Logo Coaching – La posibilidad del ser existencial en la organización (página 2)

Por otra parte Groen (2004) en su artículo,
muestra como
la creación de espacios espiritualmente significativos en
las organizaciones,
se da de forma espontánea en los momentos en que las
personas de la
organización se reúnen para dialogar o contar
historias que favorecen su comunicación a nivel de sus experiencias
personales.

Reeves (1998) explica como las prácticas de
espiritualidad y los valores
tradicionalmente asociados a ellas tienen un impacto
significativo en la efectividad del liderazgo al
interior de las organizaciones.

Krishnakumar y Neck (2002) dividen las visiones acerca
de la espiritualidad en las organizaciones en tres tipos: las
visiones del origen intrínseco, las basadas en la religión y las
existencialistas.

Las visiones del origen intrínseco, hacen
referencia a que la espiritualidad viene de la "profundidad" del
ser humano, de su "conciencia
interior" y su característica principal es que consideran
que la espiritualidad va mas allá de las fronteras de la
religión organizada.

Las visiones basadas en la religión, son aquellas
basadas en una religión particular, definiendo
religión como "creencias, acciones e
instituciones
que asumen la creencia en entidades supernaturales, con poderes
personales o de acción
o procesos
dotados de propósito moral".

Estas visiones se enmarcan por tanto en los rituales,
pautas de comportamiento
y creencias acerca del trabajo de
cada religión.

Por último las visiones basadas en el existencialismo, están conectadas a temas
tales como el hallazgo de sentido y significado en lo que
hacemos. Estas visiones responden a preguntas tales como
"¿Por qué hago este trabajo?, ¿Cuál
es el significado del trabajo que hago?, ¿A dónde
me lleva esto?, ¿hay una razón para mi existencia y
la de la organización?.

Como consecuencia de todo este resurgimiento se ha
establecido la pregunta ¿Cómo podemos ayudar a las
organizaciones a desarrollar a sus empleados de manera completa
para que mejoren su rendimiento?.

La respuesta mas cercana al modelo
espiritual de las organizaciones, como ya se dijo, es el Coaching como
técnica de intervención para el desarrollo de
las personas en todas sus capacidades.

Dentro del modelo del coaching encontramos autores tales
como Whitmore (2004) quien plantea un modelo de coaching basado
en la capacidad de la persona para
hacer cosas dando una fundamentación cognoscitiva al
trabajar fundamentalmente en las intenciones, decisiones y
opciones percibidas por la misma.

En el modelo de Whitmore se realiza el coaching a
través de la sigla GROW que significa (traducido al
español)
Metas, Realidad, Oportunidades y Voluntad. De esta forma, se
puede establecer una serie de pasos en el proceso que
permitirán alcanzar cualquier meta que la persona se
proponga.

Otro modelo es el propuesto por Neeman y Dryden (2004),
el cual parte de la suposición de que la mayoría de
las dificultades que tienen las personas para cumplir sus
objetivos, son
de orden emocional por lo cual ellos proponen un coaching de
origen cognitivo – conductual basado en la TRE (Terapia
Racional Emotiva) tal como fue propuesta por Albert
Ellis.

Según este modelo, el proceso de coaching
consiste en poder
desbloquear las emociones que
estén estorbando en el proceso de desarrollo de la persona
para así facilitar su rendimiento al modificar las
creencias básicas o los supuestos subyacentes que se
tienen.

Por otra parte tanto Dilts (2004) como O’connor y
Lages (2005) consideran que la
comunicación es la base fundamental para establecer un
proceso de coaching efectivo que lleve a las personas a
desarrollar su máximo potencial, por esto proponen como
base fundamental de la relación de coaching una
herramienta conocida como la PNL (Programación Neuro Lingüística).

De acuerdo con la PNL los seres humanos tenemos tres
sistemas de
representación de la realidad: Visual, Auditivo y
Cinestésico. Estos sistemas son comunes a todas las
personas, sin embargo, cada persona prefiere uno sobre los otros
dos, por lo cual si es posible determinar cual de ellos usa
alguien en especial, será posible comunicarse de forma tan
efectiva que se le permitirá aprender a acceder a su mayor
cantidad de recursos en el
momento en que lo necesite dando así la posibilidad de
alcanzar cualquiera de sus metas.

Un modelo diferente es el propuesto por Pinotti (2004)
el cual se basa en la suposición de que los seres humanos
construimos nuestra realidad a través del lenguaje y que
solo aquello que pertenece a nuestras "categorías
lingüísticas" es parte de nuestra
experiencia.

Solo cuando algo puede definirse y entenderse a
través de nuestro lenguaje, es que nosotros lo integramos
a nuestra experiencia. Por lo tanto solo así se construye
nuestra realidad.

Esto tiene implicaciones a nivel de nuestra real
capacidad para realizar acciones ya que aquello en lo que
nosotros nos basamos es lo que se convierte en la realidad que
vivimos, es decir, lo que nosotros consideramos posible de hecho
es lo que posibilita nuestra realización en esa
área.

Basados en esta propuesta, hemos desarrollado un modelo
de intervención que combina técnicas
propias de la Logoterapia con algunas de los diferentes modelos de
coaching estudiados a través del cual ayudamos a las
personas a mejorar su rendimiento laboral,
encontrando sentido en lo que hacen.

La base de este modelo se encuentra en el método de
hallazgo del sentido descrito por Boado (2002) el cual consiste
de 4 etapas Percepción, Actitud,
decisión y acción.

Esto, llevado a la práctica en el ambiente
laboral se formula tal y como se describirá a
continuación, donde la primera fase del proceso procura
cambiar la percepción frente a los fenómenos
sucedidos en el ambiente de trabajo, la segunda, busca crear una
actitud positiva frente a estos mismos fenómenos que
facilite la toma de
decisiones en la tercera fase, para finalmente llevar a la
acción.

La primera fase de la técnica, esta basada en los
Circulos de diálogo
existencial tal como son descritos por Arturo Luna (1999), en los
cuales se desarrolla una metodología participativa para generar la
construcción de conceptos y el crecimiento
existencial alrededor de temas que pueden estar directa o
indirectamente relacionados con las necesidades particulares de
la organización en donde se desarrolla la
técnica.

En esta fase se busca cambiar la percepción que
la persona tiene acerca de su vida, de su trabajo y de las
posibilidades que tiene de enfrentar creativa y proactivamente a
las diversas situaciones que le suceden en el ambiente laboral,
en grupos de 10
participantes máximo.

En esta etapa, se desarrolla también un
pequeño diagnóstico de las relaciones entre las
personas a través de la observación de sus interacciones y de las
posibles dificultades personales de cada uno de los participantes
a través de sus relatos y experiencias a cerca de su
diario devenir en la organización.

Esta fase tiene una duración de 8 semanas con una
intensidad de una sesión de una hora cada
semana.

Con la información recogida en esta primera fase
se procede a diseñar las intervenciones propias de la
segunda fase.

En la segunda fase, se realizan Grupos de
Cuentería, tal y como están desarrollados por
Efrén Martínez (2002), en los cuales a
través de la construcción grupal de la historia de vida laboral de
cada participante, se van ofreciendo alternativas a las
diferentes problemáticas o dificultades presentadas por
cada uno de estos.

Esta segunda fase, busca construir una actitud
productiva y proactiva frente a cada una de las situaciones a las
cuales las personas se ven enfrentadas en el diario quehacer en
la organización.

La intervención desarrollada en esta fase,
permite a los participantes darse cuenta de cómo el trabajo de
grupo puede
ser motor de cambio y
desarrollo en todas las áreas y da a cada persona la
posibilidad de aportar a las situaciones de los
demás.

Esto genera una gran cohesión de grupo y una
mejora sustancial en las condiciones generales del desempeño de los equipos al interior de las
organizaciones.

Esta fase se lleva a cabo durante un período de 8
semanas con una intensidad de 1 sesión de 1 hora por
semana.

Al finalizar esta fase, se escogen de acuerdo a una
variedad de criterios, entre los que se encuentra el impacto
percibido en el grupo, el interés
del propio participante, el crecimiento que este puede aportar a
la organización, el nivel jerárquico, etc. Dos
personas de cada grupo que van a ser quienes desarrollen el
proceso individual.

Durante el proceso individual es donde se genera el
mayor desarrollo de los participantes, dado que estos entran a
experimentar, a partir del desarrollo previo obtenido en las dos
fases anteriores, la aplicación de técnicas propias
del coaching, combinadas con el sustento logoterapéutico
que les permite la toma de la decisión acerca de
cómo pueden mejorar su desempeño general y ayudar a
la organización a alcanzar sus objetivos.

Para el desarrollo de este proceso se toman 4 etapas tal
y como son descritas por Withmore (2004) según su modelo
anteriormente citado.

Para la generación de la meta se
utiliza la sigla SMART (inteligente por su sigla en ingles) la
cual significa (traducida al español) específico,
motivante, alcanzable, realista y medible. Dando así una
meta completamente estructurada que será la que permita el
desarrollo de todo el proceso.

A continuación se busca llevar a la persona a que
construya sus propias opciones, que encuentre el camino,
limitando las intervenciones del Coach a la aclaración de
posibles metodologías.

Una vez establecidas las estrategias y las
opciones, se ayuda a la persona a encontrar la mejor forma de
llevarlas a cabo, para lo cual se puede hacer uso de
técnicas de las diversas escuelas de coaching
anteriormente citadas y técnicas propias de la logoterapia
tales como el diálogo socrático.

La generación de alternativas, de acuerdo con el
objetivo, la
persona participante, y la situación particular que
atraviesa, puede darse desde un modelo lingüístico
como el de Pinotti, puramente técnico como lo propuesto
por Withmore, cognitivo – conductual como la técnica
de Neeman, u otros varios pero sin perder nunca de vista que lo
más importante del proceso es establecer el sentido, el
significado de lo que se hace, de para que se hace.

El aporte de la Logoterapia en este aspecto es de
fundamental importancia, ya que, como todos los autores lo
reconocen, el hallazgo del sentido y el significado, no solo
potencia, sino
además garantiza el éxito
de la persona en el ámbito laboral y personal.

Lo anteriormente explicado ha sido aplicado con
éxito en empresas
colombianas por los últimos dos años y ha
demostrado ser efectivo en el incremento de la productividad, la
mejoría en las relaciones
interpersonales, el desarrollo del trabajo en equipo
y el desempeño general en las organizaciones.

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Ps. Juan Carlos Carvajal

Especialista en Psicología de las
Organizaciones

Biografía del Autor

Juan Carlos Carvajal es psicólogo egresado de la
Universidad de la
Sabana en Bogotá Colombia en el 2003, Especialista en
Psicología de las Organizaciones de la Universidad
Católica de Colombia en 2007, se ha desempeñado
como director científico de organizaciones de consultoría y como consultor independiente
en los últimos tres años, ha sido docente
universitario, terapeuta y conferencista nacional e internacional
en temas de logoterapia, actualmente dirige programas de Logo
coaching en varias organizaciones colombianas con excelentes
resultados.