Gestión por competencias en azucareras

1. Resumen
3. Las
   competencias laborales. Concepto y
   finalidades
4. Procedimiento
   para el desarrollo de Modelos de Gestión por
   Competencias
5. Conclusión
6. Fuentes
   de información consultadas

Procedimiento general para el desarrollo e
implementación de modelos de
gestión
por competencias en
empresas agro
industriales azucareras

RESUMEN.

En el presente artículo se propone un procedimiento
general para desarrollar e implementar Modelos de Gestión
por Competencias en el sector de la industria
azucarera cubana, como una herramienta que permita ser integrada
al Sistema de
Gestión Integrada de Recursos
Humanos cuya base sean las Competencias
Laborales. Específicamente se han detallado los pasos
a considerar en el desarrollo e implementación del
modelo y los
usos potenciales de este, métodos
para la obtención de datos, así
como la cuidadosa planeación
en aras de garantizar el éxito
de proyectos de este
tipo.

Palabras claves: Competencias, Gestión
de Recursos
Humanos.

General procedure for development and
implementation of competency frameworks in cuban sugar
industry.

ABSTRACT.

This paper proposes a general procedure to be used in
developing and implementing Competency Frameworks for the Cuban
sugar Industry as a tool which permits the integration of Human
Resource Management with base on Competencies. Specifically it
had been given the details about the steps for building on and
applying the framework and the its potential uses; several
methods for colleting data and the careful planning were
exhibited, besides.

Keywords: Competency framework, Human Resource
Management.

INTRODUCCIÓN.

La Gestión de Recursos Humanos (GRH) en las
empresas cubanas ha comenzado a proyectarse hacia perspectivas
amplias e incorpora ideas relacionadas con el desarrollo del
Capital Humano
para alcanzar un desempeño superior y satisfacer la continua
necesidad de elevar la productividad. La
creciente necesidad de los últimos años por
implementar un modelo de gestión de personas en las
organizaciones
del país ha estado
matizada por un mecanismo de evaluación
de la idoneidad de los trabajadores para ocupar cargos y puestos
de trabajo que se
ha garantizado mediante el funcionamiento de comisiones de
evaluación; aunque se refieren a competencias, distan
mucho de los enfoques teóricos y prácticos que
caracterizan a las competencias laborales en la
actualidad.

La ausencia enfoques adecuados ha conducido a que la
aplicación práctica de los diferentes sistemas de la
GRH se realicen sin una base integradora y sistémica que
los alinee con la estrategia
empresarial y se obtengan resultados aislados que son
insuficientes para el logro de los objetivos
organizacionales.

Los calificadores de ocupaciones han representado una
herramienta fundamental como soporte para fijar los niveles de
capacitación y educacionales necesarios en
los puestos y cargos, y para elaborar planes de formación
que permitan preparar a los ocupantes para cumplir las exigencias
de los puestos; aunque guardan un conjunto de informaciones
inherentes al desempeño del puesto o cargo, su sola
utilización sería insuficiente al diseñar e
implementar un Modelo de Gestión por Competencias. Es
necesario el uso de otras técnicas
que complementen y conlleven a la exitosa obtención de las
competencias claves que demanda el
entorno cubano. En este sentido resulta de gran interés
que los Modelos de Gestión tengan un enfoque funcional,
que aunque utilice el herramental conceptual de otros
países, se conciban tomando en consideración las
particularidades económicas y sociales de Cuba. Por lo
tanto, el desarrollo de Modelos de Gestión por
Competencias no obedece a la necesidad de "competir", sino a
cómo se concibe la empresa
cubana, la cual es el espacio para adquirir, aplicar y
desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes
mediante la formación y desarrollo de sus recursos
humanos.

Atendiendo a estas necesidades, este trabajo tiene como
objetivo
definir un procedimiento con los pasos que se deben considerar al
diseñar e implementar un Modelo de Gestión por
Competencias, necesario para superar las diferencias entre los
niveles de conocimientos y el insuficiente aprovechamiento de las
potencialidades de la fuerza
laboral
cubana.