Capítulo
I
Reseña Histórica
1.1. Orígenes
1.2. Evolución
1.3. Por que surge la
calidad de vida en el trabajo
Capítulo
II
Proyectos de
calidad de
vida
2.1.- Definiciones
2.2.- Criterios para
establecer un proyecto de calidad de vida en el
trabajo
2.3. – Beneficios de la
calidad de vida en el trabajo
2.4. Limitaciones de los
proyectos de C.V.T.
III. Conclusiones
IV. Bibliografía
El presente trabajo de investigación, trata el tema de Proyectos de
Calidad de
Vida en el Trabajo, el
cual es una Intervención Estructural del Desarrollo
Organizacional. Se desarrollaran el tema, abarcando desde sus
origenes, evolución y los elementos y características del mismo, mostrando al
estudiante la importancia de este tipo de Intervención
Estructural.
En la actualidad las organizaciones se
han vuelto más competitivas, se vive la ola de las
empresas de
calidad, de
empresas
eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol
importantísimo, por lo que la calidad de
vida laboral juega un
papel
importante para tener éxito en la gestión
de hoy.
Los temas expuestos en el presente trabajo son de
actualidad, y su aplicación se da en las organizaciones
que han puesto en practica el Desarrollo
Organizacional, en mayores casos, empresas de países
europeas, americanas y asiáticas. Dejamos a criterio del
lector profundizar o complementar el tema para su
enriquecimiento.
Capítulo I
Explicar los orígenes de la los Proyecto de
Calidad de Vida en el Trabajo, su
evolución y las fuentes que
mencionan algunos tratadistas del tema respecto a el por que
surgió, lo que permite al lector tener la base para la
comprensión del siguiente capitulo.
Capítulo II
Definir lo que es Calidad de Vida en el Trabajo
(C.V.T.), exponiendo los conceptos de algunos tratadistas del
tema y lo que piensa el grupo, a la
vez dar las pautas para el diseño
e implementación de un proyecto de
C.V.T, los beneficios y limitaciones que brinda el
mismo.
Reseña
Histórica
La administración científica se
centraba especialmente en la especialización y eficiencia de las
tareas en estructuras
tradicionales de organización. A medida que esta estructura fue
evolucionando, se buscaba una división plena de las
tareas, buscando sobretodo la eficiencia,
reduciendo costos y usando
una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto
tiempo para el
desempeño del trabajo. Lo que se hacia o no era definido
por las jerarquías al mando del personal
técnico. Esta estructura
presenta muchas dificultades, dejaba de lado un adecuada
cálida de vida laboral, se
notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas,
rotación de personal y la
calidad sufrió un descenso. Ante esta situación los
directivos actuaron con rigidez en las labores de control y
supervisión, la
organización se hizo más rígida, esto
llevo a que la
organización entre en un proceso de
deshumanización del trabajo, ante esto el deseo de
trabajar declino. Ante esto y luego de un profundo análisis para la resolución de los
problemas, los
directivos optaron por rediseñar los empleos y
reestructuras las organizaciones creando un ambiente
propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras,
mejorar la cálida de vida en el trabajo.
El termino ´CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO´
que traducido al ingles quiere decir ¨QUALITY OF WORK
LIFE¨ (QWL), tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los años 60 y
comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y
la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas
por el entonces ampliamente populares fenómeno de la
"alienación del trabajador" simbolizado por las
huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de
la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los
asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la
satisfacción del puesto de trabajo y que incluía
unas nociones, como la participación en por lo menos
algunos de los momentos de adopción
de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo
diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y
estructuras de
la organización con el objeto de estimular
el
aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de
interés
y participación en el trabajo.
Este concepto
permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que
en los años 70 hubo el interés de
algunas compañías por ponerlo en practica, tales
como Procure & Gambe, General Motores, etc.,
las cuales obtuvieron resultados exitosos con la
implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus
nuevas plantas. Ante los
gratos de resultados de estas compañías, al final
de los 70 algunas compañías, entre ellas la FORD,
aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A
comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU,
la competencia
asiática que ofrecía productos
baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos
americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la
calidad y comenzaron a aplicar programas de
calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica
también lo hicieron.
1.3. Por que surge la
calidad de vida en el trabajo
Muchos tratadistas han investigado al respecto, y
han llegado a la conclusión de que existen diversas
fuentes que se
pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el
trabajo.
- Investigaciones mas amplias en los campos de los
dotes de mando, motivación y eficiencia en la
organización - Investigación activa en los grupos de
trabajos semiautonomos - Cooperación entre los empleados y la
dirección - Diseños innovadores de nuevas plantas
- La experiencia japonesa en los círculos de
calidad - Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la
resolución de problemas.
Proyectos de calidad de
vida
El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido
por un multiplicidad de autores, hemos seleccionado algunas
definiciones que nos puedan mostrar su significado.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosia de
gestión
que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y
brindad oportunidades de desarrollo y
progreso personal(1).
La Calidad de Vida en el Trabajo es una
filosofía, un set de creencias que engloban todos los
esfuerzos pro incrementar la productividad y
mejorar la
moral(motivación) de las personas, enfatizando la
participación de la gente, la preservación de su
dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía Organizacional (2).
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener
varios significados, pero en los últimos años se ha
consolidados como una filosofía de trabajo en las
organizaciones participativas ().
Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La
Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de
vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.
2.2.- Criterios para
establecer un proyecto de calidad de vida en el
trabajo
Algunos criterios son importantes si queremos
implementar proyectos de calidad de vida laboral, estoy criterios
nos permitirán encaminar al personal de la
organización a una mejor satisfacción de sus
necesidades personales.
- Suficiencia en las Retribuciones.
Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para
mantener un estándar social aceptable para
vivir,
- Condiciones de Seguridad y
Bienestar en el Trabajo.
Estableces condiciones de trabajo que minimicen el
riesgo de
enfermedades y
daños; una edad limite en el trabajo que es
potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad
de lo establecido.
- Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las
Capacidades Humanas.
Se incluye en esta categoría la
autonomía, el uso de múltiples habilidades mas
que la aplicación repetitiva de una sola,
retroalimentación acerca de los resultados de una
actividad como una base de autorregulación.
- Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.
Este proceso
abarca asignación de trabajo y propósitos
educacionales para expandir las capacidades del trabajador,
oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
- Integración Social en el Trabajo de la
Organización.-
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad;
movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los
equipos de
trabajo.
- Balancear entre Trabajo y Vida.-
Esto significa que los requerimientos de trabajo,
incluyendo programas-presupuesto,
asuntos urgentes, y viajes, no
se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo
cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran
frecuentemente de cambios geográficos.
2.3. – Beneficios de
la calidad de vida en el trabajo
La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el
Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la
organización como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en:
- Evolución y Desarrollo del
trabajador - Una elevada motivación
- Mejor desenvolvimiento de sus funciones
- Menor rotación en el empleo
- Menores tasas de ausentismo
- Menos quejas
- Tiempo de ocio reducido
- Mayor satisfacción en el empleo
- Mayor eficiencia en la
organización.
2.4. Limitaciones de
los proyectos de C.V.T.
Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen
sus beneficios, también tiene algunas limitaciones, las
cuales mencionaremos a continuación:
- Algunos empleados no deseen mejorar su
C.V.T.
Esto se da en organizaciones es que los empleados son
incapaces de asumir una nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en
grupo, les
desagrada reaprender, les desagradan los deberes más
complejos, por lo que la implementaron de Proyectos de C.V.T se
hace más difícil.
- Los mejores trabajos no concuerden con los pagos
que se reciben.
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que
lo que reciben de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o
los nuevos procedimientos de
trabajo, por lo que desearan obtener un mejor sueldo.
- Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos
de trabajo es posible que se necesite nueva tecnología, nuevos
ambientes, nuevas herramientas,
nueva capacitación, lo cual hará que la
organización tenga mas costos en su
funcionamiento.
- El equipo tecnológico no es
adaptable
Algunas organizaciones realizan inversiones
tan gigantescas en equipos tecnológicos, que no pueden
hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan.
Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas
se combinan con actitudes
negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras
no se transforme el ambiente para
hacerlo más favorable.
– Los proyectos de CVT buscan el bienestar y desarrollo
de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia
organizacional. Son beneficiosos para ambos.
– Los beneficios que brindan permitirán a la
organización orientar sus fuerzas y recursos que
antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores
previos a un proyecto de CVT, hacia actividades de mayor
importancia para el logro de sus objetivos.
– Toda implementación de un proyecto de CVT
implica en muchos casos costos adicionales a la empresa, lo
cual podría ser un limitante, pero en el futuro, al ganar
eficiencia organizacional, estos serian cubiertos.
– La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de
una organización serán capaces de satisfacer
importantes necesidades personales.
FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional,
Editorial Prentice Hall, 1996, 5ta Edición, 375
p.p.
GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones,
Editorial McGraw Hill, Madrid, 8va Edición, 1996, 908
p.p.
ROBBINS, Stephen y Otros, Fundamentos de Administración, México,
Editorial Prentice Hall, 1995, 485 p.p.
STONER, Jonh y otros, Administración,
México,
Editorial Prentice Hall, 1996, 668 p.p.
Direcciones en Internet.-
http://www.jbp.com/jbjournals/tocs/hrdq-3art.html
(ingles)
http://200.34.41.59/portafolio/desarrollo.html
http://www.ciudadfutura.com/psico/articulos/trabajoyamistad.htm
http://spin.com.mx/’rjaguado/vidat.html
Autor:
Mark Smith-Palliser
msmith[arroba]pps.com.pe