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Derecho Laboral

Enviado por Carlos A. Aybar



Partes: 1, 2

  1. Régimen legal de la prestación laboral
  2. Concepto de jornada
  3. Exclusión de la legislación provincial
  4. Exclusiones. Excepciones
  5. Jornada normal diurna
  6. Jornada promedio
  7. Jornada nocturna
  8. Jornada insalubre
  9. Jornada mixta normal e insalubre
  10. Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias
  11. Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal
  12. Límites a la realización de horas extraordinarias

ANÁLISIS DEL INSTITUTO DE LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEY 20.744

Régimen legal de la prestación laboral

Introducción:

Se suele designar con la denominación de "régimen legal de la prestación laboral" el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relación vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen especial. Sin duda, la citada denominación admite criticas ya que la expresión comprende también todo lo concerniente a obligaciones y derechos de las partes, remuneración, suspensión de las prestaciones, sanciones, etc. (VAZQUEZ VIALARD)

Condiciones dignas de labor:

La norma laboral a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del precepto del Art. 14 bis de la constitución nacional), ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido límites máximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud de quienes la efectúen (con la evidente repercusión sobre el interés general). De esta manera, se restringe el principio de la autonomía de la voluntad, cuya aplicación practica en el campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual, se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que debían cumplir hasta los menores y las mujeres.

La ley se propone como objetivo lograr que la relación de trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana (se establecen algunas que son especiales para la tarea de mujeres y menores). No solo se impone limites aceptables en cuanto a su extensión; también se posibilitan que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se le exige la prestación sin que se observen "pausas y limitaciones a la duración del trabajo", no se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle aparejados daños a su salud psicofísica o deterioren su dignidad como persona (Art. 75, LCT). No obstante la reforma introducida por la ley 24.557, estimamos que sigue vigente el deber de seguridad (designando como previsión en el amito en el derecho del trabajo), insito en todo contrato y mucho mas en el laboral, dado el carácter personal de la tarea a cargo del trabajador.

La prohibición no se limita a asegurarle al trabajador individual la posibilidad de retener su prestación ("suspensión indirecta o individual", mediante la que ejerce la exceptio non adimpleti contractus; Art. 510 y 1201, cod. Civil) y, en su caso, extinguir el contrato con justa causa; confiere facultades a la administración laboral para establecer normas precisas en orden a los ambientes de trabajo y la vigilancia en dichos lugares, con facultades para hacer cesas la prestación si no se cumplen los recaudos mínimos para evitar consecuencias dañosas para la persona.

Concepto de jornada:

El articulo 197 de la ley 20.744 dice: "se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de la actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador."

De la definición del Art. 197 surge que el concepto de jornada de trabajo no incluya solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también el tiempo en que el trabajador `pone a su disposición del empleador su fuerza de trabajo aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a el. Lo determinante es la enajenación del tiempo del trabajador a favor del empleador, aunque efectivamente no se desarrolle ninguna tarea.

Es decir, abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquel en que esta a disposición del empleador aunque este no lo requiera. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que esta a disposición del empleador.

La jornada laboral empieza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finalmente con su egreso. Sin embargo hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas.

Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea en el trayecto al trabajo.

Cuando debe establecerse si el tiempo otorgado para almorzar integra o no la jornada de trabajo lo que debe determinarse es si esta pausa acuerda al dependiente la libertad de gozarla según sus preferencias, y fundamentalmente, cuando el empleador no puede exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso.

La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

  1. legal o reglamentario – Works time-, en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley;
  2. efectivo – actual time- que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.
  3. Nominal –nominal time- que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador; este criterio es el adoptado por la legislación nuestra de acuerdo con lo que surge de lo dispuesto en el Art. 197, LCT.

El Art. 197 también dispone que el empleador pueda conocer la diagramación de los horarios "mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores". (GRISOLIA)


Partes: 1, 2

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