteligencia emocional, tiene mayor efecto
      cuando se trata del mundo de las relaciones y esto por
      que la empresa o las instituciones públicas y
      privadas es un conjunto de relaciones con los
      trabajadores, proveedores, clientes, entidades supervisoras,
      entidades fiscalizadoras, etc.; por tanto es necesario
      darle la importancia que se merece, porque esto de una
      u otra forma incide en las decisiones institucionales
      que se deban tomar o ejecutar.

      La inteligencia emocional no puede ser medida
      fácilmente, a diferencia de la inteligencia
      cognoscitiva, que se puede evaluar a través de
      pruebas psicológicas. La
      inteligencia emocional comprende aspectos de rasgos
      sociales y de personalidad que pueden ser observados a
      través del trato diario.

      Ambas inteligencias, cognoscitiva y emocional,
      interactúan en nuestra vida. El ideal
      sería obtener el balance adecuado entre estos
      aspectos para lograr el desarrollo eficiente en la
      actividad laboral y personal.

      Es indudable que uno de los aspectos mas
      importantes dentro del clima institucional es el trato
      diario del jefe al subalterno y de este al jefe,
      debiendo procurarse la aplicación de la
      empatía que promueve la inteligencia emocional,
      para que la toma de decisiones institucionales sea mas
      efectiva y contribuya en la optimización de la
      gestión.

      Otro documento, para nuestra
      investigación lo constituye el libro
      denominado "Comportamiento
      Organizacional"
      del autor
      norteamericano Stephen P. Robbins (1996). En
      este libro el autor habla del aspecto
      psicológico que debe primar para que las
      organizaciones empresariales
      planifiquen, organicen, dirijan, coordinen, controlen y
      especialmente alcancen sus objetivos.

    3. ANTECEDENTES SOBRE LA INTELIGENCIA
      EMOCIONAL
    4. ANTECEDENTES DE LA EFICACIA DE LAS
      DECISIONES FINANCIERAS

    En cuanto a las decisiones financieras, se ha
    determinado que existen muchos libros que estudian en forma
    general dicho tema, los que han tenido mucha
    aceptación en nuestro medio son el libro de Van
    Horne
    (1980) denominado Administración Financiera;
    también está Gitman (1997) con su
    libro Fundamentos de Administración Financiera.

    En el medio nacional, tenemos a Bellido
    (1989) con su libro Administración Financiera; más
    recientemente tenemos a Collazos (2000) con su
    texto
    Inversión y Financiamiento de
    Proyectos, Flores (2004) con sus
    obras Administración Financiera, Gestión
    Financiera, Contabilidad Gerencial y Análisis
    Financiero; también tenemos a Villacorta
    (2005) con su libro Productos y Servicios Financieros;
    Quispe (2005) con su libro Formulación,
    evaluación, ejecución y
    administración de proyectos de
    inversión y Olivera Milla Maribel & Olivera
    Milla Alberto
    (2005) con su libro Manual
    Financiero

    Todos estos documentos realizan un estudio de las
    inversiones, financiamiento, dividendos, riesgos,
    rentabilidad y otros aspectos financieros y
    han sido tomados en cuenta para desarrollar este trabajo de
    investigación.

  1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

    1. Las Fuerzas Armadas, están compuestas
      por la Fuerza Aérea del Perú, el Ejercito
      Peruano y la Marina de Guerra del Perú. Cada una de
      estas instituciones tutelares de la patria se organiza
      y lleva a cabo su misión en el marco de su
      Ley
      Orgánica. Estas tres instituciones están
      reunidas en el Ministerio de Defensa.

      Las tres instituciones de las Fuerzas Armadas,
      disponen del Servicio de Intendencia, el mismo que se
      gestiona, en forma muy similar.

      1. GESTIÓN DEL SERVICIO DE
        INTENDENCIA.
    2. SERVICIO DE INTENDENCIA DE LAS FUERZAS
      ARMADAS
  2. MARCO CONCEPTUAL
  1. Planificar, ejecutar y controlar las actividades
    tendientes a satisfacer las necesidades relacionadas con la
    alimentación, vestuario, equipo
    personal mobiliario, equipos electrodomésticos y otros
    servicios menores, que aseguren el buen funcionamiento de las
    Unidades y Dependencias y eficiente rendimiento del Personal
    FAP.

  2. MISIÓN
  3. ESTRUCTURA ORGÁNICA:

El Servicio de Intendencia, es una Unidad Dependiente
del Comando De Personal que orgánicamente está
estructurada de la siguiente manera:

  1. Órganos de
    Dirección:
  1. Comando
  • Comandante
  • 2do. Comandante
  1. Grupo Personal:
  1. Secretaría y Mesa de Partes
  1. Órgano de Planeamiento:
  1. Departamento de Planes
  1. Sección Planes y Programas
  2. Sección Presupuesto
  3. Sección Racionalización
  1. Órgano de Control:
  1. Oficina de Inspectoría
  1. Órganos de Apoyo:
  1. Departamento de Economía y
    Finanzas
  1. Sección Tesorería
  2. Sección Contabilidad
  • División Control Administrativo
  • División Integración Contable
  • División Bienes
  • División Control de Fondos
  • División Costos
  1. Sección Presupuesto
  • División Formulación y
    Control
  • División Registro
    SIAF-SP
  1. Sección Cuentas
    Corrientes
  1. Departamento Administrativo
  1. Sección Personal
  2. Sección Informática
  3. Sección Servicios
  • División Seguridad
  • División Aire
    Acondicionado y Caldero
  • División Gimnasio y Sauna
  • División Lavandería
  1. Sección Transporte
  2. Cafetería Comedor
  3. Unidad Residente de Instrucción
    (URI)
  4. Prevención de Accidentes
    (PREVAC)
  1. Órganos de Ejecución
  1. Departamento de Abastecimiento
  1. Sección Abastecimiento
  • División Requerimientos
  • División Vestuario Personal Cadetes y
    Alumnos
  • División Vestuario Personal Tropa y
    Civil
  • División Récord de Vestuario de
    Personal Superior y Subalterno
  • División Insumos y Misceláneos de
    UU.DD.FAP
  • División Kardex
  1. Sección Aduana y
    Combustible
  2. Sección Adquisiciones
  • División Adquisiciones -SEINT
  • División Adquisiciones de las Unidades del
    Cuarte General (CG).
  • División Trámite de
    Adquisiciones
  1. Sección Almacenes
  • Almacén Nº 1 Vestuario
  • Almacén Nº 2 Insumos
  • División Recepción y Despacho de
    Material de Vestuario
  • División Recepción y Despacho de
    Insumos
  • División Kardex
  1. Sección Bienes Patrimoniales
  2. Bazar de Prendas Militares
  1. Departamento de Producción
  1. Sección Corte y
    Confección
  2. Sección Talabartería
  3. Sección Sastrería
  4. Sección Prendas Terminadas

3. TAREA, FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL COMANDO
DEL SEINT

  1. Asegurar el cumplimiento de la Misión
    asignada al Servicio de Intendencia.

  2. TAREA
  3. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL
    COMANDANTE
  1. Dirigir y controlar las actividades administrativas,
    logísticas, económicas, financieras y productivas
    de la Unidad, en armonía con la política
    establecida por la Superioridad.
  2. Emitir las directivas e instrucciones necesarias para
    la formulación de los planes, programas y
    presupuesto de
    la Unidad, así como efectuar su propuesta y
    sustentación ante el Comando de Personal.
  3. Cumplir y asegurar el cumplimiento de los
    dispositivos legales y normas de la Institución que
    intervienen en el desarrollo de las acciones
    tendientes al logro de la misión de la
    Unidad.
  4. Mantener actualizado el contenido y gestionar la
    renovación de vigencia de las publicaciones normativas
    del ámbito de su competencia,
    así como la estructura orgánica de la
    Unidad.
  5. Disponer la permanente coordinación con el Vocal representante
    del Comando de Personal ante la Junta de Actualización
    de Publicaciones, para los efectos de la actualización
    de las publicaciones del área de su
    competencia.
  6. Administrar mancomunadamente con el Jefe del
    Departamento de Economía y Finanzas los
    fondos de la Unidad.
  7. Gestionar la obtención de los recursos
    humanos, materiales y financieros, a fin de asegurar la
    ejecución de los trabajos programados.
  8. Dirigir al personal bajo su mando propiciando su
    capacitación y perfeccionamiento para el
    mejor cumplimiento de sus funciones.
  9. Supervisar el cumplimiento de los planes, programas y
    presupuesto de la Unidad de acuerdo con las normas y
    disposiciones reglamentarias, realizando las acciones
    correctivas que fueran necesarias.
  10. Promover el desarrollo de un modelo de
    mejora continua y de racionalización en el proceso
    logístico y de producción de la Unidad, que permita
    alcanzar las metas y niveles de calidad previstos por el
    SEINT.
  11. Suscribir, decretar y/o autorizar los documentos
    inherentes a su cargo, así como aprobar las
    publicaciones que competen a su nivel.
  12. Representar al SEINT en las ceremonias oficiales,
    así como en los eventos que
    disponga la Superioridad.
  13. Asistir a las reuniones de trabajo que convoque el
    Comandante de Personal y emitir su pronunciamiento, así
    como resolver las consultas que le formule en el área de
    su competencia.
  14. Mantener informado al Comando de Personal sobre la
    situación del Servicio.
  15. Cumplir las demás actividades propias de su
    cargo que le disponga el Comandante de Personal, así
    como aquellas que se deriven del cumplimiento de la
    normatividad.

4. PAUTAS PARA UNA GESTIÓN
EFICAZ

La gestión del Servicio de Intendencia se realiza
en el marco de la planeación, organización,
integración de los recursos, dirección y
control.

Según Koontz & O"Donnell (1990), la
planeación incluye la selección de
objetivos, estrategias, políticas, programas y
procedimientos. La planeación, es por tanto, toma de
decisiones, porque incluye la elección de una entre varias
alternativas.

La organización incluye el establecimiento
de una estructura de funciones, a través de la
determinación de las actividades requeridas para alcanzar
las metas de la entidad y de cada una de sus partes, el
agrupamiento de estas actividades, la asignación de tales
grupos de
actividades a un jefe, la delegación de autoridad para
llevarlas a cabo y la provisión de los medios para la
coordinación horizontal y vertical de las relaciones de
información y de autoridad dentro de la estructura de la
organización. Algunas veces todos estos factores son
incluidos en el término estructura
organizacional, otras veces de les denomina relaciones de
autoridad administrativa. En cualquier, caso, la totalidad de
tales actividades y las relaciones de autoridad son lo que
constituyen la función de
organización

La integración es la provisión de
personal a los puestos proporcionados por la estructura de la
organización. Por tanto requiere de la definición
de la fuerza de trabajo que será necesaria para alcanzar
los objetivos, e incluye el inventariar, evaluar y seleccionar a
los candidatos adecuados para tales puestos; el compensar y el
entrenar o de otra forma el desarrollar tanto a los candidatos
como a las personas que ya ocupan sus puestos en la
organización para que alcancen los objetivos y tareas de
una forma eficaz.

En relación con la dirección y el
liderazgo
, Terry (1995) dice que aunque esta
función parece sencilla, los métodos de
dirección y liderazgo pueden ser de una extraordinaria
complejidad. Los jefes inculcan en sus subordinados una clara
apreciación de las tradiciones, objetivos y
políticas de las instituciones. Los subordinados se
familiarizan con la estructura de la organización, con las
relaciones interdepartamentales de actividades y personalidades,
y con sus deberes y autoridad. Una vez que los subordinados han
sido orientados, el superior tiene una continua responsabilidad por aclararles sus asignaciones,
por guiarlos hacia el mejoramiento de la ejecución y
desempeño de sus tareas y por motivarlos a
trabajar con celo y confianza.

Existe una coincidencia entre la opinión de
Koontz & O´Donnell (1990) y el Instituto de
Auditores de España
– Coopers & Lybrand
(1997), cuando indican que el
control, es la evaluación y corrección de
las actividades de los subordinados para asegurarse de que lo que
se realiza se ajusta a los planes. De ese modo mide el
desempeño en relación con las metas y proyectos,
muestra donde existen desviaciones negativas y al poner en
movimiento las
acciones necesarias para corregir tales desviaciones, contribuye
a asegurar el cumplimiento de los planes. Aunque la
planeación debe preceder al control, los planes no se
logran por sí mismos. El plan guía
al jefe para que en el momento oportuno aplique los recursos que
serán necesarios para lograr metas específicas.
Entonces las actividades son medidas para determinar si se
ajustan a la acción
planeada.

  1. Concordamos con Chiavenato (2000), cuando
    menciona que el mundo actual se caracteriza por un cambio
    constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve
    las organizaciones es demasiado dinámico y les exige
    una elevada capacidad de adaptación como
    condición básica de supervivencia. Los
    años sesenta fueron la "década de la
    explosión" y caracterizaron los nuevos ambientes que
    proporcionaron las condiciones para el surgimiento del
    Desarrollo
    organizacional (DO).

    El ambiente general altamente dinámico, que
    implica la explosión del conocimiento, la tecnología, las comunicaciones y la economía. Esta
    turbulencia impone existencias completamente diferentes
    sobre la
    administración y los participantes, y modifica
    por completo las relaciones entre ambos.

    El ambiente institucional-diferente de toda
    experiencia del pasado, la vida corta de los productos, la
    creciente importancia del marketing, las diferentes y complejas
    relaciones entre línea y staff, las múltiples
    participaciones de los individuos en diferentes grupo y
    organizaciones, y la naturaleza variable del trabajo-origina una
    serie de exigencias completamente nuevas al Comando,
    gerente
    o administrador.

    Los valores,
    que cambian a medida que mejoran las condiciones
    humanas.

    Toda esta multiplicidad de variables complejas, cambiantes, explosivas
    y poderosos conduce a una conclusión: los esfuerzos
    aislados, lentos y graduales para tapar algunos de los
    huecos de la organización son insuficientes para
    salir adelante. Se hace imperiosa la necesidad de
    establecer estrategias coordinadas y de más largo
    plazo, con el objetivo de desarrollar climas , maneras de
    trabajar, relaciones, sistemas
    de comunicaciones y sistemas de
    información dentro de la organización,
    que sean congruentes con las exigencias pronosticables y no
    pronosticables de los años futuros. A partir de
    estas necesidades surgieron los esfuerzos
    sistemáticos de cambio planeado: el desarrollo
    organizacional.

    El proceso de cambio organizacional comienza con
    la aparición de fuerzas que vienen de afuera o de
    algunas partes de la organización. Esas fuerzas
    pueden ser exógenas o endógenas a la
    organización. El desarrollo organizacional es
    necesario siempre que la organización compita y
    luche por su supervivencia en condiciones cambiantes. Todo
    cambio es un problema que debe solucionarse de modo
    racional y eficiente. Cada época desarrolla la forma
    organizacional y característica de su naturaleza.
    Los cambios que están ocurriendo en el mundo moderno
    exigen revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones.
    Estas tienen que adaptarse a los cambios del ambiente. Los
    cambios organizacionales no deben dejarse al azar, a la
    inercia o a la improvisación, sino que han de
    planearse.

    Mientras que el cambio genérico implica
    alteraciones en el ambiente general, el cambio
    organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales
    y de comportamiento en una organización.
    Esos dos tipos fundamentales de alteraciones-estructurales
    y de comportamiento-son interdependientes y se compenetran
    estrechamente.

    El cambio organizacional significa la
    absorción de una nueva idea o un nuevo
    comportamiento por una organización.

    El cambio puede ser administrado por la
    organización.

    La administración del cambio comienza por
    el análisis de las fuerzas
    exógenas (partiendo de las nuevas exigencias de la
    economía globalizada, la tecnología, los
    consumidores, los competidores, el modelo de inteligencia
    emocional, etc.) y las fuerzas endógenas (decisiones
    y actividades internas, demandas de nuevos procesos y
    tecnología, nuevos productos o servicios, exigencias
    de los trabajadores etc.) que crean la necesidad de cambio
    en la organización.

  2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
  3. OPTIMIZACIÓN DEL SERVICIO

Según la Enciclopedia Encarta (2005),
optimizar es buscar la mejor manera de realizar una
actividad.

Interpretando el párrafo
anterior, se puede decir que para los directivos, comandos, jefes,
gerentes, administradores o cargos similares, optimizar es
sinónimo de obtener productividad con
el uso racional de los recursos asignados.

Para Johnson, Gerry & Scholes Kevan (1999) la
productividad, es la capacidad o grado de producción por
unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada, equipo industrial, etc. También es la
relación entre lo producido y los medios empleados, tales
como mano de obra, materiales, energía, etc.

Para efectos de este trabajo, la optimización, lo
entendemos como el cumplimiento de la misión encomendada
al Servicio de Intendencia.

    1. La inteligencia emocional, es un
      término acuñado por dos psicólogos
      de la Universidad de Yale (Peter Salovey y John
      Mayer
      ) y difundida mundialmente por el periodista y
      escritor Daniel Goleman; se refiere a la
      capacidad humana de sentir, entender, controlar y
      modificar estados emocionales en uno mismo y en los
      demás.

      Inteligencia emocional no es ahogar las
      emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas

      La inteligencia emocional no significa
      simplemente ser simpático. En momentos puede
      requerir por el contrario, enfrentar sin rodeos a
      alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque
      molesta, que haya estado evitando.

      La inteligencia emocional, no significa dar
      rienda suelta a los sentimientos, sacando todo afuera,
      por el contrario significa manejar los sentimientos de
      modo tal de expresarlos adecuadamente y con
      efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin
      roces en busca de una meta común.

      En un análisis de inteligencia
      emocional, se descubrió que las mujeres en
      promedio tienen mayor conciencia de sus emociones,
      demuestran mas empatía, y son mas aptas para las
      relaciones interpersonales. Los hombres son mas
      optimistas y seguros de si mismos, se adaptan con mas
      facilidad y manejan mejor el estrés.

      En función de la inteligencia emocional
      total, no hay diferencia entre los sexos. Finalmente no
      son los genes lo que determinan nuestro nivel de
      inteligencia emocional, tampoco se desarrolla solo en
      la infancia. A diferencia del coeficiente
      de inteligencia que después de la adolescencia cambia un poco, la
      inteligencia emocional, parece ser aprendida en gran
      parte y continua desarrollándose a medida que
      avanzamos por la vida y aprendemos de nuestras
      experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede
      continuar creciendo. La gente mejora esta aptitud, a
      medida que adquiere destreza para manejar sus propias
      emociones e impulsos, se motiva y afina su habilidad
      empática y social, este crecimiento en la
      inteligencia emocional se designa madurez.

    2. MARCO GENERAL DE LA INTELIGENCIA
      EMOCIONAL
    3. IDENTIFICACIÓN DE LAS APTITUDES
      EMOCIONALES
  1. INTELIGENCIA EMOCIONAL

Según Goleman (1998), el término
emoción se refiere a un sentimiento y sus pensamientos
característicos, a estados psicológicos y
biológicos y a una variedad de tendencias a actuar.
Existen cientos de emociones, junto con sus combinaciones,
variables, mutaciones y matices. En efecto, existe en la
emoción más sutilezas de las que podemos nombrar,
decía el autor.

Goleman (1999) en su libro La inteligencia
emocional en la empresa ha definido a la inteligencia
emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las
emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones
.
En esta definición, Goleman ha considerado cinco aptitudes
emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes
grupos:

  1. Aptitudes personales o
    Intrapersonales
    . Son las que determinan el dominio de
    uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:
    Autoconocimiento, Autorregulación y la
    motivación.
  1. Autoconocimiento. Consiste en conocer
    los propios estados internos, preferencias, recursos e
    intuiciones, se enfoca en etiquetar los sentimientos mientras
    éstos ocurren. Este autoconocimiento comprende, a su
    vez, tres aptitudes emocionales:
  1. Conciencia emocional: Reconocimiento de las
    propias emociones y sus efectos;
  2. Autoevaluación precisa: Conocimiento
    de los propios recursos interiores, habilidades y límites; y,
  3. Confianza en uno mismo: Certeza sobre el
    propio valer y facultades.
  1. Autorregulación. Se enfoca en
    manejar los propios estados internos, impulsos y recursos.
    Esta autorregulación está formada por cinco
    aptitudes emocionales:
  1. Autodominio: Mantener bajo control las
    emociones y los impulsos perjudiciales;
  2. Confiabilidad: Mantener normas de honestidad
    e integridad;
  3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad
    del desempeño personal;
  4. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar
    ante los cambios; y,
  5. Innovación: Estar abierto y bien
    dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva
    información.
    1. Afán de triunfo: Afán
      orientador de mejorar o responder a una norma de
      excelencia;
    2. Compromiso: Alinearse con los
      objetivos de un grupo u
      organización;
    3. Iniciativa: Disposición para
      aprovechar las oportunidades; y,
    4. Optimismo: Tenacidad para buscar el
      objetivo, pese a los obstáculos y
      reveses.
  1. Motivación. Es la tendencia
    emocional que guía o facilita la obtención de
    las metas. La motivación se compone de cuatro
    aptitudes emocionales. Comprende:

Partes: 1, 2, 3, 4
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