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Motivación (página 2)



Partes: 1, 2

Teoria ERC

Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON
ALDERFER)

Esta teoría
sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:
Existencia (E), Relación (R), Crecimiento (C).

Teoría E-R-C

Diagrama de la teoría de
E-R-C

Teoría de las necesidades
secundarias

Pernalete, Daniel
Romero (2002)
 (DAVID Mc
CLELLAND)

Esta teoría se basa en el hecho de que una ves
que el individuo a
logrado alcázar sus necesidades básicas, su
conducta pasa
a estar dominado por tres tipos de necesidades.

Estas son: necesidades de afiliación
(nAf),
que no es mas que tener relaciones
interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de
logro (nLog)
en esta necesidad se puede observar el impulso
de sobresalir , alcanzar una meta, cumplir un objetivo, y
como todo trabajador desea, tener éxito,
necesidades de
poder (nPod) en
esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia
hacia los demás individuos, para llegar a que ocurran
acontecimientos que de otra forma no
ocurrirían.

Teoría de las expectativas

Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR
VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)

Esta teoría da cuenta de los factores que afecta
la
motivación, por un lado, y de las variables que
junto con la motivación
afectan el desempeño esperado de los
trabajadores.

Teoría de la equidad

Pernalete, Daniel Romero (2002) (J.
STACEY ADAMS)

Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los
individuos hacen entre su situación (en términos de
los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras
personas o grupos que se
toman como referencias.

Teoría de la evaluación
cognoscitiva

  Pernalete, Daniel
Romero (2002)
(E. DECI, R. RYAN. R. DE
CHARM)

Busca determinar la influencia de las recompensas sobre
la motivación intrínseca.

Ahora vamos a definir el termino motivación
intrínseca como: Aquella en la que la acción
es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o
recompensa exterior a la acción. El trabajador se
considera totalmente auto motivado.

Teoría del establecimiento de
metas

Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN
LOCKE)

Destaca el papel motivador de las metas
específicas en el comportamiento
del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se
esfuerce por alcanzar.

Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones
que trabajan con metas en las cuales al llegar a dicha meta se
premia a sus trabajadores. Entre las organizaciones que se pueden
identificar estas los vendedores de tarjetas de
crédito
en los bancos, en los
cuales se les establece una meta. Al llegar a esta se les entrega
un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto crea
una motivación en la cual el trabajador busca de cualquier
manera cumplir con dicha meta establecida.

Otro tipo de organizaciones que es muy común ver
esta teoría es en los deportes ya sea de equipo o
individuales, en las cuales siempre existe un motivo para ganar,
ya sea por ser campeones de algún torneo o por mantenerse
siempre en la categoría en la cual participa. O por
participar en un juego especial
por ejemplo un clásico de fútbol.

Teoría del flujo

Pernalete, Daniel Romero (2002)
(MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)

Es un intento de explicación de lo que sucede
cuando la realización de una actividad provoca en el
individuo una sensación tan placentera que las persona la
realizará, incluso aunque tenga un alto grado de
dificultad, por el puro placer de hacerlo

Teoría de la motivación
intrínseca

 Pernalete, Daniel Romero (2002)
(KENNETH THOMAS)

Parte del hecho de que las organizaciones actuales no
buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y
su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas
externas con las que antes se "compraba" esa
sumisión.

CAPÍTULO No 2

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Rafael Muñiz (2006), en
motivación en el entorno laboral sostiene
que:
La motivación en las personas se inicia
con la aparición de una serie de estímulos internos
y externos que hacen sentir unas necesidades.

Cuando éstas se concretan en un deseo
específico, orientan las actividades o la conducta en la
dirección del logro de unos objetivos,
capaces de satisfacer las necesidades.

PROCESO DE LA
MOTIVACIÓN

A continuación se presenta un diagrama para
llegar a tener un mayor desempeño laborar del individuo en
una organización utilizando la
motivación.

Proceso para llegar a tener un mayor desempeño en
la organización

Para poder utilizar
un proceso como
el anterior lo primero que se tiene que ser es tener una buena
comunicación entre el jefe y el empleado,
todo con el fin de que el jefe conozca las necesidades primarias
o secundarias que el empleado necesita y a partir de esta
diseñar el mejor incentivo que el empleado necesita, si
logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le
creara un impulso en el cual quien se ve influenciada es su
conducta, obteniendo así una conducta motivada, teniendo
esta conducta el empleado buscara la manera de llegar a obtener
ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar que
el empleado mejore de gran manera su desempeño laboral que
es justo el objetivo que el jefe esta
buscando.

A continuación se describirá las partes
que conforman el proceso motivacional:

La Necesidad

Como queda reflejado en el esquema del proceso
motivacional, la motivación depende tanto de la
necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se
ha entendido a la necesidad como un estado
carencial del organismo, que precisa de la consecución de
un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un
estado deseable. Se trataría de la variable responsable
del inicio de mecanismos autorregulatorios que implicarían
una serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad
impele a la realización de dichas conductas motivadas es
mediante el impulso.

Incentivo

El incentivo es el segundo de los factores
principales de los que depende la motivación y puede
definirse como la consecuencia obtenida por la realización
de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser
apetecibles y consecuentemente generar una conducta dirigida
hacia la consecución del incentivo, o aversivas e inducir
una conducta de evitación o escape. El incentivo depende
de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de
que pueda conseguirse y el propio valor de
éste.

El incentivo se refiere a la intensidad de
atracción o repulsión que posee dicho objetivo en
una situación determinada, es decir, lo atractivo de las
consecuencias de la conducta. El valor del
incentivo también está en función de
la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de
éxito. En el caso de incentivos
positivos, cuanto más difícil resulte la tarea,
mayor valor adquirirá el incentivo

IMPULSO

Uno de los conceptos históricamente más
relevantes en Psicología de la
Motivación es el de impulso. Abarca los agentes
internos responsables de la conducta motivada y ha servido para
entender tanto el hecho de que en algunas ocasiones se pone en
funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la
misma, como el que en determinadas condiciones internas del
organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes
(acercamiento a comida si está hambriento, o
repulsión si está saciado, por ejemplo).

Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso
motivacional podemos aplicarlo a cualquier tipo de
organización. Por ejemplo supongamos que un equipo de
fútbol de prestigio se encuentra en una posición de
descenso a pocos puntos de salvar la categoría, con la
ventaja de que los partidos que le faltan son con equipos que
también están peleando el descenso, esto quiere
decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que
ganarles a cada uno o simplemente no perder con ellos para salvar
la categoría. Muchas veces esto provoca una
motivación en todo el equipo lo cual crea una mente
ganadora y luchadora, jugando cada partido como si fuera una
final de un campeonato. Logrando a si muchas veces ganar
cualquier encuentra y por ende salvar la
categoría.

CAPÍTULO No 3

FACTORES QUE AFECTA LA
MOTIVACIÓN

FRUSTRACIÓN

Entendiendo frustración como un bloqueo que se
interpone a cumplir un objetivo o una meta, podemos entender por
que la frustración es el causante de que muchas personas
al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su conducta
motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional
ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener
su conducta motivada, en muchos casos se tiene el pensamiento
que no importa lo que esta persona haga el resultado será
el mismo, ocasionando que cuando vuelva a intentar un nuevo reto
este no se encuentre suficientemente motivado, y por ende su
rendimiento sea muy inferior en comparación con el
acontecimiento en el cual tuvo este quiebre emocional.

En las organizaciones que son muy común encontrar
este tipo de quiebre se encuentran los trabajos en los cuales se
trabaja con metas, en los cuales sus mayores sueldos son los
incentivos económicos, al no cumplir estas metas vienen
las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en
vez de ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que
este se vuelva a incorporar de una manera tal como anteriormente
se tenia antes del quiebre.

Otro de los lugares que es muy común este
fenómeno son en las universidades en las cuales la
frustración viene cuando no se cumple un objetivo o una
meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una
evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo
máximo de si mismo, pero por razones que no están
en su control. Este
tipo de quiebre trae consigo de que el estudiante no tenga la
motivación necesaria para enfrentar otro tipo de reto,
caiga en una depresión
en la cual difícilmente vuelva a retomar sus funciones de
estudiante.

CONFLICTO LABORAL

El conflicto
laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su
conducta motivada, ya sea por razones personales entre
empleado-empleado, jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe
un conflicto
entre un jefe y su superior esto ocasiona que el empleado su
rendimiento disminuya, no por sufrir un quiebre emocional sino
por simple hecho de llamar la atención de su superior, este tipo bajo
rendimiento ocurre muy frecuentemente en las organizaciones en
las cuales los puestos de jefe son rotativos como es el caso en
las escuelas de las Universidades. En las cuales son muy
frecuentes los conflictos
entre compañeros. Esto puede ocasionar que el mayor
afectado no sea la escuela de la
Universidad en
si, sino que los que los clientes
(entiéndase como cliente los
alumnos a la cual pertenece la escuela de la Universidad). Otro
tipo de conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos
injustos por parte del jefe superior

CAPÍTULO No 4

EL PODER DE LA MOTIVACIÓN

Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de
la motivación dice: Las personas actúan por
diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se
asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor
los potenciales del personal en las
compañías y aumentaremos su productividad.

El poder de la motivación son impulsos que nos
hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero
interno, que nos guían prácticamente hacia el
exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una
imagen muy
acertada de nuestra verdadera personalidad.  En algunas personas la
acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo
de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos

Motivo de poder

El motivo de poder caracteriza la relación
entre dos personas en la cual una de ellas ejerce control sobre
la conducta de la otra, lo que se traduce en una capacidad para
modificar los resultados de dicho comportamiento.

El motivo de poder se manifiesta por el interés en
dominar y controlar el comportamiento de los demás. En la
actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no
sólo como la relación de influencia en la voluntad,
la conducta o el albedrío de otras personas, sino como un
control asimétrico de los demás. En algunos casos,
incluso, puede haber poder sin influencia, o éste ser
definido en base a la diferencia de estatus.

CAPÍTULO No 5

LA
MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL

La motivación
laboral es uno de los principales responsables para que una
organización siga superándose, entre las
principales manera con una organización motiva a sus
trabajadores esta; los incentivos económicos (bonos ), los
reconocimientos (diplomas, empleado del mes, etc) y la auto
superación.

A pesar de que los incentivos económicos ayuda de
gran manera para mejorar el desempeño laboral ( es lo que
busca la
organización), como también los reconocimientos
(ayuda a subir el auto estima del empleado), no son en realidad
los mejores métodos
que existan en una organización, aunque cabe mencionar que
para llegar a tener quizás el mejor método de
motivación en toda organización se tiene que pasar
por los incentivos y reconocimientos, esto no quiere decir que
los incentivos económicos y los reconocimientos sean
malos, mas bien son los encargados de que un individuo aumente su
rendimiento laboral. Para muchos individuos con el simple hecho
de llegar a tener un mejor puesto en la organización crece
un estimulo en el cual se crea una competencia en si
mismo en la cual su objetivo primario es ser mejor cada
día, teniendo en cuenta que con un mejor puesto
tendrá mayores ingresos
económicos, mayor reconocimiento, este factor de
motivación puede hacer que un individuo supere su 100% de
rendimiento.

En las áreas que son mas comunes este tipo de
motivación son en ventas, en
esta área se manifiestas estos tres tipos de
motivación que anteriormente se mencionaron y en la cual
el trabajador es conciente, el sabe que si supera sus metas
podrá tener un incentivo económico, si se mantiene
constante o incluso siempre sigue mejorando tendrá un
reconocimiento e incluso puede llegar a tener un mejor puesto
laboral.

Niveles de motivación laboral en el
área de ventas

La motivación laboral es una de las mejores
herramientas
que la organización puede utilizar para su propio
beneficio, ya que como sabemos la motivación es un
estimulo, el cual cada organización busca la mejor manera
de activarlo, si sabemos que las personas responden a un estimulo
el cual proviene de alguna persona que este otro nivel de
jerarquía podemos utilizar este estimulo a nuestro favor,
recompensando a la persona cada ves que actué de acuerdo a
lo esperado por la persona que introdujo este estimulo. Si esta
persona respondió de una manera exitosa se puede esperar
que actué de la misma manera cuando se le presente
estímulos semejantes.

Mecanismo para moldear la conducta de los
empleados

La motivación es un factor que debe interesar a
todo administrador que
deberá estar consciente de la necesidad de establecer
sistemas de
acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto,
deberá tomar en cuenta que la motivación es un
factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para
poder entender las motivaciones en todos estos casos, es
importante desarrollar investigación del campo motivacional.
 

Las empresas
generalmente están empeñadas en producir más
y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de
las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios
disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios
están referidos a: planeamiento
estratégico, aumento de capital,
tecnología
de punta, logística apropiada, políticas
de personal, adecuado usos de los recursos,
etc.

Obviamente, las estrategias sobre
dirección y desarrollo del
personal se constituyen como el factor más importante que
permitirá coadyuvar al logro de los objetivos
empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que valorar adecuadamente la
cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de
trabajo
suficientemente motivada para un desempeño eficiente y
eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la
organización y al mismo tiempo se
logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes.

Diagrama sobre la
motivación

CONCLUSIONES

  • La motivación es un fenómeno mediante
    el cual se puede lograr que cierto individuo obtenga una
    conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la
    organización en cuanto a productividad desempeño,
    desarrollo y superación.
  • La mejor manera en la cual un trabajador puede
    aumentar al máximo su rendimiento es a través del
    proceso motivacional.
  • La frustración es uno de los factores que
    perjudican el desempeño laborar, causando
    desmotivación en los individuos, favoreciendo ha que
    disminuyan su rendimiento laboral.
  • Mediante el
    conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden
    diseñar el incentivo optimo que esta persona necesita
    para obtener de ella una conducta motivada, la cual influye en
    el rendimiento de esta en la organización.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

  1. Igoa, José Manuel (2002).
    Análisis de la investigación sobre procesos
    psicológicos básicos, historia de la
    psicología y otros asuntos. Extraído el 5 de
    marzo del 2007 en:

    http://www.cop.es./papeles.com.htm
  2. Pernalete, Daniel Romero ()
    Motivación en el trabajo:
    Resumen de diez teorías fundamentales. Extraído el
    5 de marzo del 2007 en:

    http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-trabajo.shtml.
  3. López, Adriana (2000).
    La motivación. Extraído el 6 de marzo del
    2007 en:
    www.monografias.com
  4. Quesada Oviedo, Luís Arturo.(2007) El
    poder de la Motivación. Extraído el 6 de marzo
    del 2007 en:
    .
  5. Zuloaga, Kurt Goldman (2007) liderazgo,
    motivación. Extraído: el 6 de marzo del 2007 en
    :

    http://www.especial-liderazgo-motivación.com.htm
  6. Centro comprende (2002). Motivación para
    emprendedores.(2002) Extraído el 7 de marzo del 2007
    en:
    www.centro-comprende.com
  7. Muñiz Gonzáles Rafael(2006). La
    Motivación en el entorno laboral. Extraído el 6
    de marzo del 2007 en:

    http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm
  8. Chóliz (2004): Psicología de la
    Motivación: el proceso motivacional
    .
    Extraído el 6 de marzo del 2007
    en:

http://www.uv.es/~choliz

Oscar Marcelino Sibrian

El Salvador

Profesión: Ing de Alimentos

30 de Abril del 2007

Partes: 1, 2
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