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La tensión en las relaciones de trabajo. ¿Motor impulsor o freno en el desarrollo organizacional? (página 2)



Partes: 1, 2

Factores que provocan tensión
(figura1)

  • Ambientales
  • Organizacionales
  • Individuales

Figura 1. Modelo de
Tensión (fuente: Robbins 2000; modificado por el
autor

Los factores ambientales

Como es conocido, el ambiente en el
que viven todas las personas es significativo en la manera que
influye en la creación de la tensión. En Cuba, en el
Período especial, cuando prácticamente no se
realizaba ninguna importación de productos para
el desarrollo de
la sociedad se
creo una situación de tensión generalizada en los
trabajadores debido a la escasez imperante
en la década del 90. Algo parecido sucedió en Los
Estados Unidos
cuando la llamada depresión
de 1930, disparando el índice de suicidios en ese
país. En países como Argentina sucedió una
situación parecida cuando se creó una crisis
económica sin precedentes en el continente la cual
exacerbó las tensiones en sus habitantes. La política juega otro
papel decisivo, sobre todo en los países que se generan
grandes crisis sociales por contradicciones con el gobierno e
inclusive en la época de elecciones, entre las luchas de
los partidos
políticos o grupos
opositores. Las innovaciones tecnológicas pueden
constituir un factor decisivo en la creación de la
tensión cuando sabemos que podemos ser sustituidos por
nuevos equipos y quedarnos desempleados o cuando las experiencias
o el
conocimiento que adquirimos en nuestro trabajo se
convierte en obsoleto por la introducción de tecnología novedosa.
También se considera la creación de incertidumbre
ecológica porque numerosos países se ven
ciertamente amenazados por diferentes catástrofes
naturales como huracanes, terremotos,
Tsunamis, volcanes, etc.
por lo que estas amenazas mantienen en tensión a las
personas por ser una potencial amenaza. Otro factor ambiental que
influye en las personas creando o aliviando la tensión lo
constituyen eventos
tradicionales, que forman parte de la cultura de un
estado o una
región como lo son los carnavales de
Río de Janeiro en Brasil o la
fiesta de los muertos en México, o
el ramadán en el mundo árabe; estos crean
situaciones de relajamiento o tensión por
preparativos.

Los factores organizacionales

Dentro de una organización se pueden generar un elevado
número de situaciones que crean tensión, ya sea por
la necesidad de cumplir plazos de entrega, roturas en equipos,
sistemas de
trabajo mal diseñados, tensiones para evitar
equivocaciones, exceso de control, etc.
Según Robbins (2000) en una organización existen
grupos de factores organizacionales que influyen en la
tensión:

Las demandas del trabajo son factores
relacionados con el trabajo de
una persona. Incluyen
el diseño
del puesto del individuo
(autonomía, variedad de la tarea, grado de automatización), condiciones de trabajo y
la disposición física del trabajo.
Las líneas de ensamble pueden causar tensión a la
gente cuando perciben que su velocidad es
excesiva. Mientras más interdependencia exista entre las
tareas de una persona y las tareas de otras personas, más
tensión potencial existe. Sin embargo, la autonomía
tiende a disminuir la tensión. Los puestos en que la
temperatura,
el ruido u otras
condiciones laborales son peligrosas o indeseables, pueden
incrementar la ansiedad. También lo es trabajar en un
cuarto saturado de personas o en una ubicación visible
donde son constantes las interrupciones.

Las demandas del papel se relacionan con las
presiones que sufre una persona como función
del papel específico que tiene en la
organización. Los conflictos
sobre el papel crean expectativas que pueden ser difíciles
de conciliar o satisfacer. Se experimenta una sobrecarga en el
papel cuando se espera que el empleado haga más que lo que
permite el tiempo. Se
crea la ambigüedad en el papel cuando no se comprenden
claramente las expectativas de éste y el empleado no
está seguro de lo que
debe realizar.

Las demandas interpersonales son presiones
creadas por otros empleados. La falta de apoyo de los colegas y
una pobre relación interpersonal pueden generar
considerable tensión, especialmente entre los empleados
con una gran necesidad social.

La estructura organizacional define el nivel de
diferenciación en la organización, el grado de
reglas y reglamentos y dónde se toman las decisiones. Un
exceso de reglas y una falta de participación en las
decisiones que afectan a un empleado son ejemplos de variables
estructurales que pueden ser fuentes
potenciales de tensión.

El liderazgo organizacional representa el estilo
administrativo de los ejecutivos superiores de la
organización. Algunos funcionarios que están en la
cumbre crean una cultura caracterizada por la tensión, el
temor y la ansiedad. Establecen presiones irreales para el
desempeño de corto plazo, imponen controles
sumamente fuertes y por rutina despiden a los empleados que no
cumplen.

El tipo de profesión que ocupan las
personas también genera tensión en el trabajo ya
que, por ejemplo, la exigencia en el trabajo de un cirujano, el
productor de medicamentos y el ingeniero principal de una
termonuclear provoca una tensión considerable por el hecho
de que en esas profesiones los errores cuestan caros para la
vida.

La cohesión influye en la productividad, y
viceversa. La camaradería reduce la tensión y
proporciona un ambiente de apoyo para el buen logro de las metas
del grupo.

La Tensión y los grupos. La tensión
por personas que no trabajan o no saben trabajar en grupo es
también creciente en estos tiempo debido a la necesidad de
lograr metas cada vez más dependientes de diferentes
áreas del conocimiento
las que resultan difíciles de poder ser
dominadas todas por una sola persona por lo que esto crea una
situación difícil para aquellos que se encaminan a
realizar tareas solos. Por otra parte algunos equipos poseen
personas que necesariamente no depende del resultado del equipo
para obtener resultados y son personas talentosas en su trabajo
por lo que trabajar en equipo y seguir el ritmo de este es a
veces una limitante (desespera).

Los factores Individuales

Recientes estudios de los niños
de corta edad dan un fuerte respaldo al poder de la herencia. La
evidencia demuestra que rasgos como la timidez, el temor y la
tensión tienen una alta probabilidad de
ser causados por características genéticas
heredadas. Esto sugiere que algunas características de
la
personalidad pueden encontrarse dentro del mismo código
genético que afecta factores como la estatura y el
color del pelo
(Ibidem).

Según la clasificación de las personas
según su proyección social se clasifican en
individuos de tipo Ay B (Ibidem) Los individuos tipo A operan
entre los niveles moderados y elevados de tensión. Se
sujetan a sí mismos a una presión
más o menos continua con el tiempo, creando para sí
mismos una vida de fechas limite. Estas características
originan resultados conductuales algo específicos. Por
ejemplo, las personas tipo A son trabajadores rápidos.
Esto es porque enfatizan la cantidad sobre la calidad
(Ibidem).

Las recompensas también influyen en el grado en
que los individuos están motivados para reducir la
disonancia. Las altas recompensas que acompañan a la alta
disonancia tienden a reducir la tensión inherente a
ésta. Las recompensas actúan para reducir la
disonancia mediante el incremento del lado de la consistencia en
el balance del individuo (Ibidem).

La tensión que se deriva de la
insatisfacción aparentemente incrementa la
posibilidad de que se sufran ataques cardiacos y otros problemas
semejantes. El nivel de insatisfacción siempre es
importante conocerlo debido a que la insatisfacción se
acumula y nunca estalla con resultados positivos.

En nuestra terminología, una
necesidad significa algún estado interno que
hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una
necesidad no satisfecha crea una tensión que origina
estímulos dentro del individuo. Estos estímulos
generan un comportamiento
de búsqueda de metas específicas que, de lograrse,
satisfarán la necesidad y llevarán a la
reducción de la tensión (Ibidem).

Así que podemos decir que los empleados motivados
están en un estado de tensión. Para aliviar esta
tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la
tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este
esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad,
se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que
estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este
esfuerzo para la reducción de la tensión debe
también dirigirse hacia las metas organizacionales. Por
tanto, inherente a nuestra definición de motivación
está el requisito de que las necesidades del individuo
sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales
(Ibidem).

Si percibimos que nuestra relación es igual a la
de las otras personas con las que nos comparamos, se dice que
existe un estado de equidad o
equilibrio.
Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece
la justicia.
Cuando vemos que la relación es desigual, experimentamos
tensión por la equidad. J. Stacy Adams ha propuesto que
este estado de tensión negativa proporciona la
motivación para hacer algo que corrija la
situación

La teoría
de la equidad reconoce que los individuos no sólo se
preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por
sus esfuerzos, sino también por la relación que
guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios
acerca de la relación entre sus insumos y sus resultados,
y los insumos y resultados de otras personas. Con base en los
insumos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la educación y la
capacidad, uno compara los resultados, como el nivel de sueldo,
los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la gente
percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos
con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta
tensión proporciona la base para la motivación, puesto que la gente se afana en
lo que concibe como equidad y .justicia

En la comunicación, en cualquiera de los
escenarios de la misma, asume un papel importante la conciencia de
realizar una buena comunicación ya que en la mayoría de
los casos una información mal dada provoca situaciones de
tensión y a veces de guerra
organizacional. Los espacios de comunicación
también influyen en la tensión debido a que la
mayoría de las personas son cohibidas para hablar en
público y una persona tensa tratando de comunicar algo a
un auditorio corre el grave riesgo de cometer
errores, tener esto presente es una fuerte causa para crear
tensión

El liderazgo
directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las
tareas son ambiguas o de gran tensión, que cuando son
altamente estructuradas y bien delimitadas. Es significativo que
los líderes casi siempre están mejor preparados
para soportar la tensión.

Las situaciones de conflicto y la
tensión. El conflicto origina un nivel de tensión
ligeramente mayor y más constructivo.
Esto incrementa
las oportunidades para resolver los conflictos de una manera
satisfactoria para todas las partes interesadas. Cuando el nivel
de tensión es muy bajo, las partes no están
suficientemente motivadas para hacer algo en caso de un
conflicto.

Bibliografía:

  1. J. E. Garcia & K.S. Keleman, "What Is
    Organizational Behavior Anyhow?" paper. presented at the
    Organizational Behavior Teaching Conference, Columbia, MO, June
    1989.
  2. J.S. Adams, "Inequity in Social Exchanges," in L.
    Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social
    Psychology
    (New York: Academic Press, 1965), pp.
    267—300.
  3. Stephen P. Robbins (2000), Comportamiento
    Organizacional, teoría y práctica.
    Séptima Edición. Prentice Hall Hispanoamericana
    SA.

Síntesis Biográfica del Autor:

René Chirino Palmero

Nace el 12 de agosto de 1978 en la ciudad de Ciego de
Ávila. Cuba.

Graduado de Ingeniero Industrial en la facultad de
Ciencias
Empresariales en la Universidad
Central "Marta Abreu" de Las Villas (UCLV), en el año
2005.

Graduado más integral de su carrera.

Profesor del Centro de Estudios de Dirección Empresarial en la
UCLV.

Participado en eventos provinciales sobre mujeres
directivas, Los retos de la dirección en la Provincia de
Villa Clara, Cuba.

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